企业考核制度

第第页企业考核制度企业考核制度（精选16篇）企业考核制度篇1一、绩效考核规定：1）主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金重要是在月绩效考核浮动工资中体现，以惩罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。2）主管级以下（不含主管级）绩效奖金重要是在月绩效考核浮动工资中体现，以惩罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。3）累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月末最终一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将惩罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。4）第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。5）领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月末汇总；绩效奖金实在发放金额是依据月绩效考核成绩剩余分数汇总，实现相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数显现负数，负分部分将依照5元1分的标准在固定工资中扣罚。6）基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月末剩余分数为绩效奖金；若月末绩效分数显现负分，负分部分依照1元1分的标准进行扣罚。7）分店店长绩效考核表内容包含：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。8）主管级绩效考核表内容包含：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。9）领班级绩效考核表内容包含：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。10）基层员工绩效考核表内容包含：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。二、奖罚程序与权限：1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长依据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。3、奖罚权限：1）公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理2）公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；3）公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、采购部长、营销经理；4）分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长5）分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长6）分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）7）分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）注：1）各级管理人员严格依照此规定，行使权限；如超出权限，可向本身直属上级申请执行；2）如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。3）同级别管理人员之间行使奖惩权限，必需由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。4）管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。三、嘉奖制度细则：（一）在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以21—50分嘉奖:1）工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；2）分店经济效益长期保持稳定并有肯定增长幅度者；3）战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。4）分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；5）提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被接受者；6）针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被接受者；7）乐观致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重点影响者；8）所领导的分店受到本地政府或职能部门授予荣誉称呼者；9）其它实在情况；（二）各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2—20分嘉奖：1）行政检查多次受到称赞者；2）顾客予以口头、书面、电话称赞；3）在店长率领下分店全员月绩效考核合格率实现98%以上；4）努力研讨业务，对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被接受、成效突出者；5）爱店如家、乐观工作、热诚服务，为本店赢得荣誉者；6）妥当帮忙客人处理困难，受到客人高度称赞者；7）努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；8）掌控开支、节省有显著成绩者；9）同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，保护客人、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者；10）在特殊情况下为公司挽回重点经济损失者；11）拾到客人遗失的宝贵物品或现金上交或归还失主者；12）检举损害本店利益或其他非法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；（三）其它嘉奖：1）月绩效考核员汇总员工流失率掌控在5%以内，节省部分依照店长3分/人，前厅经理、厨师长依照2分/人嘉奖。2）年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；3）年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。4）四、惩罚制度细则:（一）1、其它惩罚：1）公司下店行政检查发现问题依照两倍扣绩效考核分数。2）月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分依照店长3分/人，前厅经理、厨师长依照2分/人惩罚。3）月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资依照85%领取。4）月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未依照制度请病、事假超出三天（不含三天），当月绩效奖金依照50%领取；未依照制度请病、事假超出七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）5）年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超出20天，取消年度晋级考核资格。6）顾客称赞嘉奖，须经前厅经理或店长证明真实性，报行政人事部审核后方可予以嘉奖；如显现虚假顾客称赞嘉奖，该职员当月岗位工资依照80%领取，取消当月全部浮动工资和年度晋级考核资格。7）本年度工作显现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。8）连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资依照80%领取。9）年度汇总绩效考核不合格率达6次，予以降级处理。10）年度分店店长显现本店员工或其它部门员工的重点投诉；年度晋级考核延长一个周期。11）年度汇总月绩效考核全员不合格率实现6次，取消店长近期年度晋级考核资格。12）年度显现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。企业考核制度篇2第一条考核目的为了更好规范公司人力资源管理，保障员工工作的乐观性，加强员工归属感特订立此制度，对新入职试用期满员工进行转正考核，以推动公司人力资源管理不绝改进，为公司输送优秀员工。第二条考核原则（一）坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其试用期工作绩效，不行凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平；（二）对无法实施量化绩效考核之岗位，以360度绩效考核为原型，重视其绩效的全面考评，从其所在部门、内协部门、上下级以及关联同事间收集考评看法，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性；（三）坚持做到以事实为依据，避开主观臆断和个人感情颜色；（四）坚持沟通和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，确定成绩，指出需要努力改进的孱弱环节，提出应努力和改进的方向。第三条考核范围新入职试用期满的员工。第四条考核种类试用期满员工转正考核采取试用期满一次性考核方式。宽容：主管领导评分、书面考核、实际操作考核等多种方法.第五条考核内容（一）人品考核：人品考核是本司员工聘用的最紧要的考核内容，需要任职者具有责任心强，虚心诚信，敬重领导，听从管理的优秀品质。（二）岗位职责履行以及领导交办任务完成情况：考核内容为试用期内员工日常工作行为是否实现岗位职责要求，以及领导交办工作完成情况；（三）工作态度：考核内容为试用期内员工工作乐观性、自动性、帮助性、对待工作的责任心等态度情况。（四）工作本领、研讨学习本领：考核内容为试用期内员工对本职工作掌握娴熟程度，工作协调本领，与他人沟通本领等，是否具备自动研讨学习本领，及领悟力和决策力。（五）遵章守纪：考核内容为试用期内员工对公司各项规章制度遵守情况，日常工作报告、计划、工作日记是否及时全面、细致认真填报。日常纪律、考勤制度、宿舍管理制度等遵守情况。第六条考核细则（一）新入职试用期满员工转正考核得分由（1）人品考核（2）岗位职责履行以及领导交办任务完成情况；（3）工作态度；（4）工作本领；（5）遵章守纪五部分考核结果构成，各项工作考核得分加权平均即为试用期满员工考核得分（考核评分标准详见《员工转正考核表》）。（二）考核结果在80分以上（含80分）者，具备转正资格，副总经理审核批准后可以转正，考核结果在60—79分者，可酌情考虑连续适用或者调岗，考核结果低于60分（不含60分）的个人，公司予以解雇处理。（三）考核者需在两个工作日内完成对被考核者的考核，考核结束后人事部将《员工转正考核表》提交副总经理审批后存档备案。第七条考核面谈（一）员工转正考核结果由人事部向被考核对象告知考核结果；（二）由人事部和被考核对象所在部门的负责人协同与被考核者进行转正后工作目标和工作要求的沟通。第八条本考核制度未尽事宜，按有关法律、行政法规和规范性文件。本制度如与国家日后颁布的法律、行政法规和规范性文件或修改后的公司章程相冲突，按国家有关法律、行政法规和规范性文件及公司章程的规定执行，并及时修订本制度报董事长审核通过。第九条本制度由人事部负责解释和修订。企业考核制度篇3第一章总论第一条目的为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特订立本制度。第二条考核的作用员工考核的作用，是为了把握并评定员工的本领。实在来说，就是运用考核表，依照规定的考核项目，对员工担负职务所必需具备的本领以及职务工作完成情况做出评定。1.把握每个员工与其担负的职务级别相应的本领，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的本领。2.把握每个员工所担负的职务工作完成情况，据此公正合理地做出薪酬布置。第二章员工考核的标准第三条员工考核必需把握的本领员工考核把握并测评的本领是与职务相当的本领，包含潜在本领和显在本领。潜在本领是员工拥有的、可开发的内在本领；显在本领是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的本领。潜在本领，可依据知识、技能、体力以及经验性本领来把握；显在本领，则可通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。第四条员工考核的分类员工考核可以分为以下两种：1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间内职务工作完成的情况进行评定。2.本领考核，就是参照职能标准，对员工在肯定时间内所承当职务的本领进行评定。第五条员工考核的标准员工考核是依照肯定的标准以及相应的要求和水平进行的，而且，本领考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准，第六条员工考核的项目设置1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。2.考核表的格式以及计分标准：由人力资源部总监在听取有关人员看法之后决议。第三章员工考核的实施第七条考核对象员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，下列人员排出在外：1.连续工作年限不满一年者（截止到评定进行时）。连续工作年限包含临时、试用期。2.因长期缺勤（包含公伤）、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。第八条评定者与评定阶段1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。2.考核者是被考核者的直属上级领导。3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系更改，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以找寻能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。4.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下，指挥考核人员。第九条考核者的职责1.第一次考核者必需站在直接监督的立场上，而且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。2.第二次考核者必需在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必需予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应当与第一次考核者交换看法，有必需的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应当把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。第十条评语等级1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经人力资源部总监决议。2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的本领，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要采用如下实在做法：第十一条教育培训管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的本领。第十二条调动调配管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应当参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应本领。第十三条晋升职位在依据职能资格制度进行晋升工作时，应当把本领和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。第十四条提薪企业对于员工的提薪，应当参照本领考核的评语，决议提薪的幅度。第十五条嘉奖参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的嘉奖。第四章考核表的保管与查阅第十六条考核表的保管1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。2.保管期限考核表自制成之日起，保管__年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保管1年。第十七条考核表内容的查阅管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。第五章考核者培训第十八条在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训第十九条为了实现下列目的，也必需进行考核者培训1.理解员工考核制度的结构；2.理解考核内容与项目；3.确认考核规定；4.统一考核的基准。企业考核制度篇4一、考核范围各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。二、考核内容（一）业务工作重要考核岗位职责的履行情况和所承当年度工作任务的完成情况。（二）共性工作重要包含参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况；机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合整治、内保值班情况；精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。三、考核方式考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。（一）日常考核日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。1、业务工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。2、共性工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。（二）民主测评民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组依据市委组织部和市政府公务员管理部门的布置部署，组织进行。实在程序如下：1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》；2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容重要包含工作业绩和存在的不足；3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部（a票）占50%、中层正职（b票）占30%、其他人员（c票）占20%的比例计算得分。四、考核结果的计算及运用考核结果实行百分制，分数保存到小数点后两位。被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。考核结果作为提出优秀、称职（合格）及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的重要依据。五、组织领导成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，实在负责考核工作的日常事务。六、日常考核评分标准（一）业务工作1、尽职尽责完本钱职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1—5分。3、受到国家、省、市级表扬的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表扬的，按最高等次表扬加分，不重复计算。4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分（一稿多投的，依照最高标准加分，不重复计算）：（1）在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。（2）在国务院法制办、_省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1.5分、1分；发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0.5分。5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交做事项的，视情况扣1—10分。6、未定时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和实在承办人各扣0.5分；未定时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和实在承办人各扣2分；未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和实在承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。7、工作不规范，不按工作程序和制度做事，导致工作失误或显现过错的，当事人一次扣1分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2—5分。（二）共性工作1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。5、考核工作领导小构成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0.5分；未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。6、服务态度不好，做事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。8、违反建设节省型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。10、不听从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分；遇事以大局为重，自动避开争持的，一次加5分。（三）否定事项凡有下列情况之一的，取消评先树优资格：1、违法违纪或工作显现严重失误，造成较坏影响的。2、本年度旷工累计超出1天，事假累计超出30天或病假累计超出60天的。3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参加打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友闲谈等娱乐活动，一经发现的。4、廉政建设、计划生育、社会治安综合整治、信访、保密工作等方面显现问题的。企业考核制度篇5第一条：为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特订立本条例。第二条：本条例适用于我司全部员工。第三条：奖惩类别：1、嘉奖——奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职；2、惩罚——罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退。第四条：公司对于表现杰出或在工作任务等方面有显著成绩的员工将分别酌情予以奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职等荣誉，并以书面形式在公告栏公告。第五条：员工有下列情形之一者，予以奖金嘉奖（每次30～50元，并以书面形式在公告栏内公告）：1、工作乐观、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度和政策者；2、工作勤奋，出色完成工作任务者；3、认真完本钱职工作，工作成绩优秀者；4、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者；5、乐于教授他人技能，提高他人工作效率者；6、拾金不昧者；7、其他情况应当予以奖金嘉奖的。第六条：员工有下列情形之一者，予以书面嘉奖一次（含奖金100元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；三次书面嘉奖等同一次记功）：1、乐观维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者；2、认真勤奋承办、执行或督导工作得力者；3、乐观向公司提出合理化建议，其建议被公司所接受者；4、超额完成产量等指标，并能保证工作质量者；5、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批判、揭发者；6、维护公司利益和荣誉，保护公共资产，防止事故发生与挽回经济损失有功者；7、严格依照本公司规章制度执行遵守，符合5s标准并为他人楷模者；8、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者；9、其他情况应当予以书面嘉奖嘉奖的。第七条：员工有下列情形之一者，予以记功一次（含奖金300元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；三次记功等同一次记大功）：1、对工作流程或管理制度等乐观提出合理化建议，被接受者；2、对工作流程加以简化，并切实可行者；3、为公司经营管理、质量提出好的建议和方针，以及可行性改革方案为公司带来经济效益的；4、策划、承办、执行紧要事务成绩显著者；5、超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者；6、努力节省费用开支，降低本钱，提高利润效果明显的；7、工作认真，表现出色，为公司创造较大经济效益的；8、乐观研究改善工作方法提高工作效率或减低本钱确有成效者；9、其他情况应当予以记功嘉奖的。第八条：员工有下列情形之一者，予以记大功一次（含奖金500元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；三次记大功自动晋升一级工资）：1、在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应者；2、年终被评比为公司级以上优秀员工者，为公司树立了良好信誉的；3、维护公司名誉和利益，为公司减少或避开损失的（5000元以上）；4、在完满管理体制，拓展经营渠道，改善经营管理等方面提出合理化建议经接受起到乐观效果的；5、同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序和社会秩序有显著功绩者；6、对公司发展有重点贡献者；7、其他情况应当予以记大功嘉奖的。企业考核制度篇6第一节总则第一条工程部为工程建设的责任部门。第二条建设工程的竣工标准:1、毛坯竣工标准:工程全面完工（含外墙装修）,建设工程用地红线（或该栋建筑物相邻30米）范围内的道路、绿化（含屋面）依照批复的总规要求全面完工（含地下室及地下机械停车库）,全部临时建筑、构筑物拆除完毕。主体工程完工后90天内,须实现上述工程竣工标准。否则,每超一天,扣罚工程部经理200元、开发部经理200元。综合计划部考核。2、豪装竣工标准:在毛坯竣工的基础上,室内装饰工程全部完工。主体工程完工后150天内,须实现上述工程竣工标准。否则,每超一天,扣罚工程部经理200元。综合计划部考核第三条建设工程交楼标准:各项工程全面完工,在合同商定的交楼时间前完成相关验收并取得以下验收合格证书或看法书（依据本地文件要求需要）:1、建设工程规划验收合格证；2、质量监督看法书；3、人防验收备案表；4、消防验收看法书；5、环保验收看法书；6、建设工程竣工验收备案表；7、交楼许可证。主体工程完工后180天内,须实现上述工程交楼标准。否则,每超一天,扣罚工程部经理200元、开发部经理200元。综合计划部考核。第二节工程建设过程管理第四条新开发项目在详规批复一周内、开工前,由工程部牵头,地区公司负责人主持召开项目开发建设综合策划方案审查会,参加人员为总工室、本地建筑设计院、综合计划部、工程技术部、招投标部、开发部、合同管理部、营销部、物业公司等部门（单位）负责人。审查通过后,由综合计划部负责将方案三天内报管理中心备案。未定时召开会议的,扣罚工程部经理500元；综合策划方案未经审定即开工的,扣罚工程部经理500元；综合策划方案显现漏编、错编的,每项扣罚责任部门负责人200元。综合计划部考核。项目开发建设综合策划方案审查会的内容（附:开发建设综合策划方案会签审批表）:1、施工给水系统:给水管道走向规划、管道管径、用水量及用水计量等。2、施工排水系统:排水管道走向规划、管道管径、排水量等。3、施工用电系统:施工用电线路走向规划、用电总容量、用电计量等。4、施工道路系统:满足施工需要、安全文明施工需要、与永久规划路的'关系等。5、施工场合划分、围蔽及临时设施的规划:满足安全文明施工需要、满足销售需要等。6、施工场合的土方平衡:考虑场合的竖向布。企业考核制度篇7一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标；2、调动员工乐观性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不绝地改善和提高工作质量和工作效率。二、适用范围1、公司全部部门；2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的全部在职员工。三、考核周期分为月度考核和年度考核。月度考核实在周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。四、考核原则1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必需实在。绩效考核方法实施细则2、公平、公正、公开原则。3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。5、监督和掌控原则。对绩效考核过程和绩效工资二次调配进行监督和掌控。五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评比优秀单位的重要参考依据；2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评比先进的依据。六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理构成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的引导检查和监督；二是负责对争议、申诉问题的裁定。2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员构成，人力资源部经理任组长。职责重要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分；负责月度考核结果的公示、报批。七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。八、部门考核（一）考核依据1、公司年度、月度计划工作；2、与公司签订的目标管理职责书；3、公司确定的“物业管理服务标准”；4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及紧要的会议决议；5、部门工作职责。（二）考核资料1、对项目部的`考核资料。项目部综合收费（含水、电费）指标考核依照《项目部提成工资计提调配方法》执行，部门管理业绩依照以下资料进行考核。（1）月度计划重点工作（40分）由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。（2）服务指标（30分）由公司考评小组依照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。（3）管理指标（20分）由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。（4）月度计划及时性与编制质量（10分）依照《公司计划管理方法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应。以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》（附件1）2、对职能部门专业公司考核资料（1）月度计划重点工作（40分）由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。（2）日常工作（40分）由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。（3）临时工作（10分）当月公司领导或公司突发事件临时布置给部门的紧要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。（4）月度计划及时性与编制质量（10分）依照《公司计划管理方法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应。企业考核制度篇8一、考核范围各分公司及各生产车间。二、考核方法重要考核生产经营过程中的料子利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。以财务部订立的目标本钱作为本钱结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未订立目标本钱的，依照技术部门出具的工时定额、料子定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。实在方法如下：（一）、对__分公司的考核方法对机械制造分公司重要考核利润率、资金周转率和货款回收率。1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。2、资金周转率为0.46，依据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。（二）、对铸工车间的考核重要考核产品合格率和黑砂内废铁管理情况。1、产品合格率为75%，月末依据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格产品率。每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁（小机铁除外），公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。（三）、对锻工车间的考核重要考核板材利用率和辅料小时本钱。1、板材利用率为85%，依据当月仓库供应的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算料子利用率。每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。2、辅料小时本钱为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。（四）、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的`考核重要考核利润率。加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。按会计报表上供应的盈亏数，与目标本钱相比较计算利润率。每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。（五）、对__分公司的考核对汽车部件制造分公司重要考核利润率、料子利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。1、利润率为7.5%，每升降0l5%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。2、料子利用率为68%，依据财务供应的当月领料数和下角料数，计算料子利用率。每升降1%奖罚分公司300元，由分公司分解到责任人。3、资金周转率为3.6，依据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.1奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。4、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。5、冲压产品运费收入比率1%，收割机产品运费收入比率2%，按当月收入和运费计算。每升降0.1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。（六）、对冲压一车间的考核重要考核万元产值辅料消耗情况。万元产值辅料消耗定额为83元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。（七）、对冲压二车间的考核重要考核辅料消耗情况。依据每月辅料消耗节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。三、其它事项1、各单位必需如实供应数据，坚决杜绝人为的调整现象，公司将不定期进行抽查，以核对账实是否相符，发现作假现象，加倍惩罚，情节严重者调离工作岗位。2、由于工资在车间制造费用中占很大比重，在工资发放不及时的情况下，允许车间合理运用预提和待摊进行调整，到年底汇算结清。3、计算料子利用率时，各车间的领料数应等于入库零件的料子重量和下角料重量之和。4、本方法由公司财务部负责解释，自20xx年8月起执行。企业考核制度篇9第一条为全面了解、评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特订立本方法。第二条凡公司全体员工均需考核,适用本方法。第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解本身的工作表现与取得酬劳、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。第四条使员工有机会参加公司管理程序、发表本身的看法。第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。第六条以岗位职责为重要依据,坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。第七条各类考核目的:1.获得晋升、调配岗位的依据,重点在工作本领及发挥、工作表现考核；2.获得确定工资、奖金的依据,重点在工作成绩（绩效）考核；3.获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和本领适应性考核。第八条公司定期考核,可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤和业绩为主。第九条公司为特别事件可以举办不定期专项考核。第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表,第十一条各类考核方法有:1.查询记录法:对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；2.书面报告法:部门、员工供应总结报告；3.重点事件法。全部考核方法最终反映在考核表上。第十二条人事部依据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度布置。第十三条考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管、下级员工准备考评看法。第十四条各考评人的看法、评语汇总到综合部。依据公司要求,该看法可与或不与考评对象见面。第十五条人事部依考核方法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。第十六条人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的看法,并需其签写书写看法,然后请其主管过目签字。第十七条考核之后,还需征求考核对象的看法:1.个人工作表现与相像岗位人员比较；2.需要改善的方面；3.岗位计划与实在措施,将来6个月至1年的'工作目标；4.对公司发展的建议。第十八条试用考核。1.对试用期届满的员工均需考核,以决议是否正式录用；2.对试用优秀者,可介绍提前转正；3.该项考核主办为试用员工部门经理,并会同综合部考核定案。第十九条考核结果具有的效力:1.决议员工职位升降的重要依据；2.与员工工资奖金挂钩；3.决议对员工的嘉奖与惩罚；4.决议对员工的解聘。第二十条本方法由综合部解释、增补,经公司总经理办公会议通过后颁布生效。企业考核制度篇10第一条目的（一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推动人事考核工作；（二）本规定的目的是让人事考核对企业理念、员工的观念和行为起紧要的牵引作用。第二条人事考核的作用（一）让组织对其成员的工作态度、工作本领、工作业绩作出评价和排序，使组织掌握其成员的本领和贡献，让成员了解组织对其工作的评价；为组织成员的沟通供应通道，营造良好的氛围；（二）形成组织成员之间相互监督、引导、教育、激励和管束；（三）作为聘用、薪酬、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考；（四）供应信息，作为工作计划、人力资源规划的依据；（五）获得职业培训的需求，为订立职业培训计划供应依据。第三条人事考核的原则（一）明确化、公开化原则：考评标准、考评程序明确、公开。（二）客观考评的原则：用“事实说话”，用实例、数据取代抽象字眼，避开掺入主观性和感情颜色。对考核期外，以及职务工作以外的事实和行为进行评价。（三）直接主管与客户考评相结合的原则：对于一般员工，直接主管考核占总分的70%、客户占总分的30%。对于主管以上人员则采用直接主管客户考评直接下属三者结合的方法进行考核，其比分为70%：20%：10%。直接主管即负责日常工作的布置、引导、监督的领导，客户即某岗位直接服务对象，它可以是上级、平级或下级。每个岗位收集五名客户的考证看法，由直接主管综合评价。（四）反馈的原则：考评的结果一般要反馈给被考评者本人，确定成绩和进步，说明不足之处，供应今后努力的参考看法。（五）差别的原则：考核的等级之间应当有差别界限，针对不同的考评结果，在工资、晋升、任用等方面应体现差别，使考评带有激励性，鼓舞员工的上进心。第四条适用范围除下列人员外，其余人员均在适用范围内：（一）管理公司总经理、俱乐部营运总监；（二）兼职人员、公司顾问；（三）连续出勤不满6个月者；（四）考核期间休假停职6个月以上者。（五）俱乐部人员考核标准另行规定。第五条企业在人员考评中，重要的考核因素是：工作成绩、工作本领、工作态度、职业道德。（一）人品品行：诚信、精进、团结、务实、健康。（二）本领评价：指职务执行本领、专业技能、协作本领、改进创新本领。（三）工作态度：责备任心、听从意识、敬业奉献精神、协作合作、团队精神。（四）工作成绩：指在预定期间内实际完成的工作成绩，用目标任务去衡量实际工作成绩。第六条考核执行机构（一）由公司主管人事负责人牵头，人事部负责全公司人事考核的计划、组织执行事务，各部门实施。（二）已订立《考核细则》（部门文件类）的部门，依据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核解释权归部门经理，考核结果报人力资源部归档。第七条人事考核的分类（一）俱乐部管理公司中高层管理人员（俱乐部经理及助理和部门负责人）（Ⅰ）（二）俱乐部管理部门重要基层人员（健康顾问、高级健康顾问、前台接待等）（Ⅱ）（三）俱乐部管理公司管理部门员工表（Ⅲ）（四）俱乐部管理公司业务部门主管（Ⅳ）（五）俱乐部管理公司业务部门员工（Ⅴ）第八条俱乐部管理公司各类人员考核表人事考核表按上述人员分类，分为5种，即《人事考核表I》——《人事考核表V》。假如各管理部门有更切合实际的考核细则，则可结合公司的考核表内容一起进行考核。第九条考核的等级（一）评价等级设A、B、C、D、E五等，其含义和计算分数如下：A——优——10分B——良——8分C——中——6分D——可——4分E——劣——2分（二）针对不同的考核表，设不同的考核标准：1.评定满分设为150分的，评定结果分五种，其标准如下：特别优秀≥140分120分≤优秀<140分90分≤称职<120分70分≤基本称职<90分不称职<70分各部门可针对不同岗位设定不同标准（见部门考核标准）第十条考核执行机构（一）由俱乐部管理公司总经理和营运总监牵头，人事部负责全俱乐部人事考核的计划、组织执行事务，各部门实施。（二）订立《考核细则》（部门文件类）的部门，依据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核解释权归部门主管，考核结果报人事部归档。第十一条考核主管（一）考核主管：考核主管为日常工作中布置、检查、督促、引导工作的直接主管；一般员工的直接主管为该员工所在部门的主管（没有设组的直接主管为部门经理）；主管、俱乐部经理助理的直接主管为该分会的经理；分会经理和管理公司其他部门员工的直接主管为总经理；（二）为了使人事考核统一、规范、客观、公正、合乎实际，需要对考核主管进行培训；（三）培训工作由人事部订立训练计划，予以实施。第十二条被人事调动者（一）在考核期间，假如被考核者因公司内部人事更改时，则人事考核原则上由新部门进行。但是还必需与原部门进行商酌，听取有关看法。（二）假如调入新部门不满一个月，则由原单位进行考核。（三）对调出本公司的人员免除考核。第十三条考核期（一）人事考核全年共计十二次，前十一次为月度考核，第十二次为年度考核；（二）对于月度考核，要求每月第一天为员工对上月工作进行自考，然后直接主管、客户对其进行考核。对考核结果，要求每月的第一周内交人事部备档；（三）每年的年度考核于次年的元月份进行，并于元月三十一前完成。第十四条考核结果的保管（一）由人事部保管全部的考核结果。（二）考核结果以表格形式存入在员工档案内，同时输入计算机，用软盘形式存档。（三）考核结果始终保管至员工离开公司后二年为止。（四）如因工作需要要求调阅考核结果时，需经营运总监签批。第十五条裁决权限（一）本规程的启用、修改、废止由总经理办公会议决议。（二）被考核者对不公平的结果具有申诉权，可向间接主管申诉。有严重分岐，最终裁决权归俱乐部管理公司的营运总监或总经理全部。若判定申诉有效，必需严厉处理不称职的考核者。第十六条增补（一）本规定是公司人事考核的原则性文件，依据聘用、薪酬、晋升、调动等不同使用目的，可对文件进行细化增补。第十七条本制度从20xx年6月1日起执行企业考核制度篇11生产企业考核管理方法一、考核目的为了进一步完满公司调配管理制度,强化公司员工的责任意识与成绩意识,并运用该评价的方式,引导、帮忙、管束和激励广阔员工,真正实现收入靠贡献的调配原则。二、适用范围本方法适用于与公司签订劳动合同的全部员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。三、考核依据及内容考核依据为员工的岗位,共分为五类人员,管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅佑襄助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的实在考核方法,公司工资管理委员会负责监督管理,各部门可以结合单位实在情况订立相应的考核细则并实施。对管理人员以岗位工作职责为依据,认真核定每个岗位的工作量,实在到每一项工作的分值,从工作目标,质量、方法、进展、反馈等方面,在创新、执行、决策、应变本领及廉洁奉公、团结互助,责任心等要素上,实行量化考核。对工程技术人员按技术项目,以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素,核定工作量,订立出易于操作的量化标准,量化分值,实行考核。对基本生产人员的量化考核,以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为重要依据,结合考核要素,实行量化考核。对辅佑襄助生产人员的量化考核,以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为重要依据,结合考核要素,实行量化考核。对服务人员的量化考核,以岗位工作目标和责任为重要依据,在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助,责任心等方面,结合考核要素,实行量化考核。实施员工的考核必需怀本人所从事的岗位相对应,严禁员工拿岗位的酬劳而从事低岗位的工作,凡发现此违章行为将对部门和员工进行惩罚。四、考核管理（一）个人月度业绩综合考核1、月度考核依据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分,考核指标应尽可能合理量化,易于操作,考核力求客观、真实、公正、公开。2、个人考核由所在单位（部门）自行组织,考核结果上报公司人事劳动部,确定认后,在单位（部门）张榜公布。3、当个人考核得分小于50分时,m3=0,即岗位业绩工资为零。4、岗位业绩工资按月发放,由单位（部门）依据个人考核结果进行二次调配,余额作为单位（部门）嘉奖基金。5、考核基本生产工人时,假如当月完成工时数超出定额部分,可由各单位（部门）订立相应的嘉奖条例。（二）单位（部门）月度综合考核1、单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门订立实在考核细则并负责实施。2、分厂管理项目综合考核分数满分为100分,其中生产管理40分,本钱管理30分,质量管理15分,质量掌控15分。3、部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分,管理费用30分,工作效率20分,质量体系（工作质量）30分。4、考核结查由综合管理部负责评审确认,金额由人事劳动部负责计算,财务部负责发放。5、当单位（部门）综合考核分数小于60分时,n2=0,即单位全部人员的岗位业绩工资为零。五、考核及调薪管理（一）员工实行考核晋档制度,每年调整一次,考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。（二）依据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则,实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。（三）本年度年终考核成绩为“优”的员工,可在本岗位上晋升一档工资。（四）连续两年考核成绩为“良”的员工,可在本岗位上晋升一档工资。（五）连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工,在本岗位降低一档工资。（六）对于已实现岗位最高档次工资的员工,年度考核时不再晋档。（七）本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工,按公司的有关规定执行。企业考核制度篇12一、员工考核管理规定第一条考核目的是为了正确把握员工的本领适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、嘉奖及惩罚的合理与公正，从而完满公司的激励制度。1.1季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、本钱意识、原则性、精神面貌、学习本领、创新精神和沟通本领等方面。参加考核的人员包含总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部分由员工的直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别嘉奖其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。1.2实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必需进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的赶忙转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩仍然在三或四等的应赶忙辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的'参考依据。全部同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。1.3见习考核任职的全部副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果仍然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。全部执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。二、员工保蜜工作条例第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，实在范围见条例细则。第四条目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，依据国家有关法规、结合企业实际，特订立本条例。第五条条例细则1.总则保蜜工作遵从“突出重点，乐观防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全；同时有掌控地放宽非核心秘密，使保蜜工作更好地为公司生产、经营服务。2.保密范围和密级划分是公司秘密中比较紧要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，重要包含：（1）公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划；（2）反映公司生产本领的方案、计划及特殊原材料子等情况的计划、统计事项、产品试验报告，检验报告等；（3）新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重点技术质量问题；（4）引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分；（5）公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等；（6）公司人事档案、工资、公司总体组织架构包含生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。2.2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级看法，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应依据公司发展情形和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级更改或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。3.文件、资料的保密一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必需做好使用过程的保蜜工作，而且必需办理登记手续。机密以上文件、资料原则上不准复印。4.电话、计算机的保密通适内容不得涉及秘密；存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规定管理。5.对外宣传、通讯、会议的保密公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一实在事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格掌控会场，会议内容要记在保密本上（会后收回），如需参阅，另办手续。6.对外交往的保密全部密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅；外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪伴，不准外单位人员随便进人涉密区域；对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必需立刻报告公司领导，及时采取挽救措施。7.保密培训和检查7.1各部门、各科室要常常性地对员工进行保密培训和检查，对新进员工必需事先进保密培训，学习保密条例；7.2员工必需遵守下列保密守则：7.2.1不应说的秘密，肯定不说；7.2.2不应问的秘密，肯定不问；7.2.3不应看的秘密，肯定不看；7.2.4不应记录的秘密，肯定不记录；7.2.5不在非保密本上记录秘密；7.2.6不在私人通讯中涉及秘密；7.2.7不在公开场合或家属、亲友面前谈论秘密；7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件资料。7.3在秘密关键岗位工作和接触秘密的人员，要先审查后使用。8.奖惩8.1对保蜜工作做出贡献，具有下列条件之一的单位和个人予以嘉奖，晋级提薪：8.1.1一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决保护公司秘密者；8.1.2发现他人失密、泄密或出卖公司秘密，能及时举报，采取挽救措施的。8.2显现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，予以通报批判、罚款、降级直至开除。8.2.1为谋取私利，将公司秘密通过各种非法手段卖给别人，使公司利益受到较大损失者；8.2.2在工作中违反保密规定，造成秘密失窃者；8.2.3保密观念淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃者。员工考勤制度员工考勤管理规定第一条员工上下班必需打卡（包含见习/试用人员），因故不能打卡者，须在当天向上一级负责人叙述原因（出差人员除外），全部人员都应由部门负责人签卡，否则以旷工论处。第二条代人打卡者一经发现，打卡者与持卡者每次各扣罚工资100元，违纪三次作开除处理。员工不得擅自更改考勤记录，一经发现扣罚当月全部奖金。第三条员工无故不上班，以旷工论处；因不听从工作布置而影响工以旷工论处；旷工半天扣一天基本工资，旷工一天扣当月薪资总额的10%，连续旷工三天作自动离职，公司不负责任何善后事宜。第四条公司员工请事假规定为：三天以内由直属上司批准，三天以上向直属上司申请，由直属上司向上级主管呈报批准。员工请假需报行政科登记备案后方可离开公司，否则将以旷工论处。第五条员工必需定时上下班，迟到或早退一个小时以上者，每次扣罚工资1—元；迟到或早退超出二小时以上者，按旷工处理；每月累计迟到20分钟以上则扣除当月全勤奖（每月迟到不超出“分钟作为全勤），累计迟到时间超出20分钟者，每迟一分钟扣工资0.5元，全勤者当月发给全勤奖金10元。第六条生产车间应填写《旷工人员记录表》，将当天旷工的普通工人的名单报人力资源委员会，以便人力资源委员会停其工卡，如旷工人员的工卡需重新开通，则要由车间填写《恢复员工工卡申请表》报人力源资委员会。员工请假规定第七条休假7.1探亲假凡在本公司工作满一年的固定员工，与配偶不住在同一县、市的，享受探亲配偶的假期望遇，与父母都不在同一县、市的，享受探望父母的假期望遇，但员工与父亲与母亲一方住在同一县、市的，不能享受探望父母的假期望遇。7.1.探望配偶的，每年予以探亲假一次，假期不超出30天。7.1.2未婚员工探望父母，每年给探亲假一次，假期不超出20天。已婚员工探望父母的，每四年给探亲假一次，假期不超出20天。7.1.3探亲假期是指员工与父母、配偶团聚的时间。路程较远的，可另外给路程假。路程假按国家交通运输部门标示的路程，往还路程1000公里以下为一天，1000—20xx公里为两天，依此类推。7.2婚假7.2.1凡符合计划生育条例规定，实现晚婚年龄的员工结婚，可享受婚假13天；7.2.2未达晚婚年龄合法结婚的员工，享受婚假3天。7.3产假7.3.1凡符合计划生育条例规定，实现晚育年龄者，女方产假105天；7.3.2凡符合计划生育条例规定，未达晚育年龄者，女方产假为90天；7.4丧假凡员工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、儿女死亡的，可予以丧假3天。7.5公休假凡在本公司工作满三年或以上的固定员工，每年可享受一次公休假。每满一年工龄可享受一天假期，逐年递增，直至十天为止。员工在享受公休假的当年，不再享受探亲假。7.6探亲假及其路程假、婚假、产假、丧假、公休假，均包含假期内的公休日、法定节假日。如假期途公休日和法定节假，均不顺延。第八条休假手续和待遇8.1探亲假要提前一个月向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。8.2婚假要提前十天向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。8.3产假和丧假，原则上要事先向主管经理提出申请，获批准后，向行政科备案。8.4休假完毕后，必需到行政科注销。8.5违反8.1—8.4各项，又无正当理由，未经部门总经理批准的，一律按旷工论处。8.6休假期间的工资。婚假三天、丧假及公休假期间，可享受全薪工资待遇，其余（晚婚假）时间享受100%基本工资。8.7第一胎符合晚育规定的产假期间，享受100%基本工资。8.8第一胎符合计划生育条例，但未达晚育条件的产假期间，享受50%的基本工资。8.9由于避孕失败要进行人流手术，休假期间享受100%的基本工资，并报销医药费、手术费。8.10生产线女工每季度查环一次，每次每人计发误工费5元。8.11休假的路费、留宿费一律自理。8.12员工因工伤，其医药费据实报销，病休假间发放基本工资。8.13假如探亲假、晚婚假、产假适逢元旦、五一、国庆、春节等法定节假日，则法定假日的工资待遇，按本市8.6制度办理。第九条各种假期不得累积，只准一次使用。企业考核制度篇13此考核各项目每月进行工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，依据员工考核成绩对员工进行评级，保证客房部员工对客供应优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包含:一、工作制度考核（30分）1、考勤（包含培训出勤）（10分）2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）3、工作纪律（10分）二、工作技能考核（50分）1、酒店产品知识考核（10分）2、铺床操作考核（10分）3、清洁房间卫生质量（15分）4、对客服务质量（15分）三、直接上级和经理鉴定（20分）评定方案：1、连续3个月总分第一名者评比入优秀服务员；2、员工评分包含工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级和经理鉴定得分；3、考核内容重要针对员工平常工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。企业考核制度篇14一、工作制度（一）考勤1、迟到、早退十分钟内扣除1分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包含培训、客房部组织的会议）；2、事假每次扣除1分；旷工每次扣除5分；3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自调班、换班者扣除4分；4、依据酒店工作需要员工自动搭配加班者嘉奖2分；（二）礼节礼貌、仪容仪表1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除1分；2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除6分；4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除3分，被客人书面投诉扣除5分，情节严重者按酒店制度处理；5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；6、自动帮忙客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次扣除1分；7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分；8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分；9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除1分；（三）工作纪律1、乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分；2、工作时间干私活、聚集服务间中闲谈扣除2分；3、不听从工作调动、不听从上级指挥、不虚心接受看法，下级顶撞上级者每次扣除3分；4、上班时间拔打私人电话、阅读报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内观看电视每次扣除2分；5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理；6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理；7、如有违反酒店和部门相关规定、制度者依据情节做出相应处理，并扣除当月评分（实在标准参见相关规章制度）；8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分（当班员工）；9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分；情节严重者另加赔偿处理；10、员工不按规定回收物品每次扣除1分；11、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分；12、员工私自将客用品给其他部门员工和伙伴每人次扣除5分，情节严重者加报酒店处理；13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分；14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：进房不按规定敲门、用湿抹布抹电器等）；15、员工隐匿走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理；16、楼层中固定资产被损或不知去向，每件扣除责任人2分；17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分；18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分；19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分；20、获得酒店通报称赞，每人次加10分；21、将工作钥匙未及时归还，每人次扣除10分；员工有意损坏钥匙，取消当月的评比资格，并依情节处理；22、工程人员维护和修理房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分；二、工作业务技能考核（一）酒店知识1、酒店各营业区域的营业时间、地方，经营特色、联系电话等；2、酒店及部门相应的管理规定、制度；3、本岗位业务技能知识；业务技能1、每次必考铺床技能；2、房间卫生质量以每天领班查房评分，依据《客房检查表》进行评分主管抽查评分，并予以记录，月末核算平均分；三、直接上级和经理鉴定依据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。企业考核制度篇15公司员工上班期间严格执行考勤制度，本制度适用于我公司一般员工至部门经理。一、作息时间1、公司实行每周5天工作制上午9：00—12：00午时14：00—18：002、部门负责人办公时间：8：45～12：00、13：55～18：10；3、行政部经理、行政管理员、考勤员办公时间：8：30～12：05，13：55～18：104、保洁员：7：305、在公司办公室以外的工作场合：工作人员必需在商定时间的前五分钟到达指定地方，招集人必需提前15分钟到达指定地方。二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五种，管理程序如下：1、迟到：指未按规定到达工作岗位（或作业地方）；迟到30分钟以内的，每次扣10元；迟到30分钟以上的扣半天基本工资；迟到一小时的扣全天工资；2、早退：指提前离开工作岗位下班；早退3分钟以内，每次扣罚10元；30分钟以上按旷工半天处理。3、旷工：指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的；旷工半天扣1天工资，旷工一天扣罚2天工资；一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，作自动解除合同处理；全年累计旷工7天的作开除处理；4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱岗一次罚款20元。5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元；造成重点损失的，由职责人自行承当。三、请假制度1、假别分为：病假、事假、婚假、产假、年假、工伤假、丧假等七种。凡发生以上假者取消当月全勤奖。2、病假：指员工生病必需进行治疗而请的假别；病假必需持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理；出据虚假证明加倍惩罚；病假每月2日内扣除50%的基本日工资；超出2天按事假扣薪。3、事假：指员工因事必需亲自办理而请的假别；但全年事假累计不得超出30天，超出天数按旷工处理；事假按实际天数扣罚日薪。4、婚假：指员工到达法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别；5、年假：指员工在公司工作满一年后可享受3天带薪休假，可逐年递增，但最多不得超出7天，特殊情景依据工作本领决议；年假必需提前申报当年使用。6、工伤假：按国家相关法律法规执行。7、丧假：指员工父母、配偶父母、配偶、子女等因病伤亡而请的假别；丧假期间工资照发，准假天数如下：父母或配偶父母伤亡给假7天配偶或子女伤亡给假10天四、批假权限1、病事假：1天以内由部门负责人批准；3天以内由分管付总经理批准；三天以上总经理批准。请假手续送行政部行政管理员处备案。2、其它假别由部门负责人签署看法后报分管付总经理审批，并送