行政管理人员胜任力与绩效的关系

行政管理人员胜任力与绩效的关系摘要：对于高校行政管理人员的胜任力评估，通常是依靠其工作绩效来判定。当前高校发展面临改革，因此其行政管理也需要与时俱进，改变和调整对行政管理人员的需求。本文基于高校管理的角度，探讨工作人员的胜任力与绩效管理，首先探讨当前高校行政管理存在的问题，然后介绍研究方法和研究结果。希望本文的研究能够为读者提供有益参考。关键词：行政管理高校工作绩效胜任力1当前高校行政管理存在的问题总体来看高校行政管理运行稳定，但在细节方面一些问题较为突出，表现在以下几个方面：一是由于缺乏专业性的培训，部分高校行政管理人员在专业性方面有所欠缺，并且随着工作难度以及职位层级上升，这一问题也愈加凸显。表现为管理人员按照经验而非专业方法解决问题，并由此形成高校行政管理的“传统”。二是大部分高校行政管理人员不够上进，在工作之余不注重自身专业能力提升，在工作过程中仍然沿用着旧的工作方法，缺乏创新意识。同时忽视对专业知识和技能的学习，未能发现工作过程中存在的错误，没有及时修正错误。此外，部分工作人员对于自身定位不清晰、明确，即使有进修、学习的意愿，也面临无从下手的情况。三是当前高校行政管理模式较为僵硬、死板，加之管理人员基础知识薄弱，无法对当前的工作制度进行创新，由此呈现刻板的高校行政管理模式，越来越难以解决高校管理出现的新问题和工作需求[1]。2高校行政人员管理胜任力与工作绩效关系研究方法为了对管理人员的胜任力进行更加准确的定性分析，从而根据这份分析得出更加准确的结果。因此研究采用定性分析方法，首先集合有关于胜任力内容的文献，并基于高校行政管理的角度，制定出若干个反映工作人员胜任力的考核项目，并依照这些项目和标准进行问卷调查，调查对象包括各个高校的行政管理人员，然后将问卷数据汇总分析。为了确保这份问卷调查的准确性、专业性，在发放问卷前，邀请考评高校行政管理人员工作绩效的有关部门进行评价，将其中不科学、不合理的项目剔除。发放的问卷一共有100份，包含了多个高等院校，回收率为91%，并运用SPSS15.0对录入问卷数据进行统计和分析。3高校行政人员管理胜任力与工作绩效关系研究结果分析3.1当前高校行政管理人员胜任力现状将考核项目大致划分为8个元素，依次为：专业技能、知识水平、民主责任、人际关系、性格特征、教育视野、学习能力、影响力。按照顺序，它们的评分分值，由大到小。特别是前三项能力，为考核高校行政管理人员胜任力的优势领域。通过前三项分值较高的元素分析，可以得出受调查人员更注重完成工作任务，更加注重工作能力和知识水平，同时搞好人际关系的行政管理人员分值也相对多。但是根据分值最小的后三项，可以得出这些管理人员的在常规工作中行使较少的权利，不能很好地适应工作环境变化，习得新能力[2]。综合来看，根据前三项能力的分析结果，可以得出当前高校行政工作方式的特点，即突出人际关系、团队协作的作用，注重工作任务完成，但是学习新技能和适应力较差，或者可以说对于掌握新技能没有迫切的要求。与政府机关、企业的胜任力研究，前者更注重工作的积极性，后者更注重创新意识和思维。高校行政管理工作不同于以上两者，有一定的特殊性，较为看重行政工作中体现的教育性。因此对行政胜任力有具体要求外，教育视野这项能力也是高校考评的重要标准。细化数据分析时发现，在评价上都有“工作责任感、善解人意”等标签，但是在教育视野上有所欠缺。因此在对行政管理人员进行培训时，需要加大这一方面的比重。3.2行政管理人员之间胜任力差异分析为了更加细化分析各行政管理人员之间的胜任力差异，采用了方差、T检验的方法，针对不同性别、职级层次、高校类型、学历水平的行政管理人员进行分析[3]。3.2.1性别差异胜任力分析相较于女性行政管理人员，男性在知识水平、影响力、专业技能三个方面有较高的评分，并且两者差异较大。男女性在知识水平的平均数和标准差分别为4.36±1.04、4.02±2.05，在影响力上分别为4.53±0.78、4.05±1.64，在专业技能方面3.22±0.73、3.25±0.65。通过这个结果可以得知，在具体工作中男性行政管理人员注重人际关系维护，工作内容偏向于公共管理，侧重协调性、系统性强的工作任务。3.2.2职级差异胜任力分析针对这一数据，采用F检验的方式，发现数据结果中影响力和专业技能，在评价维度上有显著的表现，特别是在正处级、副处级两个职级层次的结果。正处级、副处级行政管理人员在影响力的分值（平均数、标准差）分别为4.33±0.63、3.05±1.03，两者在得分上有较大的差距。在专业技能元素，副处级与正科级之间的分值差异较为明显，分别为3.22±0.73、2±0.53。通过以上数据表明，正处级的高校行政管理人员，其影响力、专业技能的表现高，由此也可看出该层级工作能力强，但是在教育视野、民主责任方面有所欠缺，这两项分值分别为4.09±0.53、2.91±0.52。而副处级这两项分值为4.05±0.57、2.78±0.49，副科级两项分值为4.07±0.88、2.88±0.76。通过三个层级，在教育视野、民主责任的分值对比，可以得知三个职级的行政管理人员并无太大显著差异。3.2.3不同院校类型行政管理人员胜任力分析根据F检验的数据结果，在8个评价元素里，民主责任、学习能力和人际关系呈现着较大的差异。部属高校行政管理人员在民主责任的分值，明显高于省属、高职院校，分别为3.94±0.03、3.66±0.04、3.01±0.04。在学习能力和人际关系方面，省属高校的分值明显高于其他两者，数据分别为2.94±1.08、3.43±0.04；部属高校2.53±1.04、3.05±0.04；高职2.47±1.12、3.01±0.04。通过以上数据可知，由于各院校类型的不同，对于行政管理人员能力也有所不同。部属高校由于掌握较好的生源、教学资源，所以自主性更强，要求行政管理工作注重民主公平[4]。3.2.4不同学力水平行政管理人员胜任力分析按照高校行政管理人员学力水平层次，划分为研究生、本科以及其他层次，针对教育视野、知识水平、人际关系三个方面进行对比。研究生学力的行政管理人员，在教育视野、知识水平方面的分值最高，分值分别为4.54±0.03、5.45±0.77，本科学历为2.47±0.03、5.12±0.64，其他学历为2.49±0.03。在人际关系这一项，本科学历的高效行政管理人员高于其他两者，分值为4.63±0.75，研究生、其他学历分值为3.84±1.69、3.42±0.91。通过以上数据可知，学历层次越高的行政管理人员，对于其工作有一定的影响，其工作综合能力更高。3.3行政管理人员胜任力对工作绩效预测通过以上数据显示，分值越高的所在职级、文化水平、性别、院校类型的高校行政管理人员，其胜任力就越高。胜任力又较大程度影响了工作绩效，基于其三个维度：任务绩效、人际促进、工作风险。再结合8个胜任力考核元素与工作绩效各维度进行回归分析，即将胜任力指标代入回归方程，得出标准回归系数β值。基于任务绩效这一维度的系数与8个胜任力元素带入回归方程，得出系数β值，其中有2个胜任力元素（人际关系、性格特征）由于β值统计不显著，故只对6个胜任力元素进行分析。通过任务绩效维度的回归方程发现，预测β值为0.172的，其中教育视野与民主责任这两个元素贡献最大。针对人际促进这一维度，将5个胜任力元素代入回归方程（其中教育视野、知识水平、专业技能β值不显著，故不进行分析），发现它的β值为0.167，对其贡献最大的两个胜任力元素为性格特征、影响力。对于工作奉献维度，只针对5个胜任力元素分析（人际关系、专业技能不计入分析），β值为0.180，贡献最大的两个胜任力元