XX公司的薪酬体系研究

XX公司的薪酬体系研究【摘要】XX公司是ＳＷ保税区四大开发公司之一，公司的进展战略规划涉及四大业务领域，在这些领域中公司需要大量高水平的人才。因此人力资源工作凸现了其的战略地位，如何吸引、聘请合适的人才；如何鼓舞、留住人才是人力资源治理的重要工作，其中薪酬是重点研究对象。本文以人力资源治理学、劳动经济学、组织行为学等理论为依据，选择公司的薪酬体系为研究对象，要紧围绕三个咨询题展开研究：1、薪酬是如何发挥鼓舞作用的？2、XX公司现有薪酬体系的咨询题？3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系？在收集、归纳、统计、分析了公司的大量数据后，挖掘了公司薪酬体系存在咨询题的缘故。结合公司的实际，设计了以“因素计点法”工资方案为主体的薪酬体系，该体系能反映及评估职员们做出的奉献、强化职员对企业的责任感、关心组织吸引和留住必需的人才、提升企业的人力资本、为赢得公司的竞争优势奠定基础。在夯实了公司薪酬体系的基础之后，考虑以“宽带薪酬”、“平稳记分卡”为连续研究对象，持续提升薪酬体系的鼓舞效应，增强公司的核心竞争力。第一章：绪论在ＳＷ保税区集聚了象XX公司如此资产逾数十亿的大型国有开发公司四家，这四家公司的要紧经营业务局限于房地产、物流、商贸、酒店、物业治理等领域。随着可经营土地资源的减少；随着中国加入WTO后保税区政策优势的弱化，XX公司面临着日趋猛烈的市场竞争。为了应对挑战，公司从2002年起着手规划公司进展战略蓝图，进展战略涉及四大业务领域，在拓展业务中需要大量高水平的专业人才、经营人才。本论文研究的目的是：通过系统地研究薪酬的有关理论，设计为公司开拓业务提供支持、吸纳、维系和鼓舞职员的薪酬体系。论文研究的要紧咨询题：1、薪酬是如何发挥鼓舞作用?2、XX公司现有薪酬体系存在的咨询题?3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系?第二章：有关鼓舞—薪酬理论的文献评论2.1薪酬的概念薪酬广义地明白得，指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动酬劳的总和。它包括直截了当的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的所有形状的个人收益。①从市场的角度来看，薪酬是人力资源价格。从分配的角度来看，薪酬是企业对职员人力资本要素奉献的回报。2.2鼓舞理论的概述2.2.1鼓舞的概念“鼓舞确实是利用某种有效手段或方法调动人的主动性的过程。”②而鼓舞的实质，确实是通过设计一定的中介机制，，使个人与组织目标最大限度一致起来，调动个人的主观能动性，在企业中发挥最大的效用。2.2.2鼓舞过程理论鼓舞过程理论侧重从组织目标与个人目标有关联的角度，研究鼓舞实现的差不多过程和机制。要紧有弗隆的鼓舞—期望理论与波特—劳勒的鼓舞模型。2.2.2.1弗隆的期望理论弗隆（VictorVroom）的期望理论认为：“一种行为倾向的强度取决于个体关于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当职员认为努力会带来良好的绩效评判时，他就会受到鼓舞进而付出更大的努力；良好的绩效评判会带来组织的奖励，如奖金、加薪或晋升；组织①“内在薪酬是指劳动者在企业从事工作、劳动所获得的收益，外在薪酬是指劳动者在企业从事工作、劳动之外所获得的收益。直截了当内在薪酬是指富有意义的工作性质带来的好处；间接内在薪酬要紧是指优越便利的工作条件带来的好处。直截了当外在薪酬，一样是企业依据劳动者奉献大小直截了当支付给个人的货币酬劳；间接外在薪酬，即通常所讲的‘福利’，它是以组织成员身份而享受的组织提供的待遇。”李宝元，《战略性鼓舞—现代企业人力资源治理精要》，2002.8，第一版，北京，经济科学出版社，P181页。②张德，《人力资源治理》，2003年1月，第一版，北京，中国进展出版社，P81-82页。奖励会满足职员的个人目标。”①2.2.2.2波特—劳勒的鼓舞模型波特（Porter,L.W）和劳勒（Lawler,E.E）进一步进展、完善了期望理论，建立了波特—劳勒模型（见图一）。“波特—劳勒模型显示，工作绩效是一个多维变量，除了受个人努力程度决定外还受如下四个因素的阻碍：（1）个人能力与素养；（2）外在的工作条件与环境；（3）个人对组织期望意图的悟感和明白得；（4）对薪酬公平性的感知。该模型讲明：个人工作努力程度的大小，取决于个人对内在、外在奖酬价值，专门是内在奖酬的主观评判，以及对努力—绩效关系和绩效—奖酬关系的感知情形。”②对内外在薪酬价值的认识①个人能力与素养①个人能力与素养④期望公平奖酬工作绩效满意感努力及鼓舞工作绩效满意感努力及鼓舞内在薪酬内在薪酬外在薪酬 外在薪酬③角色感知③角色感知②工作条件(行为)(组织目标)(个人目标)对努力、绩效、奖酬间关系的认识图一波特—劳勒鼓舞模型资料来源：李宝元，《战略性鼓舞—现代企业人力资源治理精要》，2002.8，第一版，北京，经济科学出版社，P27页。①斯蒂芬•罗宾斯，《组织行为学》，1997年11月，第七版，北京，中国人民大学出版社，P180页。②李宝元，《战略性鼓舞—现代企业人力资源治理精要》，2002.8，第一版，北京，经济科学出版社，P27页。2.3薪酬的功能1、鼓舞功能：企业通过支付给职员不同的薪酬来评判职员个人的素养、能力、工作态度及其工作成效等。合理的薪酬能够促进职员产生更高的工作绩效，而更高的工作绩效又会为职员带来更高的薪酬。2、保证功能：职员通过劳动获得薪酬来坚持自身差不多生存需要，以保证自身劳动力的再生产；薪酬还必须来养育子女和自身的进修学习，以实现劳动力的再生产者人力资本的增值。3、调剂功能：企业能够通过薪酬水平的变动和倾斜，促使职员个人行为与企业期望的行为最高限度地趋于一致；并引导内部职员合理流淌；实现企业内部各种资源的高效配置；吸引企业需要的人力资源。4、增值功能：对企业而言，薪酬作为企业用于交换职员劳动的一种成本性投入，实际上是对活劳动(劳动要素)的数量和质量的一种投资，与其他资本投资一样，是为了获得预期的大于成本的收益。①第三章：研究资料来源及研究方法与结论3.1研究资料来源及统计本论文的有关数据来源于公司历年的考核记录、薪酬发放记录、劳动人事统计资料；来源于制订三年进展战略规划时,通过调查了解把握的有关资料。公司制订三年进展战略规划时回收有效调查表表格50份，调查表统计结果如表一所示。其余的统计分析数据（限于篇幅略）3.2论文的研究方法本论文要紧通过调查法收集数据；用归纳法按咨询题的性质进行归纳。通过调查法、归纳法收集的资料运用定量与定性分析的方法，分析研究有关数据，了解公司薪酬制度中的要紧咨询题是什么？存在咨询题的根源是什么？①美国经济学家西奥多•W•舒尔茨认为：“人的知识、能力和健康等对经济增长的作用比物质资本和体力劳动数量增长要重要得多。”摘自赵耀，《如何做人事主管》，1998年5月，第一版，北京，首都经济贸易大学出版社，P121页。从何处着手解决较为有利？表一调查咨询卷统计表（单位：份）因素项目岗位职责薪酬中意度岗位中意度鼓舞因数明确不明确不清晰不中意中意不清晰不中意中意不清晰强弱无回收咨询卷数24151120121818151710832百分比483022402436363034201664资料来源：XX公司制订三年进展战略规划过程中进行调研工作的有关资料摘录3.3研究资料的时效性论文中所引用调查数据的统计时刻为2003年4月，这部分数据是为配合制订公司三年进展战略规划进行调查统计所获得。其余的数据统计截止日期为2003年12月31日，统计分析完成日期为2004年2月1日。3.4调研结论通过调研了解了职员队伍的结构构成，把握了职员的思想状况。尽管公司支付的薪酬不低于同行业的水平，但职员中意度较低，通过归纳分析，存在上述咨询题的要紧缘故如下：1、岗位职责不清，职务分析工作流于形式；2、由于职务分析不到位，因此人员的聘请与岗位职责不匹配，降低了职员对薪酬的中意度；3、对各类分配形式的作用缺乏了解，没有弄清评判要素与分配形式之间的关系；4、没有按照公司的战略与理念设计薪酬体系。为了实现三年进展战略规划，公司的薪酬体系必需进行系统的改造与设计。第四章：薪酬体系设计的思路“任何企业必须形成一个真正的整体，同时将个人的努力融汇成一种共同的努力。企业每个成员所做的奉献各不相同，然而，他们必须为着一个共同的目标做奉献。”①因此打算通过新酬体系的再造，形成全公司为实现三年进展战略规划而“共同的努力”的局面。4.1薪酬分配必须解决的认识咨询题第一必须搞清晰是谁、是如何样制造了公司的价值；其次为公司制造了多少价值；第三拿什么分给价值制造者；第四如何进行价值分配。4.2薪酬分配的目的为实现公司的三年战略进展规划，薪酬分配应达到的目的如图二所示：薪酬分配的目的公司的可连续进展薪酬分配的目的公司的可连续进展强化公司的核心价值观强化公司的核心价值观支持公司战略的实施支持公司战略的实施培养和增强公司的核心能力培养和增强公司的核心能力营造响应变革和实施变革的变化营造响应变革和实施变革的变化图二XX公司薪酬分配的目的资料来源：张建国，《薪酬体系设计》，2003.1，第一版，北京，北京工业大学出版社，P13页。4.3基于公司战略的薪酬分配架构①彼得•德鲁克，《治理实践》，1999.4，第一版，上海，上海译文出版社，P137页。公司注重以能力为导向的竞争策略，然而还必须考虑绩效，能力是公司进展的潜力，绩效是公司生存的条件，只有妥善处置能力与绩效的关系，才能保证公司“基业长青”。薪酬体系中还应综合考虑外在、内在薪酬的作用。4.3.1工资模式按照公司现有工资体系及薪酬治理现状，在国内现有较成熟的工资模式中选择了因素计点法的工资模式，计点因素按照公司的战略导向进行了设计（见表二）。该表将工作责任分为三大因素，十八个评判项目，八十七级标准。将工作内容的实质进行提取，幸免了具体工作间的不可比拟性，增强了可操作性。其中三大因素间分值的比例为33∶28∶11，最高分为720分。经测算公司内最高分可评到680分，最低分为29分，方案体现了公司的价值取向，又贯彻了薪酬分配的目的。4.3.2奖金分配公司应建立合理的奖金分配制度，让职员也能够运算出个人所能获得的奖金。奖金中含有公司业绩、团队合作、个人业绩的成分。4.3.3年薪制、期股、期权对下属子公司的经营治理人员能够先选择一、二家子公司进行年薪制的试点工作，积存了一定体会后再推广执行。为了表彰与鼓舞绩效突出的职员、治理人员、留住人才，公司应考虑实施期股、期权，按照公司的经营现状，期股、期权应锁定在5年后行使权益。4.3.4建立健全福利体系在国家的规定外公司的福利体系外，公司还应当设计一些用于鼓舞和鼓舞职员长期工作的福利制度：建立补充养老保险金、实行购房补贴打算、职员疗休养打算等一系列福利措施。4.3.5注重“以人为本”的人力资本投资为了增强公司的竞争能力，应注重“以人为本”的人力资本投资，具体应做到：确立及巩固职员的归属与认知感；构筑具有鲜亮特色的组织结构与文化特点；保持人才的高素养与多样化。1、在聘请职员时充分考虑合适人选的素养、技能与进展潜力，职员被录用后，将得到全面科学的培训与进展机会，建立职员职业生涯进展规划。2、建立内部公布选聘的体制，公司内部显现的各种空缺职位与岗位，在内部公告，所有的职员都能够来申请。目的是促使内部的人才流淌，即职员有机会选择符合个人爱好的岗位。4.3.6建立符合公司战略导向的职务分析与绩效评估体系职务分析是人力资源治理的基础工作，要紧内容包括：职位名称、汇报关系、财务权限、工作目标、工作职责、工作范畴、素养要求、体会要求，工作开始与终止时刻。职务分析是工资因素评定的基础；也是绩效评估的依据。绩效评估是人力资源治理的重要组成部分：职员能力决定了其工资，而绩效决定了其当年的薪酬总额及下一年度工资因素。职务分析与绩效评估是人力资源治理体系的重要部分，它是培训进展、职员招募与安置、职员的职业生涯进展规划的基础。4.4赢得竞争优势的基础工作为了保证公司薪酬体系的竞争力，必须持续的了解把握市场动态，调整薪酬结构1、职位评判——是为了解决公司薪酬对内的公平性、对外的竞争性所进行的重要工作。。2、薪酬调查——解决的是薪酬的对外竞争力咨询题，要紧选择同行业的类似公司或与自己有竞争关系的公司为调查对象。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级不的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期鼓舞措施以及以后薪酬走势分析等。3、薪酬定位——得到准确可信的薪酬调查结果并分析同行业的薪酬数据后，结合本公司的经营及财务等各方面状况选用不同的薪酬组合模式。可按照行业所处的战略地位选择领先策略、跟随策略或混合政策。第五章：结论与建议5.1研究结论按照波特—劳勒模型可知，个人对薪酬的主观评判是不同的。因此公司必须建立符合公司战略导向的评判标准，引导职员的主观评判向公司的标准靠拢，当职员同意了公司的评判标准后，薪酬体系才能发挥更好的鼓舞作用。调查研究结果证明XX公司现行的薪酬体系，不利于调动职员的主动性，不利于聘请、吸引人才，严峻削弱了公司的竞争力。因此公司的薪酬体系必须必须重新设计，新的体系必须体现公司的经营理念，提升公司的核心竞争力。本文作者提出必须解决薪酬分配的“四个咨询题”及“五个目的”，在此基础上设计了以“因素计点法”为主体的薪酬体系，“工作责任细分”是建立在职务分析的基础上，因此作者设想通薪酬体系的重造，促动公司人力资源治理体制改革。随着中国加入WTO，随着国有企业走向市场，竞争的严酷性已靠近了XX公司，严酷的现实对公司人力资源提出了新的要求。因此在论文第四章中提出的观点运用于公司的实践具备了外部推进的条件，而公司内部仍须不懈的努力，第一必须争取经营层的支持，其次必须得到各部门及全体职员的支持。5.2后续研究的建议执行新的薪酬体系过程中，公司人力资源治理体制变得更加合理、科学，具备了更强的学习、变革能力，为公司引进更为先进科学的治理工具奠定了基础。目前国外“宽带薪酬”①、“平稳计分卡”②等工具已得到广泛应用，并在许多企业获得了专门好的成效，本论文作者推出因素计分也是基于今后研究使用上述工具进行技术上的预备。学习和借鉴先进的方法和体会有助于提升企业自身的竞争力。“它是把传统结构的企业中的薪酬许多等级减少到一个相对小数目的宽带薪酬级不，并由此而得名。”摘自爱德华•E•劳勒三世，《杰出价值—基于绩效的薪酬方案设计》，2004年1月，第1版，北京，电子工业出版社,P77页。②“通过平稳记分卡体系能够将将企业战略与人力资源系统链接起来，链接领域包括：能力进展；绩效治理与浮动薪资；职员聘请、选拔和保留。”。摘自毕意文、孙永玲，《平稳记分卡—中国战略实施》，2003年9月，机械工业出版社，P167页。表二工作责任细分因素定义及分级表责任因数定义及分级表1、因素名称；风险操纵的责任因素定义；指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目顺利进行,并坚持我方合法权益所担负的责任。该责任的大小由失败后阻碍的大小为判定基准等级界限讲明评分共5级略共80分2、因素名称：指导监督的责任因素定义：指在正常权力范畴内所拥有的正式指导、监督责任。其责任大小按照所监督、指导人员的数量和层次进行判定等级界限讲明评分共7级略共40分3、因素名称：内部和谐的责任因素定义：指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的和谐活动。其责任的大小以和谐对象所在的层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判定基准等级界限讲明评分共5级略共30分4、因素名称：外部和谐的责任因素定义：指在正常的工作中需坚持紧密的工作关系，以便顺利开展工作方面负有的责任，其责任大小由对方工作重要性作为判定基准等级界限讲明评分共4级略共30分5、因素名称：工作结果的责任因素定义：指对工作结果承担多大的责任，以工作结果对公司的阻碍的大小作为判定责任大小的基准等级界限讲明评分共6级略共40分6、因素名称：组织人事责任因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、鼓舞等具有法定的权益和责任．其责任的大小按照参与人事决策的层次而定等级界限讲明评分共5级略共40分7、因素名称：法律上的责任因素定义：指正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应责任，其责任大小视签约、拟订合同的重要性及后果的严峻性作为判定基准等级界限讲明评分共5级略共40分8、因素名称：决策的层次因素定义：指在正常工作中需要参与的决策。其责任大小按照所参与决策的层次高低作为判定基准等级界限讲明评分共5级略共30分知识技能因素定义及分级表1、因素名称：学历因素因素定义：为了提升组织学习能力，建立学习型组织，设置此导项型评分标准，其判定标准按相当正规的教育水平注：与什么学历的人从事该工作无关等级界限讲明评分共4级略共40分2、因素名称：知识多样性因素定义：指在顺利履行工作职责时，需使用多种学科、多种专业领域的知识。其判定基准在于广博，不在于精深等级界限讲明评分共4级略共40分3、因素名称：专业资格证书因素定义：为了健全公司人才构架，提倡一专多能，鼓舞职员参加专业技术培训、考试按以下标准评判等级界限讲明评分共8级略共40分4、因素名称：把握应用的外语水平因素定义：不以原具备的英语等级为标准，以实际工作中运用的情形为依据，若不具备实际应用水平，则取消等级分共4级略共40分5、因素名称：工作复杂性因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判定基准按照所需的判定、分析、打算等水平而定等级界限讲明评分共5级略共40分6、因素名称；工作的灵活性因素定义：指在工作中需要具有灵活处理情况的要求。其判定基准取决于工作职责的要求等级界限讲明评分共4级略共40分7、因素名称：综合能力因素定义；指为顺利履行工作职责所具备的多种知识素养体会和能力的总体效能要求等级界限讲明评分共4级略共40分努力程度因素定义及分级表1、因素名称：工作压力因素定义：指工作本身给任职人带来的压力。按照决策的迅速性、工作的常规性、任务多样性、工作流淌性及工作是否被经常打断来进行判定等级界限讲明评分共4级略共40分2、因素名称：创新与开拓因素定义：指顺利进行工作所必需的创新与开拓能力的要求等级界限讲明评分共3级略共40分3、因素名称：工作均衡性因素定义