【某科技公司核心人才流失原因及优化建议探析开题报告文献综述13000字】

研究生姓名导师姓名论文题目某科技公司核心人才流失原因及完善对策研究计划完成初稿时间2016年2月计划定稿时间选题来源□自选□导师课题一、选题依据（一）研究的背景和意义背景通信设备行业作为电子信息产业中的支柱产业之一，已经成为一个新的经济增长点，根据国家统计局的分类，通信设备产业分为移动通信（无线系统设备和终端）、通信交换（交换和接入）、通信终端（固定电话机和传真机等），传输（光传输设备）、通信其他（包括数据通信、通信配套设备等）。工业和信息化部发布的统计数据显示，截至12年，我国3G用户已达1.76亿户，使用4兆及以上带宽产品的用户比例达到54%。我国许多通信设备的产量已排在世界前列，手机产量占全球出货量的70%以上。经过10年发展，我国不仅建立了较为完整的通信设备产业链，还成为引领全球通信业发展的一支重要力量。十二五规划明确了对三网融合、工业信息化、物联网、电子政务等领域的支持，对于通信行业是一个比较大的利好，未来几年通信设备行业需求空间将得到放大。因此，通信设备企业在通信业发展中具有重要作用，通信设备企业的发展及管理问题也成为影响国家经济发展中重要的经济因素。据不完全统计，我国目前已有两万多家运营性通信企业及增值电信服务企业，另外还有通信建设企业，其主要从事通信工程设计、施工、网络优化和系统维护，通信工程监理、通信工程招投标等业务。中小型民营通信设备企业经过几年的快速发展，其业务和规模得到了快速的扩张。但同时，人力资源管理并没有跟上企业的发展速度，人才的流失率过高，增加了企业重置成本，人才流失已经成为阻碍中小民营通信设备企业可持续发展的首要问题。通信设备企业人才流失率过高的的原因取决于通信设备企业的行业特性。通信设备企业是知识密集型、技术密集型的高新技术企业，企业的发展和壮大高度依赖人才。在通信设备企业中，高水平的管理人才、技术人才、营销人才是提高通信企业核心竞争力的重要力量。目前，通信设备企业人才流失使技术人才队伍和管理队伍出现“断层”，已造成了企业经营管理、技术管理资料的流失和客户关系网的流失，以及企业机密的泄露等等。赛迪顾问调研发现，国内通信设备行业的人才流失率为16.8%，略高于全行业15.8%的人才流失率。但值得关注的是，部分中小型民营企业的人才流动率高于20%。从岗位分析，目前国内通信设备企业的人才流动主要集中在销售类岗位。销售类岗位的流失率为23%，远高于技术类岗位的14%和职能管理类岗位的13%。从企业性质分析，民营企业的人才流失率最高，达到18.7%，而国有企业的人才流失率最低，为15.8%。外资企业和合资企业的人才流失率依次为16.3%和17.1%。人才流失已成为通信设备企业正常运营的不稳定因素，遏制人才流失，已成为通信设备企业发展的当务之急。从人才流动的原因分析，41.3%的调查对象认为对薪酬水平不满意是通信行业人才流失率高的最重要原因。而发展机会类、管理现状类因素分别是30.2%和22.4%3。而就中小型通信设备企业来说，人才流失的主要原因有以下几点：首先是外部环境原因。经济的全球化与信息化，各地区之间以及各企业之间的专业、文化界限逐渐模糊，交通的便利使得空间的距离感缩短等为人才大量流动制造了很好的外部条件，特别是许多国外大型企业如爱立信、北电、西门子、阿朗等公司的抢滩，国内国企的合并与扩张，但对于中小型通信设备企业而言，这种抢滩和扩张就成了企业人才流失的客观条件。其次是企业内部原因。企业管理对人才有着最为直接的影响，也对其有着最大的利益关系，它是影响人才流失的重要因素。该原因的形成在于企业内的五种不良因素，即，经营目标短期化；人才管理观念模糊；用人机制不适应市场经济的变化；缺乏针对通信企业人才特点的薪酬与激励机制；人才约束机制乏力。再次就是员工自身原因。通信企业的员工具有很强的知识更新能力和科技探索欲望，对自我有强烈的自我价值提升的需求。4G时代的到来，通信技术发生了革命性的变化，专业种类及市场范围的扩大，每个人都有自己的职业发展计划，有可能导致人才的流失。本文通过一个典型的中小型通信设备公司——YD科技公司为代表，通过对YD公司人才流失问题的剖析，找出中小型通信设备人才流失问题的原因，提出对策。YD科技公司（简称“YD公司”）成立于1997年，属YD科技集团重要组成部分，是一家高科技通信技术设备服务企业。YD科技实业有限公司拥有信息产业部“乙级”系统集成资质，且通过ISO9001:2000质量体系认证。公司为适应市场需要，在传统、大型的服务区域内，先后成立了安徽、江西、湖南、云南、河南、浙江、上海、山东八家分公司，发挥区域合作的优势，努力实现人员本地化建设。2011年软件研发部的成立更成为公司业务发展新的增长点。YD科技实业有限公司自成立以来一直致力于通信系统、网络、软件等专业领域，专门从事基站督导、开通、核心网络集成等技术服务，良好的信誉、全方位的服务能力使YD公司赢得了客户的肯定与信赖。与中国三大通信运营商（移动、联通、电信）以及多家通信设备商建立了长期的战略合作伙伴关系，为诺基亚通信中国最大的技术服务供应商。是国家高新技术企业和软件企业，现已通过国家系统集成二级资质、ISO9001、ISO20000、ISO27001和CMM3认证。因业务发展需要，公司已在北京设有分公司、在日本东京成立了子公司。该公司秉承“高标准、精细化、零缺陷”的质量理念，不断完善内部管理体系，从项目立项、论证、研发到产品生产及检验等环节，都形成了一套严密的质量保障体系。公司主要致力于管理软件、系统集成、中网运营及对日外包四大业务方向。公司目前的人员结构以技术人员为主，约占公司总员工的77%，这其中高级以上的技术人才约为45%。按学历来分，本科以上约占65%。这些人才是公司的技术骨干和主力，支撑着公司的发展和壮大。但近年来，随着业务的增长及公司规模的扩大，人力资源管理方面的问题日益突出，尤其是人才流失现象愈发严重，已严重影响了公司各类人员的工作积极性，成为了阻碍公司发展的最重要原因。根据YD公司2008年至今的数据统计，YD公司在人才流失方面主要有以下几个特点：1核心专业人员流失性强目前流失性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、和技术骨干，这部分人才，是公司的中坚力量，是公司的脊梁柱，所以他们有更大的发展空间和选择范围，他们的就业选择空间更为广泛，因而他们最容易被竞争对手公司挖走。核心员工是指他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，拥有较高的专业技术和技能、有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理技能的企业员工。是企业的稀缺人才，是企业核心竞争力的根本来源。而YD公司流失的正是这一部分核心专业技术人员，他们一旦流入对手公司，将成为对手公司的核心成员，是形成企业组织竞争力的关键，阻碍公司的良好发展。2人才流向主要是竞争对手公司人才流失的主要原因是竞争对手企业提供更广阔的发展空间和更有竞争力的薪酬、待遇和福利，因为这些流进来的人才掌握了先进娴熟的技术、掌握着YD公司的核心技术和大量的客户资料，而研发人员掌握行业内较为先进的技术，再加上通信行业竞争激烈，竞争对手公司急需人才，纷纷抛出诱人的薪酬和良好的待遇，吸引同行业公司的技术人才流向他们。3集体跳槽现象严重这几年，企业核心人才的流失的现象越来越趋向集体跳槽，常常是两三个，四五个，甚至一个部门的大部分人员集体辞职。YD属于通信设备公司，除了给客户提供设备外还会提供相应的技术支持、技术人员和解决方案，若是大部分的核心人员同一时间辞职，势必令公司措手不及，而公司在相同人员储备上又做的不完善，这大大的影响了公司的正常信誉，给公司带来不可估算的损失和最致命的打击。所以，由YD公司可以看出如果企业存在高的人员流失率，那么正常的开发或其他工作流程会因为员工流失而不断被打断，因此将带来一系列的问题：有经验的员工变得稀缺，而新加入的员工需要经过一段时间的磨合才能融入到已有的工作小组中等，不仅会对企业的运行效率和目标的达成造成很大的威胁，甚至会使得以提供高质量的产品设备和快速相应的技术支持服务为目标的通信设备企业在当今竞争激烈的市场上难以立足。企业如何留住人才，尤其是留住优秀的人才?目前已成为我国中小型通信设备企业急需解决的棘手问题。也是YD公司目前所面临的最紧迫的人力资源管理问题。因此，本文通过对YD公司人才流失的特点及原因分析，试图在已有的研究成果上做出新的探索，并提出解决和有效控制YD公司人才流失的对策，对企业今后的人才资源管理中如何控制人才流失、提高人力资源部门管理效率等问题进行探讨。意义2.1理论意义本文的理论意义在于：（1）人才流失给中小型通信设备企业的发展带来极大的负面影响，不仅是一个社会经济问题，从管理学和心理学的角度来说，人才流失本身就是一个涉及组织建设和个人需求的理论问题，因此对中小型通信设备企业人才流失问题的研究，有利于丰富和发展人才流动的理论和模型研究。（2）从研究的内容及对象上讲，本文以中小型通信设备企业的技术性人才为研究对象，力图对造成人才流失的内外部原因进行探讨，这对以往人才流失的研究范围是一个有力的补充，对类似研究和相关研究提供理论借鉴和学术参考。（3）从研究方法上讲，本文将采用理论联系实践，定性和定量相结合的多种研究方法，通过对已有资料分析和总结，期望在研究的技术方法上能有所突破和创新。2.2实践意义目前，我国对通信企业人才流失的研究还处于起步阶段，相关研究成果较少，而且人才流失的原因根据不同行业不同企业有着不同的特性，以及人才流失的防范体系较弱，因而，本论文的研究具有较强的现实针对性和较高的实践应用价值。具体表现在以下几点：（1）中小型通信设备企业逐渐成为我国通信行业的重要组成部分，通过对中小型通信设备企业核心人才流失问题的深入研究，可以使中小型通信设备企业在核心人才流失的问题上得到有效的管理和控制，对我国通信行业健康快速的发展，有着重要的现实意义。（2）YD公司大量的核心人才流失会带来严重后果，如不加以有效控制，最终将影响到公司的生存。本文主要从企业自身角度出发来考察YD公司的人力资源管理措施，可以看出YD公司对核心人才管理的效果，能够帮助YD公司有针对性地采取对D公司核心人才流失及防范体系构建的研究策略，提高对核心人才流失的管理水平。（3）YD公司核心人才流失问题突出，并有一定的代表性。本文通过对YD公司的人力资源管理现状以及人才流失中的原因进行分析，希望借鉴科学的管理理论及国内外的先进管理方法，制定出一套行之有效的人才流失管理体系，使之成为促进企业发展的动力，对其他中小型通信设备企业核心人才流失问题的研究具有很大的指导意义。（二）国内外研究现状与发展趋势1．国外研究现状与发展趋势西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有：(1)马奇西蒙模型马奇西蒙模型(1958)最早出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中，是关于人才流失模型中影响较大的模型。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型他们的模型实际上是有两个模型共同构成，一个模型分析感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性。雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要决定因素。他们研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角色的胜任程度等是相一致的。但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。在人才感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。马奇和西蒙模型对人才流出研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流出过程的研究中，为以后研究人才流出奠定了坚实的理论基础。令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。(2)普莱斯模型普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家，他建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型。普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素,它们包括工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、工具式的交流(直接影响到雇员所担当的角色)、正规交流(通论文下载过正规办公渠道传递信息)，以及企业的集权化(权力集中程度)。前四种决定因素与雇员流出呈正相关性；第五个因素,即企业的集权化与雇员流出呈负相关性。普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。它给出了大量的个体人口学变量(如年龄,工龄等),这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的[1]。(3)莫布雷中介链模型莫布雷(Mobley,1977)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法,之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案,产生辞职意图,最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。他强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出了质疑[6]。(4)国外最新人才流失模型Price-Mueller(2000)模型Price-Mueller(2000)模型是普莱斯系列模型的第6版，模型中因变量是留职意图，自变量包括五类变量:环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量。Price-Mueller(2000)模型是对人才流失外部环境和中观、微观因素的抽象和概括，它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量，细致地指出了环境、个体、结构和过程对流失行为的影响过程，指出了各变量影响流失行为的关系，能够较好地与人才流失的原因分析紧密地结合起来。本文实证部分中对“人才流失内在动因”的探讨，也主要借鉴了该模型中所提及的各种变量，考察各种变量对人才流失的影响与关系。(5)从工作满意度的角度研究人才流失工作满意度指员工对其工作的喜欢和满意程度。它是学者们研究离职时最早使用的态度变量，它对离职的影响一直是研究的热点问题Muchinsky&Tuttle(1979),Carsten&Spector(1987),Woturba(1991)等学者分别通过调查研究确定，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况(工作环境、福利等)与工作前的期望越吻合，对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低[7]。(6)从组织承诺的角度研究人才流失组织承诺指员工对某个社会单元忠诚的程度。在1974年Porter等人的研究之前，学者们将离职的主要原因集中在工作满意度上，而Porter等人的研究在对离职的解释中突出了组织承诺的重要性，阐明了组织承诺可能是一个比工作满意度更好的预测变量。他们指出,承诺高的员工明显地表现出信赖并乐于接受组织目标与价值观；对组织的各项工作乐于投入更多的精力；对能够成为组织的成员充满自豪。而且员工组织承诺越高，离职率越低;承诺越低，离职率越高。从上面对国外人才流失研究的综述我们可以看到，国外学术界对人才流失的研究主要是通过各种人才流失模型的构建，将人才流失视为一个过程来考察，试图找到造成人才流失的各种潜在和隐性因素，确定影响人才流失的各种人口变量，组织变量，并找出彼此间的内在联系，这对我们的研究起到了方向性的指引作用[8]。(7)马斯洛的“需要层次论"马斯洛(Abraham．h．Maslow，1943)提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设：己经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及声和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的[9]。这些理论分别从不同的角度、不同的层次阐述了人才流动的必要性和必然性，也就是说企业的人才结构不会不变的，绝对不可以能不发生流动。既然人才是一定会流动的，那么关键是企业如何采取有效措施控制人才流动在一定的比例范围内，不至于让人才的流动变为不利于企业的发展。已有的模型分析了员工离职的决定因素、离职的心理过程以及离职的决策过程，对我们研究现实的员工流失问题提供了指导，但是每一个模型都无法给出包括一切因素在内的离职理论，并且每种模型都建立在一定的假定基础之上，很多模型的实证性研究的支持力度较小，对于预测员工离职具有一定的局限性。但他们研究的理论比较适合其指导本国企业怎样控制人才流失，并不一定适合作为我国企业控制人才流失的理论指导。如：美国学者卡兹的组织寿命理论、马奇和西蒙的参与者决定模型理论等等，但这些理论都为本文研究提供了很好的研究方向和理论依据。国内研究现状与发展趋势国内外研究者大多是针对某类企业或是某类员工的流失问题进行研究的，主要研究对象集中在高新技术企业、高科技企业、石化企业、商业银行领域内，或国有企业、合资企业、中小型企业等企业范围内的员工流失现象，也有一些研究者针对具体的中层领导者、研究人员、技术人员以及其他群体等单一类别的员工类别进行研究。（1）人才流失原因研究西安交通大学的张勉博士（2000）基于Price-Mueller模型，对中国IT流失原因进行了深入分析，并建立了动因模型[10]；张秀艳，徐立（2003）深入分析我国人才流失的特点，提出化解人才流失风险的现实措施[3]；周伟（2004）在《供应链管理在IT基础人才供应中的应用研究》中从供应链角度论证IT中小企业人才流失的问题[11]；夏恩君和任宇航（2004）主要从企业人才流向入手，从各个角度分析了人才流失的原因，分析和考察人才流失的各个环节，从不同人才流失环节挖掘人才流失的不同原因[12]。金继刚(2005)将组织行为学的理论应用于人才流失问题的研究，并从住址内部环境和组织外部环境两个方面重点研究了人才流失的原因。外部环境如市场环境，行业前景等；组织内部环境如工资，福利，企业文化，企业文化，回报，个人发展的机会，管理风格，组织机构和人员的非正式关系。作者将人才流失的因素通过环境因素予以分类，总结，提出很多有价值的研究成果[13]。李书治(2008)主要从客观原因和主观原因两个方面对私营企业的人才流失的原因进行了研究。文章充分分析了我国的经济结构，指出私营企业的特殊地位和困难。如从企业方面分析人才流失原因有私企的福利保障不能保证，管理制度不完善，没有专门的人力管理部门，缺乏公平竞争机制等；而从员工方面讲，主要有缺乏职业规划，对私企前景缺乏信心以获得更大的发展空间等[14]。周倩（2009）也从员工和企业两个方面对IT中小企业人才流失问题进行了研究，文章得出的结论是员工因素是造成IT中小企业人才流失的主要原因，企业因素次之，如薪酬与自己的贡献不符，缺乏活力，管理混乱等，作者分析了影响人才流失的关键的两个方面，就是员工和企业[15]。苏州大学的张荣楠(2011)结合H公司的人力资源管理现状,设计调查问卷，通过统计软件对大量的数据进行分析，得出了影响人才流失的八个因子，并对各个因子进行了相关性分析，分析了影响人才流失的各个因子之间的关联性，耦合性，该研究成果同时也说明了影响人才流失的因素是相互交叉共同对员工的去留产生影响，这也显示人才流失问题的复杂性[16]。暨南大学的周利（2012）从从社会、企业、个人三方面对中小企业人才流失问题进行具体分析,并探讨其产生根由，该种对人才流失的原因的分类方法，简单明了，层次清晰，给本文的研究思路带来了启发[2]。（2）人才流失对策研究吴海燕博士（2006）在《基于全过程面向中小型IT中小企业的研发人员流动研究》中从公司员工的流通环节进行研究，如招聘，升迁，换岗，以及流失等，并在最后提出了很多有针对性的方案和措施，给企业管理者提供建议和指导[17]。王维，吕臣(2006)主要从解决人才流失的措施进行了分析和总结，他认为解决人才流失问题可以通过以下四个措施，即：一是最大限度的降低交易成本，二是要加强制度建设，良好的组织环境，减少了中央集权，更多的授权，会保持人才队伍的相对稳定性。三是加强人力资源信息管理，这些信息包括：员工信息，员工流动的动态跟踪信息，人才储备信息等，四是增强企业文化感染力和认同作用在预防人才流失中的重要作用[18]。姚岳军(2007)结合通货膨胀的压力下研发人员的个性及需求，重点阐述了激励机制在人才流失问题上的重要意义[19]。一是刚性激励与柔性激励相结合。刚性激励包括薪酬激励，培训激励，晋升激励；柔性激励包括让员工参与公司管理，献计献策，搞活公司的氛围和良性竞争关系;情感激励，不断举行互动交流，定时谈心，让公司有家的感觉。二是激励的战略性规划，将对员工的激励与公司的长远发展相结合，并且把握和分清激励的主要和次要方面，和区分重点和一般方面，最后形成激励的有序性和多层次性。三是实行激励的权变性和动态性，主要表现在不断具体了解研发人员的需求，关注激励的反映，不合适或效果没达到预期要及时调整激励措施。大连理工大学的蔡满彪（2011）对中小民营企业的人才流失问题的激励机制进行了研究，通过目标激励、薪资激励、考核激励、奖惩激励等来调动员工的工作积极性和潜能，留住核心技术人才[20]。李鹏翔(2012)从中小企业人才流失的原因和对策两方面对这个问题进行了完整的分析[21]。（3）人才流失的严重后果赵卫民(2005)主要从人才流失对企业的影响这一方面开展研究工作，他归纳了主要亮点：一是无形资产流失，主要是技术方面的。二是增加企业成本，主要是增加招聘、培训等成本。三是对企业现有人才的心理冲击，如领导的能力产生怀疑，使人心涣散，削弱士气、影响凝聚力等问题[22]。刘昆（2010）则论述了人才流失在自由市场下的必然性，企业要避免人才流失，唯有做好自己的内功，这才是最主要的。首先，企业必须要有良好的发展潜力。一家发展潜力好，事业蒸蒸日上的企业，往往能给员工一个预期，使得他们觉得继续干下去有前途。其次，企业要制定合理的人才战略规划，这个规划包括合理的待遇激励、精神激励以及环境改善。再次，要强调人的精神层次，比如搞好企业文化宣传，不定时的娱乐等，增添业余生活等，构建职工的精神家园，让员工感觉到有一种归属感[23]。（三）主要参考资料[1]德斯勒(美)．人力资源管理：第12版[M]．中国人民大学出版社，2012[2]周利.中小企业的人才流失问题研究[J].中国商贸,2012,(21).43-44.[3]张秀艳,徐立本.人才流动的经济学分析[J].吉林大学社会科学学报,2003,[4]贺清君著绩效考核与薪酬激励整体解决方案中国法制出版社2014[5]王璞．人力资源管理咨询实物，北京：机械工业出版社[6]WMobley．IntermediateLinkagesintheRelationshipbetweenEmployeeTurnover．JpumalofAppliedPsychology,1977(62)：238WMobley,RGriffethandHHand，et．a1．ARenewandConcepTurnover979(86)：517[7]Deery．AnExploratoryAnalysisofTurnoverCult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