员工培训绩效管理考核

（绩效考评）职员培训内容绩效考评目标首先要让职员了解，清楚知道为何要推行绩效考评？推行绩效考评和职员切身利益有什么样关系？所推行绩效考评周期怎样？追求企业效益最大化并激励职员工作主动性，企业取得效益越大，职员收入及福利就会对应得到提升，绩效考评分为月度考评和年底考评，产生Q值将直接影响其本人月薪资和年底奖。下面我们用一个简单图例来给绩效说明：提供产品和服务企业利润提供产品和服务营业额收入营业额收入成本用户绩效从这张图上我们看出：企业为用户提供她们所需要产品和优良服务，那么用户回报给企业又是什么呢？那就是资金，也就是所谓营业额收入；那么这是不是企业追求最终目标呢？不是；企业最关心是利润；而利润又从哪里来？那么我们又得考虑成本节省，这么企业才会取得越来越大利润；而上图三角型生存链靠什么来维持它运作？是绩效管理。实际上企业就是发明绩效系统和机器。推行绩效考评并不是剥削职员利益，而是激励和回报那些付出辛勤努力职员，并给职员职业生涯进行系统计划、提供对应相关能力提升方面培训，给她们有一个在冯氏企业发展平台。让她们明白在冯氏企业面前人人平等，给每个人机会也是一样。而怎样给职员定位、按业务水平划分层次，则需经过绩效考评管理来实现；经过定时考评为管理者提供和下属进行深度沟通机会，以促进相互了解和信任，关注下属发展。而绩效考评则遵照合理友好标准。图解1：发展维持高发展维持培训调离培训调离/解聘低高绩效文化以绩效管理为纲带动企业发展，并完善企业管理体系。企业评价职员标准：企业和任何人关系不如和绩效关系；奖励只针对绩效，不针对困难户，我们只奖励功劳不奖励苦劳，功劳就是指你在某阶段超额超标准优异完成了某项工作，苦劳是指你很辛劳却没有完成你应该完成工作。了解目标管理和绩效考评之间关系目标管理是过程控制，就是随时掌握职员工作动态，对当中出现问题部门领导将会对此进行分析和指导，能帮助你立即掌握正确工作方法，使你在行为动作过程中不会偏离方向（实现目标达成）；绩效考评就是对你所担负工作完成结果进行最终检验。讲到底就是怎样给你们发钱。二者之间重在前者（管理）。以后者只是前者表现。图解2：岗位职责确定：※关键职责岗位职责确定：※关键职责※工作目标※价值观行为表现※个人发展计划职责推行：※被考评人：完成工作目标※考评人：激励/反馈/教导薪酬和奖励：※薪酬调整薪酬和奖励：※薪酬调整※其它奖励绩效考评：※工作目标完成结果※价值观行为表现※工作能力评定从这张图表上不难看出，绩效管理实施是一个循环过程，从考评到考评结果利用。最终优化了我们团体，使我们整体团体更有凝聚力和战斗力。学会能依据部门目标及部门关键工作自己定出个人目标目标起源：①职位说明②内外用户需求③上级交办什么叫职位说明？其内容包含关键职责、工作目标、价值观行为表现和个人发展计划⑴在这个岗位上你要行使哪些职责？这里职责是指关键职责，能够是反复性工作。（比如生产部文员怎么考评？那么她就会有较多反复性工作，好不好考评？好考评，比如她天天完成某份一样数据统计表格，也能够从质量上，数量上立即间上等对她进行考评；如：上级满意度达85%，天天17：00之前上交一份，等等部分反复性工作）⑵你工作目标是什么？（企业目标部门目标部门关键工作个人工作目标）⑶价值观行为表现关键为严格认真、主动高效、用户意识、团体协作、学习总结几大方面；这方面考评可依据日常部分具体事例来评分。我们将会对部分没有显著过失也没什么显著表现职员评定中等分。⑷个人发展计划关系到其本人在企业未来职业计划，有了依据就能够给职员部分针对性培训和帮助，给你们提供必需外部资源以帮助你们有愈加好发展或成长为企业骨干或进入管理层；不过这是给那些有上进心和能抓住机会职员发展平台。接下来我们来用“九宫图”给大家演示：9种情况（也能够说是依据绩效考评结果确定你们在企业内部所处位置）：AABACAABBBCBACBCCC注：A完全胜任B尚需培养C不能胜任那么在这九种人群里，我们肯定是以AA、AB、BA、BB为主，作为主体、骨干，企业发展也是关键依靠她们，她们是企业中坚力量；那么AC怎么办？AC我们能够继续留用（因为现在她们能力适应现在工作没有问题）；CA我们将会作为下一阶段工作发展贮备；假如在工作当中你们不思进取，抱着小富即安心态话，被她人挤入BC、CB、CC群，那么最终将会成为企业下一阶段考虑淘汰对象；那么在此九种人群中哪些人又是能够得到晋升机会呢？AA、BA，也能够合适给AB机会。那么从这张图上我们不难看出：整个绩效考评体系将会给我们提供企业内职员个人职业生涯计划及发展依据。目标定义：今年或本月要做工作及做到什么程度。什么叫内外用户需求？讲到底就是第三方对你期望。将内部和外部用户需求落实为个人工作目标什么叫上级交办？此项为不可预知项，可能为上级在工作当中突遇事情而临时交办，但此项权重不会超出20%，考评标准按实际事件而定。书写目标遵照标准：具体目标书写时，自己或她人是否能清楚知道要做什么？要完成什么？书写时文字是否清楚？是否通俗易懂？假如写出来目标连你自己全部不清楚做什么？怎么去做？可衡量（量化）首先拿到考评表要知道考评此目标有没有什么依据或标准，可不能够衡量；能量化尽可能量化，不能量化尽可能细化、步骤化。可达成目标一定要是能够实现，能够达成，不切实际不称为目标（比如说我在冯氏再过三年要经过努力做到苏州市委书记位置上，你认为可能吗？）现实现在和你工作相关内容，而且要含有挑战性，没有挑战性又不称为目标(比方：业务部某员工，她定本月目标接单需达成500万，而正常情况下能够达成400万，而达成500万必需建立在加班加点，付出超乎平常劳动才会完成此目标，这说明她定目标是合格)时间性书写目标时一定要有时间限制，在要求时间内完成某项工作，无限期任务对于考评来说没有任何意义。（举以上一样例子：假如这个员工把500万目标定没有时间限制，那么她是要在1个月内达成呢？还是2个月内达成呢？还是3个月…….4个月……？假如是在2个月内完成了500万或时间更长那也是毫无意义）书写目标注意事项：⑴目标以“事”为主，不统计过程，只是明确最终止果⑵目标有“大”有“小”，以岗位中关键、重大为主，大于5%权重⑶具体某项工作目标可经过季度中将目标细化⑷只要是清楚、可考评就是部门目标，形式无须拘泥，考评标准选择最关键考评指标对怎样评分及权重等问题进行说明这么有利于职员最终考评时，自己对照考评表就能把自己此次考评能得到多少分评八九不离十，也有利于上级和被考评人面谈和沟通顺利进行。对工作计划考评最终评分乘以其权重累加对其行为表现评分乘以其权重再和考勤评分乘以起其权重相加最终得出其绩效考评分。自评时必需以事实为依据，态度必需端正，认真对待每一次考评，对计划考评表和行为表现考评表内容及填写进行说明在填写计划考评表时一定要遵照1、2、3、4、5、6标准；所谓1全企业只用一张表格（格式）；2就是指参与评价者只能是项目责任人和虚线上级，其它人员不参与评价，这么评价才会公平，才会真实；3是指填写目标关键起源只限于3个方面：职责、内外用户需求、上级评价，其它方面内容不称为目标；4是指资源和承诺栏只能填写“人财物权”四方面内容，只就是说你要达成该项目标所需要人员支持、需要花费资金、需要提供哪方面物质上支持和上级给予什么样权力；5是指考评标准填写，"考评标准"要具体而且可衡量,通常从数量、质量、成本、时间、用户(上级)评价等5方面确定，而此5项又以质量为重（考评指标），在此项填写时严禁使用形容词（如：可能、基础上、通常、差不多等等……）；6是指月度关键工作填写内容通常不超出6项，不能确定能够用“上级临时交办任务”来表示；要求管理人员在业绩方面必需要给予20%~40%权重,从计划组织、指导和监控、决议和授权、团体建设和管理、内部管理制度建设等方面制订。评分时统一以75分为中等分。衡量标准写法有三种：定性能够是特征（正确性、立即性、完备性、可靠性……）能够是一个行为或一系列结果性运作（完成、认可、同意、同意、经过、使用……）定量一个物理单位或结果。如台数、人次、分析汇报……确定以上级认可最能反应目标本质标准为准对行为表现方面进行评分时，应对部分具体事例进行具体说明，那就要求平时对具体事例做好具体统计，登册在案；有据可循。面谈面谈为绩效考评中重中之重，在这里首先要知道为何要进行面谈？面谈谈什么？经过面谈就是要让你们知道你们最终评分和在工作能力上有哪方面强项和不足项和以后有待改善地方，共同探讨改善方法，为下一阶段工作设计目标，那么在这个过程当中你们能够