【A高科技公司绩效考核管理问题及优化建议探析5800字（论文）】

A高科技公司绩效考核管理问题及完善对策研究摘要：对于企业而言，要想获得更高的竞争力，占据更多市场份额，就需要做好人力资源管理工作，而要想做好人力资源管理工作，就必须确保绩效管理满足要求，而要达到这一目的，必须设置确保绩效管理体系足够科学，足够合理，能够令工作人员受到激励。虽然现在很多企业慢慢开始提高对绩效管理的重视并将其引入企业进行实践，但就整体来说效果一般，还有好多问题没能得到解决。在明确A公司为研究对象以后，本文对其当前绩效管理情况进行了分析，挖掘出该公司在这方面的不足之处，并对其提出相对完善的改进措施与意见。希望能为A公司的绩效管理体系提出具有可行性的建议，同时也能为相同类型的企业提供参考。关键词：A公司绩效管理绩效考核目录TOC\o"1-3"\h\u297571引言 页1引言绩效管理对于要想获得更大发展的企业而言十分重要，而要想绩效管理更加优质，就需要确保绩效管理体系足够科学，实现对工作人员的有效管理，令公司竞争力水平得到迅猛提升。尽管当今大多数公司都在逐渐将重点放在运营管理上并付诸实践，但这种做法的影响往往不大，并没有达到公司的目标。本文详细介绍了A公司目前的绩效管理体系，并发现A公司通过降低标准和专注于公司内部绩效管理的公共政策取得了快速进展。导致公司的职能管理无法承受阻碍A公司成长的预期后果。绩效管理的本质就是对一定时间内职员进行绩效评价的方式。它提供了与上级和员工沟通的机会，以改善沟通和协作，并让员工了解他们的工作绩效并在广告中发挥积极作用。并系统地总结他们的成功或失败。伴随着相关规划，公司在此基础上建立起来，以确保公司的长期稳定。对于本文所讨论的A公司，对人力资源的重视是显而易见的，因此A公司必须接受对绩效和有效性的科学评估。当发现A公司是搜索的目标时，本文对其当前绩效管理情况进行了分析，挖掘出该公司在这方面的不足之处，同时提出了针对性的问题解决举措，希望能为其他同类型企业的发展提供借鉴。2A公司绩效管理现状2.1A公司概况2.1.1A公司简介作为高科技公司的A公司成立于2005年，以持续创新和科学生产作为营业理念，同时企业在生物农药发酵技术层面拥有较为先进的技术。同时，企业所产的阿维菌素一直位于我国产量前茅。现阶段A公司的经营范围包括：品牌策划与推广等，计算机软件设计与研发，计算机软件销售，企业营销策划。（通过相关部门批准之后，才能进行相关活动经营）。在江苏省，类似经营范围企业总注册资本近80200万月，其中以100-1000万和1000-5000万资本为主，共计2160家。2.1.2A公司组织结构以A公司为研究对象，以其组织结构为研究内容进行研究能够发现，该公司拥有较为科学的组织结构，图2-1显示了它的具体情况。图2-1A公司员工结构情况图2-2A公司人员受教育情况图2-3A公司员工年龄分布情况图2-4A公司组织结构情况2.2A公司绩效管理现状2.2.1A公司绩效考核的指标体系当前A公司在开展绩效考核工作时，其考核指标有许多，比如思想觉悟指标以及经营指标等等，表2-1显示了具体情况。然而对该公司绩效管理进行分析能够发现，对于公司的绩效管理来说，比较看重的一个点是考核的结果。对于绩效管理来说，因为他们整个运行的过程没有全方位的实施开来。所以工作人员在工作时没有特别的积极主动从而导致的负面影响的产生，让公司的整体效益无法提升。表2-1A公司绩效考核指标类别思想觉悟工作态度经营指标范围对工作人员价值观念以及具体的工作态度进行反映对工作所需知识以及所需技能进行反映对工作人员工作投入度进行反映对工作人员工作成果进行反映指标敬业精神、责任感等思维能力、认识能力等积极态度、出勤率等效率、质量等数据来源：企业内部数据通过表2-2能够发现，该公司存在三个考核周期，其考核时间稳定性高，会直接影响奖金发放时效性情况。在该公司业务中，有些业务需要及时激励，然而因为该公司拥有稳定的考核周期，无法及时审核，因此难以及时发放奖金，这会大大影响到工作人员的工作热情。表2-2考核周期与奖金发放时间表考核周期季度半年一年奖金发放方式各季度发放年中发放年终发放数据来源：企业内部数据2.2.2绩效管理方法对该企业来说，他们在运算工作人员岗位绩效工资时的公式为:岗位绩效工资=岗位绩效工资标准×（岗位对应市场目标×完成率×岗位对应市场目标权重+岗位对应销售目标×完成率×岗位销售目标权重+岗位行政考核得分×岗位行政评价权重）。表2-3A公司业务员工绩效考核表被考评人：地区：岗位：考评人：考核月份：年月考核项目考核指标标准分实际得分备注工作绩效（70分）销售指标（目标达成率）市场指标（客户开发率）行政考评（30分）纪律管理客户拜访市场信息管理报表管理会议管理合计100分2.2.3目前考核实施办法对于该公司来说，他们详细的实施是由每一个部门的负责人按照公司统一的考核指标来设定详细的目标很多时候考核的周期中的包是一个吗？权重是部门负责人来定制的，之后再交由直系的上司对其进行了解之后，将审核好的表进行汇总，最后交到人力资源部门进行备份。对于这家公司，绩效考核包括职业道德、思想意识和经营业绩。详细说明如下：当公司进行评估时，会考虑不同的参与者和员工职位。以高级管理人员为例，其核心考核侧重于决策能力、战略眼光、沟通协调能力、解决问题的能力、企业效率、工作责任感和热情，而首席执行官的考核则主要侧重于专业技能，工作表现和工作纪律等方面。3A公司绩效管理存在的问题及分析3.1绩效管理方法效果不明显A公司一直重视绩效管理体系建设，与大数据提供商合作开发绩效管理信息系统，识别安全风险。公司继续沿用传统的绩效管理方式。公司主要采用KPI的岗位评价方法，但这种评价方法没有考虑到公司员工的性质，公司目前的职位都是通过搜索引擎和电话线。所以，一家公司有很多不同类型的客户，如果他们只是好奇的客户、行业竞争对手、有购买需求的客户，而不是金钱。因此，A公司的员工可能不了解客户的权利和资源。3.2绩效考核指标缺乏合理性在A公司绩效考核中，指标体系的合理构建至关重要。而对于员工而言，完善的指标体系和结构有助于提高企业绩效考核的科学性和有效性。卖方在A公司结构中的特殊地位，公司的业绩指标主要由公司的卖方决定。以深入的研究成果和企业绩效考核体系为分析研究的依据。可以得出结论，公司在计量体系建设方面还存在不少问题。图3-1A公司绩效考核指标体系问题调查（%）首先，对于绩效考核体系而言，其其缺点是不够全面，换句话来说，绩效评估是评估工作和员工绩效影响的重要方式。为了全面检查员工绩效和正常绩效，一些简单的措施不足以监控和评估。往往需要从多角度、多层次制定综合绩效指标。A公司评估员工能力的指标选择不一致。例如，有些指标可能无法衡量，有些可能不清楚等，这可能对估计员工的绩效和能力没有帮助。因此，缺乏全面的绩效衡量系统已大大放缓，需要加以解决。绩效考核指标体系在销售人员绩效考核中的地位，假设以生产工作人员的绩效考核体系去衡量整个绩效考核流程，考核结果更加确切的话，这可能会导致评分系统不准确。A公司员工目前的工作绩效估计不准确且不一致（28.16%）。最后，A公司目前不仅使用其他部门的一些销售影响指标来评估员工，而且在评估A公司的绩效方面缺乏公信力，而且倾向于形式化（31.32%）。3.3绩效考核结果没有被充分利用A公司未将绩效考核的结果与员工后期的发展相联系，只是单纯的根据考核结果来对员工的工资和去留进行调整，失去了绩效考核原本应该拥有的功能，本末倒置。况且日前A公司的评价标准不合理，并没有根据员工所处地位的不同而改正。鉴于A公司的当前状态，仅与付款和其他功能（例如奖励）相关的绩效评估不包括在游戏中。员工甚至不知道他们的评估结果，更不用说改进他们的工作，他们的问题。此外，没有针对高素质员工的专门培训计划，没有转职到非技术岗位，也有员工在工作中出现严重问题，可以导致各种不可能的工作改进。由于评价结果的统一性，员工会对整个评价体系持怀疑态度，认为所谓的绩效考核是出于自我监控的目的，对计划感和员工对工作的积极性没有明显影响，让原本以激励为主的考核结果也没有起到应有的作用。4A公司绩效管理体系完善方案4.1科学合理的选择绩效管理方法如果绩效管理的方法是公平的，可以大大提高一个员工的工作效率，但是在A公司，目前采用绩效管理方法的公司KPI是有限的，不能基于职位。公司的头脑。和客户无政府状态来评估员工。所以，目前的企业绩效考核思路只是看数据，结果很多绩效考核每个月都会扣减，有利于为公司节省人力成本，但是这个考核和想法相矛盾。公司的价值。A公司总是有笑话，所以“公司做生意但失败了”。这是有史以来最大的员工流失。企业要实现长期发展，就必须建立以价值为中心的文化，把员工放在第一位，改进绩效评价方法。例如，您可以使用资产负债表来评估员工或使用360来确保绩效指标的稳健性。4.2完善绩效考核指标体系通过关键绩效指标法，能够让该公司的绩效考核指标更加的量化，更加的容易衡量。除此之外，也能够让工作人员的考核与公司的战略目标相契合。对于目前来说，很网设备的行业竞争主要是竞争客户资源，在选择客户时能否对他们进行科学的分析是获取成功的重要因素。所以对于该公司来说，必须要创建一个和绩效考核系统相适应的体系。为了实现这一目标，我们必须要用创新性的管理理念来对公司进行指导，尤其是管理好工作人员的绩效考核指标。对于公司来说，在生产过程中，起到关键性因素的考核指标是KPI，对这一因素进行总结，提炼，分析，研发能够很好的衡量绩效，让工作人员和整个公司的绩效更加的相一致，促使原有的绩效考核进一步改良。表5-1A公司绩效考核指标体系优化表（局部）财务/效益类净营运资产贡献率收入增长率应收账款周转率资产负债率营销成本应收收入服务/经营类大客户收入/总收入商业客户收入/总收入个人客户收入/总收入大客户ARPU商业客户ARPU个人客户ARPU销售人员时间利用率客户满意度投诉率总销售量增长任务受理量设备普及率用户喷码设备安装数设备安装率学习/成长类喷码设备市场占有率新渠道收入占有率新产品销售增长率关键人才流失商业客户转为大客户新业务收入/总收入工作生产率………………4.3注重考核结果的反馈与应用4.3.1强化沟通，注重绩效考核结果的反馈有了良好的绩效考核结果的反馈，才能够具有更有效地指导效果。所以对于该公司来说，在使用这些绩效沟通方法和绩效反馈结果是，必须要让它真正的作用能够展现出来。首先沟通的渠道要是完全开通的，在制定考核标准，执行考核标准和模拟考核时，必须要征求他人和考核对象的意见，要了解每一个层次的人具体想的是什么，并且要多方考虑每个人的意见，了解这些指标是否与实际相符合，能否和工作岗位工作任务相契合。除此之外，还必须建立良好的通信系统。与公司董事会召开会议，讨论特定时期的绩效，让每个人都知道绩效考核的状态和影响。二是在一定时限内公布评估结果。A公司必须说明绩效考核的时间安排并及时公布，以确保考核人员能够及时查看考核结果，了解自己的想法。在此基础上，他们可以在不断的评估、改进和改进的基础上，发现以前工作中存在的问题并及时纠正。三是制定审查和投诉程序。应制定员工反馈和投诉的特殊程序，以防止所有员工无意中联系公司管理层或办公室会议。A公司在进行反馈时必须充分披露审核结果，以确保将结果传达给整个公司，使审核结果真正透明。员工投诉时，公司应制定明确的流程，员工对评估结果有意见时，应提前通知经理，经理到办公室检查结果和报告。对待。员工如有异议，不得直接到办公室，影响办公室的正常运作。4.3.2科学运用，提出绩效管理的指导效果在改进了考核绩效之后，考核结果将会更好地反映工作人员的综合工作成果，当然。结合这一结果，对工作人员进行相应的奖励或惩罚，并且加入到工资体系中，变成一种能够兑现的方式或渠道。除此之外，对于考核结果必须要科学地使用它，首先能够让评优时拥有相对应的理论依据，除此之外，能够成为工作人员，支持自我提升的重要数据。员工发展必须充分考虑员工的绩效，以及他们的管理水平、协调能力、上下级关系、情商、管理感恩、理由等。然而，绩效评估的结果最能反映士气，因此大多数指标应作为公司提拔和重新雇用员工的依据。三是冗余的基础。公司对每年多次被剥夺或达到一定次数的员工实施适当的重大处罚。同时，考虑重新部署员工，因为绩效指标显示该员工不适合当前工作。如果没有合适的工作或员工在沟通中无法达成协议，公司可以考虑与员工解除劳动合同。5结论该文章深层次的探析了企业的绩效管理问题，找到了存在的几个缺点，一是公司和员工的目标不同，评价指标体系不科学等，评价的有效性和激励性不强。对A公司的深入评估为A公司的改进提出了几点建议，例如：实施公司和员工目标的综合实施，进一步提高评估的激励效果，绩效评估和调整几个排名指标。在对国内以及国外关于绩效管理的文献进行收集和分析以后，采取归纳演绎法找出A公司当前在绩效管理方面的不足以及不足成因，提出针对性的对策。能够让该公司的考核时间，考核效果以及考核指标更加的合理，从而也让考核方法更加的科学。总体而言，希望这项研究能够使公司制定能够改善其运营的方法和战略，从而帮助A公司实现可持续的长期增长和发展战略目标。

参考文献陈晓波.提升企业绩效考核管理水平的有效路径[J].时代金融,2019,No.753(35):59-60.孔德勇.企业绩效考核管理的有效方法与对策探析[J].大众投资指南,2019.宋继勇.浅谈企业绩效考核管理[J].商品与质量,2019,000(019):35.丁登峰.提升企业绩效考核管理水平的有效路径[J].