人是最重要的员工招聘六步法

CorporationstandardizationofficeQSQHHHHGXQGNHHJ8管理到走出企业做企业管理咨询顾问，不觉得，在人力资源管理这个职业上已经奋斗了十余年通的人事管理到现代的人力资源管理的重大变革，也深深的感受到“人”对于第一章概述最基础的工作。对于企业来说，有了战略发展目标后，就的管理系统，在适当的组织机构与指挥协调机构领导下，来使用原材料、机器、资行经营，或提供服务。在人力资源管理中，人力资源的使用与配置是企业成功的关使用和配置包括人力资源的“进”、“用”、“出”等几个环节，在这几个环节中，人力资源的(一)招聘与录用是企业获取人力资源的重要手段获得人力资源，尤其是对新成立的企业来说，人员的招聘与录用更是企业成败业无法招聘到合乎企业发展目标的员工，企业在物质、资金、时间上的投入就会浪费，完人员配置，企业就无法进入运营。对已经处于运作之中的企业来说，人力资源的使用和配战略、经营目标、计划与任务以及组织机构的变动和自然原因而处于经常的变动之中。因(二)招聘与录用是整个企业人力资源管理工作的基础系到企业人力资源的形成。另一方面，招聘与录用是人力资源管理中其他工资源管理所包括的各个环节，从招聘、培训、绩效考核、薪酬到人力资源保护、劳动度等环节中，人员的招聘与录用是基础。如果招聘和录用的人员不能够胜任，或不能加。(三)招聘与录用是人力资源投资的重要形式发，招聘与录用也是企业人力资源投资的重要形式。人员的招聘与录用无疑将花现失误，对企业产生的影响将是极大的。例如，录用的生产线费额外的精力去进行培训；与客户打交道的员工如果缺乏技巧，就可中，如果招聘来的人员缺乏人际交往技能，就会打乱整个团队的工作(四)招聘与录用能够提高企业的声誉密的策划，一次好的招聘策划与活动，一方面，可以吸引众多的求职者，为求职者的机会；另一方面，既是企业树立良好的公众形象的机会，也是企业一次好的广告(五)招聘与录用能够提高员工的士气，企业需要从外部寻找合适的人选来填补空缺，使企到限制。一方面，引进“新”员工可以带来新的思想，使员工队伍具有新的活力；另一方是企业成败的关键竞争，每个企业都已经越来越意识到，拥有创造企业核心竞争力的人才对自成企业，人员的招聘和选拔无疑是企业成败的关键。如果不能招募到符合企业发展目标需、资金、时间上的投入就会因为缺少合适的人去利用这些资源而成为浪费。如果不阶段的企业，由于企业目标任务的变化和人员的变化以及外部环境的影响，招聘选拔工工作。企业在其运作过程中需要持续地获得符合企业需要的人才。而且，人才的竞争地的前提条件。经验和人力资源咨询过程中的体验，本人认为为了保证招聘工作的科学规一般要按照下面六个步骤来进行，见图2－1。：人力资源规划和工作分析重要的基础性工作，那就是：人力资源规划和工作分析。企业的人力资源规法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测，判断未来的企业内部各岗位的人力资源，即在数量、结构、层次多方面平衡。工作分析，是分析企业中的这些职位的职责是什工作的科学性、确定是应利用其他灵活的雇用方式聘时，企业应在多大的程度上侧重从内部招聘、能力和经历是必须的些法律因素的影响缺的信息其实就是招聘的策略。招聘的策略包括了对目标人才进行界定，对企业吸引人才的核心推广宣传，以及对招聘渠道和方法的选择等。只有正确的招聘策略才能保证我们的招聘工中。依据招聘策略以及人力资源规划和工作分析的结果，我们就可以制定详尽的招聘案的设计招聘渠道往往是困扰我们的问题，通过《招聘渠道评估表》就可以有效地选择出适要设计出能够具有引起受众的注意和兴趣、激起求职者申请工作的愿望以及告的内容客观、真实，要符合国家和地方的法律法规和政策，要简洁明了，重点突出招。设计的准备。的展位，在人才招聘会上这一点尤其重要。如何让自己的公司出类拔萃从而在招聘会的种意义上来讲不亚于在业务上与其他公司的竞争，而且这个时候树立给大众的公司形象深刻的。准备好会上所用的资料，如宣传品和登记表格。准备好相关的设备，如现场可投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应该事先准备好。招聘人员些准备包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流。另外，招聘人员在招聘装服饰要整洁大方。在招聘会上，招聘人员要及早进入会场，将一切布置妥当，迎接求不够尊重，另一方面可能会令其他求职者望而却步。招聘会结束后，一定要用最快的速度，一般适用于高级人才的招聘，猎头公司的服务程序为：接受委托、职位分析及公司背存在许多不规范的地方，因此一定要注意一些问题，选择猎头公司时要对其资质进行考合作时，一定要在开始时约定好双方的责任和义务，并就—些容易发生争议的问题事先招聘会疲于奔命，企业招聘负责人只需轻点鼠聘信息。通过数据库、搜索等网络技术，网络招聘服务商可以对庞大的求职者资料和企职者与职位空缺之间的匹配更加迅速、便捷。与招聘网站合作需要考察的四个因素，即准备、引入、正题、收尾以及回顾。面试准备时，首先要审查求职者的申请表明其优缺点和尚需进一步了解的地方。同时应当查阅工作说明书。在引入阶段，应聘气氛。者要按照事先准备或者根据面试的具体进程，对应聘者提出问题，同时对面试评价表的评价。在收尾阶段，主要问题提问完毕以后，面试就进入了收尾阶段，这是可以让应聘兴趣的问题由面试者解答。在回顾面试阶段，面试者检查面试记录，把面试记录表填写作，回顾职位说明书，阅读应聘材料和简历，能够帮助面试者更好的对被面试者做出面试者形成对公司的良好印象。由于在面试之前没有做好准备，可能会失去一些优秀的应聘者基本情况、专业背景、工作模式、价值取向、资质特性、薪资待遇、背景调能、工作主动性、析问题的能力、交际能力、鼓励创新和革新的能力、独立工作的能力、处理矛盾和冲。系设计程，就是通过一系列科学的或直观经验的测试方法，挑选出符合组织和岗位要求的评的方法很多，心理测评、笔试、面试、评价中心技术、系统仿真等都可以作为测评评、笔试、评价中心技术的应用最为普遍。在实际应用中，可以根据需要选择合适的方案设计有四个步骤，第一步，确定测评的重点维度；第二步，选择和开发能够测评指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单的说就是指测试法方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度越高，说明测试方法的信度越高；否则，就意味着测试方法的是指测试方法测量出的测量内容的有效程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的高；反之，就表明测试方法的绍到招聘测评过程中经常用到的方法，如：心理压力测试、气质测试、价值观倾向测方法。评价中心技术也越来越多地被企业在招聘测评中使用，一个典型的评价中心的时自我介绍、管理游戏、心理测验与面试、无领导小组讨论、文件筐练习、书面的案例分反馈下几个方面的实务问题，应引起招聘负责人的注意。如：建立健全员工招聘、录用管理的使用及证据的保存，防范员工可能带来与原单位有关的法律风险，应确定被录用者已动关系。与录用员工签订劳动合同应注意的问题：正确确定试用期限，确定并告知试用考核标准，在劳动合同中明确约定薪资，约定单方解除劳动合同的违约金或赔偿金。企员工法律风险防范体系，是一个制度层面与实务操作层面规范化运作相结合的过程，企(1)招聘成本评估；(2)录用人员评估；(3)综合评估；(4)撰写招聘小结。业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使得企业人力资源供和未来的需求。在确定了所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可着手骤下三个步骤：企业人力资源需求预测、企业人力资源供给预测和企业人力定性的“自下而上”方法，它要求下层管理人员对下一预测期内其管辖单位内的人结果加以汇总，得出总需求。单元预测方法可以是规范化的和非规求每个单位的经理或主管人员填写一张问卷。问卷涉及未来工作的性质、要这些空缺能否通过培训或调动来加以补充或必须进行外部招聘等内容。非规范化方法或主管呈报完成所有工作所需的新增人员数量，这种方法简单但主观随意性较大，提和趋势。析技术、经济、法律和社会环境的变化，并提出自己的结论。德尔菲法可以综合分析向和人员需求的各种因素。通过问卷调查来获得各个专家对相关问题的独立判断意需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定给不仅要考虑目前供给的状态，而且必须考虑人员在组织内部的流动状况。人员流形式：死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。制定人力资源规划，需要知道人员流动平衡给与需求之后，将两者进行对比，决定预测期内某一时期企业对人员的净需求，即预测的需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如的、有效的方法对特定职位进行研究，明确其工作任务和职责，与其它职位的。定的企业来讲，最常用的工作分析方法是问卷调查法和面谈法。下面我们就结合这两种方作分析的步骤。一般来讲，工作分析可以分为五大阶段：计划阶段、设计阶段、信息析的第一阶段。在计划阶段中，应该明确工作分析的目的和意义、方法和步骤；确定工工作分析的范围，并选择具有代表性的职务作为样本；明确工作分析的步骤，制定详行有关人员进行工作分析方面的宣传。在职务计划书工作分析调查问卷"能够比较全形成一个有效和完整的"面谈提纲"，面谈提纲的内容和"工作分析调查问卷"的内容(1)请问你的姓名、职务名称、职务编号是什么(2)请问你在哪个部门工作请问你的部门经理是谁你的直接上级是谁(3)请问你主要做哪些职务可以举一些实例。(4)请你尽可能详细地讲讲你昨天一天的工作内容。(5)请问你对哪些事情有决策权哪些事情没有决策权(6)请讲讲你在工作中需要接触到哪些人(7)请问你需要哪些设备和工具来开展你的职务其中哪些是常用的哪些只是偶尔使用你对目前的(8)请问你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责可以举些实例。(9)请问你认为做好这项职务需要什么样的文化水平需要哪些知识需要什么样的心理素质(10)如果对一个大专学历层次的新员工进行培训，你认为需要培训多长时间才能正式上岗(11)你觉得目前的工作环境如何是否还需要更好的环境你希望哪些方面得到改善(12)你觉得该工作的价值和意义有多大(13)你认为怎么样才能更好的完成工作(14)你还有什么要补充的(15)你确保你回答的内容都是真实的吗(1)事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持；(2)为样本员工提供安静的场所和充裕的时间；(3)向样本员工讲解工作分析的意义，并说明填写问卷调查表的注意事项；(4)鼓励样本员工真实客观的填写问卷调查表，不要对表中填写的任何内容产生顾虑；(5)工作分析人员随时解答样本员工填写问卷时提出的问题；(6)样本员工填写完毕后，工作分析人员要认真地进行检查，查看是否有漏填、误填地现象；(7)如果对问卷填写有疑问，工作分析人员应该立即向样本员工进行提问；(8)问卷填写准确无误后，完成信息收集职务，向样本员工致谢。(1)事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持；(2)在无人打扰的环境中进行面谈；(3)向样本员工讲解工作分析的意义，并介绍面谈的大体内容；(4)为了消除样本员工的紧张情绪，工作分析人员可以以轻松地话题开始；(5)鼓励样本员工真实、客观地回答问题，不必对面谈的内容产生顾及；(6)工作分析人员按照面谈提纲的顺序，由浅至深地进行提问；(7)营造轻松的气氛，使样本员工畅所欲言；(8)注意把握面谈的内容，防止样本员工跑题；(9)在不影响样本员工谈话的前提下，进行谈话记录；(10)在面谈结束时，应该让样本员工查看并认可谈话记录；(11)面谈记录确认无误后，完成信息收集职务，向样本员工致谢。种收集信息方法所收集到的信息进行统计、分析、研究、归类的一个过程。在信息分前的工作分析资料和同行业同职位其他企业的相关工作分析的资料，以提高信息分：工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等；基本素质如学历要求、专长领域、职务经取心、(1)工作分析人员编写职位描述和任职资格要求初稿；(2)与样本员工、样本员工上级、企业管理顾问等人员讨论职位描述和任职资格要求的具体内容；(3)确定职位说明书。在对候选人进行选拔时就有了明确的依据，而且在实际工作中，任职者也可以按照的员工不能胜任工作的需要，那么最直接的损失就是公司的识的员工在与客户接触时，极易破坏公司好不容易建立的良员；公司的业务信息和工作流程可能会被到不良影响：将一个不胜任的任放在他不适合的位子上，本身就不利于其：用人部门往往容易认定选才的错误是人力部的责任，可能会影响到人力成的招聘成本损失招聘选拔成本(包括筛选简历、面试等所花费的人力成本)；元的销售代表职位为例，假设该员工入职后两个月离职，其招聘选拔成本如金额(元)职位2000元2小时，每次面试官2人，加上简历筛选时间与人力，计算考官的工资成本两个月的工资6000元，福利2000元培训费用；部门上岗培训和业务流程培训费用500元，出差费用5000元，折合现金性，提高企业的实力，吸引人都会有这样的感受，那就是越来越不容易获得那些优秀的人才，而且人员的流失也们看做是一项具有战略意义的市场性工作，而不是传统上的事务性工作。企业无论是应利用其他灵活的雇用方式聘时，企业应在多大的程度上侧重从内部招聘、能力和经历是必须的些法律因素的影响缺的信息其实就是招聘的策略。招聘的策略包括了对目标人才进行界定，对企业吸引人才的核心了解求职者的需求和决策行为种各样的原因，作为招聘者必须非常了解求职者接受一份工作是如何者接受一份工作的决策的因素》的调查结果，见表1－2。影响求职者接受一份工作的决策的因素引力如何业水准和对待求职者的态度将会影响到求职者的工作决策薪金水平相比吸引力如何的福利项目情报景如何方便的范围内被求职者所喜欢感兴趣的内容，工作内容的挑战性和新颖性否经常出差，是否经常加班，工作的物理环境如何吸引人，是否是管理职位或专家职位百战不殆。在招聘工作中，也应该时刻关注竞争对手的动态。这些竞争对手通常是代性工作机会。搜集的竞争对手情报，包括招聘策略、计划、工作方法及人员资竞争对手申请工作，而不愿意向我们申请对手的公司网站求职，他们会转问哪家公司我们公司与其它公司之间的薪水差额是多少胜的因素是什么哪些因素促使一些求职者最终选择竞争对手提供的职位作的不良因素是什么、网站及其它招聘方式中，哪一项对求职者的影响最大我公司上班的第一天起，采用小组或直接一对一的方式与他们进行面谈，或在本的公司干过什么工作司里谁的表现非常突出你能否说服他来本公司工作个工作岗位，促使人们离开公司的不良因素是什么聘方法吗哪些方面使你对本公司产生兴趣或使你不喜欢本公司你能将本公司的特点列举理方法是什么最大的弱点是什么极性及充分发挥你的能力方面令你失望多久，你的下一份工作是什么供高薪。“只要薪水给的高，不愁没有好的人才。”“我们想要的人才全被竞争对手挖去了，主要的原因是竞争对手给的薪水比我们高。”副总经理提出了离职，这位老总苦劝都没有奏效，于因受赏识和尊重是很关键的，另外他们看重培训的机会和承担更大责任的机会。一位“充电”机会=好工作销，公司需要明确自己的优势和不足，结合在招聘中扬长避短，以鲜明的自身优势吸引潜在的应聘者。除了为雇员提供优厚的很多优势。例如，最近一份调查指出，对现在的年轻人来说，一份好工作大概要有培训机会；和优秀的人共事；公平的发展机会；言论通畅；有序的制度管理；诱人判断办法是：合理报酬+发展前景+“充电”机会=好工作。这些特征中任何宝，帮助企业吸引优秀人才。在招聘过程中，招聘人员必须明确公司要向求职确定职位空缺的数量和质量两个方面。只有明确获知企业中的空缺职位以及职位的具体进行招聘，职位空缺的确定，要以人力资源规划和工作分析为基础，由于前面一章对法有很多，招聘录用只是其中的一种，因此只有当企业选个招聘工作的程序才会开始运作。否则即便是存在职位空缺，招聘也不会转化为现增加其他职位工作职责的办法来解决职位空缺问题，那么就没有必要进行招有两个：一是外部招聘；一是内部招聘。正如任何事物都存在正反两个方面一题。人。工本身就是非常重要的候选人来源，对他们进行内部晋升和岗位轮换可以补充职位的了公司提供长期工作保障的形象。这一形象同时也有助于公司人员的稳定，有利于吸引的员工。而且，内部晋升加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会当员工得知公司内部有提升和岗位轮换机会以及管理层人员将从内部提拔时，他们会感于更加努力的工作。公司内部晋升使我们将对外招聘集中在“初级层次”的职位上。填补较容易，求职人才库更大，也给我们更多的时间去培训和评估那些渴望做到更高层职位工具有丰富的社会关系，尤其是在同行业的人才当中，员工可以借助自己的人际关系个在房地产行业工作的人很可能认识较多在其他房地产公司工作的优秀人才，因此他自己的公司，能够更好的理解职位的要求，同时对企业文化也更加认同。当聘用一位。公司了解他的工作业绩，工作。这样员工就更容易适应新的职位，公司在招聘中所冒法最经济实惠。内部招聘的费用要比从外部招聘少得多。从内部招聘可以使企业节省诸猎头公司代理费等开支，如果我们把管理者对外来者的聘用、分配和新员工熟悉企业成功率较高，且工作的稳定性更高。有调查表明，通过内部员工推荐被录用的雇员往往一定程度上容易造成内部部门之间的矛盾。有时，一名优秀的员工可能会被几个部门竞欢迎，员工也会倾向于到他的部门。由于职位之间待遇上的差别，员工会选择工的不满意和工作积极性下降。例如，一名员工想要应聘内部招聘的职位，但他的主的弊端。内部员工在推荐人选时往往推荐与自己关系密切的人，时间长了，员工中会职位的员工未必适应工作。一般来说，公司会晋升在现有职位绩效优异的员工，而他工作中表现优秀，非常适应过去的职位要求，成绩只能代表过去，他们在新的职位上往体系，明确不同职位的关键职责、职位级别、职位的晋升轮换关系，即指明理基础上建立员工的职业生涯管理体系。在每次绩效评定的时候不但对员工的工作要对员工的工作能力进行评估，建立员工发展档案。同时，还需要不断了解员助员工一起建立职业生涯规划。根据组织中员工的发展愿望和发展可能性进行建立企业内部晋升与岗制度。在管理制度中，应该至少规定晋升与岗位轮换的条件、范围、时间要求、流程们的提升潜力做出评价。一旦这些重要职位发生空缺的时候就可以将最有告栏或以电子邮件的方式通告给全体员工，符合条件的员工可以根据自已的意愿自由序。符合任职资格的员工才能予以录用。为了保证正常的工作秩序，员工应聘内部职位必须位的员工的条件也应有一定的界定。例如，应该在现有的职位上工作满一定的时限，绩(三)内部员工推荐聘，还应鼓励员工利用自己的人际关系为公司推荐优给予推荐了合适的职位人选的员工一定的奖励。很多着名企业差不多有一半的雇员是员推荐计划的公司，其40％的雇员是通过推荐计划找量，必须对推荐者的推荐情况进行跟踪和记录。如果一个员工推荐的候选人总再考虑或慎重考虑他所推荐的人选。如果推荐者为了达到推荐成功的目的故用决定的行为，应该受到公司制度的惩处。下表是一个内部员工推荐表，在往往需要综合考虑这些。而且对于这一问题，也没有标准的答案，有些企业倾向于从外部进行招聘，有些气公司几十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、惠普等CEO部招聘。一般来说，企业往往是将这两种方法结合起来使用的，对于基层的职位负责人和用人单位的上级主管首先需要对招聘需求进必须要通过招人来解决，即使是招人，是否一定要招聘正式员工。其实有的时候发现职员调配过来。一个部门人员不够，很可能另一个部门有富余的人员，而这些人员不够可能是由于工作的流程不合理或者工作的分配不合理，如果能够。有些非核心性工作任务完全可以外包给其他机构来完成，这样我们就可以免去?；书从人力资源部负责人和业务单元的总经理那里获得招聘许可。如果待招聘的人员以不必批准直接向人力资源部提出招聘申请；如果待招聘的人员是在人员预算之获了批准的招聘申请会被送到人力资源部负责招聘的人员那里，人力资源部就否能{人力资源部门(报总经理)}(人力资源部门)是否有有无作期限(人事部门/总经理)(人事部门或总经理)(人事部门)(人事部门)是否附：某公司年度中招聘计划(示例)一、招聘目标(人员需求)：53相关工作经验3年以上13月18日3月18日名单李娜(人力资源部经理)负责王刚(人力资源部薪酬专员)资料整理刘英(人力资源部招聘专员)、笔试安排资料筛选开发部经理截止3月25日初试(面试)开发部经理3月27日复试(笔试)开发部命题小组3月29日资料筛选销售部经理截止3月25日初试(面试)销售部经理3月27日复试(面试)销售副总3月29日资料筛选行政部经理截止3月25日面试行政部经理3月27日预计在4月1日左右XX12000元、XX招聘网站信息刊登费3000元间表：起草招聘广告-3月13日：进行招聘广告版面设计报社、网站进行联系报社、网站刊登广告3月25日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选：通知应聘者面试日：进行面试3月29日：进行软件工程师笔试(复试)、销售代表面试(复试)通过复试的人员通知录用月1日：新员工上班2004年3月10日选择，对于招聘活动的效果具有非常重要的影响。例如企业本来准备招聘熟练技术招聘来源却是技校，由于学校的学生普遍缺乏实际操作经验，因此招聘的效果就会不理如此，如果企业选择的招聘方法并不能让潜在的应聘者及时获知招聘信息，那么也无法可想而知了。是针对这个职位建立一个人才库。人才库越大，人事越来越多的人选择上网找工作，上网招聘的人事经理也面临着一个才交流的见，廉价、快捷、相对稳定的受众以及电子化本身具备的种种优势。当然，选。类别决定你选择何种媒体，是地方性报纸还是某种专业性杂志。当招聘的是市场报》、应在专业性杂志上刊登广告。例如，《计算机世界》上经常会告。除了选择合适的媒体，广告的设计还必须足以吸引读者的注意以及求职者对该工在某一地区并且通常查阅报纸找工作接和主动的潜在应聘者它的受众人数有多少更为重要，因为这会关系到到底有多少潜在的职位。例如，一份专业化的报纸可能比一份大众性的报纸的读者要少得多，但是对于你所有类似的招聘广告，有多少和你的企业所需要的职位大致相当的职位的媒体上根本没有招聘广告，那么就请慎重选择它，因为求职者往往希望在一个媒体上所适合的职位。如果某个报纸上招聘的职位多是一些低级的职位，而你需要招聘的是较(3)如果有条件的话，可以将两种以上的媒体广告同时使用，这样可以收到更好的效果。(4)在报纸等媒体上刊登招聘广告比较适合该职位拥有大量求职者的情况，而且这些大量的求职者有恰好佳选择。因为某些专业人才本身数量就很少，而且他们中的很多人可能并没有留意市场上的重要角色。能在短期内收到大量的简历，并且有和求职者“面对可以对公司有一个直观的了解。但准备展会、展会上的面谈、收集简历以及接下来的企业获得潜在管理人员以及专业雇员和技术雇员的一条重要途径。但绝大园招聘时都遇到了这样的问题：一是花费时间和金钱太多，二是负责此项工作的人由于形式缺乏理解，往往不能很好地完成任务。因此，越来越多的公司选择把每年进行的校工作压力和预算压力。才中介机构向求职者和招聘者双方收取费用。它会收集求职者信息，与匹配，促成双方达成意向。对于小企业或较低级的职位，使用这种方式将可以把层管理人才的有效途径。这种人才需求相对较少，但都是企业中相当重要的职对一定行业中的高层人员有深入的了解并保持密切的联系，他们将针对职位需求，与候司现有的雇员。人力资源部可以选择某些职位向员工公布，推荐成功者将请人成本人的成本则可以概括为所谓的注意—兴趣—愿望—行动四原则，即erestDesireAction个字体较大、或者是使用了吸引入的标题的广告，或者使用了与众不同的色彩的广告。再有那些被放注这些问题。些因素例如成就、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利、充满合发求职者对工作的愿望。由于在发布招聘广告之前，已经对公司或职位要吸引的对位或与公招聘广告的内容客观、真实，并且须兑现。职资格等内容以及联系方式。对公洁的语言介绍公司最具有特色和富有辞不达意。在广告中最好能使用公司的标识，并提供公司的网址，以起草招聘广告时参考一下职位说明书会比较有帮助。但要注意的是招聘广告中的职位情息。式。应聘方式大多采用将简历和应聘材料通过信件、电子邮件、传需要提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址．一般情况下不必提供统的招聘方式。但是，对大多数公司而言，人才招聘会有效性比较低。在人才招一半以上是要作废的。会之后或者垂头丧气，或者抱怨应聘者的素质太差。那么如何使招聘会变得么问题呢些人才中介机构组织有多家单位参加的招聘会，通常是成百上千家单位参特定群体举办的，例如校园招聘会、专门面对技术人员举办的招聘会等等；有时不司要招聘大量的人才，因此也举行专场招聘会。有许多单位参加的大型招聘会。邀请。合适的候选人。如果参加招聘会的单位档次不够高，那么也就很难吸引来高素质的人业生的，而你们公司并不需要大学毕业生，这场招聘会可能对你们的用处就织者是什么单位，这个单位的组织能力如何，社会影响力有多大，因为这将决定信息是否在媒体上做了宣传，是否有跟这个招聘时间发生冲突的其他招聘殊的情况也应该加以注意。比如，在某大学校园里举行一场招聘会，这次招聘会上有一竞争对手，而且你了解到他们提供给学生的待遇条件比你们公司要好，那么最好不要和招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高于你们公司。你可以找—个另外的机会专招聘会上可能来来往往的人很多，但招聘的效果未必很好。这种大型招聘会对公司形象的展示，因此可以借这个机会给公司做做广告，不能太注重招聘的效果，也不值。有一些招聘会是针对某一类专业人才举行的招聘会，例如专门为人才招聘会，通过这种招聘会可以为你的公司做宣传并为你的公司找到优秀的人种招聘会的效果往往不错。在这种专门的招聘会上，可以安排公司内部精通技术的人回答公司的人力资源经理，他频繁地参加大型的人才招聘会，但每次从招聘会中取得的帮他看看问题到底出在哪儿啦我在人才市场里转了几圈，就找到了加一场招聘会，必须为招聘会做好充分的准备。那么应该准备哪些内容呢众不同。一点尤其重要。为什么求职者会在你的摊位前伫立不前你们哪些方面令求职者印象深对公司来讲也是蛮具有挑战性的一件事情，因为有很多竞争对手的公司或其他优秀的如何让自己的公司出类拔萃从而在招聘会的竞争中取胜，从某种意义上来讲不亚于在业比较大的空间。好请专业公司帮助设计，并且要留出富余的时间，以便可以对设计不满意的地方进行修放像机或计算机投影等方式放映公司的宣传片。在展位的一角可以设计一个相对安可以发放一些宣传品和登记表格。这些宣传品登记表格需要事先印制好，而且在会上还以免人太多很快就发完了。如果能够准备一些小的纪念品，则会更受应聘者喜欢。比用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应该事先准常常提出的问题有关于公司方面的、关于职位的、关于待遇的等等。参加招聘会的人员题，并且大家在回答问题时口径要一致。其次，要事先确定好叁加招聘会的人员，最人员，也要有用人部门的人员。人数不要太多，也不能太少，要事先做好分工，确定，一定要与有关的协作方进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者；负责后勤事务的校的负责部门等。在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协，以便提早做准备。在与协作方沟通时，要注意礼节，注意建立合作关系，去很多后宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘员参加招聘会。这家公司待遇比较好的联想。如果求职者见到你正忙着，就会去其他展台看看，你可能一些人等在那里，如果我们觉得你的简历比较符合我们的要求，会约你到公司去进行面用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联会—下给多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘者留下公司的司相当满意的求职者，通知他们到公司来面试；对不合适的应聘者，也应该整理一大堆简历感到头疼，其实这里面有一个小窍门。这就是在招聘会现场就对整理，比如按照应聘的职位分别放好。另外，可以简单扫—下简历，并根据与应聘者的简简历放到一堆。大的打击。于高级人才的招聘，比如高级管理人才和技术专家等职位，因为这些人才的数量相对较望比较低，很多高级人才可能根本就不想换工作，他们也从不参加招聘会，从不看的公开招聘方法比较难以获得这样的人才。另外，猎头服务的费川相当高，猎头服l也就是说，猎头的费用相当于某一职位三四个月的薪水，因此猎n接受委托书"及"职位说明书"，并提供企业相关背景资料及企业营业n职位分析及公司背景了解企业的背景、业务素质、、专业技能、工作履历，以及形象气质等方面的要求，通过有效的沟通来寻求一种有n签约委托签定"委托招聘协议书"，协议签署后委托方在约定期限n寻猎行动动特定区域或行业的兼职猎手和信息采集顾问，针对性地进行广泛的人才访沟通和讨论，进行认真仔细的甄选、测评、调查，确保为客户提供最合适的候选n初试及综合测评的入围者，本中心将安排初试，对初试合格者进行多层面、多手段及有针对性的综合质、心理、性格、领导力、应变能力、适应能力及职业倾向等专业测试，以保证被推荐n推荐与复试选的报告资料，对适合的人选以保密报告的方式提交给客户，企业根据本中心n录用工作单位办妥各项手n结算余款及后续跟踪服务才至委托客户单位报到后，在约定期限内，委托单位付清余款。其后我们将定期开题力在市场的职位进行推销。优秀的猎头公司在操作上严谨、规范，对委托方所处的行业有深人员也有很高的素质，他们在猎头工作的各个环节上都表现出相当的专业水准，服，并且能够自觉遵守法律法规和政策规定，将猎头工作置于法律法规和政策允许的问题事先达面继续与多的猎头公司合作，因为比较熟悉的猎头公司会比较能理解你的需求。另外，应该试图附：猎头服务委托书(示例)甲方(委托方)：乙方(受托方)：xxx猎头服务公司协商，甲乙双方甲方按乙方要求，就每一委托职位填写《委托推荐人才申请表》(以下简称“申请表”)，并同时向乙委托有效期从年月日至年月日止。甲方应向乙方交纳委托推荐费、广告发布和搜寻人才资料服招聘人数委托推荐费______________________________________________________________________________________________________________________________________________________甲方在3天内按委托推荐总费用的40%向乙方交纳委托推荐服务费共计人民币出。本条件，在一个月时间内，搜寻和筛选乙方；并在决定聘用一次性付清委托推荐费余款。如甲方逾期支付，则按拖欠金额每天加收5‰的滞托有效期内，因未搜寻到符合条件的人选推荐给甲方，则将相应职位的服务并安排了与甲方见面，而未被甲方聘用,则乙方不退还服务费。双方一致同意取消委托，则乙方将服务费的50%退还给甲方；如未经乙的前三个月内无合理原因自动离岗或因不能胜任工作而被辞退，乙方则免推荐服务。如仍发生本条款所述情况，乙方则将该职位已收委托推荐服务费费的50%退xx裁决对双方均有甲方(盖章)：乙方(盖章)：xxx猎头服务公司授权代表(签字)：授权代表(签字)：日技术，在求职者和企业之间搭建了一种方便沟通的桥梁。(1)它通过数据库技术，实现对庞大的求职者资料和企业职位空缺资料进行管理，可以方便地增加、修改和删除这些资料；(2)它通过网络技术，实现异地用户之间的信息传递；(3)它通过搜索招募的已占88％。全球最大的招聘网往任何媒介所无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络城市的14所学校张贴了海报，而且没有在学校进行任何宣传活动，却收到了来自包括学生的13000多份简历，学校数目也远远超过14所，招聘活动的覆盖面是公司自强交流，这种方式与传统的招聘方式不同，它不强求时间选择，相对省去了大量的时间。互联网本身不受时间、地域捷地传递信息，而且还可以瞬间更新信息。这种基通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递，原先一个工作，现在只要半天就能够完成，节约了复印、打印费用，还省却了一番鞍天基人才网，交1600的会员费，就可以在一年内无限制的从近十万份简历中任意挑选的招聘工作，通过网络，还可以节省大量的差旅费用。据统计，用人单位通过传统招聘业生的费用是2000到8000元不等，相对而言，通过网络招聘应届毕业生的短期成本动行为。无论是用人单位还是个人都根据自己地在网上进行选择，这种积极地互动，减少了在招聘过程中的盲目行为。现在，一些供了个性化的服务，如快捷搜索方式，条件搜索引擎等等，进一步强化了网络招聘的有初步筛选功能目前，构成“网民”历、向往未来的群体，通过上网，招聘者就已经对应聘者的基步筛选。已经不复存在，身处何处都无关紧要，跨国公司有能力在世界各地安置其员工，面试可；互联网已经不仅仅是一个在网上发绍站提供招聘服务。近年来在我国也出现了不少专业的人才招聘的招聘信息，并且也的主页上我们可以看出，他可以为求职者同时提供几万个职位供查询，恐怕像报纸或者其这一点。在招聘会上可能会提供很多职位，但却会受到时间和空间的限制，而在互联网进行求职了。网站上还有专门的简历中心，求职者可以在里面制作简历，即使他现在不系。照各种分类依据进行的分类，所以招聘者登在广告中的职位就会分别按照工作类的公司会被按照不同的行业进行分类，求职者可以找到自己感兴趣的公司。如果在网站司的名字加到热点招聘的行列中，那么就将更容易引起网上浏览者的注JobListing普通职位列名服务)告头条别在各个城市页面都有资源，它也是以文字形式来吸引浏览者的广告形式。它是网上(TextLink)文字链接可以通过显着的位置优势(首页或城市页面)及滚动显现产生的视觉效果来吸引浏览者点击，以最好的一种公司徽标招聘形式。它的视觉吸引效果是通过图案和色彩效果实现广告(Banner)引求职者的一种公司徽标广告形式。旗帜广告往往在进行产品或形象宣传方Roamingbutton动按钮广告(Movingbutton)信息位空缺之后，需要通过其他人将这个消息在媒体上发布，从发布到潜在的求职者看在在互联网上，这一切都可以自己来完成。一个招聘者只要在网上进行注册的方法将自己的职位空缺和用人要求在网上发布出去，求职者马上就可以看到，并体会，当将某个职位的空缺公布出去以后，大量简历会像潮水般涌进，必须要花大可以自动将简历形成数据库系统，从而形成对招聘的管理。这些简历将会按照招聘者所设行分类、保存，使用者查询起来将会非常方便，对不予聘用的应聘者的回复也可以自动进互联网搜集应聘者资料。简历可以通过电子邮件、电传或网上扫描等方式被录为文体资料经录入、定位，再由软件的“人工智能”机制析取要点后，就用于建立一个数据以按照个人指定的特征从中检索。有的软件可以找出它认为是最好的候选人，并按照的程度加以排序。公司可以在系统中查询，可以利用数据库中已有的大量简历从中寻了解—个人处于招聘过程中的哪个阶段，从与直到公司录用他的过程，包括面试、各种测评都会记录在其中。有的招聘系统有一种人拒绝了公司的聘请，招聘者可以很快地找回面谈过的其他人，或是找到新以对招聘的效果进行动态监测。它可以帮助招聘者通过互联网随时了解本公司在网，协助招聘者更好地管理自己的网上招聘。例如系统能够自动提供该公司在网上发布的周内每天被浏览的总次数，所有职位在最近—周内每天被中请的总次数，发布的每个职次数，等等。个因素，通过招聘网站进行招聘在未来一段时间里会显得越来越重要。目前在国内从事网络招家之多，如何在这些林林总总的网站中选择出最适合本企业招聘的网站，是一个不大上讲，优秀的招聘网站一定具备服务好和功能强两个主要特点。具体而言，你可以从存之本。登录任何一个招聘网站，我们总会看到大量的招聘单位信息和应聘人员的信通的访问者是不得而知的。具有良好信誉的招聘网站会对应批和筛选，并及时删除那些过时的信息。信息的真实性和有效性直接影响着网站用户网站招聘单位的方式，来审查招聘网站的信誉度。比如可以留意招聘单位的，然后再与该单位人事部门联系，了解招聘的具体情况效果。如果对方并不知道自己间、岗位和人数被莫名地作了修改。则这家招聘些网站一些个性化设置显得很有活力，例如登龙门网站 企业组织结构完全吻合的企业职位库管理系统、为企业人事部门提供最为方案、招聘广告自动投放管理系统等等，可以随时随地利用最多的资源及时发布职位信不仅仅限于网络招聘广告的发布及网络人才数据库的查询。一些着名的网站已经推出都有不同的需求，所以招聘网站也不可能仅凭借千篇一律的服务就能满足客户。在客聘网站要根据客户的具体情况提供适用的招聘组合，帮助客户要最小的成本达到最站会对客户进行满意度调查和定期回访，认真听取客户的意见，从而改进自己的服些招聘网站会面向客户提供免费的人力资源管理研讨或培训，使客户在完成招的招聘形式也会逐渐走样深入。比如在招聘方面，个别网试或多媒体面试服务。另外，象人才评测、培训、管理咨询等都可以通过在线方式进附：网络代理招聘服务协议(示例)友好协商的基础上，本着。淫秽的信息，乙方须在发布前将营业执照副本、发布内容及要求发布位置以书日期自年月日至年月日。1、在服务过程中，甲方由于不可抗拒的事由，如自然灾害，意外事故等(按商务惯例中不可抗力解释)，年月日年月日简历，并注明能表明其优缺点和尚需进一步了解的地方。同时应当查阅工作求职者特征的清晰图象进入面试。合适的面试地点应该是僻静的房间，电话不，以消除应聘者的紧张情绪，建立起宽松、融洽的面试气氛，比如“你今天是怎么过以切入正题正式开始了。在这一阶段面试者要按照事先准备或者根据面试的具体提出问题，同时对面试评价表的各项评价要素做出评价。提问的方式，一般有两种：一是聘者可以自由发挥回答的提问，比如“你认为一个人成功勋要具备什么条件”二是封闭式提问，就是让应聘者做出“是”与“否”选择的提问，比如“你是否能够经常出差”应聘者抓住主体，也会挤占他们的回答时间；提问时尽量不要带感情色彩，以免影响自己的态度举止，尽量不要出现异常的表情和行动，如点头、皱眉等，这些体态语面试就进入了收尾阶段，这是可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试者STAR原则STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITUATION)之下，包括他所销售的产品况、销售渠道、利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内容是什以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION)，即了解他是如何完哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解最后，我们才来关注结果(RESULT)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责(招聘到合适的人才)，也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我，推销自我)，获得一个双赢的局面。“什么，面试前还要准备吗”“来求职的被面试者可能需要做好充分的准备，因为面试的表现和结果将会决定他们是否会被公司录用。而我们作为面试考官，有什么好准备的呢”“面试不过就是面试者和被面试者坐在一起一问—答而已，由我来提问，被面试者来回答这些问题，根据他来决定是否予以录用。”片面的。尽管我们现在可能充当的是面试考官的角色，但我们可能都有过在求职中被公司的前台等候了半个多小时，你只好百无聊赖的度向你致歉，并向你解释她在约你面试的时候忘记了自；这个面试者对你所应聘的职位知之甚少，而且他事先也没有看过你的简历，只是在司的信息时，你发现你只能从他那里得到非常有限的限；上，这些现象当然是你所不愿意看到的。而且，当你从在一家公司的面试经历中得到先就会对这家公司形成一个负面的判断。那么，仔细分析一下，造成这样一些情况的试者面试，表现做出充分的准确的判断，就必须熟悉被面试者简历中的信息，以便一些关键性的问题；另外，面试者也需要熟知有关的职位要求信息，以便准确判断被面试匹配性。为了了解相关的这些信息，就必须在面试前对简历和职位说明等资料进行认真的公司形象并不是主要取决于公司的招聘广告，而是来自于他所实际接触的公司员工。面的办事风格、淡的接待，看到了缺乏专业素质的面试者，从面试安排的混乱与不周到中看也大受挫折。由于在面试之前没有做好准备，可能会失去一些优秀的潜在人面试者对被面试者进行判断的过程，也是被面试者对公司进行判断的过程。因此，为了明是在面试中判断一个候选人能够胜任该职位的依据，因此面试者在进行面试之前必须了如指掌。在回顾职位说明的时候，要侧重了解的信息是职位的主要职责，对任职者在知特点、职业兴趣取向等方面的要求，工作中的汇报关系、环境因素、晋升和发展机上应具备哪些重要的任职资格足够了解职责清晰的向候选人沟通的关于职位信息和公司信息的问题面试者，你是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解定要仔细阅读被面试者的应聘材料和简历。这样做的原因主要有两点：一是熟悉被面试者职位要求和工作职责相对照，对被面试者的胜任程度做出初步的判断；二是是它的外观，其次就是文字、语法等方面。在浏览简例如，简历是否整洁，排版是否美观，是否有错别字，在语法、用词方面是否得文的简历，可以看看其英文表达水平。如果有手写的文字，可以了解其书法。可以是否有逻辑性、有条理。一般来说，比较专业化的简历都是一到二页，如果一份简，常常会提供给他们一些现成的应聘表格或简历模版，现在越来越多的公司使用标准化的应聘者的简历看上去就会包含同样的内容。因而，很容易发现应聘者的简历中有哪些人应聘一份工作，都会选择与自己过去经历相关的工作内容。在面试前，面试者就应该对应聘之前曾经在哪些有关的单位工作过了如指掌。例如，一个应聘者可能曾经在一个竞类似的工作，或者有在这个行业中很着名的一家企业中工作过，这些经历都应该在面试中最关键的部分可能就是他的工作经历了。在工作的变动经历中，我们可以注意该候选人如何，是否在很短的时间内(例如不到一年)就更换工作如果工作变动过于频繁，就可以作提出。另外，可以考虑一下该候选人每次变动工作的原因是否合乎情理，找出工作变化动如，从一家知名企业换到一家小公司，工作单位变了但工资没有变化甚至下降；所从事的题。从一家公司离职的时间和到下—家公司就职的时间之间会有一个间隔．那么，这段1995年4月到1997年8月之间既在一所学校教书，又在一家公司工作，那么这也需要的相关性，所从事的工作是与学校所学的专业相关的。但也会发现有些人所从事的工作与自己所关系，或者在最初离开学校时从事的是与专业相关的工作，但后来变换成与原来所学专。因此，发现这些问题就需要在面试时加入相关的问题，询问被面试者在选择职业和职材料中，我们还应该特别关注其目前的薪酬状况以及他对薪酬的期望值。我们可以将他试材料时，还应特别关注其中前后不一致的地方和难以理解的地方，在这些地方做个应聘者来面谈的时候，刚刚谈了三分钟，你就发现很显然这个人不是你所要找的了解应聘者的职业兴趣是了解到公司的信息的应聘者应聘的原因是什么要是什么工作应聘者为什么离开现有的雇主应聘者最感兴趣的是什么工作应聘者作是如何理解的应聘者对公司有什么期望些自己感兴趣的问题，从应聘者所提的问题中，也可以。一个电话访谈一般持续10到15分钟左右。在电话访谈结束了所应聘的工作内容否与应聘的工作相吻合是否切中要领聘的工作具有强烈的兴趣吗职位的最基本的任职资格要求和应聘材料中的信息是否相一致式的面试面试者应该时刻提醒自己，电话访谈的目的不是要得出是否聘用该应聘者的结论，而是判面试。电话访谈是为了筛选掉明显不符合要求的应聘者，而并非选拔1几句话概要地介绍其主要的工作信息和重点业绩，而不是以流水帐的形式重复履历容。在介绍工作成果时，注意应聘者能否正确表述其在原单位所发挥的作用。尽管有关多可以通过简历或应聘表格反映出来，但通过回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪2是否合理。重新求职的原因可能因为应聘者原单位的问题，但通过回答可以考察应3职的第一选择94具备哪些素质5从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果6公司里所应当承担的主要职责是什么您个人有哪些方面的优势能够胜任这一和不足，准备如何来弥补7上的竞争优势是什么8还是团队工作作岗位有关。通常需要经常与他人合作或接触的岗位(如秘书、公关等)建议团哪种形式沟通您认为什么是最有效的沟通形式的方式最为有效，与书面沟通相比，面对面沟通发生误解的可能性较小，除非两一见学习到了什么够从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个角度来回答问题。当谈及其从前的上的最新动态大量专业资料刊登在各类刊物上。对自己的专业研究得越深入，就越需要获得新的的市场竞争意识。对本单位津津乐道，但对市场状况及竞争行情不甚了解的人员不是配时间什么如何实现自己能够提出明确的目标，并有切实的行动计划；而不是“继续做好现在的工作”、“加强应聘的岗位有什么了解在面试之前通过多种渠道去了解应聘单位。如果在应聘的开始已经向应聘者试应聘者倾听的关注程度。如果事先没有向应聘者进行有关本单位的情况介绍，应聘者可应聘者。的看法如何者绝非一名有修养的员工。考察应聘者是否能够客观委婉地表达其看法，并结来做什么试把受到赏识与做出有意义的贡献联系在一起，而且可以正确地平衡事业与家庭之间的是什么招聘单位的文化、风气、行为准则、岗位特点等之间的匹配程度。例如：外向性格在何评价您的遇是多少能，例如税后月薪2000-2500元左右。”有哪些另外希望公司提供什么样的福利规的问题，同时通过应聘者谈到原单位的福利时可以看出单位实力，以及自身的原来的单位进行一些调查度。1么2些方面是决定性的中，不同的企业的成功要素区别很大。通过回答测试应聘者对原单位在管理方面的理解3方面的书籍有哪些4的是什么“报告坏消息”是个言简意赅的答案。说它简明深刻，因为它能够促使认真的招聘者提出进一步的问题，而会想到要用额外的问题来追问的，也不会让应聘者有机会进一步阐述其发人深省的想个答案的背后是否还隐藏着什么深刻的生活经验。这个答案告诉我们面对困境的经理答案。招聘者需关注作为管理人员应聘者是否有较为开阔的目光，而并非将5的风险程度，然后再考察其回答的方法，以及风险涉及到的各个方面、是否对6与你的部门或公司的战略有什么关系7重要(或长期)的项目近。8一项大型的计划是否能够将与组织战略的结合程度、报审、时间、人员、经费等各个方面综合考虑分9之间的矛盾往往都会回答通过沟通来解决。此项提问意在应聘者是否能够关注矛盾的根请您简单地谈谈您周围比较典型的管理案例。级领导向上学习到了什么获。经验您的直接下属有多少的。作时，你将如何了解他们如果作为一名部门管理人员，你将如何建设和团结团队键。部门管理人员应当具备一定的培训能力，部署和分解工作任务，在指导下属工作作积极性的属员工开展工作的控程度及对结果的掌握程度，以及所运用的管理手段。而不仅是检查、处罚、奖励属进行授权的并不一定表明他就一定是个很好的团的工作目标，又能团结合作并对公司有着很高的热uu理者的最主要特点是什么为什么队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方法来鼓励他人和你u管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作为什么uuuuuu队工作最喜欢和最不喜欢的地方为什么队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的你在解决这个困难中起了什么情况下工作最有效率好的团队者和当一位好的团队者有什么区别某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个团队带来什么样这种情况的要的一部分。其实，工作责任越大，对这个职位上员工的沟通能力的要有机会了解应聘者表达的思想是否具有说服力，概念描述得是否清楚，思路是否有是否能吸引听者的注意力，以及应聘者是否能保持与对方的视线，等等。下面一些uuuuu情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的问题才好些条件个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的不良行为的发言，你该怎样准备发言稿uuu的问题是什么为什么键是什么聘者那里了解的非常重要的事项之一。工作积极主动的人往往具有不断探家精神。在追求不断进步的过程中，他们会尽心尽力地追求富有创新性、想像uuuuuuuuuu工作的经历。你为什么要承担那么多的份外工作要。哪些有助于你提高工作创造性的事情你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题是什么因为你的努力而使公司或部门发生了什么样的变化视为是危险的情况是什么时候你怎样决定是否需要一些改变uu保在这儿也会有同样的经历，你该怎样获得他人的支持和帮助化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样。你希望得到那些希望并欢迎变明白，为了公司的发展，变化是公司日常生活中重要组成部分。这样的员工往往很容此外，他们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。下面的uu我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的冲突而取得预期工uuu：你的老板给你分配了一件与你工作毫不相干的任务，这样，你的本职工作就无做的u假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后，你发现，即使干上三周也没法样处理这种情形为什么uuu部门的人还有什么责任吗若有，该怎样履行这些责任u请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又特别紧。你用什么并按时完成了这项工作技能可能很快就过时了。任何工作优秀的应聘者都技能的人。面试中，也该听听，应聘者在工作中出现了业务或判断方面的失误uuuuuuuuuuuu项目或任务中学到了什么近来你都做了些什么：发生一件对你来说很糟糕的事情，但后来证明，你从这个糟糕的事件中学到了你投稿多少钱和时间用于自我发展的，你为什么要这样做高自己的工作技能、知识和能力的你用什么办法来达到这一目的或环境导致你决定学习一些全新的东西你用什么方法告诉你(目前的)老板你想接受更多的发展(或挑战)的机会的年面临的最主要的问题是什么你准备怎样应对未来的变化发展订立了什么样的目标为什么要订立那样的目标经历有助于你干好这个工作了哪些准备工作和技能做出一些评价，但这些评价与实际不符，你该怎样办题众多的答案中选择一个。决定能力是衡量应聘者综合能力的非常重要材料收集、数据分析和系统推理能力的话，你是不道，决定是不能在真空中做出的，必须考虑到某个决定对公司其他方uuuuuuuuuu程。话，你怎样决定是否接受这个工作呢而不干其他行当呢义的决定是什么那个决定为什么有意义那个决定是怎样做出来的握性有多大，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目个阶段决定寻找新的机会一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决这个问题你会选是看不见工作中长远的、更大的目标的。而统揽全局的应聘者能够看出复问题的长远办法。这样的应聘者总是围绕着公司整体目标的实现，而不是个人目。如果让这样的应聘者加盟公司，他们会把精力放在提高公司的服务、促进公司的u讲讲这样一个经历：你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司推荐了什么样的解决问u请讲讲公司的哪些目标曾经交由你们部门来实现，你和你的员工怎样认识到那些目标的重要性的u你是如何确保公司的观点、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中u请说说这样一个经历：有一个很大的难题困扰着公司的发展，你参与了这个难题的解决，并做出了u当你做决定时，你会从哪些方面考虑这个决定会对公司其他部门产生影响u掉哪些人员，留住哪些人员u讲讲这样一个经历：你在处理一个特别重要的问题时，又出现了一个新的危机，你该怎样决定先做u你认为这个行业未来十年所面临的最大的问题是什么你打算怎样应对这些问题u在你的前任工作中，你根据什么标准来决定是否做些没有或不希望让你做的任务、项目以及责任等u假设你做了一个决定，这个决定的结果比较差。你该怎样看出原来的分析究竟忽略了什么让应聘者根据自己的判断对自己的行为、经历和技能进行分析。这类问题使面试竟怎样看待自己。此外，这些问题也能深入了解应聘者的自我形象，以及自尊、自u在前任工作中，你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工u到目前为止，你认为你哪方面的技能或个人素质是你成功的主要原因u当别人讲你的时候，他们首先会提及你哪方面的素质u你认为你的工作效率怎么样u什么东西促使你努力工作u你认为你对工作的最重要的贡献是什么u如果你被聘用的话，你会带来什么其他人不能带来的优点和长处u什么特别的素质使你和他人有所区别u你为什么认为你很胜任这个工作u请举例说明你通常是怎样计划自己的一天(或一周)的。u在你认为，就时间管理而言，一个人最应该知道的东西是什么u若让你完成大量的工作，而完成期限又十分有限，为了完成任务，你使用的最基本的方法是什么u效率高的人(经理、管理者)是怎样确定自己的工作重点的u讲一个这样的经历：你正在处理一件非常重要的事情，这时你还得面对一个很大的危机。你该怎样uuu。过去你用什么办法来对付工作中的打扰理方面的问题是什么你为什么认为那个问题很难你是怎样努力解决那你的老板总是在最后一刻才给你分配工作任务，你是怎样克服由此带来的巨大u说说这样一个经历：你的老板让你做些与你工作没有什么联系的工作，这会使你不能按时完成你的解决这个问题的u假设你接了一个活计，本来计划这个活计在一周内可以完成，但是，干到中途时，你发现这个活三对这样的局面，你有几种选择你将做出哪种选择对其工作的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，员工被解雇的最主要的原因是和同让应聘者回答他们能否和同事处好关系的话，他们绝大多数都会说，他们具有很好的人(1)他们对他人的基本观点和看法；(2)容忍他人的一些行为以及建立并维持富有成效的工作关系的能力。u在和一个令你讨厌的人一起工作时，你是怎样处理和他在工作中的冲突的u说一个这样的经历：你不得不改变一个公司中比你职位高的人，公司人都知道，这个人思维和工作u你喜欢和什么样的人一起工作为什么u在你以前的工作中，你发现和什么样的人最难处为了和这种人共事，并使工作效率提高，你是怎u你以前的经理做的哪些事情最令你讨厌了u想想你共事过的老板，他们工作中各自的缺点是什么u你认为这些年来同事对你怎么样u讲一些你和你的老板有分歧的事例，你是怎样处理这些分歧的u和团队中他人紧密合作有时特别难。作为团队一员，请你说说你遇到的最具有挑战性的事情是什么u你告诉你的某位同事“表现不好就走人”，你该怎样处理这件事u你认为公司管理人员的最基本的素质是什么为什么u你认为在什么情况下，管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事为什么u你认为什么情况下违反有关命令是很必要的，且不会受到惩罚u你衡量一名合格经理有没有量化的标准u讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，你采取什么措施来降低这种变化对员工的u那些后来不归你管理的人干得怎么样u讲讲你在什么环境下管理得最好uuuuu的特点是什么员工的贡献的的工作热情现较差的员工的经历，你是用什么办法来激励那位员工提高工作效率的员工尊敬并信任你的，销售人员的工作可谓最复杂。这也许是因为，客户在购买公司的产品前，首先购买的因为销售方法过去10年里从广告到咨询服务都发生了巨大变化。也可能是(1)听说能力；(2)产品知识和人的品味；(3)销售策略和市场渗入策略；(4)具有说服力，但又不使用花招的沟通能力；(5)既有取得较好个人业绩的欲望，又有服务客户的强烈意识；(6)富于弹性，又讲原则；(7)做事积极主动，又善于和他人合作。uuuuuuuuuuuu最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的要原因是什么们的客户群体，你了解多少喜欢的是什么为什么么感想日是怎样安排的售人员应该具备哪四方面的素质你为什么认为这些素质是十分重要的能和技巧，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的售课程，你在课堂上要讲些什么为什么给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法以确保达到销uuu目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的最终销售的完成需要多长时间这个时间周期怎样才能缩短的购买你产品的人变成经常购买的人uuuuuuuu样才能使这些人成为你的固定客户提前要做哪些准备动无关的书面工作要的特点是什么为什么交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种为什么的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样说服这个客户购买使你从众多的销售人员中脱颖而出种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的，但是那个公司内部很多人士强烈要求购客户征求你的意见，你该怎样说uuuuu否具有创造性呢更加具有创造性呢的创造性和积极性：你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里佻是怎样推行重大变革的我u变化的。uuu样判断这个工作是否需要一些变革呢下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法了一个方法，这个方法能够解决部门和公司的一些很严重的问题。但是在工作中采用这种方法。你是怎样处理这个问题的uu做得不错而什么时候做得不好遇到的最有挑战性的事情是什么当你发现这些挑战阻碍了你的工作时，你问题uu怎样解决的。因为只有你具有相关的专业知识。在这种情况u讲一个这样的经历：在完成分配给你的某项任务前，你得学很多知识，而完成这个项目的期限又特你用什么方法来学习并按时完成任务的u假如干某一项工作，你有很好的专业知识和技能，但是还是遇到一些问题。你该怎样决定是否需要uu，你该怎么办活时，什么环境下劳动生产率最高为什么u你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大为什么，并且很难使好的关系能顺利保持下去。面试中你应该弄清，应聘者是否能和他u请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的你在解决这个问u假设你是7人工作团队中的一员，7人中，有3人处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效方法来解决这个问题呢为什么uu的uu些经验这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你们之间的分歧是怎样解决的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；但另一个部门集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题uuuu使你的工作变得很难请举例说明，当遇到这样的问题时，你是怎样解决的作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和冲突最大的问题是什么你打算怎样解决这个问题冲突和矛盾做领导职位的人，你就要看应聘者是否具有和他人建立并保持合作关系的能任是一个必不可少的条件之一。新雇来的管理人员一定要对自己的领导能力工发出稳定和行为一致的信息。同时，这个新人还必须熟悉部门每位员工的工作分工uuu和手下每位员工的强有力的关系的你的：员工不喜欢你推出的某个变革，但是这个变革还是要推出，并且推出的时间马法通知员工提前多长时间通知为什么uuuu励员工实现信息资源共享并维持部门内互信的氛围况下邀请员工参与到决策和解决问题上来必要uu曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助不同寻常，是一名女性向另一名女性提出的问题，但你仍要认真作答，让对方。“你今天为什么来这里”这样的问题给你提供了一个阐述自己对这份工作的热情的机会。如果你不是从这句话的表面意思去看，那么这就是一个刁钻的问题。在接受面试时，很重要的一点是让自己轻松一点，不要分析每个问题到底是什么意思。想方设法让你的回答能够拉近你与面试官之间的关系。并表明你作为这个下自己的情况吗”问的是你有多大的冒险精神，要回答这个问题，需要根据你对自己所应聘的工作的了解那些最具有创新精神的人，问问他们最喜欢用什么方式来让自己尽可能保持创造力。”问一个问题，看看你的创造性思维能力。不要想得太多，运用日常生活中的常识，描个问题是：下水道的井盖为什么是圆的虑圆形的井盖，他们为什么是圆的。为什么会存在圆的井盖把井盖设计成圆形的有什么特殊的意义吗圆形的井盖比方形的井盖有哪些优点吗们先看看盖子下面是什么。盖子下面的洞是圆的，因为圆柱形最能承受周下水道出孔要留出足够一个人通过的空间，而一个顺着梯子爬下去的人的横截面基口。全方面的考虑吗我的意思是，方形的井盖会不会掉进去，因此造成人身伤害形洞口上也会看到方形的盖子。这种盖子比入口大，周围有横挡，通常这抬起一端，然后旋转30度，这样它就不受横挡的妨碍了，然后再将井盖与地平线成45的人稍加培训，他就不会犯这样的错误。从工程学来看，井盖的形状完全取决于它要覆面试官：(面有难色)我要与管理层谈点事情。(离开了房间)附：面试评价表(示例)宾馆。结账时，账单总计3000美元。三个朋友每人分摊1000美元，并把这3000美，委托他代到总台交账，但在交账时，正逢宾馆实施价格优惠，总台退