中国国际投资集团有限公司绩效考评手册样本

中华人民共和国国际投资集团有限公司绩效考核手册目录TOC\o"1-3"\h\z第一章总则 11．1绩效考核意义 11．2绩效考核原则 11．3绩效考核周期 21．4绩效考核人 21．5被考核人 3第二章绩效考核内容 42．1绩效考核体系 42．2绩效考核原则 42．3业绩考核 52．3．1总述 52．3．2核心业绩指标考核 52．3．3工作筹划完毕状况考核（仅对部门经理考核） 62．4能力考核 72．4．1总述 72．4．2能力考核方式 72．5态度考核 82．5．1总述 82．5．2员工岗位工作态度考核 82．5．3部门经理以上岗位工作态度考核 82．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分派 9第三章绩效考核算施 103．1绩效考核领导小组 103．2绩效考核人培训 103．4绩效考核算施过程 113．4．1绩效考核工作年初考核内容调节 113．4．2季度绩效考核工作实行 113．4．3年度绩效考核工作实行 133．5绩效考核偏差避免 15第四章绩效考核成果运用 164．1员工薪酬调节 164．2员工晋升 164．3员工培训 164．4特殊状况解决 17第五章绩效考核制度修订 175．1绩效考核制度修订委员会 175．2绩效考核内容修订 18第六章绩效考核文献使用与保存 206．1绩效考核文献保存格式 206．2绩效考核文献分类编号 206．3绩效考核文献保存办法 206．4绩效考核文献查阅权限 21第七章绩效考核申诉 227．1申诉条件 227．2申诉形式 227．3申诉解决 227．4申诉反馈 23第一章总则1．1绩效考核意义绩效考核目绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果考核方式，通过制定有效、客观考核原则，对员工进行评估，旨在进一步激发员工工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质绩效考核使各级管理者明确理解下属工作状况，通过对下属工作绩效评估，管理者能充分理解本部门人力资源状况，有助于提高本部门管理工作效率绩效考核用途理解员工对组织业绩贡献为员工薪酬决策提供根据提高员工对公司管理制度满意度理解员工和部门对培训工作需要为员工晋升、降职、调职和离职提供根据为人力资源部规划提供基本信息1．2绩效考核原则绩效考核原则公开原则：考核原则制定是通过协商和讨论完毕，考核过程是公开、制度化客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺少事实根据反馈原则：考核人在对被考核人进行绩效考核过程中，需要把考核成果反馈给被考核者，同步听取被考核者对考核成果意见，对考核成果存在问题及时修正或做出合理解释公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关因素带入考核工作时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果综合评价，不应将本考核期之前行为强加于本次考核成果中，也不能取近期业绩或比较突出一两个成果来代替整个考核期业绩1．3绩效考核周期绩效考核时间安排公司绩效考核涉及季度绩效考核和年度绩效考核季度考核一年开展四次，第一季度考核时间是3月31日—4月15日第二季度考核时间是6月30日—第三季度考核时间是9月30日—第四季度考核时间是12月30日—年度考核一年开展一次，考核时间是本年12月30日—次年2月10日副总裁级实行年度考核，部门经理级和部门员工级实行季度考核和年度考核1．4绩效考核人绩效考核人员工绩效考核者是上级部门经理部门经理绩效考核者是上级副总裁副总裁绩效考核者是总裁人力资源部组织并监督各部门绩效考核算施过程，并将评估成果汇总报给总裁参照总裁虽然不是公司各岗位员工评估最后人，但是保存对评估成果建议权，并参加绩效评估会，提出有关培训、岗位晋升以及员工惩罚规定对绩效考核人规定：需要考核人纯熟掌握绩效考核有关表格、流程、考核制度，做到与被考核人及时沟通与反馈，公正地完毕考核工作1．5被考核人被考核人这一制度合用于中华人民共和国xx投资集团有限公司转正后正式员工，但下列员工除外：季度考核期内合计不到岗超过1个月员工不参加本季度考核年度考核期内合计不到岗超过3个月（涉及请假与各其他各种因素缺岗）员工不参加本年度考核

第二章绩效考核内容2．1绩效考核体系绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又互有关联并能较完整地表达评价规定评价指标构成评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容，它是进行员工考核工作基本，也是保证考核成果精确、合理重要因素考核指标是可以反映业绩目的完毕状况、能力级别、工作态度数据，是绩效考核体系基本单位绩效考核体系构造中华人民共和国xx投资集团有限公司绩效考核体系涉及如下方面：业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所获得工作成绩能力考核指标，指各岗位员工完毕本职工作应当具备各项能力态度考核指标，指各岗位员工对待工作态度、思想意识和工作作风2．2绩效考核原则绩效考核原则定义绩效考核原则是考核者通过测量或通过与被考核者商定所得到衡量各项考核指标得分基准绩效考核原则制定流程由具备人力资源管理知识和丰富实践经验专业人员、管理人员以及关于部门负责人构成绩效考核原则编制小组由绩效考核原则编制小组提出绩效考核原则编制工作筹划对通过工作分析、集体讨论和专家征询设计出考核指标体系进行记录分析和分类研究，获得绩效考核原则由人力资源部初审，再征求有关领域专家意见绩效考核原则编制小组进行讨论，最后决定与否通过考核原则绩效考核原则制定原则：客观性原则：编制绩效考核原则时要以岗位特性为根据明确性原则：编制绩效考核原则要明确详细，即对工作数量和质量规定、责任轻重、业绩高低做出明确界定和详细规定可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工绩效考核必要在横向上谋求一致可操作性原则：考核原则不适当定得过高，应最大限度地符合实际规定相对稳定性原则：绩效考核原则制定后，要保持相对稳定，不可随意更改2．3业绩考核2．3．1总述业绩考核内容业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作成果考核，它是对组织成员工作贡献限度衡量和评价，直接体现出员工在公司中价值大小，是绩效考核核心内容2．3．2核心业绩指标考核核心业绩指标拟定办法拟定核心业绩指标应以岗位职务阐明书为基本，详细理解该岗位工作内容并找出重要工作在可以反映被考核人所有评价指标中，选取最重要3个最能反映出被考核人业绩评价指标作为核心业绩指标制定核心业绩指标应兼顾公司长期目的和短期利益结合选取核心业绩指标原则：一是对工作业绩产生重大影响工作内容，二是占用大量工作时间工作内容选取评价指标原则少而精原则：核心业绩指标应可以反映出工作重要规定，简朴构造可以使考核信息解决和评估过程缩短，提高考核工作效益细分化原则：核心业绩指标是对工作目的分解过程，要使核心业绩指标有较高清晰度，必要对考核内容细分，直到核心业绩指标可以直接评估界限清晰原则：每项核心业绩指标内涵和外延都应界定清晰，避免产生歧义中华人民共和国xx投资集团有限公司核心业绩指标考核体系简介考核原则：指是各考核项目获得满分时需要达到原则指标阐明：对核心业绩指标内容详细简介，考核人和被考核人在拟定核心业绩指标时需要就核心业绩指标内容达到共识核心业绩指标权重：依照构成某岗位3个核心业绩指标对岗位业绩影响大小拟定它们各自权重，核心业绩指标权重随着不同阶段工作重点而进行调节，为了使岗位员工投入更多资源开展某项工作，公司将加大该项工作权重。核心业绩指标权重普通在每年初拟定核心业绩指标内容时拟定2．3．3工作筹划完毕状况考核（仅对部门经理考核）工作筹划完毕状况考核为了全面考核部门经理工作业绩，除了使用核心业绩指标，公司还需要对部门经理考核期内工作筹划完毕状况做出评估，工作筹划完毕状况考核是对核心业绩指标考核必要补充由于工作筹划完毕状况评分由有较大主观性，公司需要对评分原则进行培训，并且需要跨级领导和人力资源部门对考核成果予以审核核心业绩指标与工作筹划完毕状况之间权重分派不同部门核心业绩指标考核与工作筹划完毕状况考核所占比重不同，人力资源部年初需要同考核人共同讨论，综合考虑核心业绩指标拟定内容与工作筹划制定状况，最后决定该岗位工作业绩中核心业绩指标与工作筹划权重分派中华人民共和国xx投资集团有限公司部门经理核心业绩指标考核与工作筹划完毕状况考核建议权重分派为：核心业绩指标考核占80%，工作筹划完毕状况考核占20%2．4能力考核2．4．1总述能力考核定义员工要胜任岗位工作必要具备一定能力，公司对员工考核重要针对该岗位所需3个核心能力考核，每个核心能力在不同岗位权重分派不同能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来能力，依照被考核者体现工作能力，参照能力考核原则，对被考核者所担当职务与其能力匹配限度做出评估2．4．2能力考核方式能力考核方式被考核人直接领导和间接领导对该员工进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出各项核心能力，参照核心能力打分原则，拟定该员工核心能力得分，同步考核人需要注明该员工获得此考核得分因素并举出代表性例子核心能力打分原则分为四等，打分原则更改须经人力资源部经理决定员工实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过3项核心能力权重分派最后拟定该员工本年度能力考核成果2．5态度考核2．5．1总述态度考核定义工作态度是对某项工作认知限度及为此付出努力限度，工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁，在很大限度上决定了能力向业绩转化效果工作态度考核可选用对工作业绩可以产生较大影响考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌限度等等，注意某些纯粹个人生活习惯等与工作无关内容不要列入考核2．5．2员工岗位工作态度考核普通员工工作态度重要考核如下方面：出勤率高低与否认真完毕任务做事效率与否高与否遵守上级批示与否及时精确向上级报告工作与否有责任感，乐意承担更多责任与否可以提出合理化建议2．5．3部门经理以上岗位工作态度考核部门经理以上岗位工作态度考核方式与否注重协作，发挥团队精神经营筹划备案、实行与否有充分准备与否关注公司长期发展方向及长期目的实行解决问题与否全面周到与否敢于承担责任与否关怀员工成长及员工工作效率与否注重自身培训和员工培训与否规定自己以身作则与否能严守期限，达到目的2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分派绩效考核中拟定权重拟定办法：权重分派由公司发展所处不同阶段并结合公司实际状况决定，处在不同发展阶段公司，对于评估内容侧重也不同创业期：工作业绩权重58%，工作能力权重22%，工作态度权重20%成长期：工作业绩权重49%，工作能力权重30.5%，工作态度权重20.5%成熟期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%衰退期：工作业绩权重68%，工作能力权重16%，工作态度权重16%中华人民共和国xx投资集团有限公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分派为：工作业绩占50%，工作能力占25%，工作态度占25%

第三章绩效考核算施3．1绩效考核领导小组绩效考核领导小组成立绩效考核领导小组是为了组织、实行、监督年度绩效考核工作组长：总裁副组长：行政副总裁执行副组长：人力资源部经理其他小构成员：投资副总裁、财务副总裁、副总裁与各部门经理组长负责提出年度绩效考核总体规定副组长负责监督考核过程并负责解决考核中浮现突发事件执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考核人力资源部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完毕，负责收集整顿各部门考核成果并统一备案小构成员负责准时完毕对直接下属绩效考核绩效考核小组工作内容详见岗位绩效考核流程3．2绩效考核人培训考核人培训目通过培训，使考核人掌握绩效考核有关技能，熟悉考核各个环节，分享考核经验，掌握考核办法，克服考核过程中常用问题绩效考核体系对考核人规定规定绩效考核人对被考核人业务有充分理解规定绩效考核人纯熟掌握考核基本原理及操作实务规定绩效考核人必要在考核过程中与被考核人进行有效沟通和交流绩效考核人培训内容人力资源部依照绩效考核小构成员对绩效考核制度掌握状况，在每年年度绩效考核算施前二周组织统一培训，培训内容涉及：绩效考核原则内容岗位绩效考核流程（季度、年度）绩效考核办法以及考核算施过程应注意问题3．4绩效考核算施过程3．4．1绩效考核工作年初考核内容调节绩效考核内容调节在年度绩效考核过程中，考核人需要依照被考核人下年度工作详细状况对该员工下年度绩效考核表各项内容进行调节本年度该员工绩效考核中核心业绩指标内容、考核原则本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度权重分派注：建议权重分派为：工作业绩占50%，工作能力占25%，工作态度占25%部门经理工作业绩考核中核心业绩考核与工作筹划完毕状况考核之间权重分派注：建议权重分派为：核心业绩指标考核占80%，工作筹划完毕状况考核占20%3．4．2季度绩效考核工作实行季度绩效考核内容季度绩效考核以工作业绩考核为主季度岗位绩效考核流程：季度绩效考核启动：季度末月30日，绩效考核小组副组长召集小构成员参加绩效考核动员会，规定小构成员制定并提交本季度绩效考核筹划，执行副组长监督筹划完毕状况收集数据：下季度首月1日到4日，人力资源部在3个工作日内收集各岗位核心业绩指标考核所需数据（或报告）考核核心业绩指标：下季度首月4日到6日，绩效考核人在获得考核数据（或工作报告）后，拟定被考核人各项核心业绩指标考核得分业绩考核沟通：下季度首月6日到8日，绩效考核人在听取被考核人本季度工作自我评价后，将业绩考核成果与被考核人充分沟通，理解被考核人对考核成果反馈意见提交考核表格：下季度首月9日，绩效考核人将核心业绩指标评分提交人力资源部整顿考核资料：下季度首月10日，人力资源部将各部门考核成果整顿归类发布考核成果：下季度首月12日，人力资源部向员工告知绩效考核成果核算薪酬：下季度首月15日，人力资源部依照员工季度考核得分拟定该员工季度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月20日统一发放在考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可以依照详细状况由人力资源部经理进行调节季度考核注意事项员工岗位核心业绩指标考核周期为季度副总裁岗位考核周期为一年，部门经理岗位核心业绩指标考核周期为半年在考核过程中发生特殊状况，如被考核人提起投诉或被考核人持续体现突出或较差，人力资源部会召开评估会议，对考核成果进行讨论执行副组长依照小构成员在考核初制定本季度绩效考核筹划，监督小构成员按筹划完毕考核工作；对于未能准时完毕绩效考核工作小构成员，考核领导小组组长视状况予以惩罚季度考核成绩重要目是为了拟定该岗位季度业绩奖金3．4．3年度绩效考核工作实行年度绩效考核年度绩效考核重要目是为了拟定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展内容，考核内容涉及工作业绩、工作态度、工作能力三方面年度绩效考核流程：年度绩效考核启动：12月30日，绩效考核小组副组长召集小构成员参加绩效考核动员会，规定小构成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考核筹划与下年度绩效考核指标调节议案数据收集：1月2日到1月4日，人力资源部收集各岗位第四季度指标考核所需数据（或报告），并负责向考核人提供指标考核所需数据（或报告）核心业绩指标考核：1月4日到1月6日，绩效考核人在获得考核数据（或报告）后，负责依照硬指标计算公式或软指标评分表拟定第四季度各项核心业绩指标评提成果筹划完毕状况沟通（部门经理级）：1月6日到1月8日，绩效考核人就被考核人上交第四季度工作报告与被考核人沟通，绩效考核人在听取被考核人本季度工作自我评价后，综合各方面因素对被考核人筹划完毕状况评分绩效综合考核：1月8日到1月12日，绩效考核人就被考核人本年度工作能力和工作态度进行综合考核，最后得出被考核人第四季度工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度三项绩效考核得分绩效评估会：1月12日到1月18日，绩效考核人将考核成果和被考核人进行讨论，在讨论过程将就本次考核成绩与被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作进步与局限性；并就下年绩效考核内容调节事宜与被考核者进行充分沟通考核表格提交：1月18日，副总裁负责将本系统部门经理绩效考核成果提交人力资源部，部门经理负责收集本部门员工绩效考核成果并提交人力资源部考核资料收集整顿：人力资源部在各部门考核期间监督各部门准时开展工作，并在1月18日前将各部门考核成果统一收集整顿计算年度工作业绩考核成绩：1月18日到1月20日，人力资源部通过计算本年度四个季度业绩考核成绩平均值得到该员工年度工作业绩考核成绩下年度绩效考核内容调节：1月20日，人力资源部负责组织下年度考核内容调节方案讨论会，绩效考核小构成员在会上提交调节方案，经绩效考核小组讨论通过后交付人力资源部备案进行岗位任职资格评估工作：1月20日到1月25日，人力资源部依照绩效考核成果统一进行岗位任职资格评估工作制定晋升与发展方案：1月23日到1月30日，人力资源部需要依照考核成果与考核人共同拟定被考核人晋升与发展方案；1月30日到2月5日，人力资源部与各部门经理协商安排与某些被考核人进行晋升与发展交流，最后拟定各岗位员工晋升与发展方案，报公司领导申批考核资料备案：1月30日到2月10日前人力资源部需要完毕所有考核资料整顿归档工作考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可以依照详细状况由人力资源部经理进行调节执行副组长依照小构成员在本年度考核初期制定绩效考核筹划，监督小构成员按筹划完毕考核工作；对于未能准时完毕绩效考核工作小构成员，考核领导小组组长将视状况予以惩罚年度考核注意事项年度绩效考核重要目是依照员工年度工作业绩、工作能力、工作态度考核成绩拟定该员工晋升与发展、培训方案年度绩效考核中工作业绩考核成绩是指被考核人本年四个季度工作业绩考核成绩平均值3．5绩效考核偏差避免如何避免考核偏差：提高考核原则清晰度，考核原则尽量精确明了，尽量使用量化客观原则，以减少考核者个人感情等主观因素干扰绩效考核原则需得到员工承认并在公司一定范畴内公开考核人应当通过正规绩效考核办法培训，理解在考核过程中应当注意问题并掌握考核所需技巧

第四章绩效考核成果运用4．1员工薪酬调节员工薪酬调节公司应制定年度绩效考核较差、合格、先进原则，对于持续3年绩效考核达到合格原则员工或年度绩效考核先进员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考核较差应减少员工薪酬级别人力资源部应在年度绩效考核结束二周内向副总裁提交员工调薪提案公司总裁办公会综合分析员工调薪提案，最后拟定员工调薪名单与调薪幅度人力资源部需以书面形式告知调薪员工，并将员工调节后工资级别告知财务部4．2员工晋升员工晋升年度绩效考核成果是人力资源部决定员工与否晋升重要根据，对考核成绩先进员工，人力资源部通过与该员工绩效考核交流理解员工晋升潜力，最后制定员工晋升提案并上报副总裁公司总裁办公会综合分析员工晋升提案，最后决定员工晋升名单人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式告知晋升者4．3员工培训员工培训人力资源部需要将公司全体员工核心能力考核成果整顿成册，在年度绩效考核结束后20天内，依照全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训筹划，上报副总裁、总裁审批总裁批准全体员工年度培训筹划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实行详细状况进行总结并不断调节，达到开发、运用员工能力目4．4特殊状况解决纪律处分纪律处分是对员工未能遵守已有规章制度一种惩罚性办法，年度绩效考核成果中工作业绩与工作态度成绩是决定与否对员工实行纪律处分根据工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分理解员工工作业绩与工作能力，如果被考核人以为在别岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动规定，经部门经理批准并获得副总裁、总裁批准后予以实行辞退依照员工年度考核成果，对于考核成绩没有达到公司规定员工，公司可以终结与员工订立下年度劳动合同部门经理向副总裁提交《员工辞退报告》，经副总裁审批后由人力资源部负责签发《员工辞退告知》辞退工作应在年度考核结束后30天内完毕第五章绩效考核制度修订5．1绩效考核制度修订委员会绩效考核制度修订委员会成立目绩效考核制度修订委员会成立目是负责修正公司既有考核制度与考核算际状况也许存在矛盾，从而使绩效考核制度最后简要有效并易于操作，最后提高员工工作业绩绩效考核制度修订季员会拥有对公司考核制度进行修订权力委员会由总裁、投资副总裁、行政副总裁、财务副总裁、副总裁、人力资源部经理、人力资源部其他员工构成总裁任委员会主席，负责组织并监督修订考核制度人力资源部经理负责解决委员会考核制度修订实行组织工作5．2绩效考核内容修订修订议案提出任何对公司考核制度有疑问员工均有权向修订委员会提出考核制度修订提案，提案发起人必要持有修订建议书面报告，提交修订委员会主席或委员修订议案受理不定期考核制度修订建议受理：制度修订委员会接到发起人所提交制度修订建议后，人力资源部需要对建议中浮现问题进行进一步调查理解，并依照调查成果提交修订建议调查报告，制度修订委员会依照调查成果决定与否召开考核制度修订会议，会议上将最后决定与否对考核制度进行修改定期考核期间修订建议受理：年度绩效考核结束后二周是考核制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考核制度修订建议时间，这期间修订建议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订建议收集基本资料；总裁将在随后一周时间内定期组织委员会成员讨论考核制度修订建议，最后决定哪些修订建议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定制度修订过程在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采用投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就以为提案通过，人力资源部负责整顿通过修订提案，并依照修订提案修订绩效考核制度，由总裁签发后生效

第六章绩效考核文献使用与保存6．1绩效考核文献保存格式考核文献保存格式员工绩效考核袋内考核文献按年度顺序排列，各年内季度考核文献再时间顺序排列各部门员工绩效考核袋统一整顿保存在标有部门编号文献柜中，各员工绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列6．2绩效考核文献分类编号绩效考核文献编号办法绩效考核袋是指用于存储员工季度和年度绩效考核表档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一考核文献由二某些构成，第一某些是该员工编号，第二某些是资料编号由1个英文字母和3个数字构成，前2个数字表达年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为A001员工第一季度考核资料编号为A001/01A1，同年第二季度考核资料编号为A001/01A2，年度考核资料编号为A001/01B1，依此类推。6．3绩效考核文献保存办法绩效考核文献保存办法由人力资源部统一保管绩效考核文献，并将考核成果存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁在月度绩效考核完毕后10天内，人力资源部必要将所有岗位员工绩效考核资料收集整顿并完毕统一编号工作在年度绩效考核完毕后20天内，人力资源部必要将所有岗位员工绩效考核资料收集整顿并完毕统一编号工作。人力资源部需要妥善保存员工各年绩