公司绩效考核制度

公司绩效考核制度公司绩效考核制度篇1

第1章总则

第1条目的

1.建立有效的激励和约束机制，充分调动员工工作主动性，开发员工工作潜能，获得持续竞争优势。

2.促进公司内部管理的改进和完善，提高经济效益，实现建设“一强三优”（即电网坚毅、资产优良、服务优质和业绩优秀）现代公司的发展目标。

3.建立以绩效导向为目标的企业文化，推动公司战略目标的实现。

第2条原则

1.坚持责、权、利统一原则，实现权责对等，收入与劳动挂钩。

2.坚持公开、公正原则，考核程序、考核结果、考核标准全面公开，增加考核的透亮度。

3.坚持刚好反馈原则，绩效考核的结果肯定要刚好反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行说明说明，确定成果和进步，指出不足，供应今后改进的参考建议和改进安排。缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。

4.坚持敏捷性原则，必需针对工作本身的特性来采纳相应的考核方法。从长期来看，必需依据企业战略的变动和所处环境的改变刚好地调整考核的要素、指标以及考核的方法。

第2章考核对象

第3条本考核制度适用于本公司直属供电所、公司下属各职能部门的各类人员。

第4条本考核制度适用于除基本工资、工龄工资外的其他全部工资奖金的发放。

第3章考核机构及权责安排

第5条公司成立绩效考核领导小组。考核小组组长由主管公司人事的副总经理担当，成员由公司本部有关部门的负责人组成，包括人力资源部经理、战略规划部经理等。考核领导小组的职责主要包括以下几个方面。

1.负责审核考核制度、考核实施细则、考核指标及目标值以及考核结果。

2.接受相关部门和员工对考核制度、考核方法提出的看法和建议。

3.处理绩效考核过程中出现的申诉和争议问题。

4.指导日常绩效考核工作的实施。

第6条公司人力资源部为公司绩效考核工作的执行部门和绩效考核领导小组的`常设办公室。主要负责以下几个方面工作的开展。

1.负责考核管理的日常工作，定期召开考核会议，并对考核结果公示。

2.编制考核绩效合同范本和各类考核表格。

3.协调处理考核过程中出现的一般问题。

第4章考核内容

第7条考核主要内容如下表所示。

考核项目适用对象考核范围

工作规范

遵守状况全部考核对象

1.考勤制度遵守

2.材料和报表管理

3.会议规范遵守

4.夜间值班制度

5.工作时间着装和胸卡佩戴

6.环境卫生

平安管理相关业务部门

1.平安制度管理

2.平安操作规程遵守状况。“三票三制”的遵守

3.平安隐患的消退

4.平安事故处理

设备管理相关业务部门

1.基础管理工作

（1）建立健全供电设备台账

（2）按用电性质建立用电台账

（3）建立用户电能表台账

（4）各种资料齐全、完整，归档管理

（5）增加服务意识，不断提高服务水平，仔细兑现服务承诺

2.设备运行及营销管理

（1）变电设备运行管理

（2）35KV及10KV供电设备运行管理

（3）低压设备管理

线损管理相关业务部门线损管理。线损指标完成状况

线损管理。线损指标完成状况

3.低压线损管理。线损指标完成状况

电费管理相关业务部门

1.电费如期收缴状况

2.电费回收率

3.陈旧电费回收率

第5章考核周期和权重

第8条考核周期

1.对人员考核实行月度考核和考核相结合的考核方法。

2.对部门考核实行综合考核的考核方法。

第9条考核权重

1.部门主管级以上人员考核权重安排

（1）月度考核得分＝工作规范遵守状况得分×30%+工作业绩得分×70%

（2）考核得分＝月度考核得分综合/12×70%+工作实力得分×30%

2.一般员工考核权重安排

（1）月度考核得分＝工作规范遵守状况得分×40%+工作业绩得分×60%

（2）考核得分＝月度考核得分综合/12×80%+工作实力得分×20%

3.部门考核权重安排的实施依据各个部门制定的量化的关键绩效指标进行衡量，确定不同的指标安排比例。具体细则参看人力资源部会同各相关部门制定的“详细考核指标表”。

第6章考核实施

第10条月度考核

1.每月1日~2日，人力资源部发布考核的详细要求和相关表格，各个部门从公司网站下载相关的考核表格。

2.每月3日~4日，各部门人员填写考核表，对于考核表中不明确的项，可同部门领导和人力资源部进行协商处理。

3.每月5日~6日，部门领导填写考核表中干脆上级考核的内容，并同员工就考核表的内容填写进行初步沟通。

4.每月7日~8日，部门汇总考核表，并上交给人力资源部。

5.每月9日~10日，人力资源部汇总考核结果，报主管领导进行结果审核。经主管领导审核签字后在网上予以公布。

6.人力资源部向财务部提交考核数据和奖金安排状况。财务部审核并备案，同时，人力资源部刚好归档和备案。

第11条员工考核

1.下列人员不参与考核

（1）到职未满半年者。

（2）留职停薪及复职未达半年者。

（3）已征召入伍者。

（4）曾受留职察看之处分者。

（5）中途离职者。

不参与考绩的人员，仍应填写考核资料备查，但应注明不参与考核字样及缘由。

2.考核时间。每年1月1日~15日。

3.考核流程

（1）员工填写实力考核表，而后同事填写考核量表中的同事评价部分，最终由部门领导填写表格并进行打分。

（2）人力资源部依据各个部门上交的员工考核表的打分状况，依据考核的公式，结合员工月度平均考核得分，汇总得出最终的考核结果。

（3）员工考核结果经主管领导签字后公布，并依据考核结果颁发奖金。

第12条部门考核

1.每年1月1日~5日，相关部门向人力资源部供应部门考核所需的数据和资料。人力资源部依据相关数据和资料会同战略规划部确定部门各项安排的完成状况并进行评分。

2.评分结果送各个部门进行确认并提出看法和建议。人力资源部和数据资料供应部门负责进行说明。

3.绩效考核领导小组对部门考核结果进行审核和认定，并制定下一部门工作目标。

第7章考核结果应用

第13条考核结果应用

1.用于员工月度奖金的发放。

2.用于员工奖金的发放。

3.作为评比先进职工和先进部门的依据。

第8章附则

第14条变电所和所属各部门应严格统计上报考核指标完成状况。假如发觉存在弄虚作假问题的，可以追溯到以往考核周期，已经发放的兑现金额予以追回，并经公司绩效考核领导小组审议，对相关责任单位形成其他惩罚看法。

第15条本考核方法若有与上级有关规定相抵触的，按上级有关规定执行。

第16条本制度由公司人力资源部负责说明。

第17条本制度自20xx年7月1日起执行。

公司绩效考核制度篇2

一、日常纪律考勤规定及销售例会：

1.自10月1日起先公司要求每天早上8:30前到厂里来打卡，且必需在公司微信里通报当天的去向及简洁工作安排，以便公司知道各人的工作进度状况。没有通报当天工作去向视为旷工。

考勤数据归办公室统计，每个月允许休息两天，若整月统计下来超过两次上班没有打卡，将干脆扣除当天工资。

2.营销部固定每个月的1日和15日下午开销售会议，若有特别状况微信另行通知。开会须准时出席，不行拖拖拉拉，影响团队士气，迟到一次罚款50元。

二、业务员考核指标：

1、业务考核三大指标：总销量、资金回笼、新客户开发。

2、业绩奖罚方式：依据公司制定的销售指标，对业务员实行年度业绩考核。以整年实际销售额-销售指标。超过销售指标，按超额量的1％进行嘉奖，未完成销售指标，按差额的0.5％进行惩罚。奖罚金额在每年底最终一个月结算业务提成中兑现。若实际销售量没有达到销售指标的80%，该负责人自动离职。

3、各区域经理要深耕自己业务区域范围内的客户资源，每一个月至少必需强制性增加2个新客户，没有做到从当月工资里扣款200元，每超过一个新客户嘉奖200元。

4、资金回笼考核方法：平常业务员依据各自客户设定欠款基数总和限制应收帐款,超过部分个人应担当相应扣款；每年农历年底为欠款结清期，各业务员负责收回各自管理的客户的'欠款，按全年销售额度的20%作为过年欠款基数。假如实际欠款总数超过规定欠款基数，超过部分按2%比例惩罚；低于规定欠款基数部分，将按3%比例作为嘉奖。

5、公司做好人才储备，不断添加优秀人才，居安思危、适者生存，营销部每年必需强制淘汰最终一名。

三、新业务员考核方法：

1、新业务员以填写入职单日期为起先入职时间，试用期为3个月，试用期内以业务信息量为主要考核内容。要求每月平均信息量为60个，试用期重点信息量为20-30个，尽量争取达成新客户成交。

2、新业务员在试用期期间未完成有效信息量的，基薪减半；在试用期间做出实效业务的，按“业务提成额比例”执行。

3、业务员试用期满后，由本人进行述职，业务经理拿出考核鉴定看法报人力资源部。经考核评议称职者录用；不称职者予以辞退。

四、客户走访与区域管理：

1、业务人员对自己负责的客户每月至少要探望3次，每月必需向客户催款并把送货单转为欠条，养成定期收款的习惯。

2、各区域经理管理好自己负责的领域，不同区域负责人不行开发不属于自己区域范围内的经销商。不允许有意串货到不属于自己管辖的区域去扰乱市场管理。

3、不同区域的客户报货给原来负责人必需通知新接手的人，并由新负责人来确定发货状况。以免造成区域负责人对客户欠款状况不清晰。

4、公司对员工付有薪资与产品销售业务提成，业务员不得以个人名义私自销售给工地，赚取差价。

五、公司资源管控：

1、凡属于骏华公司业务人员不得吃里扒外，私自调动同行厂家的产品供应公司客户，一经发觉马上惩罚并扣除整年业绩提成，给公司造成损失情节严峻马上开除，并追究责任。

2、不得泄露公司营销策略和产品底价以及客户资料给竞争对手。

3、公司为每一个人供应就业岗位，心态要主动乐观，爱岗敬业、以骏华公司为荣，不行在他人面前唉声叹气说对公司泄气的言语，甚至毁谤公司，损坏到公司形象和名誉。

4、每一个公司有自己的管理体系和企业文化，不行与其它公司同日而语，要按本公司的制度执行。

5、公司设有专用汇款账户，业务人员不行要求客户汇款到个人账户再转入

公司账户，公司会不定期对应收账款进行核查，业务员私自挪用公司货款必需惩罚，情节严峻将行政处治。

六、关于客户管理规定：

1、全部客户名称财务登记必需写清晰全名，尽量要求客户供应身份证复印件或营业执照复印件到公司存档(可用手机或ipad拍照存档)。

2、欠条签单日期期限不得超过2年，发觉欠条日期快过2年，业务员有义务要求客户重新签订。

3、超过三个月未接着进货的客户，所欠货款必需全部收回；超过六个月未合作的客户，屡次催款不给可以干脆提起诉讼或托付第三方追讨。

4、各区域负责人自20xx年6月1日后新开发的客户与老客户业绩抽成不同，若有发觉销售人员把老客户更改客户名变为新客户一次罚款500元，并扣除该客户整年抽成。

5、客户不允许独自到公司开单出货，必需通过业务员上报或公司内部人员担保才能出货。

6、每月底财务必需发一份应收账款明细给各业务负责人，各人对自己客户进行核对跟踪，属于信誉度不好的客户该断就断。

业务员调动或离职，业务移交必需当面交接并把客户应收账款根据公司制定的格式转为欠条。离职手续经总经理签字确认后方可进行离职结算。

七、日常费用报销：

1.、公司员工在日常费用支出时，需坚持勤俭节约的原则。

2.、日常支出时应尽量取得原始发票，对于不能取得原始发票的状况，需由对方出具收款证明。

3.、粘贴好报销凭证并填写报销事项及金额，先由部门经理依据实际状况审核，再由财务部依据报销标准核实单据，最终由总经理审批即可报销。

4.、报销日期统一在每月15日和30日，平常不作零星报销。

公司绩效考核制度篇3

为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，主动拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。、本方案采纳定性与定量相结合的方法，用公允、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。、本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员（跟单）分别制订。

一、业务部经理职责、

（1）考核制度的制定与修订。

（2）负责对部门内销售人员考核的详细实施。

（3）对季度考核结果进行公示。

（4）依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。

（5）对考核制度与考核指标提出修改建议。

二、考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售安排（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、客户看法发生率、新客户开发率、老客户保持率。

三、考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）÷6。

3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。

四、考核细则：

月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）、出勤（百分制）：30%

当月满勤101分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

五、销售员日常工作考核（百分制）：70%

1、客户的管理方面（30分），出现下列状况，每项扣5分，情节严峻者该项1不得分。

（1）未完成每月的客户开发维护安排；

（2）客户存在问题，销售员未能刚好解决；

（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解

（4）没有很好的.执行公司领导取得的合同；

（5）客户反馈表对销售员工作不满足；

（6）回款不刚好；

2、销售员管理方面（70分）

（1）周报（40分）：仔细填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，此项不得分；

①上周工作总结（10分）：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分；

②下周工作安排（10分）：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分；

③客户走访状况（10分）：每周须走访3家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户探望纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；

④跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询

（2）市场信息反馈（10分）：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分；

（3）产品质量问题反馈（5分）：仔细填写，要求做到刚好有效；

（4）遵守公司车辆管理制度规定、（5分）：销售员须严格遵守公司《车辆管理制度规定》。如发觉违反《车辆管理制度规定》中任何一项条款，该考核分数全部扣（5分）内部培训（10分）：无缺席，成果优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。

六、考核权限：

1、实行逐级考核原则。

2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。

3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。

4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。

七、销售人员考核细则

略

八、业务部跟单

（合同）人员绩效考核细则

九、考核结果与申诉

1、业务部销售人员（销售经理、业务员）的绩效考核结果分为优秀、良好、及格、差四个等级，各等级对应的分数如下表所示。

业务部人员绩效考核结果等级对应表

2、相关人员对考核结果有看法的，在考核结果公布后3个工作日内，向行政部提出申诉。

3、员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予以处理。

4、接到申诉后，相关领导审查考核记录，对考核得分进行确认，发觉错漏刚好更改，并刚好公布申诉结果。

5、对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

十、业务部业务提成和绩效考核结果的运用

1、业务部的业务提成嘉奖比例（依据集团提成嘉奖比例规定执行）

2、考核结果作为国内市场部业务提成嘉奖的唯一依据。

（1）、在季度考核中被评为“优秀”的可领取101%的季度业务提成。

（2）、在季度考核中被评为“良好”的可领取85%的季度业务提成。

（3）、在季度考核中被评为“及格”的可领取70%的季度业务提成。

（4）、在季度考核中被评为“差“的，不享有季度业务提成嘉奖。

（5）、在季度考核中有连续二个季度被评为“差“的，或年度有三次被评为“差”的，公司将予以辞退。

（6）、考核结果可作为销售部对销售人员的薪资调整、职务晋升、和惩罚的重要依据。

(7)销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。、月度薪酬=基础工资＋安排完成率考核工资+日常工作考核工资+超安排奖金+业务提成十一、如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算考核期内各类绩效考核奖金

公司绩效考核制度篇4

第一条、工作绩效考核

简称考核，目的在于通过对员工确定期的工作成果、工作实力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教化培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等供应客观牢靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有准备地改良工作，以保证公司营运与进展的要求。

其次条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改良、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许假公济私。

第三条、适用范围。

本规则除以下人员外适用于公司全员。

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。

〔一〕考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

〔二〕平常考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供应考核的参考。

〔三〕年终考核

1、员工于每年12月底实行总考核1次。

2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

〔一〕人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1、实力考核，就是参照职能标准，以员工在确定时间当职务的实力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在确定时间务工作完成的状况，进行评定。

〔二〕人事考核必需把握的实力。

人事考核把握并测评的实力是职务担当的实力，包括潜在实力和显在实力。潜在实力是员工拥有的、可开发的内在实力；显在实力是指职工工作中发挥出来的，并表如今业绩上的努力。潜在实力，可依据学问技能、体力以及阅历性实力来把握；显在实力，则可能通过工作业绩〔质和量〕，以及对工作的看法来把握。详细包括：

学问、潜在实力、体力、实力、阅历性实力、显在实力、工作业绩和质量、看法

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，必需站在干脆监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。

2、其次次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关须要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，必需予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，须要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的状况下。至少应当把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5、为了使人事考核公允合理的`进行，考核者必需遵守以下原则：

〔1〕必需依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。

〔2〕必需消退对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

〔3〕考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教化。

〔4〕在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与实力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的实力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教化培训。

管理者以及教化工作负责人，在考虑教化培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教化培训，进而是开发、利用员工实力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的实力。

3、晋升。

在依据职能资格制度进行晋升工作时，应当把实力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，应当参照实力考核的评语，确定提薪的幅度。

5、嘉奖。

为了能使嘉奖的支配对应于所做的奉献，应当参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

〔一〕考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

〔二〕表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，须要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

〔一〕在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训。

〔二〕培训包括：

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核内容与项目；

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的准备和详细组织工作。

公司绩效考核制度篇5

为确保公司战略目标的顺当实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

一、绩效考核原则

1、“四公原则”：即“公正、公开、公允、公道”，执行公正，过程公开，评价公允，实施公道，考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作;

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，须要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的看法，对考核结果存在的问题刚好修正或做出合理说明;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾实力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，依据年初确定的目标责任及月度的工作安排，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期假如由于特别缘由须要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

副主任：运营总监

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核内容及方法

实行180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

(一)中层以上人员

企业经理

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别

为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素养(管理实力、执行实力、改革创新实力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。

1、经营指标

以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企

业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行)平安工作一票推翻。

权重占总考核的80%

考核主体：考评小组评定、综合管理部供应考核指标

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及详细实施方略;权重占总考核的10%

考核主体：自评结合干脆上级的方法进行;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素养

的提升程度;权重占总考核的5%

考核主体：实行自评、干脆上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

定相结合的方法进行;权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素养

综合素养包括考核者的管理实力、执行实力、改革创新实力、廉洁自律、与员工沟通状况;权重占总考核的5%

考核主体：实行自评、干脆上级与本企业员工评定相结合的方法进行;权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与干脆上级相结合的评定方法;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部门经理

为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、干脆管辖范围的员工队伍建设、综合素养(专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力、客户满足度)、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最终得分。

1、集团公司总体经营指标完成状况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。

考核主体：综合管理部供应指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作安排为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。

考核主体：自评与考评委员会相结合的方法;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务规划及实施方略

职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司

战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及详细实施方略;权重占总考核的10%

考核主体：由自评、干脆上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、干脆管辖范围的员工队伍建设

干脆管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所干脆管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素养的提升程度;经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%

考核主体：实行自评、干脆上级评定与干脆管辖的员工评定相结合的方法进行;权重分别为10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、综合素养

综合素养包括考核者的专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力、客户满足度;权重占总考核的10%

考核主体：专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力实行自评、考评小组测评与干脆上级评定相结合的方法进行;权重分别为10%、40%、50%

客户满足度由与被考核者有干脆业务来往的人员评定。

考核周期：年度考核

6、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作安排内的工作内容;权重占总

考核分数的5%，有一项任务按要求完成嘉奖10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。

考核主体：由自评结合干脆上级评定的方法进行;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

(二)一般管理人员

为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素养(专业实力、执行实力、学习创新实力、责任心、工作主动性)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。

1、集团公司总体经营指标完成状况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体：综合管理部供应指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作安排为考核内容;权重占总考核的50%

考核主体：实行自评与干脆上级相结合的评定方法进行;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务指导

职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重

占总考核的10%。

考核主体：实行自评、干脆上级评定的方法与本系统内的业务人员评定相结合的方法进行;权重分别为10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、综合素养

专用指标包括考核者的`专业实力、执行实力、学习创新实力、责任心、工作主动性;权重占总考核的20%

考核主体：实行自评、干脆上级与干脆有业务关系的人员评定相结合的方法进行;权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作安排内的工作内容;权重占总考

核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：实行自评、干脆上级评定相结合的方法进行;权重分别为10%、

90%

考核周期：月度督察、半年考核

(三)外派人员的考核

为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素养(专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力、沟通协作实力)。三项得分之和即为被考评者的最终得分。

1、本企业经营指标完成状况

主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体：综合管理部供应指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以年度工作目标及月度工作安排为考核内容;权重占总考核的50%

考核主体：实行自与评考评委员会相结合的方法进行;权重分别占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人员定期汇报

外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理方法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。

考核主体：实行自评与集团公司干脆上级测评相结合的方法进行;权重分别占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素养

综合素养包括考核者的专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力、沟通协作实力;权重占总考核的20%。

考核主体：实行自评、所在企业干脆上级及所干脆管辖人员、集团公司干脆上级及有干脆业务联系的人员评定相结合的方法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、绩效考核评分原则

1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下：

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格根据规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满足，超过公司预期目标。

合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满足，达到公司预期目标。

需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，间或有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，常常突击完成任务，常常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视

为无效。

3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

A级(优秀)：130—120分;B级(良好)：120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改进)：90—70分;E级(差)：70分以下

4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%;C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%

七、绩效考核流程

1、考核数据的收集：考核评估起先的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会供应。办公室应在月末最终1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本、下月工作安排及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

2、绩效考核评估：考核评估起先的第6个工作日，考评小组及各考核者的干脆上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门干脆上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。

4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收全部绩效考核评估结果及相关资料。

5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

八、绩效考核结果运用

(一)中层以上管理人员

1、绩效工资的发放

实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资×安排系数

2、岗位工资的调整

公司依据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整方法有自动晋级和评议晋级两种;

当年度考核结果为“A”时岗位工资自动晋升1级;当年度考核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格，并且岗位工资级别最多可晋升1级;

上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋级资格，本年度考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋级1级。

3、岗位的调整

岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降;

绩效考核结果应作为董事会是否须要调动考核人工作的基础，董事会办公会综合考虑该员工的工作看法、工作实力以及考核结果，最终确定调动方案。

4、年底奖金的确定

部门经理以上人员年度奖金由董事会或经营层确定安排额。原则上以各企业年工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。

人均年度奖金=(本年度本部门工资总额/本部门总人数)*当期奖金基数*本人本年度绩效考核成果(或本部门年度绩效考核成果)

5、增减股权

企业经理

1、对超额完成任务者可奖取嘉奖期股;未完成利润额的扣减期股。

2、企业经营层未完成利润额与预算指标的差额扣减肯定股权。

部门经理

当考核结果为“A”“B”时干脆可获得相应的优秀人才奖，包括增送的股权;

当考核结果为“D”“E”时相应扣减肯定数额的股权;

详细见《亿利资源集团公司股权激励方案》的相关规定

(二)其它管理人员及外派人员

1、绩效工资的发放

实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资×安排系数

2、岗位工资的调整

公司依据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整方法有自动晋级和评议晋级两种;

当年度考核结果为“A”时岗位工资自动晋升1级;当年度考核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格，并且岗位工资级别最多可晋升1级;

当上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋级资格，本年度考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋级1级。

3、岗位的调整

岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降。

绩效考核结果应作为执行总裁办公会确定岗位员工工作是否须要调动的基础，执行总裁办公会综合考虑该员工的工作看法、工作实力以及考核结果，最终确定员工调动方案。

假如被考核者认为在别的岗位更能发挥其实力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意，进入内部聘请流程。

4、辞退

依据员工考核结果，对于考核成果为E的员工，假如3个月的留用考察期不合格的，应予以辞退。

依据员工考核结果，对于考核成果连续2次考核结果未达到C的员工，公司有权终止与员工签订下年度劳动合同。

5、嘉奖年薪的确定

员工年度奖金由部门进行二次安排，以各企业年工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。

人均年度奖金=(本年度本部门员工工资总额/本部门员工总人数)

*当期奖金基数*本人本年度绩效考核成果

6、增减股权

当考核结果为“A”“B”时干脆可获得相应的优秀人才奖，包括增送的股权;

当考核结果为“D”“E”时相应扣减肯定数额的股权;

详细见《亿利资源集团公司股权激励方案》的相关规定。

九、其它事宜

1、各事业部、分子公司、参控股企业参照本方法制订本企业绩效考核实施方案并报集团公司审核后实施。

2、人力资源部负责各事业部、分子公司、参控股企业绩效考核工作的指导、监督工作。

3、《亿利资源集团公司绩效考核管理手册》为本实施方案的指导性文件;《亿利资源集团公司股权激励方案》《亿利资源集团公司薪酬管理方法》及相关资料均为此方案的附件。

公司绩效考核制度篇6

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的实力以及实力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作主动性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，赐予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参与季度、年终考核）。

三、考核原则：

3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

3、2考核力求公允、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4、1绩效考核计算公式=KPI绩效（50%）+360度考核（30%）+个人行为鉴定20%

4、2绩效换算比例：KPI绩效总计101分占50%;360度考核总计101分占30%;个人行为鉴定总计101分占20%。

五、绩效考核相关名词说明：

5、1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、实力和努力程度进行有组织的视察、分析和评价。

5、2KPI（Keyperformanceindex）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的'一种目标式量化管理指标。

5、3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。

5、4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。

六、绩效考核指标及细则

KPI绩效依据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为101分，依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6、1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6、2个人行为鉴定考核

6、4、1个人行为鉴定考核总分为101分

6、4、2迟到、早退一次每次扣除2分

6、4、3旷工半天每次扣除5分依次类推。

6、4、4遗忘打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。

6、4、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者，依据实际状况赐予嘉奖

6、4、9无故不参与公司实行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、考核时间：

7、1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7、2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

8、1个人绩效津贴比例：

8、1、1一般员工：占个人总工资结构的5%;

8、1、2一般职员：占个人总工资结构的10%;

8、1、3主管：占个人总工次结构的15%;

8、1、4经理：占个人总工资结构的20%;

8、1、5副总经理：占个人总工资结构的30%;

8、1、6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8、2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴×120%;

乙等：当月绩效基本津贴×90%;

丙等：当月绩效基本津贴×80%;

丁等：当月绩效基本津贴×70%。

8、3个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9、2进入公司不满3个月者不参与年终考核。

在公司服务满1年按考核成果予以年度调薪（针对职员类），详细参考标准如下：

优等：基本工资×12%

甲等：基本工资×6%

乙等：基本工资×3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9、2生产干脆人员，依据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

十、考核纪律：

10、1上级考核必需公正、公允、仔细、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10、2各部门负责人要仔细组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10、3考核工作必需在规定的时间内按时完成。

10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

十一、考核仲裁：

11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11、2考核小组负责处理以下事务；

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理；

C、探讨并通过各部门设定的绩效考核指标；

D、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。

11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训支配的参考。

十三、本方法执行初期每半年检视探讨一次，以后视实际执行须要修订，考核小组总结探讨后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本方法的说明权由人力资源部负责

十五、本方法自公布之日起执行。

公司绩效考核制度篇7

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的'发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则。

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。

2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间支配为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况。

4、季考核时间支配为3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况。

5、半年考核时间支配为6月25日起先，7月10日前上报考核状况。

6、全年考核时间支配为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容：季度考核分数×60％，年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋其次季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％。

2、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

五、绩效考核的反馈

各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。

六、考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

公司绩效考核制度篇8

一、总则

1.1目的

制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的主动性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝合力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作看法，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

1.2制定原则：竞争性原则;公允性原则;经济性原则;可操作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核)

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系

1、全体员工的薪酬与项目收益相关;

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理实力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的.薪酬状况。

二、员工薪酬制度

2.1薪酬体系

1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

2.2薪酬组成

员工薪酬由以下几部分组成：

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

基本薪资：依据满意基本生活，岗位性质，工作实力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

福利：依据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

项目收益奖：依据年度项目经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

提成：依据销售提成制度发放

非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

内部方案

2.3薪酬计算与发放

每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质嘉奖

基本工资：另附基本工资表

季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定

提成：依据销售部提成制度计算

年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。

项目收益奖：依据项目收益状况由项目领导确定※总额及安排原则

三、考核方法

3.1考核内容

绩效考核的主要内容：一是针对各部门安排工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

3.2详细实施方法

由部门经理帮助项目经理制定各部门全年工作安排及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助项目经理制定月工作重点、安排及考核分值，每季制定的工作安排，以完成全年总安排为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成状况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

年底综合考核以全年工作安排完成状况及其他考核内容汇总打分

3.3考核分值确定

实行百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成状况分值为101分，全年工作安排及其他考核内容分值为101分。

员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行探讨考核系数但不高于0.5。

有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。

1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;

2、工作看法恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的;3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、假公济私等行为和劣迹的;4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误;

5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者;

6、无正值理由，有意延误工作造成项目部重大损失者;

7、其他经探讨确定事项。

公司绩效考核制度篇9

1、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况过程。其作用如下:

1.1通过考核、对员工在肯定时期内思想、技能、业务状况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作供应依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的主动性、创建性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较精确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便驾驭状况不断优化员工队伍。

2、管理职责

2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核安排,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能亲密联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的主动性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所供应的数据精确性及评估结果的公正性负责。

2.3企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定状况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,刚好反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

3、绩效管理

3.1公司内的各级管理人员,应加强对干脆下级日常工作的指导和帮助,切实做好干脆下级日常工作状况的具体记录。要提倡部门主管领导从详细的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与沟通,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对干脆下属日常工作状况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通状况,作为考核的关键指标进行考核。

4、绩效考核

4.1考核分类:月考核、年度考评。

4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)

4.3考核权限划分:

4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由干脆管理员和辖区安防班长共同考核;

4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;

4.3.3管理员由管理处主任考核;

4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;

4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;

4.3.6各部门主管由企管部帮助总经办考核;

4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

4.4考核方式

4.4.1月绩效考核遵循公开、公允、公正的.原则,根据简洁化程序进行,在每月25日前,由考核者依据下级的日常工作状况,比照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成果重新核定。核定结果为最终结果。

4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

5、考核留意事项

5.1绩效考核必需坚持公开、公允和公正的原则

5.2考核必需依据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必需核实;

5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

5.4考核者必需娴熟驾驭被考核者的工作职责、考核详细内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成果;

5.5避开对工作时间较长的下属赐予过高评价,对新进下属评价过低。

6、考核者的要求及责任

6.1对考核者的要求

6.1.1考核者要充分相识考核工作的重要性和肃穆性,必需公开、公允、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,驾驭考核技巧及考核程序。

6.2考核者的责任

考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部依据相关规定,从严进行处理。

7、考核沟通及考核结果反馈

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并具体记录;月绩效考核成果应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。

8、绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视状况按以下规定办理:

8.1中层及中层以下员工

8.1.1假如连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

8.1.2假如降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应复原该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的详细内容的级别。

8.1.3假如降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

8.2高层员工

8.2.1连续两个月不能完成工作任