【绍兴同心抽烟机公司薪酬制度问题及解决策略6100字】

绍兴同心抽烟机公司薪酬制度的创新研究目录TOC\o"1-2"\h\u2926摘要 117648引言 2219601薪酬管理相关概述 3267111.1薪酬管理的定义 3107091.2薪酬管理的特点 3247161.3薪酬管理的原则 3222082绍兴同心抽烟机公司员工薪酬管理现状 4167142.1绍兴同心抽烟机公司概况 414552.2绍兴同心抽烟机公司薪酬管理现状 4107873绍兴同心抽烟机公司的薪酬管理问题 5119773.1薪酬管理体系缺乏有效的管理 5138273.2薪酬体系缺乏激励性 6243833.3绩效薪酬构成不合理 6275203.4企业薪酬内部缺乏公平性 684024绍兴同心抽烟机公司绩效薪酬管理研究对策 7237584.1完善企业薪酬管理体系 757484.2建立科学合理的战略薪酬体系 7236494.3建立合理的绩效薪酬评价指标 7161104.4加强薪酬管理与其他管理体系的协调配合 849855结论 85554参考文献 8摘要薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，也是人力资源管理中的难题。薪酬管理是否直接有效直接关系到工作人员的积极程度。合理的薪酬管理制度不仅可以调动员工的积极性，还可以提高人力资源管理的效率，促进企业的长期稳定发展。在移动互联网经济时代，企业需要与时俱进，完善传统的薪酬理念，建立合理的薪酬管理体系，采取多元化的先进激励机制(张琳娜,李雨萌,王佳,2022)。激发新一代员工的积极性。本文以薪酬管理理论为基础，以绍兴同心抽烟机公司为例，分析了公司在实施薪酬管理中面临的诸多问题，并提出了许多针对性的建议。为了为未来的薪酬管理工作提供实际帮助，同时也为其他正在设计，实施和评估薪酬管理系统的公司提供参考。关键词：薪酬管理；绩效管理；激励理论引言21世纪是高新技术快速发展的世纪。目前，科学技术不断进步，信息技术得到了广泛应用，现在知识经济进入全球化，中国企业面临日益激烈的竞争，如何在竞争中保持优势，让企业成功，是企业需要考虑问题。企业人力资源开发是企业的主要生产力，是企业获取竞争优势的主导力量之一。但是，补偿制度是人力资源管理和绩效管理的基础(赵瑞霞,刘紫琳,2022)。因此，建立完善合理的薪酬体系设计和绩效考核体系尤为重要。以改变经济发展方式，促进经济质量、效益和升级；只有这样，才能开创新的全球技术革命和工业革命的新格局，转换中国传统产业严重依赖外需，当需求下降时，经济增长率就会下降，并且过去依靠劳动力低成本发展经济的比较优势己逐渐减弱，一些劳动密集型产业己转移到更具成本优势的发展中国家，因此企业需要提高自主创新能力，促进产业结构调整(陈建伟,周云)。在经济转型时期，创新资源依然具有很强的稀缺性，传统粗放型的经济发展方式使生态环境遭到严重破坏，只有依靠创新才能实现经济、社会和环境的良性循环。我国人力资源丰富，但创新型、高素质的人才不多，世界一流的科技带头人缺乏，因此需要大力培养创新型人才，为经济发展和社会进步提供强大的支撑(孙雅静,吴博文,郑晓)。随着中国经济体制改革的进一步深化，市场竞争日趋激烈，归根结底，激烈的市场竞争是人才竞争(冯小凯,朱婷婷,2021)。吸引和留住人才的关键取决于公司可以建立的薪酬体系。作为必要的劳动力成本，薪酬也是吸引和留住最优秀人才的最佳方式。薪酬管理的重要在于维护企业岗位的公平性，在企业内部或同行中具有一定的竞争力，对企业员工的未来发展具有强大的激励作用。薪酬制度和绩效考核是管理的关键。只有组织或个人设定合理的目标，建立公平公正的评估体系，员工绩效和组织奖励，并准确衡量奖励能力(沈新宇,彭艳红,曾云)。为了激励绩效不佳的人，如果没有合理的薪酬和绩效考核制度，不准确的绩效考核结果会导致错失激励机制，那么激励制度将无法奏效，薪酬和绩效管理将产生严重的负面影响。因此，如何为自己的业务发展设计合适的薪酬和绩效考核体系也是公司关注的焦点。1薪酬管理相关概述1.1薪酬管理的定义薪酬管理是指根据公司的发展目标确定和分配员工的构成，结构，工资水平和薪酬战略的动态过程。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，包括薪酬制定，薪酬系统的结构和薪酬制度。1.2薪酬管理的特点与人力资源管理中招聘和培训相比，薪酬管理直接关系到员工的切身利益和人力资源战略的实施，具有一些不同的地方，主要表现在三个方面：（1）敏感性。工资管理与员工的基本物质生活直接相关，也允许员工衡量其工作能力和技术水平，是人力资源管理中最敏感的部分(许三阳,韩鹏飞,邹晶,2017)。（2）特权性。公司薪酬管理涉及的人员较少，薪酬管理具有一定的保密性，属于高级管理人员的特权。（3）特殊性。薪酬管理根据业务交易的性质和交易规模而有所不同，因此薪酬管理具有一些独特的特征。1.3薪酬管理的原则虽然每家公司的薪酬管理都是独一无二的，但在实施薪酬管理时必须遵循以下原则：（1）薪酬原则。员工通过为工作付出体力，时间和汗水为公司做出了贡献。公司必须补偿其员工的工作，包括服装，食品，住房，日常使用和出行(崔丽华,谢远航,汤小雨)。（2）公平原则。除了考虑员工的绩效和能力外，公司还需要关注同行竞争和公司在薪酬管理中的内部一致性，从而使内部，外部都认为薪酬是公平的。（3）透明原则。虽然公司薪酬管理是需要保密的，但整体薪酬计划应向所有员工开放。（4）激励原则。企业薪酬管理必须与员工的绩效和贡献直接挂钩，从而激发员工的工作热情(邓鸿志,胡芳菲,潘俊,2021)。（5）竞争原则。商业薪酬管理需要在行业中具有竞争力，以帮助公司留住人才。（6）经济原则。企业薪酬管理必须与企业的战略发展紧密联系，企业投资与员工产出保持相互之间的平衡。（7）合法性原则。任何形式的工资管理都必须符合国家法律和当地相关政府要求。2绍兴同心抽烟机公司员工薪酬管理现状2.1绍兴同心抽烟机公司概况绍兴同心公司是我国抽烟机行业的代表性企业，深耕抽烟机领域多年，绍兴同心在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家抽烟机企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“绍兴市优质抽烟机企业”。绍兴同心的发展是我国抽烟机企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国抽烟机企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于抽烟机市场需求进行不断创新，使公司始终处于抽烟机行业前沿，引领抽烟机行业的发展。同心公司现有员工1200人，高中毕业生565人，占员工总数的47％，本科学历456人，占学生总数的35％;96名硕士毕业生，占总数的8％，初中教育水平以下其中120名，占总数的10％。绍兴同心抽烟机公司的主要工作人员以高中、本科学历为主，占总数的82％，教育总体水平相对较高。在绍兴同心抽烟机公司企业当中，有540名30岁以下的同心员工，占总数的45％，348人年龄在31至40岁之间，占总人数的29％，228人年龄在41至50岁之间，总体比例为19％，51岁以上的同心员工人数为96人，总体比例为8％。在整体教育和年龄方面，维也纳的农业员工相对年轻，都是20世纪80年代以后新一代受过高等教育的年轻人，年轻，精力充沛，有创新精神。这为业务增长提供了高质量的人力资源，使其成为行业中的领先者。2.2绍兴同心抽烟机公司薪酬管理现状2.2.1同心公司员工量化绩效薪酬结构图2绍兴同心抽烟机公司员工学历分布图图3绍兴同心抽烟机公司年龄学历分布图绍兴同心公司根据不同岗位制定不同的薪酬结构，以服务和销售岗位为例，以固定工资等形式标准个人工资的50％，量化绩效工资，并按照规定量化工资。社会福利与定量绩效薪酬并不挂钩，按照传统模式执行：绍兴同心员工的基本社会保障和健康保险是根据员工当前的工资水平和相应的工资标准，适用当地政府规定的最低支付标准和上限标准，表明与量化激励绩效无关(葛春燕,范彦斌,2021)。月薪=绩效考核标准工资的固定工资的50％+可变薪资（定量工资+绩效工资）绍兴同心员工的固定工资取决于绩效评估的职级，包括评估主体的销售量，绩效和内部和外部指标的实现。2.2.2绩效薪酬体系初步实施情况绍兴同心抽烟机公司公司员工的工资包括固定工资和可变工资，即固定工资的60％和可变工资的40％。固定工资由两部分组成：基本工资和岗位津贴，占年度目标工资总额的55％。可变薪水包括奖励薪酬和量化薪酬。影响监管的外部因素和薪酬水平主要涉及绍兴同心公司存在的社会宏观环境因素，如市场条件，人力水平，政府监管政策，部门和区域薪酬水平和相关的国家法规(袁琳琳,卢慧娟,贺明,2022)。没有针对工业或地区不同职位的工资调查，没有基于工资市场实际情况的薪酬制度和市场工资调查不能作为决策的有效依据。只有具有一定市场竞争水平的工资监管，才能维持绍兴同心抽烟机公司的优质人力资源。绍兴同心抽烟机公司没有调和工资监管和市场条件，由于缺乏市场观察导致工资标准严重脱离市场。3绍兴同心抽烟机公司的薪酬管理问题3.1薪酬管理体系缺乏有效的管理在人力资源管理系统中，工资管理占有非常重要的地位，但许多抽烟机公司的薪酬管理系统并不完善，甚至落后于企业的管理水平，出现效率低下，失效问题。与同行业相比，绍兴同心抽烟机公司的绩效评估机制不规范，劳务招聘制度存在缺陷，缺乏员工培训，人员规划和工资管理不一致等问题。同样，在薪酬管理，工作岗位分析和同心公司绩效评估方面，缺乏系统化和标准化的处理使得薪酬管理非常的被动和盲目。3.2薪酬体系缺乏激励性一个好的薪资管理系统应该起到刺激作用，但在绍兴同心抽烟机公司我们发现薪酬体系相对僵化，薪资系统相对松散，即员工热情和创造力没有得到有效的激励，员工的工作潜力也没有得到有效利用。由于没有实行了良好的薪资制度，员工的实际技能和管理能力未得到有效评估，绍兴同心公司的创新机制相对落后，阻碍了员工获得应有激励，导致薪酬管理机制无法体现激励价值。3.3绩效薪酬构成不合理绍兴同心抽烟机公司目前采用的薪酬制度根据工作岗位设定薪资水平，不能反映薪酬与绩效之间的关系。公司的工资占工资总额的75％，可变工资很低，即使工资变动，对整体工资的影响微弱，甚至可以忽略不计。绍兴同心员工辞职的主要原因是他对工资的不满：在绍兴同心抽烟机公司，流动率相对较高，许多员工没有长时间工作，主要是因为工作价值没有反映在薪水中。该公司的薪资结构相对简单，大部分是基本工资，几乎没有什么福利。该公司主要从事农业服务，拥有很多的服务人员，工作量比较大(林鸿飞,马春燕)。加班就成为了薪水的重要组成部分，如果你不加班，绍兴同心员工的基本工资就会非常低。只有团队领导和经理可以从每月和每年获得更高的薪资。业绩较好的分店，奖金也基本由管理层获得：基层员工的平均获得人数较少，导致基层员工工作积极性下滑。薪水在同一抽烟机行业当中没有竞争力。虽然公司近年来表现良好，但同一行业的薪资水平不具有可比性，工作内容和工作强度高于其他抽烟机企业，导致绍兴同心员工普遍缺乏积极性。3.4企业薪酬内部缺乏公平性亚当斯的公平期望理论认为，员工只对公平的奖励感到满意并发挥激励作用。薪酬的公平性不仅仅是员工认为应得的工资，而是与他人的比较或与同一行业中的相同工作岗位比较。在企业薪酬管理流程中，公司通常只关注同一职位的横向公平和不同工作水平之间的纵向公平，而忽略了员工个人价值的体现，导致未实现员工的价值。在绍兴同心公司，员工的基本工资与所占位置有关，同级别的工资相同，与个人能力无关，员工职级工资占很大比重，想要获得更高的工资，除了加班外，还有晋升到更高职位。绍兴同心抽烟机公司提供晋升渠道非常少，并且可能性也比较低。同工同酬给同心员工带来了严重的不平衡心理。大多数员工晋升不了的时候会选择离职，这将增加同心公司员工的流动性。此外，绍兴同心抽烟机公司的工资制度每三年修订一次，未根据市场调整，缺乏受抽烟机市场调查，薪酬水平在同行业中没有竞争力。4绍兴同心抽烟机公司绩效薪酬管理研究对策4.1完善企业薪酬管理体系合理调整工资结构，划分工资水平，兼顾工作细分。员工的工资主要由基本工资，奖金和福利组成，绍兴同心员工之间应在一定程度上有所不同，以反映工作成果在薪酬方面的竞争力，并以此来提高员工的工作热情。同时，工资水平的确定必须充分考虑员工的技术水平和管理职能(陈思楠,周玉兰,孙继,2022)。在之前的管理模式中，员工只能通过晋升到某个职位来获得更高的薪水，在这种情况下，绍兴同心员工的实际能力往往被忽略。在薪酬体系中，充分考虑员工的就职情况，在技术和管理层面有针对性地实施多渠道工资体系，使绍兴同心公司的员工不断提高自己的专业技能提高工资，有效体现人力资源价值，发挥激励作用以加强员工的主观能动性。4.2建立科学合理的战略薪酬体系如上所述，宽带薪酬理论是降低工资职级，重新组合工资变化的范围，并形成相对广泛但等级较少的工资变化。宽带薪酬对某些矩阵性企业特别有效，对一些潜在的业务工作也具有激发作用。宽带薪酬也有利于绍兴同心企业文化的发展：在每个人都在相对宽松的工作环境中工作的情况下，高绩效员工更有效率，并且很容易证明员工之间的内部公平。绍兴同心抽烟机公司可以使用宽带薪酬来激励员工工作，最大限度地提高员工潜力，使员工能够发挥自己的价值并获得与工作能力相称的工资。4.3建立合理的绩效薪酬评价指标合理的绩效薪酬评估指标定义了抽烟机公司人力资源的薪酬管理水平。可以说，人力资源绩效管理是基于绩效评估正确指标的定义。在设定薪酬管理体系的时候应该从工作能力出发，也是确保评估指标对员工一定的挑战性，因为如果评估指标不难，就不会激发员工的积极性，其次，应将绍兴同心企业发展定义为绩效指标的核心。评估指标需要在一定范围内能够进行调控监管。如果业务和市场环境发生变化，有必要调整绩效指标，充分发挥绩效薪酬评估的价值。4.4加强薪酬管理与其他管理体系的协调配合薪酬管理与其他人力资源管理模块之间也存在着密切的联系，绩效评估的结果为薪酬管理计划的设计和调整提供了依据。薪酬管理是激励绍兴同心员工的核心措施，同时也是在招聘过程中吸引人才的主要措施，有效的薪酬管理还可以塑造良好的企业文化。在绍兴同心抽烟机公司，保证整体工资管理功能发挥其效果，确保绩效管理的公平和公正，实施有效的管理培训和企业人才招聘。所有管理工作都相互协作。不断提高员工（尤其是同心骨干员工）的核心竞争力，并对薪酬管理提供强有力的支撑。此外，要留住骨干员工，有必要为骨干员工提供良好的职业发展道路。根据员工的利益，专业特长，职业发展和公司的需求，绍兴同心抽烟机公司需要制定一个双向的职业发展计划，使管理岗位和专业岗位渠道可以相通。具有管理技能的人才可以加入管理团队，专业技术人员也可以加入技术团队。5结论人力资源在企业管理中的作用变得越来越重要。在中国的许多中小抽烟机企业中，人力资源仅限于薪资，绩效考核和专业招聘和工资核算，在职业管理和其他方面都没有得到认真对待，更不用说为员工提供工资激励。在倡导知识型员工的时代，领导优秀员工成为管理者面临着非常大挑战，个人需求和思维模式更加多样化，个人价值创造力不断提高。组织行为理论一直为管理者提供了许多激励方法，但它仍然无法弥补管理本身的矛盾。在绍兴同心公司人力