个体心理行为和管理专家讲座

第三章个体心理行为与管理

个体心理与行为发生有其特定规律，认识这种规律能够使人行为管理活动过程中得到有效激励，消除人各种挫折感，激发人主动性，提升工作效率。所以，个体心理与行为活动普通规律把握是对个体进行有效管理前提，也是各项管理办法实现基础。4/18/20241个体心理行为和管理专家讲座第1页内容第一节需要与管理一、需要、动机、行为、目标及其关系二、需要、动机及其产生三、各种需要理论介绍第二节激励与管理案例导读：“怎样留住优异人才“一、目标激励二、过程激励第三节态度、挫折与管理案例导读：“何慕事件前前后后”一、态度及其改变二、挫折与消除4/18/20242个体心理行为和管理专家讲座第2页

第一节需要与管理一、需要、动机及其产生１、需要

需要就是人对某种目标渴望或欲求。人在适应环境过程中逐步形成了许多均衡调整机制，这些调整机制能够自行运作，经常保持某一适合个体生存所需要标准，藉一维持生命，如体温、水分、营养等都靠均衡作用来实现，生理是如此，心理也是如此。当个体缺乏某种东西时就会产生一个匮乏状态，这种匮乏状态假如到达体内均衡作用必须调整程度时，个体就会产生对某种目标渴望或欲求，这种对目标渴望或欲求就是需要。

4/18/20243个体心理行为和管理专家讲座第3页需要产生需要产生是刺激直接结果。刺激普通有两类：一是来自本身机体刺激，也是有机体内部刺激，它是经过感受器官感受到，如饥渴、性欲、情感等，它是人本能和心理活动反应；二是外部刺激，它是经过外部感受器官，如眼、耳、鼻、舌、身感受到，它是客观环境包含自然和社会各种事物在人脑中反应。其关系是：内部刺激是依据，是需要产生最初萌芽，表现为有机体对一些影响有敏锐感应性（即意向）；外部刺激是条件，是需要详细化。4/18/20244个体心理行为和管理专家讲座第4页需要类型从需要性质来看有生理需要和心理需要。生理需要是人类生存基本需要，包含人衣、食、住、行等；心理需要是人对文化、成就、地位、归属等需要，即功与利需要；

从人需要迫切程度来看又可分为直接区和间接需要。远间接需要是指哪些比较抽象、概括、总需要，它经常以理想、志向等形式表现出来，如渴望上大学，想当一名管理人员等。这种需要使人有明确方向和目标。近直接需要是人详细当前需要，它是人行为直接动力。从需要范围类看又可分为个人需要和社会需要。4/18/20245个体心理行为和管理专家讲座第5页２、动机

动机是个体因生理上失去均衡作用而产生需求时，为了恢复均衡部足需要，于是人就会产生一个内在促动力量迫使个体有所活动。所以，动机是指导起和维持个体满足某种对应行为活动，并将此活动导向一定目标和方向内在心理冲动、意或愿望。4/18/20246个体心理行为和管理专家讲座第6页动机与需要关系普通把均衡作用失却理想状态而产生需要称为原因，而驱动力（动机）则是需要状态存在结果，其连续作用过程是：

体内失衡而产生匮乏状态—需要—动机—行为。4/18/20247个体心理行为和管理专家讲座第7页动机产生必须具备两个条件：一是内在条件。内部条件是指个体缺乏某种东西而有期待满足状态。它既能够是个体维持生理物质性要素，如衣、食、住、行等；也能够是满足荣誉、自尊、社会认可等心理需要精神性要素。只有对这两方面感到缺乏又期待满足时才会形成动机。即必须现有不足之感，又有求足之愿，两种缺一不可。这两种现象合成普通称为“欲望”，欲望是人行为活动直接原动力。二是外部条件。是指人体之外各种诱引和刺激。诱引又可分为两类：凡是引发个体趋近或接收并由之而取得满足刺激称为正诱因；凡是引发个体躲避或逃离或因躲避或逃离而取得满足称为负诱引。4/18/20248个体心理行为和管理专家讲座第8页动机分类：按照动机性质能够将动机分为生理动机和心理动机（自然动机和社会动机）。生理动机是由人自然属性所引发，以生理需要和安全需要为基础。这类动机又可分为三种：第一个是供给性动机，它是由细胞生理不平衡所产生，如吃、喝、睡觉等；第二种是防止性动机，是由危害到机体刺激而产生，如御寒动机、防热动机、防病动机等；第三种是维持族类活动动机，是由生殖体系刺激所引发，如结婚、生育等；心理动机是由人社会性所引发动机。如理想、价值、平等等。4/18/20249个体心理行为和管理专家讲座第9页主导动机和普通动机按照动机作用可将其分为主导动机和普通动机。人从事某种活动时往往不是一个动机，而是各种动机在同时起作用，是各种动机综合作用形成动机体系。

主导动机是指动机体系中最强烈、最稳定动机，或称优势动机。这种动机对人行为含有最大激励作用。普通只要个体行为与他主导动机相适应就最轻易取得成功。在个体动机体系中处于次要地位其它动机就是普通动机。4/18/202410个体心理行为和管理专家讲座第10页二、需要、动机、行为、目标之间关系心理学家认为，人类行为过程是一个由需要引发动机，动机产生行为，行为趋向目标，目标满足又引发新行为过程。所以，需要、动机、行为、目标就组成了心理与行为活动普通规律，即需要—动机—行为—目标。这一互动结构产生作用过程是：当人产生某种需要而又未得到满足时，就会产生担心不安心理状态。在碰到能满足需要目标时，这种担心不安心理状态就会转化为动机，在动机支配下，人就会进行满足需要活动，以到达目标。一旦目标到达，需要得到了满足，担心不安心理情况就会到达解除，这时又会产生新需要。如此循环不止，周而复始。即个体心理———需要———内心担心———动机———行为———目标满足———新需要。4/18/202411个体心理行为和管理专家讲座第11页三、各种需要理论介绍１、马克思需要理论：生存需要、生活需要（享受需要）、发展需要。２、马斯洛需要层次理论：3、阿尔德弗需要理论需要层次理论内容；需要层次间关系；自我实现者表现、人格特征及努力方向；需要理论对企业管理作用。4/18/202412个体心理行为和管理专家讲座第12页人本主义心理学三大思潮

第一思潮是佛罗伊德主义：从潜意识分析入手，研究人格组成，研究对象是病态人。第二思潮是行为主义：又分为老行为主义和新行为主义。20世纪二十年代以华生为代表老行为主义提出人行为是一个刺激反应过程，即S——R，把人放在与动物同等水平上进行研究；20世纪40、50年代产生以美国斯金纳为代表新行为主义，认为行为产生还要受主观原因影响，即S——0——R，O是中间变量，主要是指人主观原因，包含主观意、愿望、目标和计划等。主观不一样使得人对刺激反应结果就不一样。行为主义主要是以日常人为研究对象。第三思潮是马斯洛，认为病态人研究会降低对人要求，而日常人研究也不能为人类发展提供目标，所以，他理论主要是以完善人为研究对象，能够为人发展提供目标。详细包含：需要理论，人格理论等。4/18/202413个体心理行为和管理专家讲座第13页弗洛伊德理论弗洛伊德意识理论意识结构：意识前意识潜意识精神病治疗：释梦弗洛伊德人格理论人格结构：超我自我本我4/18/202414个体心理行为和管理专家讲座第14页马斯洛自我实现自我实现：是指个体在成长中其身心各方面潜力取得充分发展历程与结果，亦即个体本身所含有但潜藏未露良好品质得以在现实生活环境中成份展现出来结果和过程。自我实现伴随物是人高峰体验(Peakexperence)，是指人在追求自我实现过程中，历经基本需要追寻并取得满足后，在追求自我实现时所经验到一个臻于顶峰而又超越时空与自我心灵满足感与完美感。这种感觉自由自我实现者才会体验得到。4/18/202415个体心理行为和管理专家讲座第15页自我实现者人格特征马斯洛对历史上最为成功38位名人包含林肯、贝多芬、爱因斯坦等进行了研究，从他们人生里程中总结出了16点人格特征。1，了解并认识现实，持较为实际人生观；2，悦纳自己、他人及周围世界；3，在情绪与思想表示上较为自然；4，有广视野，能就事论事，较少考虑个人利害；5，能相同自己私人生活；6，有独立自主性格；7，对平凡事物不觉厌烦，对日常生活永感新鲜；8，在生命中曾有过引发心灵震撼高峰体验；4/18/202416个体心理行为和管理专家讲座第16页9，爱人类并人同自己为全人类一员；10，有至深知交，有亲密家人；11，含有民主风范，尊重他人意见；12，有伦理观念，能区分伎俩与目标，绝不为达目标而不择伎俩；13，带有哲学气质，有幽默感；14，有创见，不墨守成规；15，对世俗合而不一样；16，对生活环境有时时改进意愿与能力。4/18/202417个体心理行为和管理专家讲座第17页马斯洛对希望自我实现者提议1，把自己感情出口放宽，莫使心胸象个瓶颈；2，在任何环境中都尝试从主动乐观角度看问题，从久远利害做决定；3，对生活环境中一切多观赏、少埋怨；有不如意之处，设法改进；坐而空谈，不如起而实施；4，设定主动而有可行性生活目标，然后全力以赴以求实现；但却不能期望未来结果一定不会失败；5，对是非之辩，只要自己认清真理正义之所在，纵使违反众议，也应挺身而出，站在正义一边，坚持到底；6，莫使自己生活僵化，为自己在思想与行为上留一些弹性空间；偶然放松一下身心，将有利于自己潜力发挥；7，与人坦诚相处，人他人看见你优点和缺点，也让他人分享你高兴与痛苦。4/18/202418个体心理行为和管理专家讲座第18页阿尔德弗需要理论美国心理学家阿尔德弗经过对工人进行大量调查研究后，提出了新需要理论（ERG理论），把人需要分为生存需要、相互关系需要和成长需要三大类。（1）生存需要：指人在衣、食、住、行等方面物质条件需要，这是最基本需要，并只有经过金钱才能得到满足。（2）相互关系需要：也称关系需要，它相当于马斯洛理论中情谊、爱和归属等方面需要。阿尔德弗认为，当一个人满足了基本生存需要以后，他就希望能够与上级以及他周围人建立良好相互关系。（3）成长需要：成长需要是在相互关系需要得到满足后产生，这类需要是指个人在事业上、个性上能够得到理想发展，是三类需要中最高层次需要。4/18/202419个体心理行为和管理专家讲座第19页阿尔德弗尤其强调，管理人员应深入实际了解职员真实需要。他认为，在现实生活中各人都有不一样需要，这种不一样需要将会造成各人不一样行为表现，决定不一样工作结果。不过，工作结果可能会满足他们需要，也可能不会满足。所以，管理入员就要在了解职员真实需要基础上，经过有效地控制工作结果，满足职员不一样需要，进而到达控制职员工作行为。可见，阿尔德弗需要理论非常重视工作结果对满足需要作用和影响，他指出管理人员应该控制那些对职员需要起主导作用工作结果。不然，既满足不了职员需要，也控制不了职员工作行为。4/18/202420个体心理行为和管理专家讲座第20页阿尔德弗需要理论与马斯洛需要层次论异同共同点：都认为需要普通是由低级层次向高级层次逐步发展，都试图揭示需要规律和层次结构，只是三类与五类区分。但阿尔德弗需要理论含有自己特点：第一、他理论打破了马斯洛人需要生来就有观点，指出还有后天学习提升而产生需要。第二、认为需要层次不一定是逐层向上发展，也有越级和跳跃现象，打破了马斯洛不能越级向上发展观点。第三、人三大类需要普通由低向高发展，但也存在逆转现象，即由高层次退到低层次。如有人一时满足不了成长需要，就会一味地追求生理方面需要。这又打破了马斯洛认为需要只能向上发展，不能逆转观点。总之，阿尔德弗需要理论是对马斯洛理论补充和发展，尽管内容不复杂，但看到了马斯洛没有注意到问题。4/18/202421个体心理行为和管理专家讲座第21页需要理论在管理中应用而管理者则能够采取下面“激励”要素,来满足员工不一样需要:第一级：生存需要，如提升工资、奖金、改进工作条件、定时医疗检验、娱乐等。第二级：安全需要，如享受优先股权、保险、职业稳定、口头承诺和书面承诺与晋升。第三级：归属需要，如邀请到特殊场所、有机会加入特殊任务小组、有机会成为委员会组员、成为俱乐部组织组员、工作轮换。第四级：自尊需要，如奖励表彰、授予称号、公开场所露面、为管理委员会服务。第五级：自我实现需要，如带薪休假、领导项目任务小组、受教育机会、负担教学任务、负担指导任务4/18/202422个体心理行为和管理专家讲座第22页第二节激励与管理从某种意义上说，企业竞争就是人才竞争，谁拥有企业发展所需人才，谁就掌握了企业制胜法宝。所以，在人才竞争非常激烈今天，吸引和留驻优异人才就成为企业领导者所面临重大问题。而这也正是激励理论所要处理问题。所以，了解人行为活动普通规律，就是要激发人行为，调感人行为主动性，从而更加好地为管理活动服务。案例导读：案例导读-怎样留住优异人才.doc这里包括到有公平理论、双原因理论、期望理论、成就需要激励理论等。4/18/202423个体心理行为和管理专家讲座第23页思索题1，面对财务部骨干正在流失局面，财务主管要求增加他们工资，以高薪留驻人才，而人力资源部主管却不赞同这一做法。他主张给人才以挑战性工作，假如他们索取太多，就让他们离开。你认为谁主意更可取？为何？2，假如你赞同为骨干增加工资，那么你预计这部分人提升工资后，其它人会有什么反应？可能会出现什么问题？你准备怎样处理？3，在工资酬劳上最轻易出现是公平问题。人力资源主管强调分配制度必须保持公平。你认为怎样工资制度才是公平？4，金钱和挑战性工作都含有激励原因。在管理中应怎样发挥二者激励作用？二者之间怎样保持平衡？4/18/202424个体心理行为和管理专家讲座第24页一、激励与行为

激励从字面含义来说就是激发与勉励。激是由内在或外在刺激作用与人感官，从而将内部冲动激发出来，迸发出越来越强烈感情和行为倾向；励是勉励，劝勉。从心理学上讲，激励就是连续地激发人动机心理过程。从管理心理学角度来说，就是经过一定内外刺激作用，将人内在冲动，转化为强烈动机，从而使人朝着所期望目标主动行动心理过程。激励关键是要看人动机是否被激发。普通情况下，人们被激发动机越强烈，激励水平越高，完成目标努力程度也越高，预定目标完成越好，取得绩效也越好。美国心理学家詹姆士研究表明，人们只要发挥２０％—３０％能力，就足以应付自己工作，但他们动机一旦处于被激励状态，能力则能够发挥到８０％—９０％水平。这说明，人平时工作水平，只相当于激励状态时１／４到１／３，可见，激励会极大地激发人们能力。4/18/202425个体心理行为和管理专家讲座第25页人类行为活动模式刺激（内外诱因）—个体需要—动机—行为—目标。从心理学角度来分析激励过程，实际上是要处理好三类变量之间关系。即刺激变量、机体变量和反应变量。刺激变量是指对有机体反应发生影响刺激条件，其中包含能够改变与控制自然与社会环境刺激；机体变量是指有机体对反应有影响特征，这些都是被试本身含有特征，如性格、动机、内驱力强度等；反应变量是指出刺激变量和机体变量在行为上引发改变。需要和动机属于机体变量，行为属于反应变量，外界目标是刺激变量。人行为激励过程，实质上就是要使刺激变量引发机体变量（需要、动机）产生连续不停兴奋，从而引发主动行为反应，当目标到达之后，经反馈又强化了刺激，如此周而复始，延续不停。4/18/202426个体心理行为和管理专家讲座第26页行为主义激励论行为主义心理学理论经历了三个发展阶段，即由“剌激一一反应〈S→R〉”阶段发展到“剌激——中间变量——反应〈S---O---R〉”阶段，再发展到“操作性条件反射学说”阶段。行为主义激励论也一样经历了这三个发展阶段。物质刺激论：是依据“剌激一反应”理论〈即S→R理论〉在管理办法上采取一个激励伎俩，其实质就是经过物质刺激〈主要是金钱剌激〉来诱发人动机，到达提升工作效率目标。在激励方法上主要是经过计件工资制以及超额高酬差异工资制等，来调感人生产主动性。实质是资本家和工人行为都是由金钱剌激物引发。4/18/202427个体心理行为和管理专家讲座第27页物质和精神相结合激励论物质和精神相结合激励论是新行为主义学派在“剌激——中间变量一一反应”〈S→O→R〉理论。基础上提出。认为激励伎俩不但要依靠剌激变量，而且还要考虑中间变量存在。就是除考虑金钱剌激之外，还要考虑人主观需求。即：（1）要从社会心理出发，分析个人需要（物质和精神）及个人与群体之间关系。（2）要进行情境分析，要看到人思想会受到内外环境原因影响而改变；还要经常对人所处情境进行动态分析，方便及时采取办法，使激励过程连续化。（3）目标均衡。要协调个人和工作中矛盾，及各种人际关系中所发生一系列冲突和不协调，使目标趋于均衡。（4）把个体需要满足和组织目标实现结合起来。

4/18/202428个体心理行为和管理专家讲座第28页行为修正激励论

是依据“操作性条件反射学说”提出一个行为定向激励理论。在详细实施时有两种情况：一是对人某种行为给予必定和奖赏，使这种行为愈加巩固并连续下去，此即“正强化”。二是对某种行为给予否定和处罚，使之减弱或消退，此即“负强化”。但不论是“正强化”还是“负强化”，目标均在于对人行为进行定向控制，引导到预期最正确状态。对行为进行修正激励必须遵照以下标准：（1）要有一个目标。有目标，才能对行为进行定向控制。（2）要逐步实施，一步一步到达。（3）要及时反馈信息，让人们知道自己行为活动结果，到达鼓舞、鞭策和强化作用。（4）要奖惩结合，搞好目标控制。4/18/202429个体心理行为和管理专家讲座第29页总之，从行为主义激励论三个发展阶段来看，一步比一步更深入，即从只注意物质刺激到注意物质与精神相结合，再发展到注意经过物质和精神关系来校正人行为趋向，实现目标。所以，行为主义激励论包含着许多哲理和有用东西。不过，这一理论只注意了外在剌激作用，没有考虑到内在剌激巨大作用；只重视定向控制作用，而没有注意到自我控制作用。因而，它是把管理对象作为一个被动刺激和控制对象来对待，而没有从内部原因出发来调感人主动性，所以含有不足。4/18/202430个体心理行为和管理专家讲座第30页激励人行为动机主要路径从当代行为科学观点来看，激励人行为动机主要有三条路径：一是经过满足需要路径；人行为活动就是人受到刺激产生了需要，需要不满足时引发心理担心，成为寻找目标以满足需要驱动力，由此而激发了动机，从需要着手探求激励，是符合心理活动规律。二是经过适当设置目标路径；三是利用强化原理及时反馈信息路径。就是说，激励人行为，除满足需要外，还可用满足愿望、意志、情感、兴趣、价值观方式等。这几个路径能够概括为两种激励：目标激励和过程激励。4/18/202431个体心理行为和管理专家讲座第31页二、目标激励目标是人活动未来状态，是满足人需要诱因，是激励人力量，约束人行为和引诱人行为归因。目标在激励过程中发挥着主要作用。所谓目标激励就是依据人动机性行为和目标性行为普通规律，经过设置一定目标（物质性或非物质性），以到达激励人动机和行为心理策略和方法。主要包含这么几个方法：4/18/202432个体心理行为和管理专家讲座第32页１、目标导向激励法是美国学者洛克在１９６７年提出。（1）目标与行为结合目标普通指个人打算做事情。行为则是指在动机支配下，驱使人们向一定目标而努力完成过程。目标与行为相互结合，便形成了目标导向行为和目标完成行为。目标导向行为是指为了到达目标所表现出行为；目标完成行为是指直接满足需要行为，即完成目标到达满足过程。如为演说搜集材料，进行构思、做好准备工作等属于目标导向行为；上台演说到演说完成则为目标完成行为。目标导向行为与目标完成行为，各自对需要强度有着不一样影响力。对目标导向行为来说，需要强度会伴随这种行为进行而增强，越靠近目标，动机强度越强，直至到达目标或者受到挫而停顿。而目标完成行为则与此不一样，当目标行为开始后，需要程度就有减弱趋势。4/18/202433个体心理行为和管理专家讲座第33页（2）目标导向理论基本关键点

①目标导向理论指出要到达每一个目标，都要经过目标导向行为。为此，目标导向必须是详细，可测定。抽象与空洞目标导向没有量概念，或仅停留在目标导向行为上，会使人感到目标“可望不可及”。②目标导向行为必须含有挑战性。即设置目标导向既要可行，又不可平淡无奇。③目标导向与目标完成是螺旋式上升。两种行为对需要强度有不一样影响力。需要强度会因目标行为进展而加强，会因目标完成而减弱。要使需要强度经常保持在较高水平，就要循环交替利用两个行为，当一个目标到达时，马上提出更高新目标，并进入新目标导向过程。目标完成行为目标行为目标导向行为4/18/202434个体心理行为和管理专家讲座第34页２、期望激励理论期望理论是经过考查人们努力行为与其所取得最终奖酬之间因果关系来说明激励理论。是由美国心理学家弗洛姆在964年提出。1967年他出版了《工作与激励》，全方面阐述了这一理论。

（1）期望激励理论基本内容

任何一个激励所含有作用大小，是由个人对某种激励原因实现期望值和目标对本人效价之大小这两个预期原因决定。即决定一个人行为和行为方式力量是目标有效价值与预计实现目标成功概率之间联络。4/18/202435个体心理行为和管理专家讲座第35页期望激励理论基本公式是：激励水平取决于期望值与效价乘积。M=∑〔V·E〕即激励力量M(motivation)=效价V(valence)*期望值E(expectancy)激励力量是指激励水平高低。表明被激发工作动机大小，即为到达绩效而做努力程度。期望值是指：人们对自己行为能否造成所想得到工作绩效和目标主观概率预计，即主观上预计到达目标及得到奖酬可能性大小等。假如预计有100%把握，期望值为1，反之为零，通常0-1之间。效价是指某一目标满足个人需要价值。同一目标，在不一样人心目中，目标价值往往相异。能够是正值、负值、零值。4/18/202436个体心理行为和管理专家讲座第36页研究表明，效价同期望值不一样结合，产生着不一样激励力量。比如：E高*V高=M高

强激励E中*V中＝M中

中激励

E低*V高=M低

低激励E高*V低＝M低

低激励

E低*V低=M低

极弱激励或无激励上式说明：对目标价值看得越大，预计实现可能性越高，其激发力量就越大。4/18/202437个体心理行为和管理专家讲座第37页同时，弗鲁姆还指出，因为人在需要方面羞异，因而在认识工作结果效价上，对期待特定行动工作成效上，一样存在着各种差异。对于那些倾向于工作人来说，“工作成绩本身就是酬劳”。现实生活中，弗鲁姆期望理论含有实际指导意义。如对一位工程师来讲，假若他要搞一项技术革新，经过论证认为这项革新成功后将会产生很大经济效益和社会效益，同时也使他潜力得到充分发挥，那么就说明效价很大（即V值很大）。与此同时，假若他也预计到成功可能性很大（即很有把握），就说明期望值很高〈即E值很高〉。在这种情况下，这项技术革新就会成为一个很强动机，激励他去实现既定目标。

4/18/202438个体心理行为和管理专家讲座第38页波特和劳勒期望理论发展1968年，波特（L·W·Porter）和劳勒(E·E·Lawler)合作出版《管理态度与行为》一书，其中对弗鲁姆期望理论作了深入修正和补充。国外学者普通称为“波特——劳勒模式”。用公式来表示：M=∑〔（E→P）∑（P→O）（V）〕式中E表示努力，P表示工作成绩，0表示结果或酬劳；〈E→P〉表示经过努力对提升工作成绩期待，(P→O)表示对经过提升工作成绩而获取酬劳期待，V表示酬劳诱意性，而酬劳又分为内在酬劳和外在酬劳。内在酬劳包含工作实现感和自我实现等，外在酬劳包含提薪、奖赏、晋级、被同事尊敬等。4/18/202439个体心理行为和管理专家讲座第39页“波特——劳勒模式”

角色概念评价公平激励——努力————绩效——奖励与制裁——满足

技术能力“波特——劳勒模式”可分为四个步骤：

激励-努力：此模式以激励为基础，先有激励，激励造成努力，努力又造成绩效（工作成绩、效果或表现）。当然，激励本身并不造成绩效，只有物质和精神满足才能激发人行为动机，使人产生高度主动性，从而努力去工作；只有努力工作才能到达良好绩效。即激励决定一个人在工作中会尽多大努力、把努力放在什么方向上、这种努力能连续多长时间等。总之，激励决定了努力程度、方向和连续时间。4/18/202440个体心理行为和管理专家讲座第40页

角色概念

努力————绩效

技术能力

在激励情况下，人们都去努力工作，但往往取得绩效差异很大，原因在于，一是与人角色概念相关，二是与人技术能力相关。角色概念是指个人应该将他努力放在什么方向上。角色就期待一个人应该做些什么。但人经常会出现“角色冲突”或“角色含糊”。角色冲突指角色期待矛盾而使个体在角色饰演上产生进退两难现象。有三种情况：①自我对自己角色认识与自己实际角色行为饰演不一致而产生冲突；②自我不一样角色之间冲突；③自己角色与他人角色之间冲突。角色含糊表现为：⑴当事人不知道他要做些什么或做到什么程度；⑵即使知道要做些什么，但他不知道用何种方法和伎俩去做；⑶知道应做什么，也了解用什么方法去做，但不知完成任务后会有什么结果及完不成会出现什么结果。4/18/202441个体心理行为和管理专家讲座第41页绩效——奖励与制裁普通应依据绩效评价来实施奖励和制裁。这就要要求有客观比较正确评价。评价通常可用各种方法进行：1，由个人上级来评价。2，由同事或同级来评价。同级评价必须满足三个条件：一是同事间必须素相互高度信任，而且彼此之间能互通信息；二是酬劳制度必须不是彼此竞争；三是同组各人绩效情况应该彼此掌握。3，自我评价。普通在高层中进行，有利于自我发展和个人成长，能够提升人完成任务努力，但个人必须老实；4，下级评价上级。此方法争议较大。5，由局外人来评价，只要实用于：一是组织内部无人适合做这项工作；二是让用户、用户来评价。4/18/202442个体心理行为和管理专家讲座第42页奖励与制裁——满足指奖励与制裁即酬劳是否能使员工感到满足，还要看奖惩是否公平、公正。公平理论正是在此基础产生。即人们能否感到满足，受到季刊里，不但取决于他自己得到什么，还取决于分配是否公平。即自己当前所获与自己过去所得是否一致，自己所得与他人是否一致。一旦发觉这些比率相等，就会产生公平感，心情舒畅，再去努力工作；相反，当他发觉百分比不等，低于过去或他人时，就会产生不公平感，造成内心不满。这么奖励结果就不会起激励作用，也不会努力工作。4/18/202443个体心理行为和管理专家讲座第43页这一模式表明，从激励到满足是一个十分复杂过程，要想调动员工主动性，需要具备三个基本条件：第一，必须使员工感到他工作能向他提供他所需要得到东西；第二，要使员工感到，这些东西与工作绩效之间是有联络；第三，要使员工相信，要是努力工作，变能提升绩效。这三个原因缺一不可。同时，波特-劳勒激励模式也表明，激励是一个相当复杂过程，从激励到一个人满足，中间要经过一系列步骤。任何一个步骤出现问题，都会影响激励效果。所以，应用这一激励模式应该注意它每个步骤特点和方法，才能到达激励效果。波特一一劳勒模式曾在七个企业六百多位领导者中进行了试验，证实模型中各种变量与工作结果之间呈正比关系，对工作含有直接指导意义。4/18/202444个体心理行为和管理专家讲座第44页加尔布雷斯和卡明斯对期望理论发展加尔布雷斯和卡明斯也对弗鲁姆期望理论作了修正，称为“加尔布雷斯——卡明斯模式”，这一模式特点在于把工作成绩分为内在诱意性和外在诱意性，即把实现目标过程中工作成绩效价分为内在效价和与外在效价。内在效价（内在诱意性）是指工作本身和实现感，这种实现感即使在对外在酬劳不抱期待情况下，个体也会有内在实现结果。而外在效价（外在诱意性）是指工作成绩实现能够作为提薪晋级这些外在酬劳伎俩所含有效价。此模式不但能够清楚地看到工作成绩内外诱意性（内在效价），而且还可看出它对工作两次结果表示和分析。第一次结果表示了经过努力取得工作成绩内外两方面实现，第二次结果则表示了提薪晋级等外在酬劳和实现感等方面内在酬劳实现。把第一次结果作为取得第二次结果伎俩来加以认识是“加——卡模式”一个主要特征。图见40页6-54/18/202445个体心理行为和管理专家讲座第45页3，成就需要激励提出者是美国哈佛大学心理学教授戴维•麦克来兰。他认为，对于一个企业或社会组织来讲，成就需要含有尤其主要激励作用。有成绩需要人，含有希望有所作为愿望、希望把工作做好愿望、希望成为最优者愿望，他们往往能从成就中得到满足，因为他们不论干什么都希望超出他人。麦克来兰经过“投射试验”对人们成就需要感进行了测试。投射试验.doc4/18/202446个体心理行为和管理专家讲座第46页成就需要形成1，成就需要有社会制约性成就需要是在一定社会气氛下形成，一个国家、一个组织范围内形成成就气氛都有利于个体成就需要形成。2，成就需要有赖于个体独立性。即个体成就动机与其早期独立性训练相关，他搜集了八个较低文化水平地域民间传说，并分析了这些传说中关于对儿童独立性要求与培养情况，发觉早期独立性培养与其成就动机之间有显著正相关关系。3，成就需要应该进行培养和训练。即个体成就需要可经过各种路径加以培养和训练，如心理治疗、团体咨询、敏感性训练等。但培养时首先要训练他们有良好个性品质，如自信心、独立性、自我实现需要，使其初步含有成就需要；其次，对成年人来说，这种训练还取决于本人自愿程度，强迫训练是无效。4/18/202447个体心理行为和管理专家讲座第47页麦克来兰成就培训计划培训计划：主要使使受训者确信和知道：1，经过训练，个性是能够改变。2，实际生活中人们个性确实发生了改变；3，成就需要内涵及它对行为推进作用；4，与成就相关其它概念含义，如自我实现。5，交往行为和生活关系；6，新动机产生是其自我形象改进；7，需要是社会文化发展一个力量；8，要用新需要来实现生活上目标；9，应自己统计自己实现目标进度。4/18/202448个体心理行为和管理专家讲座第48页麦克来兰成就培训实例麦克来兰在印度实践了自己训练计划。参加受训都是中小企业领导者，共52个人，12-15人为一组，时间为10天，训练按上述计划进行，以到达其九项要求。训练中注意了三个问题：一是注意在训练过程中，一直保持宽松、友好心理气氛，对每个人言行都给予充分支持与尊重，使其确信自己能够提升，并能控制自己行为；二是训练中强调自我提升、自我改进主要性，使其含有自觉性；三是强调新动机和新行为是经过小组共同讨论之后取得，是团体组员共同特征。训练最终要求每人提出一个两年计划及要实现目标，并说明六个月将检验一次，提醒他们当前工作成绩与预定目标差距。在训练实施6-10个月之后，发觉2/3表现相当活跃，如开创了新事业，扩展了原有企业范围，取得了更多利润，其商业活动范围扩大了两倍。4/18/202449个体心理行为和管理专家讲座第49页成就需要者品质特征1，他们都喜欢能够独立发挥其独立处理问题能力工作环境。即假如不能独立处理问题，他们就不会感到取得了成就，而问题处理是靠恰巧或靠外界帮助，他们也不会感到满足。2，他们在冒险之前往往要经过审慎盘算，并制订有限成就目标。强烈需要成就，也强烈地害怕失败。他们愿意接收挑战，会为自己树立有一定难度目标，但目标假如太轻易到达，就无多少成就感可言，而假如目标极难到达，成就需要也得不到满足。3，他们非常想知道自己活动结果，因为他们有高理想水平，而理想水平又会伴随活动目标实现程度而自行调整。4，他们经常以旺盛精力，采取新方法创造性地完成工作。他们不愿意墨守成规，采取简单方法完成任务。5，他们会对自己作出决定高度负责，一旦接收任务，就会对自己行为负责，并努力去实现目标。6，选择他人合作共事时，往往会选择那些有能力人。4/18/202450个体心理行为和管理专家讲座第50页成就需要与管理1，组织应该分配给这些人富有挑战性工作，并给他们一定自主权。2，必须制订合理工作目标。3，必须有明确地不间断地关于进展反馈，假如能从上级那里得到嘉奖、提升、晋级等，就会有强烈成就感。4，安排含有成就需要人一起工作，方便更加好地提升效率。这一理论对于研究组织内部人员特点，合理利用人才，激励人工作热情和主动性，更加好地开展内部管理都有主要参考价值。4/18/202451个体心理行为和管理专家讲座第51页三、过程激励过程激励就是经过诱发人直接兴趣，以到达使人们对行为过程保持高度主动性激励方法。主要有：“波特——劳勒模式”公平激励理论双原因理论4/18/202452个体心理行为和管理专家讲座第52页1，“波特——劳勒模式”4/18/202453个体心理行为和管理专家讲座第53页2，双原因理论4/18/202454个体心理行为和管理专家讲座第54页3，公平理论主要内容与观点公平理论是美国管理心理学家亚当斯在六十年代中期提出，它侧重于研究工资酬劳分配合理性和公平感，以及对职员工作主动性影响。亚当斯指出，职员工作动机不但受到他所得到绝对酬劳影响，即实际收入绝对值进行利润换算，利润=收益-付出；而且还要受到相对酬劳影响，即对他人收入与自己收入相对百分比关系进行利润比较。所以，亚当斯提出了两类公平关系式：一类表示个人投入与个收收入之间平衡关系，即投入劳动与所得酬劳之间比值应该趋向平衡、合理；另一类则表示个人收入与他人收入之间公平关系。为此亚当斯提出了这么一个公平关系式：Op/Ip=Oo/Io。其中Op表示一个人对自己所获酬劳感觉，Ip表示对自己投入与付出估价，Oo表示他对某个作为比较对象人所获酬劳感觉，Io表示对比较对象投入估价。4/18/202455个体心理行为和管理专家讲座第55页这个等式说明，假如当个体发觉自己收支百分比与他人收支百分比处于平衡状态时，便认为是公平。当发觉自己收支百分比与他人收支百分比不平衡时，就会产生不公平感。当发觉自己收支百分比与他人收支百分比不平衡时，就会产生不公平感。由此可见，个人感到公平或者不公平都会对其主动性产生很大影响〈或调动、或挫伤〉。这种公平与不公平关系普通表现为三种情况，能够用图6—6表示。第一个情况：Op/IpOo/Io不公平，因Op/Ip>Oo/Io

第二种情况：Op/IpOo/Io不公平，因Op/Ip<Oo/Io

第三种情况：Op/IpOo/Io公平，因Op/Ip=Oo/Io4/18/202456个体心理行为和管理专家讲座第56页除了绝对酬劳和相对酬劳这两个基本参数之外，人们往往也要把自己现在收支百分比与过去收支百分比作以比较，其结果也会对个体主动性产生很大影响。然而，不论那种比较，当自己感到不公平时，就可能采取以下几个做法，以保持心理平衡。（1）经过自我解释，到达自我抚慰，消除不公平感；（2）采取一定行动，努力改变他人收支百分比，以达自己心理平衡；（3）采取一定行动，改变自己收支情况〈如要求增加酬劳，或自己降低支出，或消极怠工等〉；（4）或者换一个比较对象取得主观上公平感；（5）发怨言，泄怨气，制造人际矛盾，甚至放弃工作。所以，公平理论实际上是一个平衡性激励理论，假若不公平不但不会起到激励作用，反而还会产生负作用，影响组织目标实现和人际关:系协调。4/18/202457个体心理行为和管理专家讲座第57页详细利用公平理论时应注意问题。首先，公平理论是以个人利害或得失为出发点，没有考虑到个人与企业、企业与国家之间基本关系及其利害关系一致性。所以在汲取公平理论合理成份，强调按劳分配标准同时，还要提倡比贡献大小，而不过分计较个人得失，要提倡权利与义务统一。其次，公平理论公平标准也不是绝正确、唯一。按照公平理论观点，那就是给多少酬劳，干多少事情，除此之外再无别标准。然而，这种标准和劳资关系并不能反应社会主义全部公平标准和分配标准。建立在个人工作成绩提升和创造性潜力发挥基础之上。第三、要看到我国企业中还严重存在着劳动管理和分配管理上不公平问题，如平均主义、官僚主义、个人主义、关系主义以及制度性种种弊端，这些都不一样程度地造成了职员心理上不公平感，影响了主动性和创造性发挥。所以，我们不能简单地把某种不公平现象仅仅看成是个酬劳问题，实际上它往往包括到许多方面问题，如制度政策、干群关系、人际关系、班组建设等方面。

4/18/202458个体心理行为和管理专家讲座第58页第三节态度、挫折与管理态度理论和挫折理论是管理心理学研究个体心理与行为活动规律主要理论，掌握和利用这些理论对于提升管理工作质量，做好人思想政治工作以及激励和控制人行为都含有主动意义。一、态度与管理人们社会经历、生活条件和工作环境不一样，除形成不一样需要、兴趣、个性特征和思维方式以外，还形成了各种不一样态度,从而影响一个人工作行为和生活方式。如有人对工作认真负责，一丝不苟，而有人却马马虎虎,得过且过；在对待同一件事情看法上，有人赞成，有人却反对。同时，因为人都是生活在一定社会关系之中，必定要受到社会制度、群体规范和准则、社会心理活动规律以及个体社会角色影响。所以，人态度普通都含有社会性。

4/18/202459个体心理行为和管理专家讲座第59页（一）、态度及其特征与功效１、态度概念及组成态度是人对某一对象所持有评价和行为倾向。态度组成三个要素是：认知要素：是持有某种态度人对某一对象了解和评价。情感原因：是个体对该

对象情绪反应，表现为一个情感体验及其程度。如喜欢与不喜欢，尊敬或轻视等。意向要素：是个体对该对象行为反应倾向。4/18/202460个体心理行为和管理专家讲座第60页2、态度特征态度社会性：是在社会环境中发展起来，伴随环境改变不停修正自己态度。态度相对性：持有某种态度双方会含有相对应态度。如领导对群众产生某种态度，群众就会产生响应态度。态度协调性：指态度认知原因、情感原因和意图原因是一个有机整体，是彼此协调一致。态度稳定性：态度一旦形成将连续一段时间而不易改变，并成为个性一部分。态度内隐性：态度本身是一个内在心理体验，尽管他含有潜在行为倾向，但并不等于行为本身。所以严格说他是一个心理倾向和对行为准备状态，是内隐不易觉察。只能从言行和表情中分析得来。这就需要利用一些态度测量技术。4/18/202461个体心理行为和管理专家讲座第61页3、态度功效（1）态度决定着人对外界影响判断和选择。态度一旦形成就会对认知对象产生一套或强或弱固定看法和情感体验，并成为人习惯。（2）态度对人反应模式含有直接要求性。态度作为人行为心理准备状态，必定会对人行为反应产生要求性，即决定着个体按什么方式去对特定事物采取行动。所以，态度能够影响和要求人们行为方式。（3）态度对人与人之间交往方式和人际关系含有影响作用。如持宽厚态度人，普通轻易搞好人际关系，会受到他人信赖。反之，则会造成人际关系担心。（4）态度还会影响到个体行为效率。如工作态度端正人，就轻易干好工作，工作效率也较高。所以，个体只要对自己所从事工作抱以正确态度，就能够调动主动性，激发内在潜力，提升工作水平。

4/18/202462个体心理行为和管理专家讲座第62页（二）、态度转变１、影响态度转变原因

普通情况下态度一旦形成就不易改变，但并非一成不变。伴随条件改变，态度也会发生改变，而形成新态度。详细来说，态度改变包含两个基本方面：一是方向转变二是强度改变

4/18/202463个体心理行为和管理专家讲座第63页态度转变条件与原因：1．原有态度与要求改变成态度之间距离大小。距离小些，转变较易；反之就困难，尤其是从一个极端转向另一个极端困难就更大。2．所包括切身利益大小。利益越大越亲密，越易于促使转变；反之，转变较难。3．经过吸引、引导其参加一些活动，能够转变一个人态度。4，团体条约、规则，通常能够改变人态度。5，经过宣传教育也能够改变一个人某种态度、这与宣传者威信、教育内容亲密相关。4/18/202464个体心理行为和管理专家讲座第64页2、态度转化过程三个阶段凯尔曼提出态度改变要经历服从、同化、内化三个阶段。1，服从（顺从），就是只从表面上转变自己观点、态度，采取与大家一致态度和行为表现，实际上未曾改变。这时，显然表面上顺从了，但内心并不相信他人所讲或所做一切，它只是因为外来影响而被迫发生。外来影响有两种：一是团体规范影响（如法令、纪律等）；二是他人态度影响（如怕表现出与众不一样、随大流等）。2．同化，指自愿接收他人观点、态度和行为。即“相信”他人观点和态度，使自己态度和他人态度相符。3．内化，即认识上和情绪体验上都与集体规范相一致，从内心深处相信并接收他人观点，并彻底改变自己态度。

总之，改变态度，必须遵照态度形成和转变客观规律，最好在模仿与服从阶段或者同化阶段进行。因为这两个阶段中态度成份结构还没有固定化，有可能改变和接收。4/18/202465个体心理行为和管理专家讲座第65页（三）改变态度基本方法1，态度改变基本过程态度改变过程实际上是一个沟通、劝导过程，是劝导者经过各种有效方法作用于被劝导目标对象过程。改变态度过程及其模式：可靠性权威性信息内容组织劝导者————

传递信息———被劝导对象—可信度