宝洁人力资源案例

宝洁人力资源案例【篇一：宝洁人力资源案例】案例概述2003年9月，宝洁与ibm签订了为期10年、价值约5亿美元的合同。从04年1月起，宝洁全球各地的800名人力资源部门员工转入ibm,协同ibm原有员工一起为全球的宝洁员工提供包括：工资管理、津贴管理、补偿计划、移居国外和相关的安置服务，差旅和相关费用的管理以及人力资源数据管理在内的服务。ibm还将利用宝洁公司现有的全球sap系统和员工门户网站，为宝洁的人力资源系统提供应用开发和管理服务。案例分析人力资源职能外包的内容主要包括工资管理、福利管理、招聘及人员外派以及招聘。中国人力资源外包服务商主要由人力服务中心、猎头公司以及专业的培训公司组成。而最近几年，随着it与业务的不断结合，it外包服务商已经开始向人力资源等业务流程外包领域拓展。根据idc的统计数据，2006年中国人力资源职能外包产业规模达到2.6亿，基本由内需驱动，未来四年，人力资源职能外包市场将保持25.8%的高速发展，至2010年，预计该市场将增长到6.5亿美元。招聘及人员外派为目前国内企业在人力资源职能外包的主要内容。而工资管理以及福利管理大多数国内企业还未接受，将这两个职能进行外包的企业也仅是停留在业务程序外包的层面。通过外包，宝洁成功实现了业务转型，集中精力专注于产品的配送和公司资源的重组上。把更重充足的资源放在开发核心业务上。ibm专业的外包服务使宝洁公司通过流程改造，技术集成和最佳实践来改进服务和减少人力资源成本，为高层管理人员提供统一、精确和标准化的实时员工报告，进一步改善决策质量，此外，还能够以更加实时、灵活和随需应变的方式提供各种员工服务。总结从服务行业角度来看属于服务行业，具有服务行业的通性特点：1、无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。2、异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。不同的公司、同一家公司不同的员工、同一个员工不同的时间都会提供出不同的服务，而且同样的服务在不同的服务对象眼中都有不同的感受。【篇二：宝洁人力资源案例】内部选拔是企业用人方式的一个自然选择。但在宝洁，这种自然已经超越一般，成为宝洁企业文化的一个显著表现形式，是宝洁用人制度的核心，也是宝洁取得竞争优势的一个重要源泉。诞生于1837年的宝洁，起初只是美国俄亥俄州辛辛那提市18家蜡烛和肥皂制造商之一，两位创始人威廉。普洛科特和詹姆斯。甘布尔选取了各自姓氏中的第一个字母，组成了p＆g.这家风格保守、但又不断创新的公司，在此后长达170多年的光阴中，成功地开创了一个日化消费品行业的宝洁帝国。目前宝洁公司全球雇员近15万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，产品行销160多个国家和地区，是世界最大的日用消费品公司之一。1988年，宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业广州宝洁有限公司，从此开始了其中国业务发展的历程。中国宝洁是宝洁全球业务增长速度最快的区域市场之一。目前，宝洁大中华区的销售量已位居宝洁全球区域市场中的第二位，年销售额超过二十亿美元。在《财富》杂志每年一度的企业知名度调查中，全球宝洁公司共十一次入选全美十家最受尊敬的企业。在八项评比条件中，宝洁在管理质量，吸引、发展和保留人才的能力及长线投资等方面都有很好的表现。宝洁成长的密码何在？从宝洁公司前任董事长richarddeupree的一段话里，也许能找到答案。richarddeupree说：如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。毫无疑问，人才是宝洁最宝贵的财富。选对人：管理的根基宝洁公司一直把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营，这是由宝洁本身的组织发展策略决定的。宝洁奉行的是以内部培养提升为主，引进为辅的人力资源策略，这种策略注定要关注校园里的学生。关注校园学生，实际上是关注人的潜能。宝洁的核心价值观有五个：领导才能、信任、主人翁精神、积极求胜和诚实正直。从选人开始，在宝洁，除了律师、医生等职务，几乎所有的高级经理都是从新人做起。宝洁管理层95％以上的员工都是由应届大学毕业生培养起来的。在维系员工的归属感、激发员工的工作热情之外，内部选拔还可以有效避免外部招聘所带来的公司政治（不同背景的小集团）增多的风险，有利于维护的纯洁，从而减少因公司核心价值观受到冲击而造成公司经营上动荡的风险。当然，内部选拔容易带来员工同质性高的后果，造成企业缺乏新鲜血液，进而可能会影响企业的创造力。为了消减这些消极影响，宝洁非常强调外向性，加强外部市场调研，加强与研究机构、供应商、分销商的配合，注重引入外部积极因素来积极化解内部选拔制带来的某些不利。这比许多选择了并坚持自身特色的企业多走了一步。内部选拔是企业用人方式的一个自然选择。但在宝洁，这种自然已经超越一般，成为宝洁企业文化的一个显著表现形式，是宝洁用人制度的核心，也是宝洁取得竞争优势的一个重要源泉。大学毕业生进入宝洁后，首先需要接受短期的入职培训，以便尽快了解公司的宗旨、文化、政策及各部门的职能和运作方式，适应环境。管理技能和商业知识培训宝洁内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，包括如何提高管理水平、沟通技巧、领导技能等，这些课程结合员工个人发展的需要，帮助员工在短期内成为称职的员工。同时，公司还经常邀请宝洁全球各地的高级经理和外围机构的专家来华讲学，以便员工能够及时了解国际先进的管理技术和信息。通过公司高层经理讲授课程，确保公司管理人员了解他们所需要的管理策略和技术。每当员工要承担一个更重要的职位时，公司总要先做培训。海外培训及委任宝洁(中国)还将员工放到全球方位内进行培训，根据工作需要，选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美、英、日、新加坡、菲律宾和香港等地的pg分支机构进行培训和从事实际工作，使他们具有在不同国家工作的经验，获得更全而的发展。语言培训英语是宝洁(中国)的工作语言。公司在员工的不同发展阶段，聘请国际知名的英语培训机构设计并讲授英语课程。新员工还要求参加集中的短期英语岗前培训。电脑培训通过专门的培训，提高员工应用电脑这一现代化办公设备的水平。专业技术的在职培训对正式上岗的新员工，公司会为他们制定个人的培训和工作发展计划，派一名经验丰富的经理对其日常工作加以指导和培训。上级经理定期与员工进行交流，帮助新员工提高工作能力，最终使新员工成长为本部门和本领域的专家。在日常工作中，上级经理尽可能为员工提供一个积极而富于支持的工作与学习环境，敢于赋予员工较大的责任。宝洁的中方员工平均年龄大约在25～26岁，而公司很多部门的骨干、业务主力都是这些年轻人。为了提高受训者的学习效果，宝洁对培训教师的要求非常严格。优秀的培训教师必须具备三项基本素质：知识／技能、正确的态度、领导才能。培训教师必须对相关专业领域的知识非常精通，尤其强调要注重细节；同时，应对培训方法相当纯熟，能将专业知识和概念传送给受训者。正确的态度要求培训师友好，注重倾听、沟通交流，避免极端，不专横、压制、武断、急躁，有耐心。同时，培训师应具备领导才能，有热情，能够理解别人的困难，欣赏别人的观点。在宝洁的培训制度中，非常强调备忘录写作培训。公司要求员工必须养成写备忘录的习惯，清楚、简单地将信息呈给上级经理。备忘录主要分成信息备忘录和建议备忘录两种。信息备忘录包括研究分析、现状报告、业务和市场占有率摘要、竞争分析等内容；建议备忘录则是一种说服性的文件，是公司内部沟通的重要形式，管理人员如果想得到提升，最好先学会怎么写建议备忘录。建议备忘录的内容主要包括目的、背景材