管理心理学中的人性观

管理心理学中的人性观管理心理学中的人性观第1页教学目标：了解东西方几个主要人性观含义、优缺点及其对应管理办法。明白对人性不一样看法会有不一样管理策略。能够结合我国管理工作实际，提出自己对人性看法及对应管理办法。教学重点：东西方几个主要人性观基础含义，主要观点和对应管理办法。教学难点：西方几个人性观内在联络；东西方人性观比较；各人性观合理内查对当代人性认识启发。管理心理学中的人性观第2页第一节西方管理中人性观一、“经济人”假设与“X理论”二、“社会人”假设与“人群关系理论”三、“自感人”假设与“Y理论”四、“复杂人”假设与“超Y理论”五、“文化人”假设与“Z理论”管理心理学中的人性观第3页一、“经济人”假设与“ X理论”认为人行为是追求最大本身利益，最大程度满足自己私利；大家干工作是为经济酬劳，受经济利益驱使；企业家作为“经济人”是追求最大程度利润，工人作为“经济人”是要取得最大程度工资；普通人生性厌恶工作，并设法逃避；多数人回避责任、不思进取、企求安全；管理中要施以威压，严格管理以使工人完成目标。（一）经济人假设含义经济人(rational-economicman)又叫“唯利人”、“实利人”。起源于享乐主义哲学和亚当·斯密劳动交换理论。代表人物：泰勒、吉尔布雷斯、闵斯特伯格、麦格莱戈管理心理学中的人性观第4页1、多数人天生懒惰，不喜欢甚至逃避工作。2、多数人缺乏进取心，不愿负担风险责任，无大志，甘愿受人领导、指挥和控制。3、人天生习惯明哲保身、反对变革，把本身安全看得高于一切。多数人个人目标与组织目标不一致。4、人缺乏理性易受外界和他人干扰。（二）X理论基础观点道格拉斯.麦格雷戈在《企业中人性方面》将“经济人”假设概括为X理论：管理心理学中的人性观第5页1、管理重点：完成工作任务。整个管理工作都是为了完成任务，无须考虑员工情感和精神需要。2、管理策略：胡萝卜＋大棒。3、领导方式：专治型。4、管理职能：计划、组织、指导、控制、监督。（三）对应管理办法泰勒管理就是以经济人假设为基础，其“时间—动作”分析就只是为了提升生产力，不关心工人感情和态度；主张把管理者和被管理者严格分开，反对工人参加管理，认为工人工作动机完全是为了经济利益和经济酬劳或是逃避处罚，故要用金钱、处罚来调动维持工人生产主动性。管理心理学中的人性观第6页不足：1、错误哲学基础。以享乐主义哲学为基础，把人看成非理性、天生懒惰、不喜欢工作自然人是错误。2、错误人性认识。把人看成机器，否定人自主性、主动性、创造性和责任心。3、错误领导观。否定工人在生产中地位和作用，其领导观是完全错误。主动意义：1、此理论有科学成份，改变了当初放任自流管理状态，加强了社会对消除浪费、提升效率关心；促进了科学管理体制建立。X理论在一些中小企业依然在使用。2、物质奖励既满足了生产者物质需求，也是对工作能力、努力程度、教育投入等多方面必定勉励。（四）评价管理心理学中的人性观第7页二、“社会人”假设与“人群关系”理论（一）社会人假设含义1威廉斯代表人物还有梅奥和雪恩。社会人（Socialman）又叫社交人，理论基础是人际关系学说，认为物质利益对调感人生产主动性起次要作用，大家重视在工作中与人相处，良好人际关系才是调感人主动性决定原因。管理心理学中的人性观第8页①人是社会人。影响人生产主动性原因除物质外还有社会原因；②生产效率提升或降低取决于职员心理气氛；③非正式组织对群体组员行为、思想和心理有较大影响；④领导者要善于倾听职员意见并与其有效沟通，提出了新型领导方式。梅奥（二）主要观点管理心理学中的人性观第9页①认为工人工作主要动机，是满足社会需要，经过同事间交往能满足社会需要；②工业革命结果，分工太细，工作变得单调无意义，需要从工作关系中寻找意义；③工人对工作群体社会力反应比经济诱因强烈；④工人最希望管理者能满足自己社会需要。雪恩管理心理学中的人性观第10页1、重视以“人”为中心管理。关心人、满足人社会需要，不应只重生产任务完成。2、建立良好人际关系，培养职员归属感。不但重视对下属指导和监控，还要重视职员间良好人际关系培养，沟通信息、了解情况、上传下达，培养和形成职员归属和集体感。3、改变奖励方式。主张集体奖励反对个人奖励或二者结合。4、改变管理方式，实施“参加式管理”。主张职员参加企业决议和重大问题讨论。（三）对应管理措施管理心理学中的人性观第11页（四）评价1、不足1）否定了经济人假设作用，忽略职员经济需要，也会挫伤职员主动性。2）偏重非正式组织作用，对正式组织有放松研究倾向。3）企图经过改进企业内部人际关系从根本上处理劳资对立，是不可能。管理心理学中的人性观第12页2、优点1）实施参加式管理在一些资本主义企业中确实缓解了劳资对立关系如日本利用参加式管理取得了很好管理效果。2）注意到了员工精神方面需要，该理论应用，提升了员工在企业中地位，使人性第一次受到了较大尊重。13）“社会人”指导下管理实践是最早人性管理实践。现在小集体计件、个人超额计件、岗位补差等借鉴了社会人假设奖励方式。管理心理学中的人性观第13页三、“自感人”假设与“Y理论”代表人物：马斯洛阿吉利斯麦格莱戈麦格莱戈总结了马斯诺理论，结合管理实际，提出了“Y理论”。“Y理论”和“X理论”是根本对立。又叫“自我实现人”、“成就人”假设，认为人并无好逸恶劳天性，都需要发挥自己潜能，表现自己才华，只有些人才能充分发挥出来，才会感到满足。管理心理学中的人性观第14页1、普通人是勤奋，假如环境条件有利，工作如同游戏、休息一样，轻松自然。2、控制和处罚不是实现组织目标唯一方法，工人在工作中能自我管理和自我控制，完成应该完成任务。3、正常情况下，普通人不但会接收任务，而且会主动负担责任。4、人群中存在着高度想象力、智谋和处理组织中问题创造性。

5、在工业化社会条件下，普通人潜力只用了一个别，大家中间存在着极大潜力。（二）“Y理论”基础关键点管理心理学中的人性观第15页1、管理重点改变。把注意重点从人身上转移到了工作环境，管理者要创造适宜工作环境，使员工充分展示才能。2、奖励方式改变。麦格莱戈认为奖励分为两类：外在奖励和内在奖励。外在奖励，如工资、提升、良好人际关系等；内在奖励，如工作中取得知识、增加才能，充分发挥潜力等。3、管理者职能转变。由生产指挥者，人际关系调整者转变为生产环境与条件设计者与采访者。4、管理制度改变。主张下放管理权限，建立充分决议参加制度、提案制度、制订发展计划，选择含有挑战性工作等。使工人充分展示自己能力，满足自我实现需要。（三）对应管理措施问题：你认为内外奖励哪种更能提升职员主动性？管理心理学中的人性观第16页（四）评价1、采取了工作扩充化，丰富化管理办法，尊重人发展、重视人价值，提升了工人士气。2、其理论基础是错误。人既不是天生懒惰也不是天生勤奋；人发展不是自然成熟过程，要受社会、环境、教育影响；到达自感人标准不是少数人。问题：你怎样了解工作扩充化、丰富化管理办法含义？管理心理学中的人性观第17页三种人性假设在管理重点、奖励方式、管理者职能、管理制度上比较管理心理学中的人性观第18页经济人：社会人：自感人：经济人：社会人：自感人：经济人：社会人：自感人：经济人：社会人：自感人：管理制度奖励方式管理重点管理者职能重视生产任务，轻视人原因；重视人原因；重视工作环境。主张创造一个适宜工作环境、工作条件，能充分发挥人潜力和才能，充分发挥个人专长和创造力。生产指挥者人际关系调整者生产环境与条件设计者与采访者。经济刺激、物质奖励。建立良好人际关系带来心理满足。集体奖励和个人奖励相结合。重视外在奖励和内在奖励，更重内在奖励。严格规章制度。实施参加式管理。职员参加企业决议和重大问题讨论。主张下放权限、民主参加管理。给职员一定自主权、参加组织决议实施。管理心理学中的人性观第19页四、“复杂人”假设与“超Y理论”（一）复杂人假设含义（Complexman），雪恩在20世纪60年代末—70年代初提出来。认为人需要和动机，并非上述几个人性假设那么单纯，是十分复杂，人既不是单纯经济人，也不是完全社会人，更不是纯粹自感人，是因时、因地、因各种情况而采取各种反应复杂人。依据复杂人假设，对人管理无万能不变模式，要依据不一样类型采取不一样管理。据此，美国心理学家乔依·洛尔斯和约翰·莫尔斯提出了“全方面管理”理论，也叫“应变管理”理论或“超Y理论”。此理论实质：要求工作、组织、个人三者有效配合。管理心理学中的人性观第20页1、同一组织组员各不相同，不一样人有不一样需要。2、人在同一时期内有各种需要和动机，他们相互作用，形成错综复杂需要和动机模式。3、人在组织环境中，工作与生活环境改变会产生新需要和动机模式。4、一个人在不一样单位或同一单位不一样部门工作会产生不一样需要。5、因为大家需要不一样、能力各异，对同一管理模式会有不一样反应。1（二）基础观点管理心理学中的人性观第21页1、采取不一样管理方式提升管理效率。2、在领导方式上，依据企业情况不一样，采取弹性、应变管理方式，提升管理效率；3、善于发觉职员需要、动机、能力等个别差异，因人、因时、因地地采取有效管理方式。（三）相应管理办法企业创业阶段：有开拓奋斗型领导企业成长阶段：有民主敬业与守业型领导企业饱和阶段：有改革创新型领导企业不一样发展阶段应有不一样领导者管理心理学中的人性观第22页（四）评价优点：强调因人而易，灵活多变管理，是对“一刀切”管理模式否定，管理实践中企业要依据内外环境条件采取不一样管理模式。不足：1、忽略职员共性，集体主义精神、团结意识和良好团体风气、组织气氛在管理中作用。2、过分强调管理应变性、灵活性，不利于组织管理制度稳定和正常规章制度建立，使制订政策、计划朝定夕改，造成浪费和重复工作等现象。3、否定管理规律普通性，不利于管理科学发展。管理心理学中的人性观第23页案例

新上任销售部王经理讨论：王经理对人看法属于哪种“人性假设”？王经理方案是否能激励员工？为何？需要改进之处何在？

管理心理学中的人性观第24页效果不太显著。原因：1、错误人性假设，把人工作唯一动机和目标看成是追求经济酬劳，为了提升销售业绩，只能制订高额销售任务和一系列苛刻制度，这只能说明管理思维幼稚和浅薄以及管理伎俩单一和苍白。2、奖励方式单一。完成任务唯一奖励方式就是获全奖和增加工资这么低级需要满足上。3、销售限额太高。制订一个绝大多数人都无法完成任务目标，是没有多大实际意义，反而因为大多数都完不成，而降低单个销售员努力决心、应有责任感和工作动力，因为员工会抱这么心理：大多数人都完不成嘛，我完不成也没相关系。管理心理学中的人性观第25页改进之处1、持正确人性假设。2、全方面激励员工。依据社会人假设、成就人假设和复杂人假设以及对应理论和办法，多样化激励和考评员工。3、制订切实可行任务目标。4、多与员工交流和沟通。了解销售额下降真正原因，是产品本身有问题？同类产品太多竞争大？销售员不努力？等，做全方面调查研究。并依据不一样人特点制订对应改进办法。企业为提升销售员业绩也要提供多方面支持。5、王经理自己要加强学习，掌握更多管理知识和技术，提升自己管理水平，用人性化管理代替冷冰冰硬邦邦严格制度化管理。管理心理学中的人性观第26页五、“文化人”假设与“Z理论”由日裔美籍学者威廉·大卫于20世纪70年代进行美、日管理模式比较研究后，提出新管理理论——Z理论。把企业管理方式、企业组织格调、企业改变与对人管理联络起来，强调由企业传统、风气形成价值观对管理影响，在人性方面把“社会人”内涵拓展到了“文化人”，超出了对人性普通分析，融合了社会伦理学观点。管理心理学中的人性观第27页1、对员工实施长久或终生雇佣制。使员工和企业同甘共苦，把员工生活和工作结合起来，定时考评逐步提级。2、注意员工培训。使员工多专多能，积累企业内部人力资本，培养员工适应各种环境。3、主张实施员工提案制，由领导做决议并负担责任。4、主张员工参加管理。关心员工，上下级关系要融洽。5、主张大胆引进没有经验新员工。认为新人轻易接收企业文化，较少有抵触和拒绝，而管理关键就是让员工认同企业文化。1基础思想管理心理学中的人性观第28页西方管理心理学发展借鉴与思索：1、必须加强对人本身研究。2、必须加强对现实人性认识正确引导。3、必须吸收西方管理心理学人性论中合理内核。管理心理学中的人性观第29页第二节东方人性假设1一、性善论二、性恶论三、东西方人性假设比较管理心理学中的人性观第30页一、性善论代表人物：孔子、孟子等儒家思想代表。认为人性是善良。“人性之善也，犹水之下也，人无有不善，水无有不下”。孟子人性观：恻隐之心（仁也），人皆有之；羞恶之心（义也），人皆有之；恭敬之心（礼也），人皆有之；是非之心（智也），人皆有之。仁义之心，非由外铄我也，我固有之。人性本善是特殊本性善，有四种本性仁义礼智是“不易而能，不虑而知”良知良能。孟子坚信人心向善，人本质是健康合理，他以性善论作为自己哲学基础，提出了对应管理思想。管理心理学中的人性观第31页1、仁政。“仁”是处理人与人之间关系时，实施一个准则和态度，即尊重对方，把对方当人看，关键是“爱人”。孟子首次把“仁爱”和管理结合起来，提出了“仁政”这一人本管理模式，“不以仁政，不能平治天下”，是对被统治者较宽容和同情管理。2、以德服人。孟子说：“以力服人者，非心服也，力不赡也；以德服人者，终心悦而诚服也，如七十子之服孔子也”管理心理学中的人性观第32页二、性恶论代表人物：荀子、韩非子认为人本性是恶，“人之性恶，其善伪也”。人本性虽恶，但人性是相调和而产生，是人和外界接触发生反应，是能够经过后天努力和教化改变。荀子主张“化性起伪”。管理主张：因为人性是恶，所以管理者必须对被管理者进行正确引导、教化和管理，这么才能使之从善，国家才能够治理好。管理心理学中的人性观第33页三、东西方人性假设比较（一）社会环境不一样（二）应用条件不一样（三）研究角度不一样①X、Y理论侧重人行为研究，属行为科学研究范围；性善论和性恶论侧重整个国家管理者和被管理者道德研究，偏重怎样管理好被管理者理论。②对于恶起源，麦格莱戈认为是管理当局管理控制不妥所致，强调外部作用；东方人性论认为恶起源于天性，强调内部原因，改变人性主要依靠本身努力。管理心理学中的人性观第34页人性假设理论案例问题:请以人性假设理论分析一下事业单位在人事安