某集团招聘管理培训课程

2024/3/27某集团招聘管理培训课程目前招聘中存在的问题有哪些？产生的原因是什么？管理者的一生将面对很多次招聘，还可能有几次应聘，所以说，尽早总结一套结构化的招聘技能，是对本人的管理提升。整个公司尽可能地采用结构化的招聘程序，便于公司的在招聘管理上的系统化、规范化、高效化。2Documentnumber招聘的重要性？盖洛普的观点：选对人比培养人更有效。有关招聘管理的基本知识企业整体人力资源水平的变化员工工作热情下降习惯导致的保守知识技能更新缓慢协调、沟通障碍人际关系逐渐复杂员工离职培训教育；轮岗、调配；制定更有挑战性目标；内部促销活动；重大管理变革；招聘来得最迅速、最直接！3Documentnumber公司人力资源的核心问题是如何将人力资源管理与公司发展战略有机结合起来从业务和战略需要出发建立人力资源组织和系统未来业务发展需要回答的问题人力资源需要回答的问题我们从事的是什么业务？我们的业务需要什么样的人？我们的发展方向是什么？为了实现这一方向我们需要怎样的组织？我们的优势与不足，机遇与挑战分别是什么？这些优势/不足在多大程度上与人力资源能力相关联？我们拥有怎样的机会来发展和激励我们的员工？在例如员工技能缺乏、士气低落等问题上，我们的挑战是什么公司业务面临的主要的战略性问题是什么？这些问题的解决在多大程度上需要组织和人力资源系统的支持？实现我们业务目标的关键的成功因素是什么？我们员工的素质，奉献程度与态度在多大程度上帮助或阻碍了我们业务成功？4Documentnumber招聘者与应聘者第一次亲密接触公司形象大使上级管理者命运的主宰者对于应聘者来说你就是公司不可多得稀缺资源潜在的竞争对手标准的消费者良好口碑的宣传者对于招聘者来说应聘者就是财富5Documentnumber围绕能力之要素设计招聘程序人力资源计划工作说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率6Documentnumber岗位说明书：责、权、能、利提出招聘需求批准招工名额和薪酬标准决定招聘渠道和手段招聘的目的谨慎进人内部选拔和调配招聘的基础发布招聘信息1、目标人群2、招聘成本例如：举荐与挖人企业形象名称与编号职责资质薪酬招聘前的准备阶段要做哪些工作？7Documentnumber招聘选拔的程序招聘考试：测试笔试面试复试简历筛选通知面试说明招聘流程录用过程筛选的标准：经验学历职称特质动机企业形象公平公正公开制度环境信息归入人才库结构化的考试过程公布结果签订合同岗位职责试用期入职培训对内外部人才资源的管理8Documentnumber招聘规划：人员需求预测可能的雇员流动比率雇员质量与性质业务发展方向管理与技术的变化人力资源预算

招聘工作是人力资源管理中的持续性工作项目，并非在出现现职位空缺时的突发事件，因此结合企业发展战略，从而有计划地而完成企业人员接力。9Documentnumber人员计划与预测组织的总体计划人员资质描述工作分析内部考察匹配性分析薪酬福利系统人员招募计划工作绩效评价公司资料库培训情况管理人员开发10Documentnumber入职条件年龄要求性别要求基本学历要求工作经验要求工作经历要求相关技能要求通用性技能要求其他技能要求11Documentnumber获得应聘者的途径与渠道招聘会招聘网站报纸广告杂志广告猎头偷猎学校推荐员工/朋友举荐中介结构推荐广告传单12Documentnumber应聘材料的识别与筛选考察基本要求：学历、专业技能、工作经验、年龄、性别等与工作有关：做类似工作的时间长度、时间远近、变换工作的频率、变换单位的频率、原就职公司的文化和管理水平考察个人的岗位职责是协助还是主责？究竟担任何种角色？有哪些成绩？不要想当然地或匆忙地下结论留心模糊的字眼和含混的叙述，如“参与”、“帮助”、“建议”、“熟悉”、“检查”、“擅长……方面”13Documentnumber关注内容现状（工作单位、职务、户口）是否符合公司要求期望值是否在公司承受范围之内工作动力是否与该职位匹配是否具备岗位基本要求如果可能，安排面试时间14Documentnumber筛选简历工作变动是否合情合理？留心简历中的空白时间和矛盾之处；简历的外观与及布局是否适宜？是否有语法错误？简历分拣中注意同行信息注意简历的时效性快速行动15Documentnumber结构化招聘测试的内容任职经历说明背景调查关键事件访谈离职原因专业知识与能力管理知识与特质管理风格沟通与团队能力风格动机和意愿：收入事业生活便利兴趣软硬环境职业安全学习性格特质气质类型/性格优劣点期望值：收入职位晋升报到时间有什么要问企业的招聘＝能力匹配＋文化匹配能力文化候选人轮廓的设定：根据不同的岗位／不同的级别设定权重16Documentnumber面试之前的测试:如何使测试更有效基于完善的工作分析选择有效的测试手段控制测试过程将测试指标与效标联系交叉验证17Documentnumber性格测验

主要包括应聘者的态度、情绪、气质、价值观等方面。方法分两类：投射法：运用图形和未完成的语句等，通过被试者对材料知觉和解释来测定其个性品质倾向的测验。常用的主要有：社会知觉测验、营销测验中的句子完成测验。个性品质问卷调查法：采用自陈式问卷调查量表方式进行，通常包括行为、态度、感觉等陈述试问题。常用的有卡特尔十六种人格测验（16PF）、心理类型测验（MBTI）、明尼苏达多项个性调查表（MMPI）、加利福尼亚州心理调查表（CPI）、爱德华兹个人偏爱顺序表（EPPS）等。职业兴趣测验——常用的为：霍兰德职业爱好调查表18Documentnumber文件筐法对于职业经理人的考验文件筐测试的应用特征文件筐的设置——文件筐题库良好的准备与统一的应答

19Documentnumber选拔面试非定向面试与定向面试情景面试系列面试小组面试压力面试评价面试20Documentnumber需要哪些人面试？人力资源部：公司特性能力、基础能力、品性等直线经理：专业知识、专业能力等直线经理的上司（副总经理或总经理）：综合考察其他人：同事、外部专家21Documentnumber面试步骤面试准备建立和谐气氛提问交流结束面试面试回顾22Documentnumber面试准备场景设计材料浏览圈定重点调整情绪与思路——我们再次强调细节23Documentnumber要：保持安静，避免打扰；避免强光直射；室温适宜；提供茶水；提供公司简介；着装整齐不要：让应聘者看到记录/问题；摆放或悬挂分散注意力的物品；注意：座位的安排；不要平行座位，也不要审讯方式。24Documentnumber建立和谐气氛降低应聘者的紧张情绪寒暄与客套互相介绍放松性的导语、描述面谈的过程适当的幽默甚至自嘲

——直到确认应聘者已经脱离迎战状态25Documentnumber提问交流——面试中的关键环节简单的自述是必要化标准问题为个性对白准备好问题的同时，准备好答案然后你要做的是提问，更重要的是听和观察。26Documentnumber做笔记1、让应征者知道你在做笔记2、只记下适当的资料（背景资料和行为事例等）3、记下面谈中观察到的行为4、小心敏感或负面的资料做笔记5、写下主要词汇6、可以用个人速记的方法27Documentnumber提问方法开放式问题/封闭式问题引导式问题/非引导式问题直接式问题/间接式问题漏斗式提问法28Documentnumber提问的逻辑顺序—漏斗式提问谈谈你自己好吗？谈谈你读书的情况？很高兴你毕业了,现在谈谈你的工作经历？让我们重点谈谈……？让我们谈谈目前的情况，你现在在……？对女性应聘者的提问技巧：要问：能谈谈你的家庭情况吗？/你爱人/家人/男朋友支持你找这份工作吗？不要问：你结婚了吗？你有小孩吗?你有男朋友吗？(外企一般看家教、爱心)要问：你上班交通便利吗？不要问：你家住哪里？几单元几号？要问：在你心目中如何平衡事业与家庭的关系？比如说，很多职业女性为了要小孩，牺牲了自己原本很好的前途，如果是你，你怎么看？不要问：你怀孕了吗？你打算什么时候要小孩？29Documentnumber导演一场独角戏和我谈谈你自己变形问题：用那五个词语描绘你最合适？给你在0-110之间打个分？怎样描述你的性格？你最崇拜的人是谁？你的座右铭是什么？30Documentnumber接续问题你最好的朋友，大学的室友最尊敬的教授家庭成员最尊敬的上司他们如何评价你从现在到未来五年内你打算怎样31Documentnumber分析应聘者的工作动力为什么有的人精神高昂，而有的人却死气沉沉？工作动力：Motivation，期望与满足程度之比工作动力关系到：工作稳定性 工作绩效抱怨较多，影响士气32Documentnumber工作动力分析工作特色厌恶之处喜好之处并非工作特色

出现差异 互相配合

互相配合 出现差异33Documentnumber如何考察工作动力？工作动力常用的考察要素收入个人兴趣/特长公司文化人文环境/办公环境社会和个人价值观个人发展——技能提升/地位提升/名声34Documentnumber分析应聘者的工作动力常问问题为什么选择我们公司？你是否还在XX公司上班？你理想的工作环境是怎样的？在求职时你最看重哪些因素？工作中有哪些让你感到高兴/不痛快的地方？你在待遇/工作职位/工作职责方面的期望是什么？…35Documentnumber五技能提问法介绍解决问题技能沟通技能激励特质人际关系技能行政管理技能36Documentnumber问题列表综述阶段学习阶段既往工作经历重点工作经历解决问题技能D01D03D01D02D03D05沟通技能A20A21A21A22A25A26激励特质C09人际关系技能B20B22行政管理技能F04生成结构化面试问题清单37Documentnumber每一个问题都是有目的的如何围绕上述五技能提问面试经典问题清单38Documentnumber1、如果狗飞上了天——解决问题能力如果公司提出了更高的业绩要求？如果时间已经紧急的来不及？如果将你换到另外一个区域或部门？39Documentnumber2、怎样使全世界的人都支持你？---沟通能力问题行政部的车辆服务总是不到位，你将？财务部的支持最难以取得，是吗？人力资源部能够为你找到适合的下属吗？40Documentnumber3、你觉得什么人最难以接触？----人际关系问题你愿意和那一类型的人打交道？什么类型的人最喜欢你？那一位同事你最欣赏你的朋友的构成？谈谈你最近一次的聚会？41Documentnumber4、行政管理技能大致表述以下你的办公室在你的办公桌上……你的文件柜里的前五份文件是？每个星期一的内容都一样吗？时间的安排是怎样的?42Documentnumber5、激励特质在你感到压力大的时候，你会做些什么?如果给你一笔2万元的年终奖，你会拿它做什么？绩效不好的时候，如果上级痛骂你，你会有什么样的反应？当你绩效表现好的时候，你希望上级在大家面前口头表扬你，还是悄悄给你100元奖金？。。。。43Documentnumber能力评价决策注意事项衡量行为事例的有效性（与职位的相关性、时间远近）同一事例，可说明两项或多项能力能力的相对重要性——主导能力与基础能力可否通过训练培养能力——可培养性能力不同能力之间的关系——能力的互补性44Documentnumber你的优、缺点是什么？——直截了当的方法一个人不知道自己的缺点/或者不愿暴露自己的缺点，都是非常可怕的。一定要建立在事实之上。连续追问法。45Documentnumber能力分析---行为事例的重要元素(STAR)情况(Situation)或任务(Task),即S、T －－为什么会发生?行动(Action)，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？结果(Result)，即R

－－行动的成效46Documentnumber含糊的叙述：——应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为个人主观看法：——应征者个人的信念、判断或观点理论性或不切实际的叙述：——应征者打算但未办到的事情无效的行为事例——假行为事例47Documentnumber评分方法评分准则：1—5分，代表的含义辅助符号：N无行为事例W没有足够资料支持判断(如3W,代表暂时性的判断)5H行为过分出色＋号行为事例有效－号行为事例无效48Documentnumber结构化招聘测试的内容任职经历说明背景调查关键事件访谈离职原因专业知识与能力管理知识与特质管理风格沟通与团队能力风格动机和意愿：收入事业生活便利兴趣软硬环境职业安全学习性格特质气质类型/性格优劣点期望值：收入职位晋升报到时间有什么要问企业的招聘＝能力匹配＋文化匹配能力文化候选人轮廓的设定：根据不同的岗位／不同的级别设定权重49Documentnumber面试小实践招聘＝能力匹配＋文化匹配专业技能性格特质与岗位匹配与岗位不匹配可以欺骗面试者50Documentnumber结束面试确认所有问题已经获得答案请应聘者提几个问题——鼓励应聘者提问如何应对提问？是否告知面试结果？51Documentnumber提前结束面试资质、经历距离条件极大差异所述明显失实或编造其他应聘者严重超时等候——维护应聘者的尊严52Documentnumber经典的结束语希望我们有机会成为同事，无论我们是否成为同事都要感谢你来参加面试。谢谢！冷静、礼貌、真诚车票午餐53Documentnumber高层管理人员的面试面对可能远胜于你的丰富经历了解应聘成功后可能职位远高于你同样丰富甚至超过你的面试反面试经验……为我们的心理带来微妙的变化，影响评价的客观性，我们唯一能做的，必须要做的是