【初中教师激励问题探究文献综述及理论基础8800字】

初中教师激励问题研究文献综述及理论基础目录TOC\o"1-2"\h\u13536初中教师激励问题研究文献综述及理论基础 1228071.2国内外研究现状 1205211.3研究内容与方法 223488第2章理论概述 4211892.1相关概念界定 471162.2现代主要激励理论 51055参考文献 111.2国内外研究现状国外学者关于激励理论的研究成果，为教师激励研究提供了大量的理论依据。EmilianaVegas(艾米丽娜。维加斯)和IlanaUmansky(艾拉娜·尤曼斯凯)将影响教师激励的要素归纳为以下几点:内在动机；社会声望、工资和其他货币收益；工作的稳定性；非工资性工作特性；工作满足感；对委托人或者管理者的责任感等。许多学者还做了许多有关教师激励的具体因素的研究，主要包括学校特征因素、薪酬因素等等。Hanushek(汉纳谢克)针对学校特征如何影响教师流动这一研究问题得出:(l)学校特征相对于工资对教师流动的决定起的更大作用。教师更倾向于学业表现好，非少数民族，家庭经济条件好的学生居多的学校。(2)对黑人教师来讲不成立，他们更倾向于选择黑人学生比例较高的学校。学生学业成就提高会降低教师流动或流失的可能性。薪酬因素是最强有力、最直接的激励因素。它对哪些人进入教师行业，他们会从事教师工作多久，他们如何投入到每天的教学工作中等题有重要意义。Figlio(菲戈)针对“学区通过提高教师工资能否提高教师质量”这一研究问题做了一系列调查得出结论(1)能提高新聘任教师的质量(2)能提高所教科目与其大学专业的匹配度。Podursky(普特古斯基)针对“提高教师工资是否有助于招聘到更优秀的教师”这一研究问题得出“提高教师工资能提高教师的平均学术能力(用SAT分数衡量)，原本教师的平均SAT分数是925分，工资增长25%后分数上升到961分。也有一些著作将教师激励与人力资源开发相联系，为中小学教师激励机制构建提出新的思路和见解。(美)费斯勒(Fessler)和克里斯坦森(ClaytonChristensen)在《教师职业生涯周期:教师专业指导发展—教师专业发展指导》(2005)，建构了理解和促进教师专业发展的工具—教师职业生涯周期模型。通过该模型，将教师的职业生涯规划分为8个阶段，详述了在各个阶段中教师所受的环境影响及其专业发展需求，并提出了相应的激励措施和支持体系方面的建议。国内学者对于教师激励进行的很多有益的探索和研究，中央教科所陈云英、孙绍邦对教师工作满意度进行了测量研究，陈云英、孙绍邦对北京、天津、大连及青岛等4省市的204名小学教师进行调查研究发现，教师中对自己的工资感到不满意的较多，54.4%的教师感到“薪水太低”。龙君伟在《校本人事:开发与管理》中对教师激励策略进行了研究，归纳出一下七种激励实践策略:工作激励、榜样激励、参与激励、目标激励、语言激励、校园文化激励、感情激励。吴志宏等在《教育管理学》中，提出了教师的激励应该以内滋激励为主体、外附激励为辅助，两者之间相辅相成必须都要兼顾，他在书中主要提出了以下几种激励策略:感情、参与、榜样、工作激励。张欣在《高校教师分类激励机制研究》里以系统的观点从多变量的角度通过对某高校的教师队伍里进行分类激励研究，并运用QSIM算法进行定性模拟。综上，初中教师激励机制的研究从心理学、管理学等多个角度进行了一些研究。现代组织的管理激励，就是通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的一系列活动。而不同经济、文化背景对不同地区的教师行为会产生很大的影响，因此初中教师激励机制的研究侧重点应该是建构和完善适合当地背景因素的科学有效的激励机制。1.3研究内容与方法1.3.1研究内容本文主要研究宜昌市初中教师激励机制问题。分析宜昌市初中教师激励机制的主要内容，通过问卷调查，分析宜昌市教师工作满意度，探讨影响宜昌市初中教师工作满意度的具体因素。进一步分析宜昌市初中教师激励机制存在的问题，最后针对性地对宜昌市初中教师的激励机制进行重构。1.3.2研究方法本文的研究主要采用文献研究法、问卷调查法、定量分析与定性分析相结合的方法。文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。通过对国内外教师激励相关理论进行梳理，作为本文立论的理论基础。问卷调查法：本次教师工作满意度调查以宜昌市内3所重点中学教师为对象，包括宜昌市第十六中学、宜昌市第一中学、宜昌市夷陵区东湖高级中学。在实际进行问卷调查的过程中，采用的方法是分层抽样法，抽取不同学校的不同年级组的教师为调查对象，因为，同一年级组中教师在性别、年龄、教授科目上都有大致均匀的分布，所以取得的数据基本具有代表意义。定量分析与定性分析相结合的方法：在科学研究中，通过定量分析法可以使人们对研究对象的认识进一步精确化，以便更加科学地揭示规律，把握本质，理清关系，预测事物的发展趋势。定性分析法就是对研究对象进行“质”的方面的分析。通过对宜昌市内3所重点中学教师进行调查，定量分析影响宜昌市初中教师工作满意度的具体因素和初中教师激励机制存在的问题，最后针对性地提出解决的对策。

第2章理论概述2.1相关概念界定2.1.1激励与激励机制的含义2.1.1.1激励的定义所谓激励是组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，与信息沟通，以激励、指导、维护和归化组织成员的行为，以达到有效的组织成员及其各个目标系统的活动。2.1.1.2激励机制的定义激励机制是指管理层在研究被管理层的需求和动机的条件下，通过优化后的企业资源配置或为完善企业管理模式和制定和实施的，在很长一段时间内指导和加强管理的看法和动机，并制定了一系列的规章制度和标准。激励机制作为一种重要的组织管理体系，研究如何激发和调动员工的积极性和创造性，是一种重要的激励目标。2.1.2激励机制的构成和类型2.1.2.1激励机制的构成第一，行为形成的激励机制。从行为主体的角度来看，激励机制主要是由以下三个相互关联的行为形成的。首先了解个体心理需求的多层次性，并追求满足这些需求是人的行为积极的初始来源的满足机制；二是促进个人理想与社会理想的统一，进而激发归属感和责任感的升华机制；最后克服惰性的习惯，在危机的时候会产生防御能力的压力机制。第二，内部和外部结构的激励机制。内部激励机制是指企业的所有者对经营者、经营者的企业员工的激励；外部激励机制是指企业外部的各种主体，如市场、公众、政府和消费者对企业的激励。2.1.2.2激励机制的类型激励机制有多种类型，主要如下所述：第一，目标激励机制。把企业目标与员工个人利益联系起来，表现出个人在企业中的地位和作用，继而对员工产生很大的激励作用。第二，参与激励机制。参与激励是让员工参与企业管理，使员工产生主人翁意识和对企业的责任感，继而激励员工发挥自己的主观能动性。第三，奖励激励机制。指以物质和精神的两方面奖励作用为诱因，使员工采用公道行动、创造出良好业绩的激励作用。第四，认同激励机制。一般情况下，员工在获得一定成绩后，很想得到大家的认同，尤其是领导的承认。所以，当某个员工获得一定成绩后，领导要及时向该员工表示已知道其获得的成绩，并对其开展祝贺和鼓励，继而导致对员工的激励。第五，关心激励机制。企业领导者时刻关心员工疾苦，清楚员工的具体困难，就会对员工产生激励。第六，公平激励机制。它是指企业对每位员工公平对待而产生的激励。企业要对员工等量劳动成果给予等量待遇，导致一个公平竞争环境，继而使员工乐于为企业工作。2.2现代主要激励理论自从20世纪初以来，西方管理学家、社会学家和心理学家从不同角度，研究了怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。根据研究角度的不同，这些理论一般可划分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论和综合型激励理论。现概述如下:2.2.1内容型激励理论内容型激励理论是从激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题的，是关于“是什么激发或驱动行为”的激励理论。这类理论认为，人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度，主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论等。2.2.1.1需要层次理论(Hierarchyofneedstheory)需要层次理论是美国人本主义心理学家马斯洛(A.H.Masslow)在1943年出版的《调动人的积极性的理论》一书中提出的。他认为，需要是人类行为的积极的动因和源泉。需要引起动机，动机驱动行为。根据马斯洛的需要层次理论，如要激励某个人，就应该知道他现在处于需要层次的哪个水平上，其当下最迫切的需要是什么，将激励措施用在满足其需要上，同时善于寻找尚未满足的需求。只有这样，才能充分调动其积极性，使其处于工作的最佳状态。管理者应考虑个体的心理特征和需求差异，在工作激励中考虑员工不同需要水平的差异，并根据员工的不同需要，采取不同的激励措施。2.2.1.2双因素理论(Twofactorstheory)双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格(F.Herzberg)提出的。他认为，每个人都生活在特定的社会环境中，社会环境有许多因素影响人的行为。根据赫茨伯格的观点，管理者要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所；注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可；注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。2.2.1.3ERG理论行为科学家克莱顿·奥尔德弗认为，人的基本需要不像马斯洛讲的那样有五种，而是三种，生存需要、关系需要、发展需要。ERG理论比马斯洛的需要层次理论更加灵活，人们可以同时去追求各种层次的需要，或在某种限制下，在各种需要之间进行转化。这为实践中管理者灵活的管理提供了依据。其变通性有助于说明文化、个体和环境背景的差异。2.2.1.4成就需要理论美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰是当代研究动机的权威心理学家，提出了著名的“三种需要理论”，他认为，个体在工作情境中有三种重要的动机或需要:(1)成就需要，即争取成功希望做得最好的需要。(2)权力需要，即影响或控制他人且不受他人控制的需要。(3)亲和需要，即建立友好亲密的人际关系的需要。其中，成就需要的高低对一个人、一个企业、一个国家的成长和发展，起着特别重要的作用。麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值。首先，在人员的选拔和安置上，测量和评价一个人动机体系的特征，对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于建立合理激励机制。再次，麦克利兰认为，动机是可以训练和激发的。因此，训练和提高员工的成就动机，可以提高生产率。2.2.2过程型激励理论内容型理论着重研究了“用什么去激励员工”这个问题，但没有涉及到“怎么去激励员工”这个问题。因此，一些行为主义者对后一问题的探讨就形成了几种过程型激励理论，与内容型激励理论相比，过程型激励理论具有更广泛的适用性。这类理论着重研究从行为动机的产生到行为的产生、发展、变化这一过程中人的心理活动规律，主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论等。2.2.2.1弗鲁姆的期望理论期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。期望理论阐述了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之问的关系。并指出，不存在一种普遍的原则能够解释所有人的个体行为。不同的人往往有不同的目标，同一目标对不同的人有不同的价值，甚至同一目标由于内容形式变化也会给人产生不同的效价。这就启发学校管理者在设置目标时，必须因人因事因地制宜，千万不可千篇一律，简单从事。因此，作为学校管理者，一方面，在给教职工布置工作时，要先讲清该项工作完成以后有什么意义，然后，再指出把这项工作交给他去完成是最有把握的，因为他最具有实现工作目标价值的能力。另一方面，当教职工实现了预定的目标时，管理者应兑现事先承诺的奖励，让他们觉得获得奖励是很现实的。这样，通过调整教职工的期望内容和程度，就可以将其行为引导到与组织要求一致的方向上去，从而调动他们的工作积极性。2.2.2.2亚当斯的公平理论美国心理学家亚当斯从报酬与其贡献的比例关系出发，提出了公平理论。这一理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。所以，公平理论也叫社会比较理论。公平理论主张，每个人不仅关心由于白己的工作而得到的绝对报酬，而且还关心白己的报酬与他人报酬之问的关系。公平理论启示学校管理者:首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平。因此，学校管理者在管理实践中制定分配制度或奖励措施时，一定要贯彻“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则，增加分配制度的透明度，让每一个教职工都生活在公平竞争的环境中。同时，在激励过程中，应注意对教职工公平心理的引导，使其树立正确的公平观，即要认识到绝对的公平是不存在的，不要言目攀比，不要求按酬付劳。2.2.2.3洛克的目标设置理论目标设置理论是爱德温·洛克(E.A.Locker)20世纪60年代末提出的，强调目标在行为中的作用。他认为，在决定个体的行为方面起直接作用的，是个人本身为白己设定的具体目标。它使人们知道他们要完成什么任务，以及付出多大的努力才能完成。根据洛克的目标设置理论，学校管理者应注意以下三点:第一，应及时了解教职工的目标设置状况，使管理者有制定激励措施的依据；第二，管理者应采取一定的措施，引导教职工的目标设置，将他们的行为统一在一个方向上，以此调动其工作积极性，提高工作效率。第三，应采取目标明确化，而不是简单地告诉员工“尽你最大的努力去做”，同时应对目标过程及时反馈。2.2.3行为矫正型激励理论行为矫正型激励理论，是从当前的行为结果出发，来研究行为是否受到激励，关于“是什么使行为得到维持”的激励理论，认为受激励的行为倾向于反复出现。这类理论主要包括强化理论和归因理论。2.2.3.1强化理论这是源于斯金纳(B.F.Skinner)的操作性条件反射概念的一种激励理论。强化理论认为，行为结果对于行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，可以塑造行为。根据斯金纳的强化理论，学校管理者在管理实践中，一方面，要注意运用强化手段，特别是在行为形成过程中的初期，应更加频繁的给予强化。按小比率增加的原则，持续不断的对教职工的行为改进给以强化，直到它稳定在所要求的标准上。另一方面，当行为形成后，管理者应考虑降低强化的比率和改变强化的时距，可以先采用增加每次强化的强化量而减少强化次数的方法，当教职工能够从其行为中得到白我强化的时候，就可以进一步减少强化量了，但仍应以能够维持教职工已产生的行为为限。强化理论为分析控制行为的因素提供了有力的分析工具，但是该理论忽视了人的内部状态，如情感、态度、期望和其他已知的会对人的行为产生影响的认知变量。2.2.3.2归因理论韦纳从认知心理学的角度，把成功和失败的原因分为三个维度，把活动成功和失败的原因(行为责任)归结为四个因素，将它们结合起来就组成了“三维度模式”。他认为三个维度是内归因和外归因、稳定的归因和非稳定的归因、可控制归因和不可控制归因。四个因素是努力、能力、运气和任务难度。(见下表)表2.1成就行为归因的三维分类可控性可控制不可控制稳定性稳定不稳定稳定不稳定原因源持久努力一时努力能力心境、技能发挥内部持久努力一时动力能力心境外部偏见帮助难度运气、机遇根据韦纳的观点，将三个维度和四个行为责任因素结合为三维度归因模式。即:内部稳定不可控因素:能力强一一充满信心、趾高气扬；能力弱一一丧失信心、听之任之的；内部不稳定可控因素:努力一一继续努力争取再胜；努力不够一一相信只要努力就能成功外部稳定不可控因素:任务难一一埋怨客观，寄希望于减轻任务；任务易一一提醒自己认真学习；外部不稳定不可控因素:运气好一一侥幸；运气不好一一自认倒霉。可总结出积极的归因模式和消极的归因模式。积极的归因模式:成功→能力高→自豪、自尊/增强对成功的期望→愿意从事有成就的任务。失败→缺乏努力→内疚/相对的对成功的高期望→愿意并坚持从事有成就的任务。消极的归因模式:失败→缺乏能力→羞愧、无能感、沮丧/降低对成功的期望→避免或缺乏对有成就任务的坚持性。成功→运气→不在乎/很少增强对成功的期望→缺乏从事有成就任务的愿望。根据该理论，学校管理者如果将教职工工作的失败，归因为内部的、可控的、不稳定的因素(如努力不够)，及时给他们以强化，教职工增加了对其行为结果的努力归因，就会逐步地培养白己的意志力，增强自己工作的白强心，形成良好的工作状态。如果把教职工的失败归因于内部的、稳定的、不易控制的因素(如能力)，那么他们就会对白己及工作自暴自弃。事实也证明，把教职工的成绩归因于工作能力高和刻苦努力，会使他们产生自豪感和愉快的情绪。把失败归因于内部低能和缺乏努力，就会引起教职工的负疚感和羞愧感。2.2.4综合型激励理论内容型激励理论侧重研究用什么样的因素激励人、调动人的积极性；过程性激励理论着重探讨人们接受了激励信息以后到行为产生的过程；行为矫正型激励理论则强调行为结果对行为本身的作用。这些理论都有独到见解，但都有一定片面性。综合型激励理论则研究引发激励过程的因素和激励的心理过程，是对内容型激励理论和过程型激励理论的综合。主要包括勒温的场动力论、波特尔和罗勒尔的综合激励模式以及罗伯特豪斯的综合激励模式理论。2.2.4.1综合激励模式这是美国心理学家波特尔(L.W·Porter)和罗勒尔(E.E.Lawler)于1968年提出的一种激励模式。把激励的心理过程依次排列，并标明努力(动机所驱使的行为力量)与绩效、报酬之问的联系，也考虑到行为结果对后继行为的反馈作用。这一激励模式表明，要使人们在工作或学习上取得较好成绩，首要一步是要激励、激发人的行为动机。第二步，当人经努力取得绩效时，这种绩效又成为对人的激励，应给予恰当的评价和相应报酬。第三步，报酬的公平与否会影响人的满意度，满意度又会成为新的激励。如此往复运动，使人不断取得新的成绩。在这一模式中，除“动机”、“努力”的因素外，人的工作或学习绩效以及满意度还会受到其它因素影响。这些因素是:（1）角色概念。角色概念明确者会尽心尽职，在位谋政，有助于取得成绩。（2）技术、能力。一般地说，在努力程度相等时，技术、能力水平愈高，绩效愈大。（3）评价公正。评价是酬报的前提条件，必须公正客观。该激励模式意味着，要激励员工的积极性，还应注意以下三个条件:（1）要使人看到，他的工作或学习能向他提供他所需要的东西(即能满足他的某种需要)。（2）要使人感到这些东西与他的工作或学习绩效相关联。（3）要使人相信，只要他努力，就能提高工作或学习绩效。这三者缺少任何一项，都会降低积极性。我们可以看出，这三个条件与弗鲁姆的期望理论所揭示的原则是一致的。2.2.4.2综合激励模式理论由罗伯特豪斯(RobertHouse)提出的，主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去。内在的激励因素包括:对任务本身所提供的报酬效价；对任务能否完成的期望值以及对完成任务的效价。外在的激励因素包括:完成任务所带来的外在报酬的效价，如加薪、提级的可能性。综合激励模式表明，激励力量的大小取决于诸多激励因素共同作用的状况。另外，最新的激励理论认为，在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对职工的一般奖惩和精神激励。上述各种西方激励理论之问虽有差异但又存在着相通性。其中许多理论是相互补充、彼此渗透的。这些理论的出发点，都是重视人的作用，强调充分挖掘人的潜能、调动人的积极性、主动性和创造性。这些研究成果，对中学教师激励机制的研究具有很好的借鉴意义，为研究高中教师的激励问题奠定了一定的理论基础，是对中学教师激励机制进行研究的前提和基础。学校管理者学习领会这些理论，合理利用这些理论的科学成分，有助于采取符合人的心理和行为规律的各种激励策略，激励教师的积极性。参考文献[1]褚宏启主编.中国教育管理评论[M]北京:教育科学出版社，2004(1).[2]龙君伟.校本人事:开发与管理[M]广东:广东高等教育出版社，2002，第137-144页.[3]吴志宏等.教育管理学[M]北京:人民出版社，2006，第158-159页[4]张欣.高效教师分类激励机制研究[M]北京:经济管理出版社，2010,1[5]孙晓奇.完善教师激励机制,推动教师管理与评价改革[J].科技展望,2017,27(06):349.[6]时念秋,张秀荣,冯波.高校教师激励机制的透视及完善策略[J].中国成人教育,2017,(01):42-45.[7]徐雄伟,张国平.民办高校教师从教激励机制的效应模型研究——基于上海市民办高校专职教师的抽样调查[J].教师教育研究,2017,29(02):8-16.[8]程雄,吕建秋,王利英,叶李,蒋艳萍.高校教师参与协同创新的激励机制及对策[J].科技管理研究,2017,37(09):125-129.[9]陈惠红,丘美玲,刘世明.高校教师激励机制设计原则分析研究[J].经营管理者,2017,(13):206-207.[10]何赛男.安徽省民办高校教师激励机制存在的主要问题及对策[J].法制博览,2017,(14):284-285.[11]黄海波.高校教师绩效考核激励机制的完善[J].高教论坛,2017,(06):92-95.[12]李年银,刘平礼,罗志锋,杜娟,郭文英.高校青年教师培养模式中的激励机制探讨[J].大学教育,2017,(04):165-167.[13]张聪聪,褚红婷.高校青年教师激励机制研究[J].时代金融,2017,(17):307+309.[14]凌瑶.山东省全日制民办高校教师激励机制研究[J].