企业招聘秘笈全文讲解

企业招聘秘笈全文讲解------适合公司的人什么缘故有时专家认为最优秀的人并没有被企业最终选中？企业选人的标准怎么说是什么呢？企业在聘请人员之前第一是确定了工作岗位和那个岗位在自己公司的工作内容。而同一个岗位在不同的公司的工作重点是不一样的。而这一点在公司的职位描述中是看不出来的。例如:同样是招一个销售经理，但关于新市场和成熟市场，对应聘者的要求是不同的。关于前者企业那么更多地会看中应聘者的锲而不舍，情愿迎接挑战，敢想敢做的性格特点。而关于后者企业那么更加看中他的团队治理能力和专业的销售技能。因此关于应聘者来说，在参加面试前最重要的是要了解应聘岗位的具体工作内容和优先顺序。在自我介绍时可有针对性的重点介绍与之相关的工作经历。使自己看上去更像聘请企业合适的人选。大公司做人，小公司做事。这也是应聘者在参加面试时要注意的。作为成熟的大公司，比如说专门多知名外企，它们都有自己较为成熟的文化，行为规范和工作流程，因此更看中的是应聘者的职业素养和专业技能。但关于众多处于进展初期的小公司来说，它们将更看中应聘者主动的按自己的方法做事的能力。变化是我们面临的不可回避的趋势，因此每一个职业人事都会更多的更换自己的工作岗位，在那个双向选择的过程中，只有适合与否，没有成功失败的界限，也许更适合你的工作就在改日等着你。愿我们都能找到自己喜爱的，适合自己的工作。如何面对职场的〝绝对挑战〞一、关于职业规划1.职业选择观众一：我是«绝对挑战»栏目的一名一般的观众，也是2003届中文教育专业的毕业生，现在正在为今后的职业定位而苦恼。照目前的情形看，我只能选择做文秘文员之类的工作，但是我却不明白做这些工作今后的出路会再哪里。在«绝对挑战»看到您温文尔雅地面对应聘者、面对观众侃侃而谈，我确实是专门钦佩又专门仰慕。我想朝您所从事的领域进展，然而又不明白该如何起步，从何处起步〔因为一样来讲，单位可不能情愿要一个毫无体会的人来从事这项工作〕，我真诚地期望您能给我一点建议。感谢！管然：你好！我的建议是：做你喜爱的事。从文秘做起专门好，认真地去磨练，在实践中一点一滴积存，同时多涉猎各方面的知识。假如能在一家治理较有系统的公司做会是一个专门好的开始，然后能够试着在部门内部或公司内部查找更多的学习和转换的机会。但正像你说的，万事开头难，因此可能要承诺自己有个预备期或转折期。年轻确实是资本，能够尝试。祝你好运！观众二：请管然老师能给我些建议！我应该为我的人一辈子理想而奋斗吗？现在不是专门流行的说法要找准自己的位子吗？我找到了吗？我是否应该出来闯，至少具备了什么样的条件才能出来闯？假如我在那个地点自学考了学士学位，我能够出来闯吗？我读自学考试，我该读什么样的专业呢？在我2006年社会上需要什么样的人才呢？管然：你好！感谢你的来信和信任。事实上专门多问题需要你给自己一个准确的答案。我的回答仅供你参考如下〔按照你的问题顺序〕：1.因此应该，正是奋斗的时候。2.没有，起码从你的陈述能够判定。因为你没有在按照自己的设计做自己喜爱的事，从而实现自己的理想。3.是，能够一步步走。假如现在单位有可学的东西，比如人际关系的处理等，能够做上一两年，会对今后有好处。4.是，会专门有关心，能够借助到大都市读书及半工半读的机会等。5.喜爱什么就学什么，只有喜爱才会不惜代价，不后悔，不怨天尤人，成功的可能性也较大。好的人才永久可不能饱和。观众二：看完你的回信我专门兴奋！你让我困惑、摇摆不定的心突然有重心，迷茫的我感受突然间又找到了方向，在今后的奋斗路上给了我专门大的鼓舞和信心。现在我明白自己该做什么了，我会朝着我自己的设计一步一步的走下去，直到实现我的目标。观众三：管然姐姐您好！我现在面临这人一辈子的重要问题，期望您能给我一些建议。我初中的时候成绩专门优秀，而且是班长，学校篮球队队长。同时我依旧美术特长生，小学时参加全国竞赛还得国全国四等奖。高中是保送的，然后就顺利的做了班长、校团干。只是由于自己可不能操纵自己的感情，受到其他的情况阻碍，结果成绩慢慢下滑。到了后来我变得专门叛逆，高中就如此荒废了。后来高考完了就到一家外资的商场里面打工，是市场部助理，要紧是因为我会画画吗。外资企业的氛围让我重建了生活的目标，我决定不管如何也要上大学，然而我又一次错误的选择了去读成人大学。因为听说武汉理工大学成教学院是治理的比较严的，因此就读了成人大学，我也天确实认为学习在于自己。在选择专业的时候我考虑到ＷＴＯ对中国的阻碍，因此选了国际贸易专业，由于没有本科，因此选了专科。等到开始上学的时候，我才发觉，成人大学不是学习的地点。学校的教学专门无序，因此我也专门失落。然而三年的时刻我也没有如何白费，我花了专门多时刻学习运算机和英语，同时也在课余打工，替人家ＤＩＹ电脑、建网络，为自己挣零花钱。毕业的时候觉得专门败兴，因为大学看起来白读了，因此当时专门想出国留学，申请留学的过程中险些被中介给骗了，后来我即使发觉了问题，将那个中介告上法庭，才挽回了缺失。之后发觉要留学必须通过正常的渠道，然后就开始预备考托福。在等待托福的成绩的时候我找到了一份工作。雇主是某香港上市集团的下属集团，做建筑材料贸易。我运气也不错，因为他们不要应届毕业生。进入这家公司后才发觉他们是做电子商务的，由于请的系统资源工程师技术不够，结果将我调任到那个职位。接下来我就开始充满激情的工作，将出国留学的情况搁在一边了。工作了一年多以后，公司在当地进展不行，因此一直处于一种要关不关的状态，因此我也重新开始考虑留学的问题。因此也想到了跳槽，后来有一家世界500强的超市认为我不错，结果我因为薪水问题没有同意。不久公司决定清盘，我没有同意公司的调任决定离职，拿到违约金后，我开始盘算着读书的打算。由于离职的时候差不多是11月，因此唯独能够、也是我情愿选的就只有自学考试。我也专门期望通过这种不值钱但又专门难的考试来证实自己的学习能力。因为我觉得假如连这种考试都无法通过，还如何去国外读硕士呀？现在差不多一年过去了，我的会计专业十三门本科课程通过了十门，假如不是非典的阻碍应该全部过了。这一年中我也通过了大学英语四、六级，运算机等级考试二级ＶＢ。唯独的遗憾是有一门学位课没有达到70分的要求，只有67分。为了拿到学位，我不得不等一年重新考。因此我现在专门迷茫。我现在自考的平均分在75左右，最高的课程分数是89分，可能是那次考试的前几名，但是为了拿学位我又要推迟一年毕业。本来我打确实是在今年拿到学位，然后申请国外的硕士课程。现在我差不多不明白该如何办了？我差不多25岁了，一年以后快27了，那个时候拿到学位再去留学会可不能年级太大？我女朋友建议我考研究生，假如考上了，我一样能够出去，假如考不上，我也能够出去读。然而一考虑到我的年龄我就可怕。因为过去的一年中我全职在家学习自学考试的课程，没有工作，再花一年的时刻考研，我确实不明白对我的职业道路会有什么阻碍。我往常的上司是四大出来的，我专门观赏他的行事作风，因此我也专门期望能够进入四大，而且我对会计和财务治理也有一定的爱好。我是一个不干无能的人，因此期望您能给好好分析一下，给我一个好的建议。管然：事实上人的潜能是无限的，不妨边工作边读书，如此不但解决你的矛盾，而且还能够过得充实。最重要的是做你喜爱的事，如此你成功的速度会加快。不论做什么，一定要坚强，这是成功者和不成功者的全然差别，人的智商差别是不大的。与其前思后想，不如赶忙行动。祝你成功！观众四：以您的人一辈子阅历，建议我是选择政府机构，依旧选择外企公司〔激情与辛劳，风险与机遇并存〕？管然：我一样可不能做如此的建议。我能够说的是，人假如做自己喜爱的事，他的成功几率会增大，同时他会更幸福，会更有成就感。2.职业进展观众五：管老师：您好！我从«绝对挑战»明白您是一名闻名的培训专家，我本人是一个上进的人，想奋斗的人，但目前有点迷惘。我现在是一家软件公司的培训讲师。要紧是讲公司的产品，即讲出产品的特点及卖点。然后确实是配合销售作一些活动。我个人感受真正的培训讲师不仅仅能讲产品，我想上一个层次或者说拓展职业道路，我是不是转向从企业内训方面或治理方面？我想听听您的建议。还有本身我学的是经济信息治理专业。但学历有点低，本科。我明白作一名优秀的培训讲师需专门多方面的知识？您能帮我提供一些建议或思路吗？期盼您的回复。再次深表感谢！管然：你好！你现在差不多有一个专门好的基础，了解企业和产品，这是核心，为转向治理方面或其他方面的内训做了专门好的铺垫。因此能够积极地尝试更多的机会，也许会有一个小小的过渡时期。关于学历，假如能有时刻再攻读一个自己专门感爱好的学位可能会有关心，但事实上争取这张证书的过程确实是无形中制造了一个学习的过程，假如从那个角度讲，假设是你能不断地学习、吸纳新奇的知识、技术和体会，不断地充实自己、挑战自己，坚持不懈，那么也会产生惊人的成果，所谓殊途同归。祝你好运！观众五：我如何样转向？那个问题依旧有点困惑？是不是我去一些治理咨询公司应聘试试？不跨出这步，转向是不是空谈？但像有点名气的治理咨询公司要求都挺高的。还有您提到的连续深造的问题，我想过，但我想能不能在实践中去学呢？因为我有一些同学也读了MBA甚至有些读了博士都感受学的东西与实际有差距，有时候差距专门大。目前我所在的公司市场营销总监是清华MBA,在他的领导下，我也看不出有什么过人之处，作人及作事魄力不是专门大，给人只是一种权力的压力，没有说能与他一起工作是件欢乐的情况或者说能力有所提高且人员流淌专门大，这是不正常的。我能不能参加一些培训班什么的，在短期内扩充知识，您能帮我建议一下吗？感谢。管然：跟快乐你能把你的方法坦诚地分享给我，不知我的建议是否适合于你。关于转型，事实上企业内部是个专门好的练兵场；假如临时没有合适机会，因此能够到一些治理咨询公司试试，而正如你所讲，他们一样需要相关体会，因此可能起点要略微放低些，本着一个学习的心态，然后给自己一个期限，不断地努力，并充分利用周围的资源，一步步达到预期的结果。同时，也不妨向相关行业推销自己〔网上这种信息许多〕，做兼职培训师，边学边做，慢慢积存体会。关于深造，在实践中去学专门重要，同时理论的结构也专门重要，假如能双管齐下是最好的，事实上人的潜能是无限的，只要肯努力，什么都能够做到，只是时刻早晚的问题。至于途径，网上学习是个专门好的方法；同时，多参加相关的活动，比如研讨会，交流会，培训试听等，顺便说，到«绝对挑战»的现场做观众，也是一个专门好的吸取间接体会的方法；因此，期望不久的今后也有合适于你的职位。祝你好运！观众五：感谢您给提的建议，我连续看了几遍你的来信：你的建议专门有道理、专门有价值。在企业中提升自己，我会珍爱目前那个工作，抓好时刻的分分秒秒，利用好公司提供的各种各样的资源。自从我从事培训讲师的工作后，我感受个人都有点变化：第一是口语表达能力、其次是应变能力，最后是真正地用心做事包括对上司、对同事、对家人。说实在的我往常挺没有自信的，干的工作是商务专员，是一个杂活，跑腿的工作，没有什么发挥的余地。总感受路长长水湾湾，前途太渺茫。后来一个偶然的机会，要我讲一个产品，时刻仅仅给我二天，通过我较为精心的预备，给我的同事们留下较好的印象，从此走上了讲产品的培训讲师。我会多留意有关培训方面的知识及关注«绝对挑战»的。观众六：尊敬的管然小姐，您好！给您写信，是因为第一您比较亲切，因为我们公司有个同事刚好和您专门貌似，哈哈，因此给您写信，应该专门熟，看起来就给我同事写信。还有一个缘故，确实是我期望能有机会得到您的指点、关心。我第一次认识您，应该在中央电视2台新开的人力资源栏目〝绝对挑战〞，您给现场挑战者的精确分析、指点，您深邃的眼光，您对现场挑战者人性、性格特点、职业倾向性的准确的推理、分析、推测，让我专门仰慕他们有如此好的机会能同意您的指导。因为我最近一直困于工作的困惑彷徨当中。我今年26，工作差不多三年，目前做的是销售工作，但是苦于三年来工作业绩平平，收入微薄，工作快成了鸡肋。我总感受我是个内向的人，不适合做销售，一个典型的例子确实是碰到生疏的人、公司高层问话，专门是和女小孩〔别见笑〕第一次见面谈天，感受比较紧张，甚至会显现脸红、词不达意，这让我专门是恼火，尽管我自己也经常给自己找机会压迫锤炼自己，依旧没有专门好的改善。这大半年我一直在问我自己，我到底喜爱哪些方面的事或物，我也在网上找了专门多资料，包括专门多心理、性格方面的测试等等。我到底想要什么？我想得到什么？我想往哪方面进展？我以后到底要成为一个什么样的人？关键是我适合什么？俗语说入错行更甚于嫁错郎，这段时刻我一直彷徨于到底是跳槽？换一个行业？依旧换一个单位？依旧换一个职业？看看自己的履历，全然没有可圈可点的地点，可我还有专门大的野心，想创业、做职业经理人。我困惑了，不知所措，甚至于着急到晚上还连连做梦。管然：你好！感谢你的来信和信任。事实上从你的经历中我差不多看到了你的不屈不挠、挑战自我的精神和干劲，如此连续努力一定能成功。关于工作，建议你做自己喜爱的和擅长的事，如此成功的几率大，因为你会不惜代价；关于MBA,事实上预备考试的过程确实是学习的过程，利用那个机会你会在专门短的时刻内学到专门多有价值甚至是终生受用的东西，因此应该享受过程，而不是过多地考虑结果，患得患失专门可能是什么也得不到。好好努力一把吧！另外，性格是能够改变的，只要你情愿。就说参加我们的«绝对挑战»的应聘者，有的是属于内向性格的，但他们敢于上台挑战自己本身确实是成功。有合适的机会你也不妨来试试。祝你成功！3.职业转型观众七：管然老师：您好！我在中央电视台«绝对挑战»中看到您，请恕我冒昧打搅。我2001年毕业，靠着自己的能力，分配到北京工作。单位是一家设计院，在我们那个专业中，确实是专门不错的龙头设计院。只是，毕业的时候，我就明白自己并不擅长于那个方面的工作，但我想，凭借自己的努力，我能够让自己慢慢喜爱并适应这份工作。但是我错了，在这么长的时刻里，我的努力以失败而告终，更让我担忧的是，因为我对它不感爱好，因此我一直做的不太好，因此我开始越来越怀疑自己的能力，开始越来越没有了自信，也开始了躲避我的工作，变得专门茫然和苦恼。当我意识到我变得没有了目标，只会心烦郁闷的时候，我开始可怕起来。我不想自己一点追求和进步也没有。因此，我想改变自己，提高自己。但是，那个时候我才发觉，我看起来差不多没有了任何的能力，我现在差不多不明白自己能够做什么，该如何才能提高自己了。我想寻求突破自己的方法，但是我不明白如何办。因此我想，我需要关心！管然：我建议你与你的直截了当主管领导坦诚面谈，看他能关心你做什么，因为他也许专门了解你。同时，努力查找你喜爱做的是什么，一个人只有做自己喜爱的事才会不惜代价，成功的几率也会更高。还有一个方法能够借鉴，确实是边工作边读书，北京的竞争专门猛烈，攻读研究生是专门正常的追求，通过不懈努力和摸索，就会发觉自己的长处和真正爱好，然后制定可行而富有挑战性的打算，一步步地去实现。还有，多和能鼓舞你的好朋友或同学在一起，并广交朋友，你会越来越觉得你事实上能够过得专门充实。祝你好运！观众八：管老师:您好!专门冒昧地给您写这封信,我刚刚看完央视的«绝对挑战»,有专门多感受,而我又是一个正在彷徨的查找目标的人,也就冒昧地给您写了这封信,期望将您当作大姐姐一样好好地和您聊谈天,也许在您的生活中,工作专门繁忙,接到此类的信件也比较多,多是无法回的,可我依旧想和你说,因为,在观看节目的过程中,您的那句话,(我记不清全部内容)您的意思是说,要选中一个目标,然后,努力的去实现它。我是黑龙江的一个女小孩,在一个国营农场的团委工作,工作专门轻松,人都说,在团委走仕途的路是专门自然的情况,也会有个不错的进展,但是我却无法把全部的心思全部用在这方面,因为,我看不到这项工作的期望.农场因为体制的缘故在一个怪圈子里进展着,这么多年来一直差不多上死水,而机关,仕途又是一个专门复杂的地点,我的工作,务虚的多,务实的专门少,我不想如此混下去.几年前,我从北京回来,到分场当了一名广播,写新闻,用录相机拍新闻,用手中的相机记录新闻,我卖力的做着,尽管环境不行,但是我做的充实,快乐.我从不后悔从北京回来,我觉得踏实,但是现在,我没有那种生活的热情,没有工作的动力,我明白我不能去埋怨周围的环境,一切差不多上自己做出来的,但是我确实无法改变自己现在的这种现状,我极力的想改变,我当时从北京回来的一个缘故是,我是中专毕业,而且学的专业专门偏,是草原规划,我不想生活在边缘,我能够在自己的家乡找到自己适合的进展空间,自己真真正正的做点事,但是回来后,我象被周围的环境同化了,假如我没有出去过,假如我的年龄不象现在如此,25岁,我可能会想都不想就走了,出去上学,找一个适合自己的工作,但是现在啊,我确实专门难选择,我无法找到解决的方法,我后来又学了中文大专,我正在重新捡起英语,慢慢地学,我以后会如何办呢,我个人的问题还没解决,象是一连串的问题,我应当如何做呢,我曾想,要不然我去开个幼儿园只要是自己做点事,应当会好的,都说要有一个目标,但是我找个什么样的目标呢?管然：你好！专门快乐收到你的来信。我给你的建议是：做自己喜爱做的事。不管你的选择是什么，开幼儿园也好，深造也好，只要是你的爱好所在，就应赶忙行动。我有个朋友和我一起考的研究生，本来都能被录用，然而在最后一刻她决定舍弃，因为她更想出国，结果四五年过去了，她依旧老模样，见到我的第一句话确实是：〝我假如跟你一块读，我也毕业了。〞每个人的路各有不同，但只有具有行动力的人才最终能取得成功。祝福你！二、关于面试技巧观众九：您好。经常在中央二套的〝绝对挑战〞节目中看到您，专门佩服您精深的洞悉力和准确的分析判定力。我此次冒昧地给您写信，一方面是想向您表达我对您的仰慕之心，另外一方面是期望您能帮我指点迷津。我原先的公司迁址后离我家太远，12月1日我正式辞职开始找工作。原先我所在的公司规模专门小又是去年刚刚成立，我是总经理的助理，公司里的大大小小情况我都要去做，但每一件情况都不像大公司那么有规矩，因此我专门多情况都做过但都不透彻。我上大学学的是英语专业，但我一直不期望自己靠英语吃饭，只期望把它作为一个工具，能辅助我在其他工作领域有所建树。依照我对自己诸方面条件的分析，我选择了向人力资源方面进展。缘故有二：一是我专门喜爱那个领域，而且善于与人打交道，在原先的公司和老总、同事的关系都专门好，自认为有一定的亲和力；二是在这方面有一定的工作体会，如聘请、培训、给职员上保险、签劳动合同等，同时也阅读了大量人力资源方面的书籍。另外为了让自己对人力资源治理有一个系统地认识，我10月份报名参加了〝劳动学会〞组织的〝人力资源治理师〞的培训和11月份〝人力资源治理师资格考试〞。通过以上努力，我对«劳动法»和人力资源治理理论和流程有了一定的了解和把握。但我每次去应聘，笔试都能顺利通过，初次面试也能通过，但每每到最后老总面试时，假如我应聘的是人事专员，对方认为我往常的工作体会和年龄做一个专员不合适〔我30岁〕；假如我应聘人事经理或人事主管对方认为我缺乏实操体会而回绝了我。因此我现在专门迷茫，不明白自己适合干什么，到处乱碰，但总是到处碰壁。我最近又参加了一家企业的第二轮面试，我有些紧张，有点语无伦次，不明白结果会如何样。我真心期望您能我帮我指点指点，万分感谢。管然：建议你与其人力资源部保持联系，有时真诚能够打动人。另外，要主动沟通，把你的方法利用每次面试机会告诉对方，专门是你的愿望和诚心。〝骑马找马〞好些，但既然差不多如此，能够略微降低一下期望，也许成功的几率大些。观众十：我是从事建筑业的女孩，也期望获得一份自己深爱的工作，使自己的爱好与特长得到专门好的统一。最近有个困惑：在面试中经常会遇到到面试者提出你什么缘故要离开原先的单位来应聘？实在不知如何回答为好。管然：那个问题专门现实也无法回避。如实回答，假如缘故是较客观的。假如你认为原先自己做得不行，那么能够找一个客观的理由，但以后一定要吃一堑长一智，不然老问题可能重新显现，那么继之而来的是恶性循环，因为每次都要找到一个好的借口。祝你好运！三、关于沟通技巧观众十一：管姐：您好！我是xx公司的一名小职员，要紧从事市场业务的开发。想请教一些问题---如何提高个人的能力！管然：你好！专门快乐收到你的来信，也专门感谢你的信任。能力培养是一个循序渐进的过程。第一你现在的做法就专门好，积极地沟通，并有向上的意向。假如你能具体地说明你现在面临的关于能力方面的困惑，我的建议可能更有针对性和建设性。祝你好运!观众十一：先自我介绍一下，1980年出生于福建三明的一个小城镇。我是福建省xx学校xx级市场营销专业的，99年至今我中专毕业差不多4年了。在现代经常经济高速进展的情形下，关于想获得优裕生活质量的人而言，其个人能力的要求越来越高。我个人的教育程度在当今社会差不多落后了，我想去努力读大专或是更高，然而我又明白个人的毅力还有待磨练，去读与我专业无关的文凭我是没有期望了。因此我想通过你的关心提高我个人在市场营销和心理学方面的知识含量。我目前所面临的问题有：第一是：如何处理与领导的关系。在和领导沟通的时候，我总是有点紧张，在表述上思绪纷乱！我本来的方法是作为一个业务员只要业绩好，老总自然会观赏你！但是，我现在的业绩不是专门理想！至少和我自己期待的也相差甚远！第二是：确实是如何从与你交谈的人的行为、语言、表情去判定他的方法！我想表达的东西专门多，但是我的文字表述不是专门好。但我要表达的意思您一定明白，确实是：我专门想成功，然而目前又没有找到方法。我明白成功需要时刻，需要的条件有专门多，就如你说的是一个循序渐进的过程，那个过程需要不断的学习。但我现在有信心。从您和我交流开始，我有期望了，因为我有一个在人力资源能力培训方面体会丰富的专家情愿给我那个年轻人鼓舞和关心！再次感谢你的关心！管然：你好！我的回答如下〔对应你的问题题号〕：第一，建议你开始下一个学历的学习，会对你全面知识结构和能力的培养终生受益。1.主动沟通，真诚能够打动人，需要领导支持的地点要清晰地告诉他，并永不丧气。记住那个统计数字：一件事你说三遍别人才能听见；2.积极反馈：把你的判定告诉他；并注意积存。这次提问题的方式就专门好，专门清晰。下次能够尝试先谈谈自己的方法〔不成熟没关系〕。跟老总沟通也是一样，老总更喜爱帮你做选择题。连续努力！观众十二：管然女士，你好！明白你是通过中央电视台的«绝对挑战»。我专门苦恼，因为我每次求职都可怕面对人力资源的人。然而实际工作的过程说明我是一个专门能同意挑战，同时也是一个对工作专门认真负责，也是一个专门爽朗的人专门能和同时沟通和谐的人，然而我不明白什么缘故面对人力资源的人我总感受我专门失败，现在的我差不多开始厌恶做人力资源的人，我觉得他们在单位是那种拿钱没事做有意找茬的人[请原谅我这么说，这是我真实的方法]。假如想要换新的工作我什么都不怕，因为我相信我的学习能力，做事能力，同时我也有专门好的人缘，但是我怕确实可怕面对那些做人力资源的人！你说我该如何办？管然：感谢你的来信和坦诚。事实上我们每一天都在做着努力，期望做更多对大伙儿有用的事，比如«绝对挑战»那个节目的初衷确实是如此。我相信他们是善意的，尽管表现形式可能是严肃的。能够说，每个人，包括专家，包括企业代表，也都在过程之中学习。真正地走上职业化还需要一个过程。从另外一个角度来讲，人是能够互相阻碍的，假如你认为对面坐着的是魔鬼，他/她专门难在你的心目中变成圣人，但假如你给他/她充分的尊重，用他/她喜爱的方式与他/她交往，你会发觉她身上有专门多光芒的东西。在他们面前表现出你的真我，即你所说的〝一个专门爽朗的人专门能和同时沟通和谐的人〞，你会发觉奇迹。四、关于录用考核观众十三：您好！我是在看中央二台的绝对挑战时认识您的。确实专门快乐。一直以来有一个问题始终没太处理好。在那个地点想请您指导指导我〔也不知您有没有时刻给我回复〕--确实是如何能招到公司需要的人。我们公司对职员〔商务部的〕的要求是有韧劲、肯吃苦、不轻易舍弃、善于沟通把握时机等等。我想问您的问题是：如何通过面试，或问一些如何样的问题，做一些如何样的测试就能够大致了解应聘者是否合适这份工作。而不是上岗后通过一段时刻才发觉某某不太合适然后再去换人，如此对双方差不多上一种缺失！管然：我一直认为情境测试的效度较高，因为一个人的品行和行动力只有把它置于团队之中才能表现出来。像«绝对挑战»的第二环节〝实力作证〞确实是典型的情境测试，不妨依照需要尝试一下或设计与工作相关的类似测试。观众十四：32岁的年龄进公司是否还有进展空间？外企职员通常能够工作到什么年龄段？假如业绩一样，他们如何保证自己40岁以后的位置？〔我对自己以后专门关怀〕管然：是，32岁正是黄金年龄。好的跨国公司一样没有年龄限制，只要你的绩效好，团队合作好，就应该能够一直做下去。我遇到的公司不乏其人。观众十五：跨国公司通常如何评判项目治理人员的工作业绩和能力水平？如何评估某个职员真正的潜质特点〔通常对人的评判是"旁观着清"〕，是否有相应的培训？是否会在某职员业绩一样时将其轻易开除依旧调换工作岗位？管然：360度评估，即各个相关方的评估，要紧依照年初目标的制定来客观评判。潜质的挖掘靠双方的努力，积极沟通专门重要，有的企业有专门科学的评判系统或请治理顾问公司介入。应该有相应的培训，但挑战专门大，要求上手快。可不能轻易开除，调换工作岗位会与本人商量。但一旦有了如此的信号，一定要迎头赶上，积极面对，因为每年的评估是只看此评估时期的，说明还有机会。观众十六：人的职业生涯中，哪些因素是最重要的？判定职业进展前景的原那么有哪些？管然：问题较大，不知从哪里回答。个人认为，积极的心态和主动性是最重要的。另外，走每一个时期，要有〝镀金〞意识，即不断增强自己的含金量。〝周大福珠宝金行〞聘请案例评判在该案例中，周大福珠宝金行的选择结果是十分理智的：学者型的张钰胜出，成为企业新的产品开发经理。其他两位未被选中的缘故，除了用人单位所说的以外，我想还有以下几个方面考虑：第一是应聘者现在的身份与聘请岗位的要求之间的匹配关系。三位应聘者中，童涛差不多是个个企老总、英国钻石协会的会员。而孙聃也已是个珠宝企业的副总。两位都已是〝成功人士〞，应聘〝产品开发经理〞，让人觉得大材小用。另外，也会使用人单位怀疑其是否确实有诚心应聘那个职位。除非有专门的说明，让人感到的确是有应聘比现有的职位低的理由〔比如，到闻名的大公司低就以取得体会和品牌成效之类的〕，否那么，容易让人怀疑求职的动机〔如猎取技术等，因为有利益冲突〕。张钰的经历没有另外两人那么丰富，到让人觉得求职的动机更合理可靠一些。因此，对应聘者来说，〝人岗匹配〞是十分重要的。其次，从自我动身，而不是从他人或是客户动身的思想特点。在本案例中，个别候选人的表现，给人以从自我动身，而不是从他人或是客户动身的思想特点。此外，也有一种对自己过度包装之嫌。比如，这位候选人一开始面对主持人的小问题就滔滔不绝地由着自己的方法说，以至于忘了关键的事――介绍自己。再如，在两难选择时不停地述说自己与母亲的感情，以至于泪流满面、难以自制。这些都反映出候选人从自我动身，而不是从他人或是客户动身的特点。而关于一个产品开发经理而言，过于自我的思想是该岗位不能同意的。第三，张钰的〝学者〞型背景及其表现也为其增了分。产品开发经理的职位要求应聘者能够具有进行产品设计、把握流行趋势、了解女性的心理等方面的能力。而这些能力都需要有一定的理论功底做支撑。张钰尽管实践体会较弱一些，但他发表过的专业论文说明了他的理论功底更加丰厚，能够更加长远地支持他的产品开发工作。他对宝石定义的说明和他对女模特所戴项链的书动气的描述，也反映出他的理论深度。关于节目本身，我还有两点意见：一是期望更具有个性。比如，产品开发经理所需的一个核心能力是创新，没有创新能力是不能胜任本岗位工作的。因此，就这一岗位的特点，让候选人有机会更多地向大伙儿展现其创新能力，将更有意义。二是能否对前期节目中聘请的人选给予反馈，即告诉大伙儿被聘请者的实际工作结果。假如反馈不错，那么可进一步征实聘请方法的正确性。假如相反，也可让大伙儿明白前期聘请中的问题。〝长春电影制片厂〞聘请案例评判该案例的结果可能出乎多数人的意外，人气颇旺的谭中江未被企业看中，而看起来相对差一些的王明月和颜扬确被录用了。那个地点，我们可看出选人单位的良苦用心。按常理，候选人的工作能力是最要紧的因素。但按照能力的〝冰山理论〞，能力实际上包含两个方面的内容，即浮在水面以上的、显性的学历、知识、体会等和沉在水面以下的、隐性的性格、品行、激情、动机等等。在实际工作中，企业成员、专门是重要岗位的成员，显性和隐性的部分差不多上重要的。在该案例中，长影厂聘请的职位是影视娱乐城的营销主管。这一职位的需求特点要紧不仅是具有营销的策划、组织和和谐能力，而且应该具有从事本项工作的激情和动力。用人单位充分考虑到了对候选人的这些能力要求，在选拔候选人时，不但十分关注候选人的业务能力，而且十分关注候选人的从业精神和内在的激情，这是比较全面地选拔方法。其次，在那个案例中，用人企业反映出了强烈的文化认同感。王明月和颜扬差不多上本地人，对长影厂比他人表现出有更多的了解和情感。对地处东北的冰雪文化也有比南方人更多的认知和融合。候选人的这一区别在〝压力面试〞和〝实力作证〞活动中表现得比较突出。比如，谭中江的活动设计就缺乏对冰雪的利用。他的活动中冰雪文化的特点就不够明显。对一样的观众来说，看起来关系不大。但对这一特定的职位来说，对用人单位来说，那么是十分重要的。用人单位一样会注重候选人的专业能力，但更会注重候选人是否能与本企业的文化特点相融合。否那么，企业会担忧这种〝能人〞是否会待得长？因此，作为一个求职者，应该从能力和情感两方面去考虑以后的岗位，是否确实喜爱这一工作而不是只顾眼前。否那么，对大伙儿的长远都不利。最后，本期节目中我略感不足的是专家的评判的时刻不够多，观众发言的机会那么没有。由于本节目的主题是〝教你找工作〞，求职者和聘请者的表现和互动因此应该是主角，但第三方的作用不应忽视，专门是观众的参与。否那么观众始终只是〝观众〞，缺乏参与，本节目的教育意义将会下降。〝旁观者清〞，给第三方更多的机会进行评判和参与，从更多的角度说出个中的缘由来，才能使案例更具有普遍意义和教育意义。不申辩并不代表窝囊2004年4月17日，中国电子器材总公司在«绝对挑战»摆开擂台聘请会展品牌经理。中国电子器材总公司会展业务历经40年，在公司会展规模化、专业化、国际化的扩展中，会展品牌的国际化是重要一环。此次聘请重在招募有会展工作体会，有国际知名会展公司工作经历同时有较高英语水平的人才。一名成功的会展人员必须会审时度势，具备超强的判定能力，他要正确做出如下决策：举办什么样的专业展览、在哪里举办如此的展览、什么时刻举办如此的展览以及招展对象的选择、是否能够产生赢利、赢利的多少。要明白得专业的会展基础知识，知识面要广，要从战略治理高度搞营销，要了解那个行业的动态，包括领军人物、专家以及他们的思想、理论；要有政治家的胆略、军事家决战的眼光、外交家的口才和交流沟通技巧、艺术家的品位。一号应聘者李文艺尽管有中国包装总公司、中联展览业务经理的工作体会，但通过几个环节的比较，惋惜他的变通能力和沟通能力稍逊一筹。中国电子器材总公司在宣布最终选择的时候，专门强调了看重职位拥有者沟通能力强，可塑性强的一面。也是二号应聘者杨兰和三号应聘者凌云胜出的要紧缘故。李文艺上来就打出一张专门有重量的〝体会牌〞，来自陕西的他97年以来，先后主办过六个省的展览会，两个国家展览会，及多个技师交流会。第一个挑战环节〝压力面试〞要求选手作为某国际汽车展的组织者，把电影«骆驼祥子»里面祥子拉的人力车放到展会上去，而且要给予它一个推广的概念。李文艺说他在展会将通过声光电的手段来表现这辆车，表达出了另两位选手不具备的体会优势。但紧接着就显现了沟通不流畅的问题。他本来说将车放在醒目的展位上要展现三点。结果我们只听到了代表历史文化的产物和坐人力车逛四合院，了解中国传统文化这两点。历史系出身的杨兰果然是〝对一切都能够大胆想象，小心求证，最后付诸于行动〞，她以人力车承载着人类快速前进的妄图，是人类文明的一个缩影来作为推广的概念，惋惜看起来将车展的任务忘了，只字不提具体表现的手法。回答最让人中意的依旧三号选手凌云，他的四点阐述简单扼要而且逻辑清晰，〝第一，车能创作价值，第二，车能节约时刻，三，车能够为顾客带来附加值，比如身份、地位、中意度，第四，车能为企业带来效益，因此我提出的口号是现代社会离不开车，个人需要车。〞结果是具有极强提炼概念能力的凌云得到了第一环节的观众最高分。当三位选手来到充满了蝈蝈和鸟叫，具有浓浓北京风味的老舍茶馆同意实力作证的挑战，向17位外国朋友讲述滚铁环的故事时，李文艺的沟通能力开始明显逊色于凌云和杨兰。李文艺尽管开始简短的用英语和大伙儿打招呼，但英语水平实在不敢恭维，关键是他讲的儿时父母反对他玩铁环的故事因缺乏共享的空间没有引起在场的外国朋友的共鸣，但陕西人的热情、激情和扇动精神又是其它两位选手缺乏的。凌云以奥运会为切入点，讲出了参与的乐趣的意义，而且他在预备时考虑到了四点，第一要有创意，第二要有内涵，第三个要精炼，第四易传达。专门是凌云用铁环挂成一个奥运五环的标志，跨过了语言的障碍，让我们眼前一亮。杨兰尽管从开始就用英语讲演，但忽略了在座的外国朋友来自五湖四海，中文才是大伙儿共同的语言，导致许多人并不明白她在说什么，用一个现场的外国人的话说，尽管勇敢自信，但有些装饰，缺乏亲切感。人在职场走，哪能不挨批。但是这回人在职场的话题〝批〞的有些难堪。〝客户投诉你接的时候不够礼貌，结果老总当时专门动气，这是一个专门重要的客户，你如何能如此干呢？然而事实上这件情况不是你干的，你会可不能当中申辩，因为是在你的下属面前批判你，且不说老总对不对，你会可不能申辩。〞三位选手选的差不多上不反对。凌云说的好：〝不申辩并不代表窝囊，下来再能够和领导沟通，让领导认识到那个问题不是我的责任，然而当众不应该争辩。〞扬兰说明到点子上了，既然是有用户投诉的问题，而领导又是批判部门经理的话，应该是那个部门显现了问题，领导可不能清晰这件情况到底是如何样发生的，甚至有时没必要一插到底搞个水落石出，受到质问的只能第一是部门经理，部门经理能够当众不申辩，但事后要做调查，做到亡羊补牢，为时不晚。此次的〝人在职场〞话题具有广泛的意义。在职场上，误会无处不在，做个经理人确实是专门不容易，但谁让你挣着个钱，担那个责呢。职业的做法毫无疑问是个人的感受放在企业利益的后面。现场专家段冬总结那个题目反映了各位选手解决问题的能力。在解决问题的时候，作为团队主管，第一应该勇于承担责任同时在承担责任的时候拿出解决问题的方法，重要的是要在老总批判完以后，要告诉团队，承担责任不是最重要的，最重要是我们要幸免问题再发生，拿出新的解决问题的方法，这是最要紧的，这是考核一个治理者成熟与否的关键要素。最后企业以表达能够强，反应灵敏、繁重平复、理性和沟通能力强，可塑性强最终选择的是三号凌云和二号杨澜。尽管李文艺与中国电子器材总公司的会展品牌经理失之交臂，作为陕西老乡的现场专家王亚菲教授依旧给予他专门高的评判，尽管他给人感受沟通和灵活性稍稍不够，但李文艺尽了自己的能力，展现了自己，他是一个让人感受专门扎实，专门执著，专门坚强的一个人。要是交朋友，我会第一选择他的，喝着酒，听他唱儿歌。«绝对挑战»通过职场实战的案例在就业压力日趋加大、择业和人力资源愈发市场化的今天，一个欲进入就业市场的大学生或者跳槽者应该具备如何样的综合素养和价值取向，把握如何样的择业观念、态度和方法？职场上的人应该给自己进行如何样的职业测评和规划？他们所在职场的竞争机制如何，如何处理人际环境？市场化企业的择人标准如何？这些关于就业者个人、职场上的芸芸众生和企业人力资源治理者来说差不多上应该学习的新东西。中央级主流媒体如何关注我国新增劳动力、下岗和失业人口迅速膨胀、就业形势日益严肃和复杂化的现实？中央电视台经济频道电视聘请栏目如何样在结合受众市场需求和电视媒介特性的前提下，找到自己独有的本位生长点？为此，通过广泛的调查和探究，栏目组制片人詹未说我们将节目定位于：帮你找工作，教你找工作，受众为中高端人才社会中间阶层；方法上通过职场实战的案例出现出具有普遍指导意义的就业观念、态度和方法；在方法上，来源于阿根廷电视台2002年创办的〝二选一〞聘请〝真人秀〞栏目，让电视回到日常生活中的职业生存现场，回到人的社会本位。为了保证节目的娱乐性与专业性的有机结合，栏目组联合专业人才网络媒体〔智联聘请网〕，引入新近流行的职业———职业测评专家〔杜葵、王亚菲、管然、周波等〕，从而尝试了一个人力资源向人力资本转化的社会流程成为大众可参与的〝媒介〞事件。职场素养教育的课堂«绝对挑战»的节目环节、话题全部依靠于某个企业的真实聘请事件，传达的人力资源测量方法借鉴了社会调查中常用的心理测试的手段和方法，摈弃了目前大部分单位聘请人才单纯采纳文化或知识考试的弊端。形式上，企业聘请最后入围的应聘者三人，通过完成企业单位代表〔二人〕、职业测评专家〔二人〕设置的三轮面试考试〔〝压力面试〞，〝实力作证〞，〝人在职场〞〕，以决一胜负。其中，〝压力面试〞重点考核选手的差不多素养与个性特点；〝实力作证〞重点考核选手在特点环境中的实际操作能力和自己特有的行为特点；〝人在职场〞测试的重点是应聘者在职业生涯中碰到的人际关系问题。利用假设中〝典型的伪问题〞测量不同的选手，选手通过具有自己个性特点的答案来显示选手与聘请职务之间的匹配度———职务的测量信度。为此，有关专家评论指出，〝«绝对挑战»以选手、企业、专家互动的形式，对应聘、应聘技巧作了直观的解析，对求职人员有专门大的关心，可称是职场素养教育的课堂。〞国家人事部人才流淌开发司毕雪融认为，〝«绝对挑战»的问题设置和解剖对聘请活动所起到的导向作用是，在用人方面树立起科学的人才观，即不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。〞倡导的人力资源理念和启发«绝对挑战»倡导的人力资源理念和启发是什么呢？国家发改委经济社会进展研究所张本波认为:1，竞争意识——就业观念的核心。«绝对挑战»爽朗新颖的形式向观众传递的第一信息是竞争。三个优秀者争夺一个岗位，在企业代表和测评专家的试题中以智力竞争展现着冲突和悬念，引发选手和观众强烈的竞争共鸣，并在潜移默化中有助于劳动力市场自主就业观念的形成。2，职业生涯规划——提升就业能力的起点。«绝对挑战»向宽敞观众展现的是企业聘请的差不多过程，从中我们能够有应聘技巧上的收成〔如应聘中的外表，个人表达方式，熟悉面试程序和考核内容等〕，也能够拓宽应聘思维〔如从岗位需求、企业需求的角度表达自己的能力等〕。但更深层次的，是启发人们进行提升就业能力的系统思维，而个人职业生涯规划是提升就业能力的起点。3，职务分析——市场理性的就业环境。人岗匹配是企业人力资源治理追求的目标，然而我国劳动力市场存在的弊端是企业聘请盲目追求高学历的倾向。这种弊端的后果是，不利于职工个人的进展，造成企业人力资本高投入低产出，造成劳动力市场的错位。职位分析的缺失是造成这一弊端的全然缘故。目前，专门多企业差不多认识到了职位分析的重要性，参加«绝对挑战»节目的知名企业，在这些方面一样都走到了前面。节目中企业代表不止一次提到〝不一定是最好的，但一定是最合适的〞这一人力资源治理理念，这关于国内众多企业改进治理水平有专门大启发，同时，也有利于形成理性竞争的市场环境。为此，参与节目的许多企业家认为，经济进展的最关键的一个条件是执行力，执行力的中心是人力资源的分配，即把正确的人放在正确的岗位上。«绝对挑战»能够把这两个要求拉近，让企业的执行力大大提高。日本富士通中国CEO郭尊华认为，〝在参与节目的聘请过程中，公司学习到了一些人事治理的体会和聘请技巧。〞走出中国高成长企业人才逆境成长冠军遭遇人才短缺主持人：有一个寓言是如此的，一位母亲让自己年幼的亲小孩拼一幅世界地图，没想到亲小孩的速度快得让人吃惊。母亲后来发觉，原先世界地图的背面是一个人的照片。故事的结论是，〝人对了，世界就对了〞。人才在企业中的重要作用，毋庸置疑。我猜想，关于在座的几位企业家来说，你们遇到的情形可能更加富有挑战性——公司快速成长，你们要在短时刻里找到足够数量的经理人员，可不是件容易的任务。汪爱群：1996年，我刚担任武汉中百集团董事长时，中百还只有一家仓储超市。然而通过几年的高速进展，我们的百货店、电器专卖店、仓储超市、便民超市的网点超过了300家。从1998年到现在，我们的销售收入从不足5个亿迅速增长到将近60亿。我们的网点和销售规模，每年都在以50%的速度增长。在那个过程中，人才匮乏是我们在快速进展面临的最要紧的问题。人才的短缺直截了当阻碍到企业的进展战略、治理水平以及工作绩效的提高。我认为，假如人才跟得上，那我们的企业进展还会更快些。人是最全然的要素，有了人，没有项目和资金，能够去找。但没有人，一切都无从谈起。汪群斌：对复星来说，也面临着同样的问题，在这方面我们积存了专门多教训和体会。因此，现在我们做决策的时候，专门关怀人员的问题。一件事要不要做，一个项目要不要投资，我们的标准有两条。一是我们从事的行业，开发的产品有没有机会做到前三名，这是从产业的角度看的。二是企业是否拥有国内一流的团队，去帮我们实现经营目标。二者缺一不可。否那么再好的机会我们也不去做。比如医疗器械。我们在1997年就看好那个行业，然而直到2000年我们找到一个专门优秀的团队时才开始涉足。因为我们认为好的团队比产业机会更重要。有了好的团队，产业机会总是有的；但假如团队没有抓住，即使你抓住了现在的产业机会，今后也会失去。因为企业竞争实际上确实是人的竞争，没有人就缺乏核心竞争力。蒲杰：我专门赞同汪总的说法。做决策的时候，专门大程度上要考虑有没有合适的人才。就像再好的行业也有专门差的企业，再差的行业也有好的企业。是什么在起作用呢？是人。比如波导涉足做汽车。汽车那个行业不行好？专门好。然而你一定要有专门好的人去做，假如没有那个人是不能做的。坦率地说，就目前波导整体来看，人才匮乏那个问题专门突出，我们现在有专门多新的项目需要开发、推动，但总觉得没人。只是，人才缺乏实际上是每个企业都可能面临的逆境，只只是高速成长的企业更急迫。詹未：高成长性企业对合适的人才需求之迫切，从我们在做电视节目时也能感受到。我们人力资源栏目«绝对挑战»自开播以来，企业界参与之积极，出乎我们的意料。到目前为止，大致有300多家企业都专门迫切地要参加节目，期望能够通过电视传播渠道找到合适的人才。我印象比较深的一次是VOVOL来参加节目，结果一下子把三个候选人全都招去了。宝马公司看了节目之后，也跟我们探讨如何样能够尽快地找到尽可能多的优秀治理人才。由此发觉，经理人才缺乏不光是民营企业的困难，也是外企的问题。缺什么？补什么？主持人：当企业高速成长时，最缺乏什么样的经理人才呢？汪爱群：我觉得现在大部分企业最缺乏的可能是执行层的人才。以武汉中百为例。我们进展的过程，确实是不断兴建或购并销售网点形成连锁企业的过程。这其间需要大量的执行层面人才。从治理理念和经营流程来看，我们和国际上一些专门优秀的零售企业集团，差距并不大。如何说有现成的体会能够借鉴。真正的差距在于我们的执行力不如人家。因为我们没有一批十分得力的人去把企业的经营理念和治理规程落到实处。如何样找到或者培养一批有力的执行者，对我们来说专门重要。汪群斌：复星在业务扩张过程中，着力查找的是一个独立运作的核心团队。假如没有合适的人和团队，我们宁愿临时舍弃一些机会。那么，什么样的团队是我们需要的呢？有如此几个标准。第一看那个团队有没有一个行业领军人物。其次，那个核心团队有没有过往业绩，他的业绩有没有专门良好的口碑。第三是有没有一些理想和抱负。第四确实是讲不讲游戏规那么。詹未：依照参加«绝对挑战»的企业的反馈，企业最缺乏〝实力派〞。所谓实力派，和汪总说的有执行力有些类似。如此的〝实力派〞经理人员不是靠上治理培训班或读几年MBA便能够一蹴而就的，而是需要慢功小火〝熬〞出来。也正因为那个缘故，当前国内的人才市场上，高级治理人才属于百分百的〝稀缺资源〞。杜葵：在企业成长过程中，不同的时期对人才的需求会有所不同。初创时期，需要创业型人才，要有激情，要能够冲杀。这时候假如找一两个外企的人过来，可能不一定合适，因为他们讲的是战略战术，打的是正规战，未必适合民营企业初期野战军的路子。但随着企业的进展，比如像复星如此到了一定的规模，再往后就需要战略性人才。王亚非：确实是如此。企业在创新时期，可能无法拿到高精尖的人才，因为养不起。然而当企业进展了，原先的人不适合了，你就需要更好的人。这时原先的就不得不让他走了。那个时期是不可逾越的。汪群斌：没错。我们现在的人力资源总监，我们从1995年起就开始接触，但当时我们付不起他的薪酬。好在我们一直保持沟通，直到2000年，企业的各方面条件成熟了，我们才邀请他加盟。那个过程，尽管缓慢，但彼此之间充分的了解，从而使今后的合作更长远。寻人〝启发〞：内部培养依旧外部选拔主持人：当缺少经理人员是高成长企业的常见问题，那么如何高效率地补足经理人员缺口就显得专门关键?那瑞帝：刚才大伙儿谈到在人力资源方面碰到的问题，事实上不光在中国有，在其他国家也存在。这是个国际化的商业问题，不管你在哪里，做什么，想取得好的业绩一定需要杰出的人才。2002年，我们刚到三亚做酒店，也同样碰到找人的问题。然而因为我们是全球性地集团酒店，因此我们能够专门快解决那个问题，我们在初创时从集团的其他酒店引进一批中高层人才。尽管这么做，人才的成本会比较高，然而这关于一个国际性酒店集团并不是要紧的问题。王常江：我想专门多企业家和我一样，确实专门仰慕西来登酒店能够这么镇定的应对难题。然而我也同样相信，国内绝大部分企业并不具备喜来登的集团公司如此的人才网络优势。那我们该如何办？简单说有两个方法：一是内部培养，二是外部引进。两个方法都有各自的困难。内部人才的培养，比如在企业集团内部成立大学或者引进培训机构，能够使内部职员快速成长。专门是对那些全然没有现成人才可挖的行业，必须重视内部培养。我们有一个客户，他们成长速度快的缘故确实是内部多渠道的培养比较完善。除了培训之外，经理们被委以重任，挑了比较重的担子，得到了充分的信任和培养，因此成长得专门快。外部引进，能够用猎头，也能够借鉴一种做法，叫做〝全员猎头〞，确实是内部举荐，公司需要什么职位会在公告板上分布，公司里所有的人都能够向人力资源部举荐，而且举荐成功的内部有奖励制，费用远远低于猎头公司。因此他们有强大的选拔体系和测评体系，能够比较好的幸免内部产生人情网络。汪爱群：我们的人才战略是以内部培养为主，结合外部引进。外部选拔的，是一些能力强、阻碍力大、企业内部一时难以培养出来的人才，帮我们完成体制创新和流程重组。关于企业大批需要的，同时也是十分重要的执行层人才，我们往往更倾向于内部培养。外部选拔能够为企业带来新的技术、理念和治理手段，而且选择余地大，同时能在一定程度上缓解企业内部的矛盾。但这种引进往往需要较长的考察期和磨合期，需要重新定位、培训，熟悉流程乃至进行文化融合。而且外部选拔的成本比较高，决策风险也专门大。比如，我们从港台请来的一些跨国连锁企业的治理者就曾显现比较严峻的决策失误。内部培养的经理人往往忠诚度比较高，风险小，费用低。同时也是一种有效的鼓舞机制，有利于稳固企业大局。因此这种方式也会存在团体思维的局限，同时容易近亲繁育，产生裙带关系。另外，因为现在培训市场能够提供的培训也有专门大局限，在一定程度上阻碍了我们进行内部培训的成效。蒲杰：我们也是内外结合。在生疏领域，我们可能大量使用空降兵；而对老的领域，内部的培养和擢升机制可能更重要。因为新的领域就像一张纸，你如何画都能够，相对制约就少一些，比如说目前在数字电视领域。在公司老的业务领域，我们更情愿进行内部培训。我们有好几个内部讲师不断地培训我们的职员，也外派职员参加MBA的培训。然而，回想当年开疆拓土的时候，要紧的方法确实是在〝干〞中学，在实践中培训。1998年，波导决定从寻呼机转型做手机。当时要与国外品牌竞争，靠产品不行，价格全然没有优势，我们惟一能够做的确实是在渠道模式和推广模式上下功夫。那个时候，我们就遇到人才短缺的问题。波导做短渠道的销售，意味着要迅速建立一个全国性网络才有优势。然而没有人，往常的人差不多差不多上做寻呼机的，没有做手机的体会。但当时企业没有太多的选择，只能给现有的人机会，只能相信他，让他去开拓那个市场。但怎么说合不合适，我们没有把握。最终我们成功了，然而这份成功是来自于舍命的边干边学。因此，确实专门羡慕那瑞帝先生所在企业的状态。汪群斌：有的时候我们在引进空降兵和职业经理人的时候也有顾忌，我们不怀疑他们的聪慧和能力，而是担忧它缺乏对企业的激情和感情，因为激情和感情是需要时刻来培养的。比如一些国有企业的老总，尽管待遇专门低，但仍旧舍命在做，确实是因为有一种感情在鼓舞他们。我们在找人的时候，确实是要找这种充满激情的感受。要找感受，最好的方法确实是沟通，沟通工作做足了，他对你的企业有了充分的了解和认同，进来以后就比较容易融合。王常江：在人才和企业之间，猎头能够起到纽带和桥梁的作用。成功的空降需要三个条件。第一要有侦察兵。要深入了解企业的环境，看看有没有空降的条件。比如企业的信用情形，老总的用人理念等等。第二要有配合降落的部队，要有空中和地面的支持力量。在空投之前，要和地面保持畅通的联系，为空降查找合适的时刻、地点。而地面上要有人接应和爱护。要有人为空降扫清障碍，起码是提供一些地面信息，让人才的空降有差不多的保证。第三还要区分空降兵的性质是否适合该区域的作战条件。不同环境对人才的要求是不同的。猎头必须事先弄清晰空降部队的装备情形适合如何样的区域，以及需要援助的区域到底缺少什么样的人才。就像热带的兵是不适合寒带作战，那个问题专门关键。适合才是最好的，否那么对双方差不多上一种缺失。开源节〝流〞，高成长企业用人之道主持人：吸引和培养人才的同时，企业假如不能保留住适合的人才，可能是得不偿失？那瑞帝：喜来登酒店所在的喜达屋集团共享一个专门的内部人力资源系统。对职员而言，这是一个十分重要的人才通路，他们的职业进展空间能够通过网络化得到极大的拓展。另外，集团内部各个层次都会有自己的人才保留打算，这是一个综合的人才治理项目。其中有许多具体的培训打算和鼓舞机制。针对不同级别的职员有不同的〝导师打算〞。在培训之外，西来登还为职员提供了实习和拓展的空间。通过选拔和培训的优秀职员，我们会尽可能制造机会，让他们得到锤炼。他们或者被派到海外或国内其他优秀的酒店进行锤炼，或者承担一些专门的项目打算。另外级别较低的职员，还有机会参与更高级别的治理实践。总之，我们通过各种鼓舞方式，把职员培养成他们想要成为的人。汪群斌：关于人才的流淌不能一概而论。在复星，我们把人才分成三类，一类确实是核心的企业家和企业家团队。第二类确实是职业经理人和中层干部。第三类是一般的企业职员。关于企业的职员和中层干部、职业经理人，我们主张适度流淌，流淌能够促进企业的开放和进展。关于核心企业家来讲，我们一定要把他们留住，方法是提供有国际竞争能力的薪酬体制。第一个确实是薪酬市场化，。第二是让他拥有他所从事的板块或者企业的股权，通过经营者持股、期权等等方式，我们把他个人利益和企业长期利益紧密结合起来。主持人：可能还有一个棘手的问题，确实是有的职员不管待遇如何，处境如何，都还存着为自己干的念头。他们想要自己当老总，对这些人，企业如何看？汪群斌：套用一句话，〝不想当将军的士兵不是好士兵〞，我们能够说，不想当老总的职员也不是好职员。比如，我们的副总经理，想要当总经理，这种方法专门正常的，我们要包容。同时我们要认识到这可能恰恰也是企业进展新的机会。他走向社会以后，可能成为你的企业的一个合作伙伴，因为他对你的企业专门了解。铁打的营盘流水的兵。人才流淌是无法幸免的。因此必须有一套合理的制度来防止可能的人才流淌给企业带来的治理危机。我们现在正在进行企业人才的盘点，随后将会制定一个长期的职员进展打算。如此工作第一要深入分析当前企业人才状况，看看企业怎么说缺什么，企业现有职员具备哪些差不多素养，有哪些必须的东西还没有把握，然后有针对性的培训或引进人才。另外要进行的最重要的确实是一项职员梯队建设打算，也确实是关键岗位的接班人培训打算。在这套打算当中，每个关键岗位，我们都会选择1到3位继任者，并通过各部门轮岗或外派方式，对他们进行培训和锤炼。杰出言论：有了好的团队，产业机会总是有的；但假如团队没有抓住，即使你抓住了现在的产业机会，今后也会失去。因为企业竞争实际上确实是人的竞争，没有人就缺乏核心竞争力。再好的行业也有专门差的企业，再差的行业也有好的企业。是什么在起作用呢？是人。铁打的营盘流水的兵。人才流淌是无法幸免的。因此必须有一套合理的制度来防止可能的人才流淌给企业带来的治理危机。空降要具有几个先决条件，一是要有侦察兵，二是要有配合降落的部队，三是要区分空降兵的性质是否适合该区域的作战条件。〝不想当将军的士兵不是好士兵〞，我们能够说，不想当老总的职员也不是好职员。成熟的职业人应该具备的素养猛烈的市场环境下，企业需要的是真正熟练把握业务技能和工具的经理人，本期中央电视台«绝对挑战»的结果又一次证明了这一点。就三个环节而言，第一、三个环节，各个选手的表现并没有太大的悬殊，然而第二个环节确实是对参赛选手的真正挑战。因为它集中考察了选手的洞悉力、沟通能力、应变能力、解决问题的条理性、市场营销能力等各个环节。专门是对选手市场营销技能的把握程度有一个深度客观的考核。能够讲三位选手对博世公司的那个职位差不多上抱着势在必得的心理，对本次的活动也是做了专门充分的预备的，但各自的表现却依旧有着专门大的悬殊。1号选手任务完成的最好，专门突出的是他能够把市场营销的常用工具专门巧妙的应用在整个销售过程中，这种工具的成功运用我想不能够简单的明白得为思维灵敏性问题，而更重要的是1号选手对营销技能和工具的熟练把握，因为没有这种营销套路上的驾轻就熟，就不可能在近乎〝刁难〞的〝乌龟〞题目中把这种营销工具应用的如此淋漓尽致。而企业真正需要的正是这种具有熟练的业务技能的职业经理人。相比较而言，2号和3号那么显被动许多，可能是因为他们尽管也把握了专门多营销知识，但所欠缺的正是〝熟练〞二字吧，没有熟练就没有运用的灵活。面对压力，你挺得住吗？每周六晚上CCTV-2的«绝对挑战»看起来成为每一个求职者的一次面试观摩和见习的机会。看到台上选手的各自表现，每一个观众也不由得反观自身，〝面对如此的压力，我的表现会如何呢？〞11月1日播出的这期中，一号选手面对的问题有：〝您喜爱看书吗？〔喜爱〕〞、〝你看书的时候通常花完多长时刻看完一本书？〞、〝你是通常喜爱一口气看完一本书，依旧多本书同时在看？〞、〝关于职业你喜爱从一而终，依旧喜爱多转换几个角色？〞、〝你常用Email吗？每天收发多少？多长时刻内回复？〞、〝可能有一个方案专门紧急，你需要老总批，你要求他在规定的时刻之内，比如一天之内然而你没有收到回复。那你如何处理的？〞场上的专家点评：〝关于一号应聘者，我们要紧关怀他做情况的持久力问题，因此我们从生活的角度入手，问他看书，问他交朋友，问他职业选择。从他的回答中，还不能完全确定，确实是说他对一件事到底能连续做多久。因为他依旧喜爱说是，要对一个职业不断地转换来挖掘自己的潜能。那么到底他最关键的潜能在哪里？他差不多四年换了四份工作了，假如以后三年，他还要换几份才能真正找到？关于回复Email，问那个问题是因为我们今天要看每一个应聘者他和职位的匹配性，作为职业经理人来讲，应该是专门有效地去工作。因此回复Email依旧发Email是专门简单的问题，然而我们能够联想到其它的方面。因此就看他是不是有效地去处理这件情况。〞二号选手面对的问题是：〝因为今天你来到«绝对挑战»的现场，你昨天做了什么预备工作？能跟我们大伙儿分享一下？〞〝你能告诉我你最喜爱什么颜色吗？在北京房地产住宅商品房那个楼盘中，有多少个楼盘的名称中含有颜色？大约你明白有多少？〞、〝什么缘故猫爱吃老鼠？〞专家点评：〝刚才我问的问题，是想了解二号唐小姐的职业爱好。因为她在房地产行业做了10年了，10年对一个经理人来讲，她是不容易再转行了。然而假如她要是对那个爱好不够的话，对她今后的进展是专门不利的。〞、〝什么缘故问她关于颜色的问题，因为颜色对女士比较敏锐。我是期望她对颜色应该有一个专门好的把握。然而看来她只是喜爱绿色，北京房地产商品房住宅楼盘的名称中，绿色不是含得最多的？最多是什么？最多应该是紫色。至少10个以上，绿色只是应该排在第二个。〞、〝类似于像猫什么缘故爱吃老鼠如此的问题，这是考她反应、应变和制造力。确实是说能够不合常规，然而只要有制造力就行。因为你是营销企划，有的时候不是线型思维，你应该是反常规的方式，会觉得有制造力。〞三号选手面对的问题是：〝你是做过治理类的职位的是吧？那么我想请问你的直截了当下属最多的时候是几位？我指的直截了当下属确实是说直截了当向你汇报才算。〞〝3位，那么在他们当中请你考虑一下，他们有一个人最大的优点是什么？〞〝假如是同一家公司，同样的薪水，你更喜爱做企划部经理依旧销售部经理？〞、〝假如那个房地产世道连续低迷专门长的时刻，你会转行吗？〞、〝在你的以后职业规划中，总经理是你的目标职位吗？你的目标职位是什么？你考虑什么时候开始开创你自己的公司？〞专家对三号应聘者的评判：〝那么我们看他领导力的部分是专门好的，包括我们问他的具体的问题，确实是他关于带下属的方面都表现出来。他具有一定宽容度，同时他会依照下属不同的特点，来具体的布置工作。整体表现他是蛮放松的、蛮自信。〞应该说，这三位选手的现场表现是比较优秀的，在面试环节，每个人要尽可能在短时刻内赢得聘请考官的信任和观赏。智联聘请职业进展专家提醒宽敞求职者，应该在平常加强关于面试环节的预备，能够适当在应聘前进行模拟训练，让家人或者朋友当考官，回答一些问题。还能够参考智联聘请网为求职者专门撰写的〝面试教程〞。教你如何在面试中胜出参加了几期央视的最新人才类节目«绝对挑战»的录制，发觉大伙儿的参与度越来越高，不论是应聘者、观众依旧企业代表、人力资源专家都满载而归。通过在现场身临其境地观看应聘者的面试表现，感受有专门多方面值得总结的地点，以给予更多应聘者有价值的借鉴。第一、加强心理预备«绝对挑战»的第一个环节是〝压力面试〞，旨在考核应聘者的应变能力和承担压力的能力。面试题目环环相扣，要求应聘者在三秒钟之内作答，差不多上没有过多摸索和预备的时刻。企业更多看重应聘者在压力情境之下的制造性和职业综合素养。而应聘者的表现在此环节也是大不相同，有的愈战愈勇，有的那么明显地开始丧失信心，从而最终导致整个挑战的败北。我们发觉，大多应聘者物质预备较充分，比如着装的职业化、资料的充分性、问题的预估等，但只有在现场表现得放松的应聘者才能充分发挥出自己的真实水平，最终胜出，因此心理预备至关重要。记得在一期节目中，有一位应聘者被现场观众打了最高分，我们在随后的采访中了解到，他在进入最后一轮面试之前，充分地分析了自己的优势与劣势，专门对自己在相关体会不足的方面给予了客观的认识，同时预备好假如不能被最终录用，也要笑对镜头。结果每一轮的自信表现让他一路领先，最终博得了大伙儿的一致好评。每一位应聘者都想做赢家，但只有做好充分的心理的预备的人才能大赢。这种预备还包括欣然同意挑战的愿望和坚强的信念。第二、积极进入角色«绝对挑战»的第二个环节是〝实力作证〞，要紧利用评判中心技术中的情境面试〔现在的面试越来越多地使用评判中心技术来关心考核应聘者的综合能力和素养，情境性面试确实是其中的一种〕，通过设计情境性题目，把应聘者置身于将要或类似于被聘用的角色之中，考核其综合的领导技能、治理技能、沟通能力、应变能力以及职位相关的职业素养。在此环节，有的应聘者表现得专门杰出，能够专门快进入角色，直截了当告诉大伙儿〝我是xx部门的经理〞同时时刻让大伙儿感受到他在以领导者的职责要求自己。而有的应聘者那么把自己置身于角色之外，不能有效地与临时组成的团队合作，看起来是在做表演，甚至是模拟。要明白，只有让评委感受到你确实是所应聘的角色，你才能获得赞同。企业更情愿认可能够迅速地把握并表现出职位所要求的特点和素养的应聘者。第三、及时调整心态在«绝对挑战»的每一个环节都可能发生意想不到的变化，因为观众的眼睛是雪亮的，他们会专门客观地把选票投在表现最好的应聘者身上，因此专门可能是在〝压力面试〞领先的应聘者不一定能笑到最后。同时，每位应聘者在后面的〝实力作证〞的任何细节的疏忽都会被评委抓住，并在现场做即时点评，这无疑也会引导观众做进一步的摸索。同样，任何好的哪怕是专门小的举动也会被评委捕捉到，从而可能会在总评时写上重重的一笔。记得在一次〝实力作证〞的分数揭晓后，其中一位应聘者专门快乐地向曾在〝压力面试〞的挑战中排在最后而在本轮跃居第二的应聘者竖起了大拇指，我们一致认为这是一个专门了不得的团队合作精神。面试时的挑战的确专门大，专门是当几位应聘者同时在场的情形，再加上其它环境条件的干预，比如评委和观众，那么更增强了挑战性。这时那么要求应聘者力争排除其他干扰因素，用心致志于应聘职位的本身，同时时刻预备同意变化以及也许是意想不到的结果。我在辅导众多求职者时，都叮嘱他们同样一件事，确实是一定要把这次面试当作是一次平常的练习，认真地去面对即可，重在总结体会。当你真正预备好的时候，机会自然会降临。企业专门观赏那种以积极的心态去迎接挑战，灵活创新，不断进取的人。第四、注重职业化修炼«绝对挑战»还有一个专门杰出的环节确实是〝人在职场〞，通过三个两难问题来考察应聘者的情商和职业化素养。企业那么会从应聘者在设置的情形中的表现推断其在实际工作中的行为和价值取向。应聘者普遍表现出来在职业化素养方面的欠缺，比如日常的商务礼仪、礼节，包括尊重他人、守时、谦逊、自持、不骄不馁、行为有度等，还有看似最差不多的礼貌用语，如〝感谢〞、〝对不起〞等的使用都要提高。比如曾经有一位观众在点评时直截了当指出一位应聘者在同意专家面试时有明显抢话的现象，的确这种行为在职业的场合是应该幸免的。一位不具备良好职业素养的人，不论是领导者依旧一般职员，都可不能被企业委以重任。因此有的时候我们在看别人被挑战，实际上也在提醒我们自己，我们为新的挑战做好预备了么？第五、做个有心人，也许下个机会属于你在«绝对挑战»的三个环节都有人力资源专家的杰出点评，旨在给更多的现在和今后需要找工作的朋友以更多的提示和借鉴。许多现场观众让专家专门感动，他们是有备而来的。有的带着笔记本，有的差不多预备好了问题，同时专门有质量。在节目的间隙，主持人会安排观众与专家面对面，力争从人力资源和企业的角度给宽敞应聘者更多的启发和引导。期望能有更多的人给人力资源专家提问，让他们来关心你们解决实际中遇到的问题和困惑，哪怕是有效的建议也好；因此假如是带着初步的方法与专家探讨，那么会更受欢迎，因为如此专家会告知你更多，解决方案会更有针对性，你的收成也会更大。说不定下个好机会就属于你。«绝对挑战»，好看不行看？«绝对挑战»是中央电视台专门为我国青年朋友设计的大型人力资源节目。本人有幸成为节目的出场专家，参与了为名流以后置业聘请市场策划部经理那一期节目的策划与录制，在那个地点，我想以亲身经历与宽敞观众分享一点个人感受。«绝对挑战»，绝对好看！节目分为压力面试、实力做证、人在职场三个部分。参赛选手差不多上从上百份简历中通过专家选择及聘请企业评估才进入本节目的。因此，单从选手的实力来看就差不多预示着节目的强烈竞争性。第一部分〝压力面试〞是依照每位选手的背景量身设计的一系列问题，事实上有些问题相当有难度，其目的要紧是测试选手应对压力与现场应变的能力。第二部分〝实力做证〞是本节目的重头戏，所有选手被要求参与一个现场录制的小项目，它是依照聘请企业对应聘者的职业要求设计的，通常和聘请企业所在行业及所聘请的岗位职责有紧密关系