【银行绩效管理探究文献综述6400字】

银行绩效管理研究国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u25277银行绩效管理研究国内外文献综述 129214（一）绩效管理制度的相关研究 125469（二）有关商业银行绩效考核的研究 213253（三）关于授信审查岗位的研究 33314（四）关于授信审查岗位绩效考核的研究 415823（五）文献评论 626298参考文献 7（一）绩效管理制度的相关研究国外学者很早就开始了绩效管理的研究，在上世纪90年代MichelCrouhy提出了最早的平衡计分的考核方法，这个考核体系从四个方面对考核内容进行了具体的指标评估。2004年由MichelCrouhy提出绩效考评方法也更加全面的对考评中的相关因素进行了归纳和总结，同时也提出不同的考核体系都要服务于企业的工作内容，而MichelCrouhy提出要从工作内容、实施效果和考评工具的实用性三个方面制定绩效考核体系，正确的绩效考核体系才能更好地服务工作内容，提高员工的工作积极性，指引员工面对激励体制下迅速调节工作状态，提升员工的参与意识，达到企业制定绩效考核体系的根本目的。国外对于绩效考评的实施方法有很多，在2014年ComettM提出的有行为锚等级评定法、360度反馈评价法、异议管理目标管理法等，在我国绩效考核理论研究也由开始关注指标评定标准逐步到注重绩效管理的实施效果的过渡。国内很多学者对于绩效管理的理论研究有着不同的观点，由彭建周、凌睿提出的以企业战略角度为出发点的绩效考评体系，认为绩效考核的实施是必须由所有管理者共同完成，张文士也提出强化了人力资源工作的重要性，同时也要细化人力资源管理的内部责任，从而才能最大限度地发挥人力资源管理作用；而姚圣斌、李天况提出的绩效考评机制是有六个部分组成，这六个部分从绩效考评制定到最后的实施结果相互之间都有着紧密的联系，绩效考评工作就是不断重复六个部分的过程；姚翰灵、朱佳则提出的绩效考评体系将考评标准分为四个层次，三级考评处理标准，四层考评标准主要是关于绩效考核定性指标的制定，而三级考核体系是根据人力资源系统的数据信息做出的最后判定结果，前提是需要建立完善的人力资源管理系统。（二）有关商业银行绩效考核的研究依照相关资料可知，国外学者在二十世纪五十年代的时候，就已经对商业银行绩效考核这一问题展开了系统的研究。学者Alhadeff在分析的过程中，研究了美国加州210家银行，对其数据资料做了收集与整理进行了分析，并分别研究了其成本指标和产出指标，发现大多数的美国银行都出现了成本和产出规模不断下降的现象。对于商业银行绩效考核的研究，相较于国外，我国的起步较晚。学者Grady指出，扎实掌握绩效考核工作已成为提升商业银行内部管理的重要方式，以及必然要求。并尝试使用这种方式，对管理层的行为加以约束，使其战略引导的作用得到充分发挥，不仅可以使商业银行的每位员工深入全面的了解绩效考核的工作内容，还能够对每位员工的行为进行规范和监督。纵观国内的研究情况，KRL农村银行在实施绩效管理工作的过程中，借鉴了平衡计分卡，学者孙广森研究了其具体的情况。他首先对绩效管理和平衡记分卡的相关文献成果进行了研究，他指出在银行实施绩效管理的工作中，平衡记分卡发挥出了显著的优势，对于企业实现发展战略目标有着积极的促进作用，提升了银行整体的绩效水平，同时还研究了平衡记分卡在实施绩效管理过程中存在的缺陷和不足，比如未达到预期的考核目标、绩效考核不能满足新设立支行以及小规模支行的实际需求、考核数据未能及时更新、员工的老龄化问题在分行中日益突出、员工在机构的流失率较高、在考核期间各个机构面临着较大的压力、不良资产的比例因为缺乏科学的风险管理而提高等问题，同时提出了科学的建议，并对分行部室的绩效考核以及支行业绩考核的工资计算提出了优化方案，具体方式是应用资产质量、内控合规、关键绩效指标以及平衡记分卡的考核得分，通过该方案可以使A银行的绩效管理水平得到有效提高，同时，其他银行也可以以此为参考依据进行绩效管理。针对国有商业银行，学者陈阳从其组织结构的角度出发，对其绩效考核管理中存在的缺陷和不足进行了研究，他指出职能部门以及直线条线，采取的绩效考核方法也应该有所不同，职能部门应该采取360度反馈评价的考核方法，这样的考核效果会比较理想。在该体系下建立的激励约束机制对促进商业银行实现发展战略目标会带来较好的成效。对于商业银行的发展，学者杨淑心认为，在面临众多发展机遇的同时商业银行的竞争对手也相对增加。为了全面提高绩效考核的管理水平，就对当前银行使用的绩效考核指标体系做进一步的改进与优化。她对广西A银行的发展现状进行了调查和研究，发现还有很多问题存在于商业银行现阶段的绩效考核指标中，例如考核方式以及考核指标缺乏灵活性、针对性等，优化绩效考核指标是当务之急。针对我国银行整体的绩效考核水平，学者王琦认为缺乏平衡性，我国的大多数银行在具体的发展绩效考核的过程中，处于由绩效考核到管理的过渡阶段。针对JZ商业银行，作者对其展开了问卷调查，对3次调查结果进行总结后发现了银行主要的绩效考核问题有：缺乏有效的绩效培训、较高的信息化程度、完善的配套管理、扎实的中后台考核基础以及领先的组织发展等。针对这些问题提出了解决方案：将绩效管理工作贯穿于整个商业银行的管控体系中，在绩效管理方面形成完整健全的考核模式，进一步提高运营和绩效管理的匹配度，使绩效考核体系以战略发展目标为导向。（三）关于授信审查岗位的研究在研究授信审查工作重要性的时候需要注意，银行发展信贷业务的基础是授信审查，但是这项工作的生茶范围较为广泛，不仅限于银行目前开展的信贷业务。银行在进行风险管理时，可以借助授信审查将银行当前正在进行的业务活动为基础，通过对其实际情况的分析，帮助管理效率得以提升。同时，授信审查作为重要的内容组成部分存在于管控银行风险的活动中。建立风险应急预案，授信审查岗位在商业银行出现风险时可以通过预警功能科学的实施风险管控活动，由此可以看出，在银行的风险管控活动中，授信审查岗位发挥着显著的积极作用。此外，银行工作人员的风险管控意识也可以通过授信审查得到进一步的提升，在授信审查岗位工作的人员要充分的梳理银行的整个业务脉络，对每种业务办理流程中可能出现的风险进行全面深入的了解，同时，在审查和审核相关资料时，能够及时有效的识别具有潜在风险的数据信息并对其展开分析，因此，开展授信审查活动是银行实现风险管控的必然要求。商业银行的部分管理者为了应对日益激烈的市场竞争，希望将授信业务的规模提高，进而提高银行的收益水平。授信审查岗位在该过程中所处的位置会日益重要，因此，授信审查活动需要进行进一步的科学构建，从而有效的支持银行的风险管控活动。纵观国内研究授信审查岗位的情况，普遍认为提高银行风险管控水平的有效措施就是科学的开展授信审查活动。目前我国的金融市场处于高速发展阶段，结合自身的发展需求，商业银行对信贷业务不断进行创新优化，这也要求银行的授信审查活动要更加科学有效的进行。针对风险管控的实际工作需求，商业银行需要及时调整授信审查岗位的管理制度，此外，对从事授信审查的工作人员要加强相关知识和专业技能的培训，不断提高员工的综合素质，以满足开展授信审查业务的实际需求。开展授信审查活动，不仅能够有效的支持信贷业务，还能够科学的构建自身客户活动关系的管理体系，目前，提高商业银行客户粘性的重要方式之一就是管理客户关系的有效模式，它可以促进其他金融产品科学有效的开展市场营销活动。结合目标客户的诚信资料，授信审查岗位能够对客户影响银行未来业务活动的情况进行判断，尤其是在大数据技术和互联网信息迅速发展的今天，提高授信审查的工作效率有利于实现基于数据库信息技术判断客户的诚信情况的风控模式，在银行的整个业务体系中，进一步发挥授信审查岗位的作用。在构建授信审查岗位时，银行要增加信息化建设的资金投入，优化升级授信审查的应用工具。（四）关于授信审查岗位绩效考核的研究对从事授信审查的工作人员进行绩效考核是银行绩效考核管理中重要组成部分，员工的积极性如果能在绩效考核指标的科学构建中得到提高，那么在审查相关资料的时候员工就能够更加科学有效的把控风险管理活动，在开展风险管控活动时能够以授信审查岗位的具体运作需求为导向。商业银行控制风险的能力会随着员工积极性的提高上升10%-20%，大大减少风险导致的收益损失。激励从事授信审查工作人员的成本就是银行此时所需支付的全部成本，因此科学构建授信审查岗位的绩效考核，可以实现银行资源利用率的提高。此外，在构建科学有效的员工激励体系时，也可以有效控制银行员工的流失率，银行在市场竞争中的优势随着人力资源结构的稳定得到加强。银行的管理者应该在授信审查岗位绩效考核的实践中完成有效数据模型的建立，对不同绩效考核模式影响授信审查岗位工作人员工作能力的程度进行判断。员工的工作能力受岗位特殊性的影响，可以通过数据的量化进行直接的体现，比如控制风险的能力、风险引起损失的变化等。员工科学控制业务风险的能力一般会随着员工工作热情的提高而有所提升，因此，在构建银行数据模型时，银行绩效考核制度的合理选择应该以数据模型中数据的信息变化为依据，从而有效促进员工工作积极性的提高。工作人员在开展必要业务活动时，由于绩效考核的指标比较单一，只会参考管控授信审查岗位的风险需求，很少会梳理客户的数据信息，开展风险管控的整体活动，重视个人素质的提高等，在银行开展综合业务的过程中，不能充分发挥出授信审查岗位的支持作用。因此，银行要及时根据授信审查岗位目前具体的实际的发展需求及时调整绩效考核的内容，并且在管理人力资源时将该考核结果作为重要的参考依据，使银行人力资源的管理制度在构建科学考核体系的过程中得到不断的完善。在西方的发达国家中，商业银行在进行现阶段的风险管控活动时，通过绩效考核体系的有效建立，银行管理者将授信审査岗位工作人员的工作积极性进一步的发挥了出来，员工在审核数据信息时，不仅仅针对银行内部的日常，还扩展到各种业务活动中，比如信贷业务等，风险管控的效率由此得到提升。因此，银行的管理者在充实和补充绩效考核指标时，要以现阶段开展授信审查岗位绩效考核活动的实际需求为依据，绩效考核的作用才能得到进一步的发挥。激励资源的利用率也能通过科学构建绩效考核模式进一步得到提升，激励活动的开展以绩效评分为参考，可以促进公平分配以及薪酬福利待遇管理原则中按劳分配的实现。在设计授信审查岗位的绩效考核方案时，需要注意的是，提高员工的工作积极性是进行绩效考核最主要的目的，有效的约束员工的业务活动，使员工和企业的发展目最终标达成一致。因此，在设计绩效考核方案指标和优化完善考核指标时，应该对员工的工作情况进行有效的调研，对员工是否满意现阶段实行的绩效考核工作以及在进行业务活动时出现的问题进行全方位的了解，设计绩效考核指标时以调研满意度工作的结果为依据。如此，不仅能够增强员工配合绩效考核的意愿，还能够结合绩效考核指标现阶段的变化来调整银行的业务结构。此外，设计绩效考核方案时还有另一个重要的组成部分，那就是岗位说明书，员工可以通过岗位说明书对自身在开展整个岗位运作过程中所发挥的作用以及角色定位有一个清楚的认识，同时有效分配员工在开展业务活动时所承担的职责。科学的设计组织结构，及时调整岗位说明书的相关内容，可以在参考绩效考核内容的基础上，提高员工开展相关活动的效率。授信审查岗位的工作情况将直接取决于绩效考核方案的选择，银行授信审查岗位具有工作内容复杂繁琐的特点，作为备选，银行一般会设计多种的绩效考核方案。对于不同绩效考核方案对授信岗位工作的内容可能产生的影响，银行可以进行模拟来完成方案的选择以及方案的风险评估，对授信审查业务活动在现阶段能够带来显著的积极影响的方案进行优化和调整最后予以执行。在制定和实施保障授信审查岗位的绩效考核措施方面，大多数商业银行随着我国信息技术的发展在管理人力资源时，越来越多的运用大数据信息技术，不仅人力资源的管理效率得到了提高，还进一步发挥了人力资源信息化管理的作用。因此，银行要根据开展绩效考核的实际工作需求，对建设信息化的投入进行针对性的增加和调整，从而在开展绩效考核的过程中，更好的发挥人力资源信息管理系统的支持作用。此外，管理者可以通过开展必要的沟通工作，对绩效考核工作目前存在的缺陷和不足有一个更好的了解，同时成为保障绩效考核工作顺利执行的重要措施。从事授信审查工作的员工的压力相较于其他岗位要大很多，经常会出现情绪烦闷，此时如果直接执行绩效考核的工作，部分员工极易产生消极的工作情绪，配合开展绩效考核工作的意愿也会降低。因此，管理者要根据员工现阶段的实际情况针对绩效考核的相关内容对其展开有效沟通，实现一手信息的充分收集，为进一步改善和优化绩效考核体系发挥积极的促进作用。（五）文献评论分析和研究多年来国内外绩效管理的文献后发现，深入性和多样性是目前绩效管理研究的发展趋势。首先，对于绩效管理理论方面的研究，国外学者的起步较早，研究更加深入，具有丰富的实际运用经验和丰富的研究内容，同时，绩效管理的相关理论得到不断的完善，并在绩效管理方法上进行不断的优化和创新。绩效管理方法成为国外学者的主要研究内容。其次，对于绩效管理的研究，国内学者起步较晚，对先进的国外研究理论进行借鉴之后完成了大部分的研究。国内对绩效管理的研究主要集中于实践现状、方法以及实施过程，并取得了一定的研究成果。很少有学者对银行的绩效管理进行研究，尤其是针对授信审查岗位的研究，因此，该领域应该成为今后绩效管理研究的主要方向。纵观目前商业银行的管理现状，银行的授信审查工作在开展过程中存在较多的缺陷和问题，且绩效管理的效率和水平均不高，究其原因还在于银行混淆了绩效考核和管理的概念以及内容，使得在管理授信岗位的过程中，无法达到预期的绩效管理的效果，此外，人力资源是负责绩效管理的主要部门，绩效考核未能充分调动员工工作的积极性，只是作为员工薪酬发放的参考依据，没有得到广泛的应用。因此，对绩效管理体系进行优化显得很有必要。在优化银行整个绩效管理体系之前，首先要制定全面完善的实施计划，将其作为绩效管理的重要组成部分，对其中的缺陷和不足进行辅导和解决，提高员工绩效考核的通过率，使绩效管理工作能够顺利开展并产生积极影响，有效提升银行授信岗位的管理水平和效率。通过分析商业银行目前的绩效管理可以发现，保障绩效体系的实施是学术界目前关注的焦点，从企业文化、企业制度以及企业组织结构等方面来管理银行的授信岗位已经是大部分学者的共识，不断完善和优化机制建设，对绩效管理体系进行有效的落实，奠定本研究的理论基础。参考文献[1]AikateriniDivini.Performanceandprofile:atwofoldbankprofitabilityriddle[J].TeamPerformanceManagement,2015,21(3):19-20[2]MichelCrouhy，DanGalai，RobertMark.Prototyperiskratingsystem[J].Jo-urnalofBankingandFinance，2001(25)：47-95.[3]DavisS,AlbrightT.Aninvestigationoftheeffectofbalancedscorecardimplementationonfinancialperformance[J].ManagementAccountingResearch,2004,15(2):135-153.[4]SalahAlhyari.Performanceevaluationofe-governmentservicesusingbalancedscorecard:AnempiricalstudyinJordan[J].Benchmarking:AnInternationalJournal,2014,20(4):80-82[5]Comett,MareiaMillon,EvrenOrsandHassanTehrenian.BankPerformancearoundtheIntroduetionofSeetion20Subsidiary[J].TheJournalofFinanee，2002(2).[6]LaurieBsssi,DanielMemurrer.DevelopingmeasurementsystemsforanagingintheKnowledgeEra[J].OrganizationgalDynamics,2006(2).[7]李天况,姚圣斌,丁宜,陈洁,叶剑锋.商业银行绩效考核与