主管在HRM中是什么角色

主管在HRM中是什么角色

五、培训和开发与部门主管的工作

专门多部门主管将培训和开发看作是他们管辖范畴之外的情况。在他们看来，仅仅是监督一种产品的生产或者是一种服务的提供。事实上，部门主管在职员培训和开发方面起着关键的作用，没有谁能比主管处于一个更重要的位置，发挥着教师、教练的作用。第一，每天与职员打交道，第一个把与工作有关的培训需要通知给职员，拥有关心职员改进工作绩效的职能。

1.提供职员的取向培训

取向培训向职员提供使他们成功适应工作的信息，包括1.培养属于品质优异公司的自豪感；2.建立对公司业务范畴的认识。3.减少新职员对新工作的担忧。

部门主管在为新职员定向方面发挥着关键的作用。具体地讲，部门主管的责任包括：1.让职员参加公司的规划，介绍其他部门的关键组织成员；2.将部门内的同事介绍给新职员；3.讨论该职员的工作责任和部门主管对该职员的绩效期望；4.向职员交待与工作有着直截了当阻碍的现实情形，例如吃饭、工间休息、工作程序等。

2.评估培训需要和规划开发战略

部门主管们更易确定职员的培训需要，同时提出满足这些需要的方法。需要一旦被确定，便能够举荐适当的开发活动。例如，他们可能会建议一名职员去参加某些培训课程，或者他们会给职员委派开发工作。

3.提供在职培训

部门主管应对新职员提供在职培训，但专门多部门主管忽视了那个咨询题。因为没有充足的时刻或动机而推迟培训的部门主管，通常会花费更多的时刻来纠正未受培训职员所犯的错误。

4.确保培训转移

一个部门主管能够通过下述方法确保培训中所学到的技能被用于工作；与职员讨论课程的内容，以及如何能将它应用到工作中；给职员分配任务，要求他们应用培训中所学的知识；给职员们提供完成指定任务的意见反馈，按照企业和工作的具体情形，将职员安排到不同的工作岗位上，并对新职员进行指导和培训；对人力资源开发活动进行评判并向人力资源部提出建议；运用企业规定的评判形式对职员的工作绩效进行评判；对下属的职业进步情形进行评估，然后就他们个人的职业进展可能性向他们提出建议。

六、酬劳与部门主管的工作

部门主管如何样做才能保证酬劳系统对提升竞争有主动的作用呢？我们现在讨论部门主管在酬劳系统中的作用。

1.部门主管在薪金方面的责任

工作价值评估：部门主管通过保证工作评判是建立在最新的和精确的工作描述基础上，以关心公司确定该工作的价值。在一些情形下，部门主管被邀请作为工作评判委员会的成员。

协商起薪值：在许多公司，公司部门主管在雇佣新职员时要协商起始薪金。

建议加薪和提升：部门主管通常建议加薪和提升。为此，提供精确的绩效评估专门重要。

把工作变动情形通知人力资源部：这些工作将被重新评判，如果需要还将改变相应的薪金等级。

2.部门主管在津贴方面的责任

部门主管应该对其公司所提供的津贴专门熟悉，并将这方面信息清晰地传达给应聘者和职员。另外，部门主管对职员酬劳和事业补助咨询题也有某些责任。

七、绩效改进方案与部门主管的工作

任何生产改进方案的成功与它是否以来于它是否能有效地鼓舞职员，使其行为有助于实现组织目标。部门主管的日常行为对能否产生鼓舞作用有重要阻碍。事实上，任何鼓舞职员被认为是部门主管们今天所需面对的最大挑战。部门主管对鼓舞职员的作用：

鼓舞：从期望理论的观点看。尽力能从3个方面对职员鼓舞产生有益的阻碍。一、部门主管应当设置具有挑战性、可实现的目标，建立明确的绩效期望，排除阻止职员绩效的障碍。二、加大绩效和奖励的关系。部门主管应提供精确的绩效评估，以此确保职员得到他们应得到的奖励。三、提供受珍视的和公平的奖励；部门主管应该给予职员认为有价值的奖励，除建议增加薪金外，应给予职员颂扬、认可、增加责任、更大的自主权或是仅仅偶然拍一下他的肩膀。

非正式的参与决策方案：并不是所有的职员都期望被授权，过分的鼓舞参与决策会疏远那些感受部门主管在推卸责任的职员。让职员参与决策的程度应与职员对挑战、责任感和在工作中拥有发言权的愿望相称。而且，职员必须相信他们有权同部门主管共同决策。部门主管必须向参与者证明他们对参与的承诺。

自我治理的工作团队：那个地点明显的咨询题是“部门主管在自我治理团队中的作用是什么？”部门主管应确保向自我治理运作的顺利过渡。部门主管应给这些团队以强有力的鼓舞和指导，然后培养出他们的领导。在这时，许多人会不幸失去工作。留在公司的人，可执行如下职能：

作一个团队的技术顾咨询：部门主管能够负责为团队提供有关产品和加工过程的知识及协助。作为一个前任主管，充分了解这些职能，因而可能关心团队成员和谐所涉及到的任务。

作一个领域部门主管：部门主管能够为4至6个团队的群体作联系，成为讲明治理层战略的一个接触点。如此一个部门主管将在团队间或在团队与更大的组织间建立界面。