中国人寿保险公司领导指导手册样本

目录上级压制下属，一种永远无法解开死结…………1保罗·盖蒂用人术…………………5解决员工八个不要……………………15如何使员工越干越开心………………16建立员工忠诚秘诀…………………17用人之道………………21商业领袖特性………24让别人保住面子………26先约束自己，才干约束别人…………27最有效勉励是为自己劳动--员工持股勉励………29唤起下属"危机感"…………………32领导易犯5个错误…………………33公司领导如何勉励下属………………35上司与下属沟通窍门………………39上下级之间交谈技巧………………40如何恰当对下属发号施令……………42洞察下属跳槽前兆……………………43达韦尼和哈梅尔：如何当最高领导…………………45管理者应具备五种习惯……………48上级压制下属，一种永远无法解开死结居安思危是大多数中华人民共和国人思维方式，加上竞争激烈，僧多粥少，对于有才华下属，上司多少总有些忌惮，紧张乌纱帽丢在了她们手中。在许多公司，上司压制下属已经成为公开秘密。更有甚者甚至不惜"重拳出击"，将对自己有威胁员工扫地出门。而据理解，大多数员工离职真正因素也并非对薪酬不满，而是以为无法与上司共事，难道上级压制下属，一种永远无法解开死结？

那是我工作经历中一场恶梦

自由撰稿人俞晓：上级压制下属是绝对存在现象。我选取作自由撰稿人就是被压制经历导致"后遗症"。

我曾在一家公关公司作过策划。刚进公司时候我部门经理非常欣赏我，甚至夸我说我是她见过最佳策划。由于我在公司学历最高，并且工作成绩也不错，我不久提高为部门副经理。然而没想到，这却成了我恶梦开始。

我被提拔后，经理对我态度表面上并没有发生任何变化，但慢慢地，我发现本来一起作策划同事都开始孤立我。日后我才懂得，经理多次对她们提到，本来她想在老员工中提拔一种副经理，可我运用和老板不正常关系把她们挤掉了。接着，老板秘书又悄悄告诉我，经理在老板面前打我小报告，说我偷取其她同事策划案出去卖钱。

虽然老板当时并没有相信经理说法，但这件荒谬事情还是让我心灰意冷，我觉得自己再也无法和这样卑鄙上司共事。因而，尽管老板晚上三点多还打电话挽留我，我还是辞去了公司职务。压制是无能体现，对策是无奈选取

三得利（中华人民共和国）投资有限公司人事经理宗月琴：在我近年HR工作中，的确遇到过诸多员工因无法与上级相处而离职状况。

普通状况下，我会先和该员工进行沟通，协助她转换看问题视角或将她调离原部门。如果还是不能缓和矛盾话，咱们只能舍车保帅，无奈地接受下属辞职。由于对于她上级，咱们还没有什么针对性办法，毕竟这是很大系统问题。但是，这会影响咱们对该上级看法。

在我看来，压制、打击员工发展是上级没有自信、比较无能体现。其实每个管理人员都应当明白水涨船高道理，如果手下员工不发展，上级本人也是很难得到提高。

解"结"，核心要加强沟通

上海上房物业管理有限公司培训主管喻婷：我以为发生这种现象因素是员工之间沟通不够导致，因此，咱们公司特别注意员工之间沟通问题。

咱们公司是由国有公司转制而来，老员工普通在公司时间都很长，上下级之间相处得都比较融洽。咱们工作重点重要放在新员工身上，通过各种办法让她们尽快和老员工、和她们上级熟悉起来。为此，公司在进行新员工培训时候就会着重强调沟通作用。此外，公司会安排体验培训，为新老员工充分接触创造机会，咱们还会让新员工到各个岗位和别老员工以及上级一起工作，让她们在理解公司工作流程同步也深刻体会到别人工作也都是很辛苦不容易。由于公司在员工沟通方面作了诸多努力，至今没有一种员工由于觉得上司压制而离职。

固然，这也与咱们公司当前发展形式很关于系。由于市场拓展迅速，咱们公司尚有许多职位空缺，员工发展空间很大，上级就不会将注意力集中在通过压制员工来保存自己职位上，每个人都在往前看。

让经理在职业规划中学会往前看

毕马威管理征询公司董事朱农飞：要避免这样状况发生，每个经理就都应当有一种职业规划，虽然她也许只是一种级别比较低项目经理。由于只有有了职业规划，她们才会往前看，才不会把目光积聚在既有职位上。

只要往前看，经理们就会发现，其实她并不会在这个职位上做一辈子，也不一定会在这个公司呆一辈子：在工作一段时间后来，有经理睬由于并不适合这个职位或这个行当而离开，有则会得到提高，更多则是接受继续培训回来担任更重要职位。

一种把目光集中在前面经理就不会去压制员工发展，由于她清晰地结识到只有团队水平上去了自己才干得到提高，否则光靠自己力量是无法上达到一种更高平台。这样她自然就会但愿属下体现更加出众，从而获得更大向前推动力。

上司还是好多

上海创价征询有限公司欧美部经理费晓虹：虽然此前我也理解到员工离职很大因素在于上级压制，但我觉得各个公司都已经开始注意这个问题，这种现象正在逐渐减少。

人们都懂得宾馆服务业是个员工流动性很大行业，但是咱们猎头近来挖此类人才时却经常碰壁。虽然咱们给出薪金有时是她们既有职位两倍，但是她们还是没有动心。她们告诉咱们，不走是由于她们上司对她们较好，有个好上司比一份高薪更重要。

通过理解,咱们发现，要让下属对上级如此"忠心"，上级必要具备两个特点。第一，她必要是个有人情味上司。她会关怀你指引你工作，而不是每天来给你工作挑刺。每个员工都会遇到某些突发事情，特别是结了婚后来。如果老板过于刻板，不信下属不准请假，无疑给员工火上浇油。第二，她必要对下属布满信任，让下属对她产生信赖感。每个人工作办法都是有差别，如果做上司能相信每个员工最后目是为了将工作做好,就会对下属宽容诸多，也会予以她们更多发展和培训机会。

韩国三星电子公司金正旭曾指出如果一种领导人胆怯自己属下比自己厉害，而把自己属下给“淹死”话，这样领导下不会有能干人才。上级如果想拥有更多人才，把握更多成功机会，就应当对下属多加扶植，而不是压制打击。

在话题讨论中，咱们欣喜地发现"上级压制下属"死结正在逐渐松开，越来越多上司变得更有人情味，以一种开放心态面对下属，面对将来.保罗·盖蒂用人术美国得克萨斯州有一位“石油大王”名为保罗·盖蒂(JEALPAULGETTY)。她在1976年6月7日去世，享年83岁。别人说她是“百足之虫，死而不僵”，言下之意，她生前是世界最大富豪之一，她一手创立石油公司王国没有因她死而崩塌，规模依然非常庞大。1982年，她盖蒂石油公司销售收．入达123亿美元；到1984年，盖蒂家族财富达39亿美元。

保罗盖蒂1893年出生在美国明尼苏达州明尼阿波利斯6市。她爸爸是个石油商，别人曾误解她是靠爸爸遗产而发迹；。事实并不是那样。

保罗·盖蒂曾想当一位作家和外交宫，因而，她读书时经常练习口才和写文章。她在成为石油大王前曾在杂志上刊登过34篇文章，出版过3本书。日后，她在英国牛津大学读了两年书后，回故乡渡假，看到爸爸正在开采石油。最初，出于好奇，她白天到油田工地去看热闹，日后觉得好玩，干脆参加工人挖井采油工作。

保罗·盖蒂在油田上混了几天，觉得她爸爸了不起，白手起家，吃苦耐劳。她凭自己勤快和天才，共挖了43口井，居然有42白井冒出石油。因而她明尼荷马石油公司发了起来。

保罗·盖蒂受爸爸启迪，毅然变化了自己志向，并中断了自己大学学习，下决心尝试独立采油事业，迎接人生挑战。

一、信心是动力和成功源泉保罗·盖蒂到奥克拉荷马去创业，她决心不依赖爸爸，自带着仅有500美元来到这个地方。谈何容易，她既没有资本，又没有地质学及石油开采专业知识，只但是在爸爸石油事业耳儒目染下，有一点感性结识。因此，开始之初，可说极端困难。但是，保罗·盖蒂却信心十足，以为别人干得到事，自己也可以干得了。天下无难事，有信心就一定可以办到自己想办事。

的确，信心坚强人，是不容易自认不能，在她们思想上铲除了妄自菲薄压抑自我想法。由于她们有了成功信心，就有了刻苦学习、动脑筋挖掘自己潜力和寻找机会毅力与积极想法。这些毅力和积极想法，无疑相等于汽车“马达”，有了“马达”再加上汽油(努力汗水)，汽车就能开动行驶了。

俗语讲“有志者事竞成”，这个“志”也具有“信心”。对人生来说，树立一种目的，孜孜以求，日积月累，水滴石穿，最后可以到达其信心所追求目的。世界上绝对没有不能成功事，只有不懂得成功或不乐意走向成功人。翻开古今中外历史，有大量人和事达到了普通人以为不能达到成功。国内唐朝大诗人李白，幼小时逃学遇上老太婆用铁捧磨针，这事启发了她应树立信心和坚持毅力。她日后奋发学习，终成一代诗翁。美国大创造家为了创造电灯，失败了5万次也不动摇信心，终于成功了。从未学习过汽车制造技术并没有什么学历福特，20多岁时但愿制造汽车，她通过20近年毫不动摇努力奋斗，不但制造出汽车来，并成为“汽车大王”。

凡此种种，这些人和事怎么会成功呢?由于成功寓于必胜信念中。如果一种人对人生或对一件事没有信心，那么她怀念必然悲观，行动也不会得力，遇到困难或挫折就容易打退堂鼓。

保罗·盖蒂在奥克拉荷马看见别人一种个地挖掘油井，她想，我一定也能挖出有油井。她一天到晚地到处寻觅机会，第一年过去了，她没有物色到油田地皮，但她没有灰心；到19秋末，她看到有人要出租一块地，她认真地看了那块地，觉得有但愿，通过讨价还价后，终于以500美元把它租了下来。

有了地并不等于即可以挖井采油了，她组建了一种公司准备在这块租来地开采石油。可是，靠做杂工挣来500美元所有交了土地租金，哪有钱买入机械挖井呢?最后，她求爸爸合伙，由爸爸投资机械，占公司70％股权。就这样，“盖蒂石油公司”可以开工挖井了。保罗·盖蒂爸爸既没有给儿子以娇生惯养宠爱；也没有免费给她投资。而保罗·盖蒂却是个有骨气儿子，她在这块地上与聘来几种工人日夜地挖掘。累了，在工地上打个吨，饿了，吃几块饼干和喝几口水，与工人们同样拼命地干。别人主线不懂得她爸爸当时已是一种有一定财富石油老板呢!

真是“成功信心创造出成功”，保罗·盖蒂所挖第一口井果然出石油了，并且一天可生产720桶原油呢!两个星期后，她把这块地转租给别石油公司，她从中净赚1美元。这个数额虽不算大，但却大大增强了她从事石油开发事业信心，使她结识到“成功没有神秘公式”，但开采石油不是一件容易事，它总是包括着辛苦和无数风险。二、信任是创造佳绩办法

人是有感情动物。人一切行动都受着感情影响。诸多公司决策者懂得这个道理，在发挥人作用时，注重感情作用。她们对员工体贴人微、动之以情，使人们对公司决策者予以信赖。反过来，公司领导人对员工也体现出处处信任、放手让人们工作，这样公司就会形成合力，创造出抱负业绩。

保罗·盖蒂就是——位善于获得员工信赖而她又信任下属人，这使她创业较顺利发展。

在她创业初期就发生过许多她与员工互相信任，最后产生极好效果事例。

有一块地在森林里，所有者乐意出租。诸多石油公司嫌这块地面积不大，且道路不易铺设而放弃它。保罗·盖蒂和下属到现场看了这块地，发现这里是可以采出石油。但保罗·盖蒂却以为这块地没有前程，由于，第一，它面积比一间房子还小。第二，唯一通到这块地只有一条小路，只有4尺宽，没有办法把卡车开进去。第三，这块地太小，不适应用普通开采办法开采。

因而，保罗·盖蒂准备放弃租用此地，当时员工们都赞同老板这一看法。日后保罗·盖蒂想了想，还是让员工们讨论一下，各抒己见，看看与否有办法克服这块地缺陷。员工们见老板如此信任人们，因此无拘无束地议论起来，你一言我一语，不少主意就出来了。

"我想咱们可以使用小1号工具挖掘，”一位通过认真考虑职工说。保罗·盖蒂得到了一点启迪，她始终以为交通是这块狭小油田死结，当前这位员工想出使用小1号工具挖井，那么亦可以考虑使用小1号铁路作为通向这油田交通工具?于是，她顺着那位提建议员工话意而说：“如果人们能找到人设计和制造出小L号工具，咱们公司就能下手在这块地开采石油。固然，接着尚有一种问题，就是怎么使用小1号交通工具把那里石油运出来，请人们出些点子。刚才那位员工主意实在太好了!"

保罗·盖蒂这样一说，勉励了员工们动脑筋，想办法。人们都是与油田打交道实践工作人员，既懂得挖井采油办法和难处，又炼就了各种克难制胜本领，各人总有不少经验和体会。为此，人们无所约束地畅所欲言，把自己看法谈出来，你一言我一语，由小1号挖井工具谈到小1号铁路和火车问题，进而谈及找谁设计和制造这些工具和交通工具详细方案。

众人拾柴火焰高。通过保罗·盖蒂一番勉励和鼓动，。员工们为开发森林里那块含油丰富小油田找到了一种完善答案。人们拟定用小型铁路和小型器材进入那油田。1927年2月21日，盖蒂石油公司终于在那块地上挖出了第一口井，日后接二连三地挖出数口井，每口井都产出巨量原油，每天共产油17000多捅。从1927年至1939年间，这块油田为保罗·盖蒂赚了数百万美元。

治众是保罗·盖蒂获取成功高招之一。她治众思想，即是治理、管理众人办法。她以为公司管理治众十分重要，是公司造势主线。公司管理者必要学会怎么调动被管理者积极性，这样才干实现更多产出。她还结识到，只有当管理者要实现目的与被管理者意愿相符合时，才也许有效地调动被管理者积极性。据此，她采用了许多办法勉励公司员工，如予以不低于同行业工薪和福利待遇，尊重和信任下属，对有贡献和有好主意员工视贡献大小予以奖励等等，从而使到公司“百将一心，三军同力”，增进公司发展。三、用人是公司成败核心

对于一种国家或是一种公司来说，财富中最宝贵莫过于人才。国内战国时期，魏惠王与齐威王有一次一道打猎，谈到关于国宝事，惠王问威王：“齐王有国宝吗?"威王回答：“没有。”惠王说：“咱们魏国虽小，尚且有直径一寸，能先后照耀十二辆车大珠十颗。怎么齐国这样大国竟没有宝?"威王说：“我衡量宝物原则与大王不同样，我有一名官吏叫檀子，让她镇守南城，楚国因而不敢来犯；泅水北面十二个诸侯都来国内朝贺；我有一名官吏叫肘子，让她守高塘，赵国人因而不敢来河东面捕鱼；我有一名官吏叫黔夫，让她守徐州，燕国人因而在北门祀神，赵国人因而在西门祀神，搬迁到咱们齐国就有七干多家；我有一名官吏叫种首，让她防范盗贼，因而，道不拾遗。这四名官吏光华照千里，岂止照耀十二辆车!"惠王听了羞愧不已。

人才同样是公司之宝，公司之间竞争，本质上是人才竞争。选才任贤是公司管理者最重要本领之一，是衡量管理者管理水平、能力高低重要原则之一。

保罗·盖蒂发迹历程中，一贯注重发挥人才核心作用。咱们从下面某些详细事例可看出她用人原则和法术。有一次，保罗·盖蒂以高薪聘请一位叫乔治·米勒人(GEORGEMILLER)勘测洛杉矶郊外某些油田。这位米勒先生是美国知名先进管理人才，对石油行业很内行，并且勤奋、诚实，管理公司有本领。因此保罗·盖蒂以十分优厚待遇把她聘请进来。

为了考察米勒真正本领，保罗·盖蒂在米勒到岗后—个星期到洛杉矶郊外油田去视察，成果发现那里面貌没有多大变化，不少挥霍现象及管理不善现象依然存在。如员工和机器有闲置现象，工作进度慢。此外，她还理解到米勒下工地时间很少，成天呆在办公室。因而，该油田费用高企问题得不到解决，公司利润上不去。针对这些状况，盖蒂对米勒提出了改进规定。

过了一种月，盖蒂又突然到那里去检查，成果她发现改进还是不大，因而有点气愤，很想对米勒谴责一顿。但思考后冷静下来，她相信米勒是有才干，但为什么她到位后没有多大建树呢?不妨找她谈谈。

盖蒂在米勒办公室坐下，虽然她没有板起脸孔说话，但言语间透出严肃，她说：“我每次来这里时间不长，但总发现这里有许多地方可以减少挥霍，提高产量和增长利润，而您成天在这里竟没有发现出来。”

米勒虽然没有不高兴表情，但亦不隐藏她看法，说：“盖蒂先生，由于那是您油田。油田上一切都跟您有切身关系，那使您眼光锐利，看出一切问题。”

米勒回答使盖蒂大为震动，她几天都在想着米勒这番话。她想，人行为动机、动力和利益是密切有关，利益连接着动机。动机和利益一致了就会产生动力。据此，盖蒂决定在用人上作一项大胆尝试。她再次找米勒商谈。她会面后直截了本地说：“我打算把这片油田交给您，从今天起我不付给您工薪；而付给您油田利润比例；这正如您所明白，油田愈有效率，利润固然愈高，那么您收入也愈多。您看这个做法怎么样?"

米勒考虑了一下，觉得盖蒂这一做法的确能调动属下积极性，对自己虽然是个压力和挑战，但亦是一种展示自己才干和谋求发展机会，于是欣然接受了。从那一天起，洛杉矶郊外油田面貌一每天地改观了。由于油田盈亏与米勒收入有切身关系，她对这里一切运作都精打细算，对员工严加管理。她把多余人员遣散了，把闲置机械工具发挥最大效用，把整个油田作业进行一环扣一环安排和调节，减少了人力和物力挥霍。她自己也改进了工作办法，几乎每天走到工地检查和督促工作，变化了过去那种长期坐在办公室看报表管理办法。

两个月后，盖蒂又去洛杉矶郊外油田视察，这回她高兴极了，这里已找不着有挥霍现象了，这里产量和利润都大幅度增长。这次尝试，米勒从中得到潜能发挥和收入增长，而盖蒂收入更是呈几何级数增大，并摸索出一条用人之道。

保罗·盖蒂其毕生经营生涯中，对用人方面总结出四种类型评价和对策。她把员工分为四个类型：第一类，不肯受雇于人，宁愿冒风险创业，自己当老板，因而她们在当雇员时，体现很出众，为日后自我发展积蓄力量。第二类，虽然她们布满了创意和干劲，但不肯自己创业当老板，她们较喜欢为别人工作，宁愿从自己出众体现中，分享到所创造利润。一流推销员与公司高档干部均属此类别人员。第三类，不喜欢冒风险，对老板忠心耿耿，认真可靠，满足于薪水生活。她们在安稳收入之下，体现良好，但缺少前二类人冒险、进取与独立工作精神。第四类，她们对公司盈亏漠不关怀，她们态度是当一天和尚撞一天钟，凡事能凑合得过去就行了，反正她们关怀只有一件事，那就是准时领到薪水。

保罗·盖蒂以为第一类员工才干是突出，能用其所长，避其所短，可觉得公司发挥重大作用。怎么用其所长呢?可运用对待乔治·米勒那样办法，让其在充分发挥自己才干中满足她个人利益欲望，公司从中达到发展目的。如何避其所短呢?要么不再聘任她，让其自我发展；要么有制约地使用她，即让她在有施展个人愿望岗位独立工作，让她在独立工作同步，为实现公司目的而出力。

对于第二类员工，是保罗·盖蒂公司中流砥柱，她以各种办法勉励她们努力为本公司效劳，让她们建立牢固公司归属感。

保罗·盖蒂对待第三类员工也十分爱惜爱护，把她们安排在各级部门当副手，逐渐提高她们生活待遇，设法稳住这支基本队伍。

对于第四类员工，保罗·盖蒂规定各级管理人员对她们严加管理，促使她们端正态度，为公司发展多余力。有一次，盖蒂听到某家下属公司报告状况，懂得该公司很有发展潜力，但营运状况很差，亏损严重。盖蒂经理解后找出症结所在，就是这家公司3位高档干部无成本与利润观念，她们完全属于第四类人物。

为了变化这家公司面貌，盖蒂略施小计。她在发薪之前，交待会计部门对那3位高档干部薪水各扣5美元。她还吩咐会计部，若那3人有异议话，叫她们直接找老板。

果然不出盖蒂所料，发薪L小时内，那3人不约而同地跑来找盖蒂理论。盖蒂严肃地对她们说：“我已经调查过公司财务报表，发现上年度有好几笔不必要开支，导致公司好几万美元损失，但我没有看见你们采用任何补救办法。如今，你们每人薪水只但是少了5美元，却急不可待地规定补救，这是怎么一回事?"

那3位高档管理干部无话可答，听完盖蒂这番严肃教训后，很有领悟。有两位不久研究出加强公司管理办法，严格了成本与利润核算观念。另一位没有改进体现，不久被辞退了。解决员工八个不要1、不要让情绪主导：管理人普通在情绪激动时，批评和责骂员工。这是没故意义，你想表达正面信息，压根儿就表达不到。无可否认，你愤怒是可以理解，但是，调节一下情绪后，才开始对员工谴责，效果会更加抱负。2．不要迟延解决：这点好像与第一点有矛盾，但绝对不是。管理人获悉问题后，应先冷静下来，然后直接告诉员工问题所在。迅速解决纪律问题是很重要。你不告诉她问题所在，她会视为理所固然。诸多管理人都不敢直接与员工倾谈，这样是不行。3．不要只说“有问题”：管理人解决纪律问题，应直接指出症结所在，让员工懂得她应当要改进地方。只说“你有问题”对员工没有实际协助。4．不要用电话解决问题：请安排时间，与你员工面对面讨论她问题，让她懂得你是十分注重，你会发现这些时间是值得投资。5．不要“一步登天”：没有一种人可以在短时间内，除掉十个坏习惯。让她专注一至两个方面，从而做出改进，会收到比较良好效果。6．不要偏私：正如你规定你上司赏罚分明，你下属同样规定你不要偏擅自任。牢记不要在你公司营造不稳定氛围，也不要让你员工对你投出不信任票。7．不要歧视：这是常识，不要拿员工个人状况来针对她8．不要将自己塑造为不会出错神：其实，任何人都会出错，任何人均有恶习。在你批评员工时候，请尽量以协助她解决问题姿态，详细与她讨论。不要把自己塑导致不会出错神，这样，员工会更乐意听取你意见。如何使员工越干越开心公司光靠优厚薪金、稳定福利，很难长期留住员工，让员工为公司勤恳工作。只要想办法让员工热爱工作，在工作岗位上越做越开心，才干较好地发展下去。如何让员工在工作岗位上越做越开心呢？

赋予员工使命感使命感可以驱策人向前走。公司必要赋予员工使命感，鼓舞公司员工去接纳公司概念，分享公司管理者感受及态度，认同公司方向，并且去执行。这样员工就有也许在工作中更投入,更多地关怀公司成长，以至于时时敏感于每一种成本价格，为公司省钱。予以员工自由公司要敢于释放员工能量与想象力。如果员工处在一种自由、不拘小节、有机会真正参加环境之中，她们将可以发挥更大能量。此外，还要让员工对工作产生积极性。当员工懂得公司成功有她们一份功劳时，就能激发她们积极性。反之，处处让员工唯命是从，将会扼杀员工创造性,使员工像一部机器被动地、机械地工作。使员工开心开心是孕育创意土壤。给员工提供一种轻松工作环境，将使员工充分发挥其特长，把工作当成乐趣。此外，在工作之余，公司应适时开展丰富多采公司文化活动,增强员工归属感，融洽同事之间感情，从而达到留住人才，使员工越做越开心目.建立员工忠诚秘诀如今员工恼怒不已，才没心思去承受一切呢！她们对将来事尖酸刻薄，对公司曾有那份献身精神早已荡然无存。

因而，如今要员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意，确是最让公司费煞思量。那么，是不是员工失去了铁饭碗，就不乐意有好体现了呢？不一定。管理顾问RobertSwain（斯温）说：“那些最开明公司在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证予以她们工作保障，但会设法勉励她们、协助她们成长、奖励她们。这样至少能给她们带来一股工作激情和满足感。”

如下是建立具备敬业精神忠诚员工队伍7大秘诀。事实证明，这些方略能使人心惶惶员工队伍绝处逢生。

设立高盼望值。斗志激昂员工爱迎接挑战。如果公司能不断提出高原则目的，她们就会留下。新泽西一位管理顾问CraigSchneier（克雷格）说：“设立高盼望值能为那些富于挑战有贤之士提供更多机会。留住人才核心是，不断提高规定，为她们提供新成功机会。”

密歇根一家医疗设备公司，StrykerCorporation（编者译：施萨克公司）深谙此道。该公司规定各部门利润年增20%，毫无商量余地。“成功者喜欢这种环境，”该公司外科部人力资源副总裁BradleyBlack（布莱克）说，“人们都但愿留下，但愿获胜。”

经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天据说

公司前程无量、第二天却在报上读到公司也许被兼并或卖掉更能摧毁

一种公司士气。

解决办法是，公开你帐簿。SpringfieldReManufacturingCorporation（编者译：泉域公司）正是这样做。该公司员工流失率不超过7%。公司行政总监JackStack（斯塔克）说：“咱们每一种员工都能随时查看公司损益表。这能让她们明了她们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品看门人能看到她支出如何影响了公司利润变化。”

要是公司不想那么透明，也有诸多其他交流办法。DaleCarnegie&ssociates（编者译：卡内基顾问公司）行政总监StuartLevine（莱文）每6周就会给世界各地办事处捎去录像带，录下某些员工就公司方针向她提出问题，以及对公司某些详细决策所规定解释。

授权、授权、再授权。如果说在管理中授权是一种最响亮标语，那也有其因素。毕竟员工最喜欢这种授权赋能公司。

至少惠普公司（Hawlett-Packard）是这样以为。公司负责桌面电脑美国市场经理MarkBorg（博格）说："对咱们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出对的决定，管理人员在当中只担当支持和指引角色。”

提供经济保障。诸多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因而只得自己为自己安排退休费用。她们当前起就得需要人协助和钞票。

诸多公司虽然不提供养老金，至少也会在员工黄金年代给她们些钞票或股票，霍尼韦尔公司（Honeywell）容许其员工拿出15%如下薪金投入一种存款筹划，同步还容许员工半价购买等值于自己薪金4%公司股票。此外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，并且免收佣金。霍尼韦尔质检部副总裁AvineWeimerskirch（爱温）说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司股份。如果你是当家作主，就与公司和公司将来休戚有关了。”

莱文以为，这能协助员工必定自我。“如果你理财有道，就能培养一批有高度自信心员工，”她说，“人们往往在感受到被关怀时候才会感到自信。她们但愿这种关怀能用金钱或无形方式表达。只要她们感到你在关怀她们，她们就会跟随你，为你苦干。”

多表扬员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足她们但愿得到赞赏心理。康涅狄格州一家培训公司，Paradigmroup（编者译：柏灵汀集团）总裁DennisMcCarrthy（丹尼斯）说：“你能向员工做最有力承诺之一就是，在她们工作出众之际予以必定。”

霍尼韦尔公司为提高全球5,000名员工士气，制定了一系列奖励制度。例如，行政总监MachaelBondignore（迈克）每年都亲自给员工颁发几种主席成就奖，员工可互相提名，奖金100美元。此外，公司每年还设有最佳经理奖（奖金为3000美元）、最佳销售员奖（免费渡假旅游）和最佳技术服务员奖（奖金1000美元）。

为什么要投入巨额奖金呢？爱温说：“薪资只能帮补员工生活，，买不来员工忠诚。成就奖励是满足个人需要一种重要构成某些。能勉励员工热情工作。”

辅导员工发展个人事业。仍记得你刚加入一家公司，认准发展之路便开始攀扶时候吗？然而，稀里糊涂晋升和部门调动已使你迷失了方向。因而，员工需要一张地图指点迷津，免得今年做个市场经理，来年是研究主任，五年后呢？谁懂得。

基本上，员工更乐意为那些能给她们以指引公司卖命。“留住人才上策是，竭力在公司里扶植她们，”AlliedVanLines（编者译：埃利温公司）销售推广部主管DebraSieckman（黛布拉）说道。她常在员工业绩评估和寻常谈话中问员工，她们心中有什么职业发展目的，然后就帮她们制定筹划以到达目地。例如，黛布拉常与一名销售经理JourjaCoulter（库尔特）谈话，发现她想成为公司2,000名销售员培训员，而不想作一位生产线主管。“于是，我开始观测她在约会中体现，发现她言谈举止是个十足教师样，”她说，“这才是她至爱职业。因此咱们将她调到培训部。当前，她负责所有销售培训，工作十分出众。”

教诲员工。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。

一家促销代理商，EinsonFreeman（编者译：爱森公司）为其员工开设了一间“午间大学”，当中设有一系列内部研讨会，由外部专家亲临讲授，涉及课题有直接营销和调研。此外，如果员工要考更高学位，而这些学位又与业务关于，员工也能考到好成绩，公司则会全额资助。

该公司行政总监JeffreyMcIlnea（杰弗里）说：“咱们将公司收入2%投入各项教诲中去。员工对此表达欢迎，由于这是另一种收入形式。知识是放权另一种形式。”

惠普公司容许员工脱产攻读更高学位，学费100%报销，同步还主办时间管理、公众演讲等各种专业进修课程，博格说：“咱们通过拓宽员工基本技能，使她们更有服务价值。有人具备很高技术水平，但需要提高公众演讲能力。她们在这里能学到这些。也许有人来到咱们公司时并无大学文凭，但她们可以去读一种，这样就更具竞争实力了。咱们愿资助她们教诲。”用人之道领导者巧用人才就在于能针对不同人特点施展自己招数。

(1)用人之长，克人之短有效领导者对人任命和提拔都是以这个人能干什么为基本，用人不是为了克服人弱点，而是为了发挥人长处。德鲁克说，谁想在一种组织中任用没有缺陷人，这个组织最多是一种平平庸庸组织。谁想找各方面都好、只有长处没有缺陷人，成果只能找到平庸人。强人往往有较突出特点，与人类既有博大知识、经验和能力相比，虽然是最伟大天才也有弱点。其实世界上是没有“完人”。(2)敢用比自己强人美国钢铁大王卡内基墓碑上刻着：“一位懂得选用比她本人能力更强人来为她工作人安息在这里。”卡内基之因此成为钢铁大王，并非由于她本人有什么了不起能力，而是由于她敢用比自己强人。她能看到并发挥她们长处。她曾说过：“把我厂房、机器、资金所有拿走，只要留下我人，4年后来又是一种钢铁大王。”那些生怕下级比自己强，怕别人超过自己、威胁自己，并采用一切手段压制别人、抬高自己人，永远不会成为有效领导者。(3)勉励“冲突争辩”，不问与否“跟我合得来”人才可贵就在于有主见、有创见，不随波逐流，不看眼色行事。德鲁克说，这对于决策者十分重要，“好决策，应以互相冲突意见为基本”，而“不是从‘众口一词’中得来”。有效领导者从来不会问“她能跟我合得来吗?”而是问：“她贡献了什么?”也不会问“她不能做什么?”而是问“她干什么能干得出众?”用人时，她们是要发当前某个重要领域中有卓越才干人，而不是找在各方面都不错人。(4)敢于重用年轻人年轻人最富有创造力。据记录，人毕生中25—45岁是创造力最旺盛黄金时代，被称为创造年龄区。不敢重用年轻人，既耽误她人，也毁了自己。帕金森所说领导人威信越高、在位时间越长就越难找到接班人“定律”就阐明了这个问题。一切成功领导者都敢于重用年轻人，不拘一格用人才。尽管年轻人经验局限性，但她们未必比资历深长者懂得少。当今世界科技迅猛发展，知识更新周期越来越短，信息沟通日益辽阔以便，这正是年轻人大显身手环境。领导者应注意发现、重用有能力、善学习、有业绩年轻人，使其在最佳使用时间充分发挥作用。(5)注重个人素质，更注重群体互补效应无论做任何工作，都应把“不同类型头脑”结合起来，取长补短，互相增进，切忌把同一类型人才凑在一起。固然搭配时要慎重，否则，“互补”变成了“窝里斗”，就会产生负作用。(6)要有自己“猎才”者要在组织内部设立人力资源开发部门，配备专门人才——“猎才”者。她们不但善于在组织内部培养挖掘人才，还能通过各种渠道从组织外部“猎取”高素质人才。选用人才应遵守人才资源开发科学程序与办法。(7)用人之忌政治思想品质恶劣和没有原则老好人，固然不能用。如下8种人不适当使用。1.长时期什么工作都学不会干不好人。普通地，对于换了两三个岗位，在哪个岗位都达不到规定者，应坚决撤下来。2.专挑别人毛病，自己又不干实事人。3.拨弄是非，搞小动作人。这种人明面上做好事，暗地里挑拨离间，搅乱人心，成事局限性，败事有余。4.个人利益第一，稍有不满就悲观怠工人。这种人没有事业心和责任感，是个按酬付劳者，且胃口会越来越大。5.以自我为中心，很难合伙共事人。这种人虽也许有一定能力，但听不得不批准见，影响工作效率，影响团结。6.嫉妒心极强人。这种人时时紧张别人超越代替她，因而处处抬高自己，贬低同事，有时不择手段，造谣中伤她人。7.两面三刀，阳奉阴违人。这种人当领导面顺从，背过身去则以诋毁领导来取悦某些群众。有成绩揽在自己名下，出问题把责任上推下卸。8．阿议奉承，吹吹拍拍人。领导者一旦误用这8种人，对事业以及对领导者本人都危害极大。因而，领导者要特别警惕，在用人时要广泛听取群众意见，相信群众眼光。成在用人，败在用人。古往今来这方面事例极多，用人与决策同样成为有效领导者重要职责。可以说，能否掌握、运用好用人办法与艺术，对提高领导效能、保证事业成功具备决定性作用商业领袖特性商业领袖必要有自己独立人格。她们懂得如何运用自己影响力去变化这个世界。商业领袖必要创造出一种具备勉励作用环境，富有创造性空间，非常自由工作氛围，人们从这种环境中获得勉励将直接与她们体现挂钩。商业领袖最后目的非常明显：她应当让怀有不同事业抱负、不同家庭目的、不同经济规定员工去直接分享公司前景、信息、决策程序以及回报。

----当面临激烈国际经济竞争压力时，商业领袖要敢于亲自推动一场波及全公司浪潮，发现并取缔无生产力工作，使全体员工重新焕发创造活力，使公司焕发青春。只有承受巨大压力经理才有也许成为出众商业领袖。

----商业领袖还要全力引导员工和公众变化对公司态度，力求释放出组织内每一种阶层情感能量。勉励员工创造性地发挥自身才干，找到自我实现感觉。

----商业领袖要不断地制造变化，经常规定员工变化一点点，引导员工自我适应。

----商业领袖们与其她伟大领导同样，从来不需要给自己封官晋爵。丘吉尔说："议会是国家领导，我只是她们代言人。"商业领袖们也应当这样说："董事会是公司决策机构，我只是各项决策执行者。"尽管在寻常经营过程中，有许多重大决策是总经理做出。董事会则应当说："股东大会是公司最高权力机构，董事会只是股东大会代言人。"尽管许多重大决策是通过董事会讨论决定。有功者赏，有才有德者仕。只有那些有才干和优良品德人士才有资格身居要职。

----先进领导者拥有开放胸怀和性格，她们马不断蹄地在公司中走动，与人们接触，她们不局限于已有普通渠道，她们并不道貌岸然，她们直接和人们交往，她们把被人接受作为信条，从不厌倦于向人们讲述自己想法。

----商业领袖们不会被组织在变化中所体现出来暂时脆弱性而感到灰心丧气。她们将乐于向人们陈述事实，这对她们将不会导致任何损害。由于她懂得人们迟早会理解事实真相。

----对于商业领袖而言，大智若愚就是制定战略，构造公司文化。由于从长远看，指引人们行为一定只能是战略和文化。明确价值观内容，耐心进行解释；培训员工，使之接受价值观，承认价值观价值，决心努力达到其规定；作为一种行为规范，树立执行过程中模范和典范，在更大范畴内推广。

----在日益强调个人创造21世纪，商业领袖们必要明白：大多数人想做出贡献，并且会为自己所做贡献感到自豪。但是，不完善组织给大多数人营造出一种坏习惯：走捷径、设法保护自己地盘，在经营圈子内搞公司政治。明智管理者应当清除道路上障碍，引导员工发挥积极性，释放她们潜力和创造力。让别人保住面子你可以赢得一场战争，但未必能赢得真正和平。你伤害过谁也许早已忘了，可是被你伤害那个人却永远不会把你忘掉。

华纳梅克是费城一家大商店经理。一次她到商店去巡视，看到有一位顾客在柜台前站了许久却没有一种店员去为她服务，那些店员都挤在柜台一种角落里聊天，她们又说又笑就是把顾客丢在了一边。华纳梅克看到这种状况后，并没有大声责骂店员们没长眼睛，而是悄悄地走进柜台亲自接待了那位顾客，一声不吭地把顾客要买东西交给了售货员去包扎，然后离开了商店。故事似乎并没有完，但你应当能猜到这些只顾自己说笑店员完全象那些在车间里吸烟工人同样，没有怨恨地去改正了她们错误。由于她们上司在提示错误同步，使得她们保住了面子，她们也应当给上司面子，把自己工作做得更好。先约束自己，才干约束别人任何一位领导，必要为某个组织不断设定新目的，目的越崇高，领导者潜在形象就越伟大。然而，仅有目的还不够，还要使目的带来行动，并产生效果，如果产生不了应有效果，就不能算是一种有效领导者。事实上在多数状况下，领导者成败是以效果来衡量，而不是目的。

有位哲学家说得好，"推动帆船迈进，不是帆，而是看不见风，风从何来呢?"卓有成效领导者，往往能使组织目的和个人需要完美地结合起来，从而产生出推动目的巨大动力，那么如何实现这样一种完美结合呢?答案非常简朴：恰如其分地运用勉励与约束机制，正如肯尼·布兰查德所主张：目的始发行动，而勉励与约束维持行动。

显然这是尽人皆知老生常谈，然而这些显而易见道理，并不那么显而易见，而要真正去实行就更比咱们所想象困难得多，只有有效地应用勉励与约束手段，才干激发每个部属都成为自己管理者，也只有在这种状况下，你才干算是一种真正领导者，否则你只能算是一种管理者。

可见，对勉励与约束机制应用水平不但是领导艺术标志，并且还是区别管理者与领导者分水岭。

先约束自己，才干约束别人

戴尔·卡耐基曾讲过："批评是无益，由于它把一种人置于守势，并且往往为了证明自己是对而奋起反抗；批评是危险，由于它会伤害一种人可贵自尊心，伤害她重要感，引起她怨恨。"因而，对体现不佳部属进行批评，常使不少领导者大伤脑筋，其实，更难或许还是你对自己控制，对你上司约束。

艾森·豪威是美国财经界一位领袖，身兼商业银行理事会主席、信托公司董事长以及许多大公司老板。当别人问及她之因此成功因素时，她说："几年来我始终有个习惯，就是把每天活动都记录在一种小手册里，星期天晚上是我独用时间，家人不会为我安排事情。因而，我就运用那段时间做一周总反省，打开记事手册，把一周来所有会议讨论与拜访等约会都仔细审查回忆一遍，然后问自己：'我是不是犯了什么错误?'，'该怎么做才对?''怎么做才干增进自己工作，''从错误经验中我学到了什么?'。固然，有时候这种反省会把我弄得非常不高兴，惊讶发现自己失误竟是那么多。可是，随着日子过去，自己大多数短处逐渐被治服了，缺陷也愈来愈少，这种自我分析、自我反省修身工夫已经呈现出了成果。"难怪她会在美国享有至高社会地位与权力。最有效勉励是为自己劳动--员工持股勉励员工股份制浮现后来，美国政府和国会不久就予以了大力支持，并为此制定了专门法律来加以勉励和推广，增进了职工持股筹划发展，使得某些资本家积极把公司转换为员工股份制公司，截至1987年终，全国已有9000多家公司100多万职工向公司持股，其中绝大某些公司经济效益均有了明显提高。

1.员工持股：对股份公司再创造股份制是美国经济重要构成某些。但是，美国在发展股份公司时不墨守陈规、因循守旧，而是富有创造性和进取性，员工持股就是美国人对股份公司再创造，员工持股股份公司浮现，具备深刻背景。所谓员工持股，其形式各种各样。其中一种就是本单位全体员工买下我司所有股票，拥有单位全体股权，共同成为公司所有者来参加公司经营、管理和利润分派一种股份制，从它基本特性来看，它带有典型合伙经济之性质，因而有人将它称为"资本主义集体所有制"。2.凯尔索受到启发路易斯·凯尔索受《共产党宣言》启发、在本世纪初提出"小额股票"，"大众持股"基本上，提出了所谓"二元经济学"理论，其基本思想是：人们可以通过付出劳动和付出资本两个方面来获得收入。这是人两种基本权利。但是，原有旧制度将资本收入归结在少数人手中极不公平，因而必要改革旧制度，新制度要保障劳动力资源广泛运用和资本资源广泛占有，从而创造公平机会。新制度核心就是使那些没钱购买生产性资产劳动者通过持股来完毕资本信贷手段。详细作法是：一方面，公司直接将股票交给员工持股筹划委员会，委员会为每个职工建立帐户，职工由此分得红利逐年偿还股票价值，所有偿还后来，股票就属于职工个人了。另一方面，成立员工持股筹划信托基金组织，该组织向银行贷款购买公司股票，购买股票由该组织保管，随着贷款偿还，再按事先商定比例逐渐将股票转入职工帐户，贷款所有偿清后，员工则可以得到红利。3为自己劳动50年代中期，凯尔索将其筹划付诸运作，初次成功地将一家股份公司72%股权，在8年时间内完毕了向职工转移。这一成功举措、赢得了美国各界广泛赞扬和支持。1975年，美国民意测验专家哈特通过调查发现，美国人有66%赞成"员工拥有公司大某些股份"。1978年，哈里斯民意测验也表白，美国职工中有64%人觉得如果让"所有员工平均分享公司利润"，那么她们劳动生产率会更高。截止到1991年，美国员工持股公司已发展到15000个，参加员工持股工程员工达1200万，占美国劳动者10%，员工持股拥有资产约为1000亿美元。员工股份制之所在以美国如此受宠，重要是员工股份制根据理论假设：当人们为自己劳动时，她们就会更好地工作；而员工为自己劳动核心是在法律和经济两重意义上拥有所在公司财产。因而，公司财产关系内部化，全体员工拥有公司产权会产生更高效率。4.来自官方强劲"东风"不可否认，美国官方在推动员工股份制方面起了很大推动和增进作用。员工股份制浮现后来，美国政府和国会不久就予以了大力支持，并为此制定了专门法律来加以勉励和推广。其中，影响较大有参议员拉塞尔·朗提出，70年代中期通过《雇员占有公司股份财产筹划》，1974年国会通过《就业退休收入保障法》、1975年《减税法》、1981年《经济恢复所得税法》和1984年《税收改革法》等。它们都是以法律形式，倡导和勉励社会各界向员工股份制公司委托机构捐款，规定损款收入所有负税；同步还规定，银行向员工股份制公司贷款，其50%利息收入免交所得税：员工股份制公司股份在分红时可免交公司税等，自1991年以来，执政者也积极履行减免税政策，支持员工持股筹划发展，当前，美国已颁布25个联邦法来勉励员工持股，50个州中也有一半颁布了勉励职工持股立法，美国人有1/5在玩股票，约1.3亿人间接参加股市活动。员工持股制大大提高了美国公司经济效益，增进了生产力发展，同步，也为股份制注入了新生机和活力，使世界经济产生了强烈震荡。唤起下属"危机感"60年代末，加农采用各种经营，打入了计算机市场。它研制键盘式计算器试销后获得成功十分畅销。但是好景不长，加农在与"卡西欧"推出小型计算器竞争中连连败北，它又改制新型计算器上市，由于研制工作仓促，新产品缺少合理性，成果销路不畅，又遇到第一次石油危机打击，加农浮现巨额赤字，濒临倒闭边沿。

如何挽求颓势?当时在董事会中名列最后贺来提出：应当把危机告诉全体职工，让她们懂得公司处在危险境地真相，唤起她们危机感，振奋起背水一战士气。这种危机感将创造出许多智慧，而平时是产生不了。

加农采纳了她建议，向全体职工发出了危机警告。那些觉得身居大公司可以高枕无忧人紧张起来了。职工小组加强了活动，新建议、新方案层出不穷，如何挽救加农成为职工寻常议论话题。贺来归纳了职工建议和方案，提出了"优良公司设想"。这一设想旨在改革公司生产和科研体制，同步充分发挥职工积极性，使加农在6年内走向世界。领导易犯5个错误或许你是位不错部门或公司领导，或许你是个业绩不错公司开办人。但这也同样意味着你也许会不小心掉入自我满足漩涡中不能自拔，从而影响你领导或经营能力。

把地位看得比成果更重要

有时候，人们会很容易满足于现状，而不着眼于将来。做领导时间长了，往往会自然而然地生出某些优越感来。解决事情时，面子或地位问题经常使人减少对事件自身后果注意。对付这种错误办法就是要公开明确自己业务目的。一旦你身边人都能详细精确地明白你目的或任务，你就很难用某些主观或表面上理由来搪塞自已和别人。

比起员工责任感，你更注重自己受欢迎限度

在许多组织部门里，特别是某些小公司里，作为领导你雇佣自己喜欢人，自己有一摊管理工作，因此事实上你自己并没有多少机会与外界接触，你雇员成为你朋友，而当你需要员工负起责任时，会发现碍于情谊，很难开口。要解决这个问题，必要发展你自己关系网络，使自己不会太依赖于工作上发展起来情谊。这对公司和个人来讲都是有益。

总是在等待进一步信息来作决策

失去决策机会比决策失误更糟糕。要使自己不犯这种错误，可以给自己定一种明确最后时间界限，并且让别人懂得，以逼迫你自己在最后期限前作出决定。

强调一致，不欢迎争议

有许多主管不喜欢看到手下人为某件事争执，其实没有恶意争执对产生建设性成果非常重要。如果你想让人们像关怀自己家庭同样来关怀公司，你就要容许她们有争议，当她们意见相左开始激动时，不要总是压制她们。

只想赢得信任，尽量掩饰自己弱点

主管人士经常会以为，如果员工能轻而易举地向自己提出挑战，那自己就会失去拥戴。但绝大多数公司中最成功领导之因此受人拥戴，因素就是人们曾看到过她最虚弱时刻。因此要敢于参加你不擅长活动，在那些场合，你也许不是专家或权威人士，但这丝毫不会减少人们对你信任。此外，还要故意识地多参加某些自己不是主角约会或组织，这一方面会增强你自信心和社会交往能力，另一方面也可以让人更全面地结识和理解你。公司领导如何勉励下属领导者对下属实行勉励是其永恒课题。公司领导与其她方面领导相比，其勉励下属方式办法有重大差别，对于中华人民共和国公司领导者来说，又更具备特殊性。笔者通过大量调查研究，特别提请中华人民共和国公司领导者在勉励下属时必要注意如下八个方面：

一、要注意给下属描绘“共同愿景”从基本面来观测，公司“共同愿景”重要应当回答两个方面问题：一是公司存在价值，这里不但仅涉及泛泛伦理判断问题，更多关涉到公司所在行业发展趋势以及公司自身在行业内部发展趋势问题，说通俗一点，这是一种战略判断问题。其二，公司“共同愿景”必要回答员工依存于公司价值。公司存在有价值并不代表公司中员工均有价值感。二、要注意用“行动”去昭示部下语言巨人、行动矮子现象在现实生活中比比皆是，此种做法乃公司领导之大忌。正如日本东芝总裁士光敏夫所言：部下学习是上级行动。对公司领导来说，当你但愿下属做什么时，请拿出你自己示范行为来。

作为领导，固然不也许不“说”，却更忌讳不“做”。“说”与“做”简朴组合有五种，其示范作用各有不同：①说了，不做，负作用最大；②不说，不做，负作用次之；③不说，做了，有积极作用；④边说，边做，有较好示范作用；⑤做了，再说，示范作用次之。这五种基本状态中，笔者倡导第④种“边说，边做”，其积极作用最大。做过程对领导者来说是一种理解真实状况过程，对被领导者来说是一种被感召过程，在这一过程中“说”更有目性，更具指引性。

知名教诲家卡耐基曾说过这样一句话：我年龄越大，就越不注重别人说些什么，我只看她们做了什么。中华人民共和国谚语也有“一种行动抵一万句标语”说法，这些朴素真理值得公司领导铭记。三、要注意善用“影响”方式影响方式是一种“必定”思维，它必定人主观能动性，强调以人为本，承认个性都会故意识地追求自身价值。作为领导者，其重要任务就是运用组织目的与自身人格魅力去感召她们，启发她们，让下属产生自我感知，迸发工作原动力，从而产生巨大行动能量。持这种观点公司领导秉持“影响别人最佳办法就是放弃控制她们”观点，其下属工作积极性是相称突出。

对公司领导来说，马斯洛需要层次学说可谓耳熟能详，但实际工作中真正会运用却不多。如果用马斯洛学说来分析以上状况，其实是每个人都不想成为“可有可无”类“多余人”，或者是为她人玩弄于股掌“小泥人”，每个人都但愿别人把自己当作是“自尊人”、“价值动人”。由此咱们可以得出结论：勉励重点应当放在“必定”上，正如哈佛大学专家康特所说：“薪资报酬是一种权利，只有必定才是一种礼物。”四、要注意授权后来信任

授权后来不信任下属突出体现是授权后来再横加干涉，下属觉得无所适从，只得静坐观望，领导反过来又以为下属无积极性，要推动，因而更加有干涉理由，下属愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。

公司领导者如果可以结识到授权后来充分信任不但对下属极有好处，同步对领导者自身也利多弊少话，她就会积极积极地去充分放权。

授权后来充分信任等于给了下属一种平台、一种机会，给了其受尊重感觉，让其有一种辽阔施展抱负空间。

授权后来充分信任对于领导者自身也有莫大好处：把事情简朴化，有充裕时间去思考重大决策问题。

由此可知，人感情因素是领导者万万不可忽视，只有信任她人者才会被信任，公司领导者如果可以设身处地想想，得出结论将是：己所不欲，勿施于人。五、要注意“公正”第一威力公正生“威”。普通来说，人们会尊敬态度强硬但公正领导人，而强硬只有与公正相伴，下属才也许接受。中华人民共和国不少公司中领导者“公正”意识是相称缺少。

公正意味着秩序上公正。如对员工奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有奖罚就是一种突出例子。

公正意味着制度面前人人平等。公正立足点是制度管人，而不是人管人。

公正强调让事实说话，让数字说话，注意精准、有效。

公正是对公司领导人品格一种考验。它一方面规定领导人品行端正。六、要注意沟通实质性效果沟通对于领导者来说更具备特殊意义：①沟通过程是争取支持过程。领导本质就是被领导者追随与服从过程，成功领导人下属支持率必要高于70％，如果不大于60％则很危险，低于50％就是不合格；②沟通过程是汲取智慧过程。如好办法、主意、决策雏形等都可以由沟通中得到；③沟通是勉励下属最佳却往往是最便宜方式。领导者认真地聆听、询问，虽然不也许解决所有问题，但你给下属感觉是必定——我很重要，我部门很重要。试想想看，有谁甘愿被别人以为是不重要呢？

由此可见，沟通过程中纯语言功用是十分次要，领导者应更多地注重从意识深层去解剖自己，再转化为相应为下属所欢迎沟通方式。

上司与下属沟通窍门管理人要作有效领导，沟通能力是核心之一。如下为管理人与下属沟通时，须建立技巧。1.将「影响员工」列入管理目的。

2.时常对员工卓越工作体现作故意义赞赏。

3.以轻松形式与员工交流。

4.探访员工工作地方，在员工地方与她们会晤。

5.以开放心态征询及聆听员工意见，尝试理解员工立场。

6.与员工分享非机密资料，并谘询她们意见。

7.停止打击员工士气行动或项目，并藉此来作一种学习机会。

8.聆听占时间百分之八十；说话占百分之二十。

9.向员工收取她们留传谣言，并作跟进。

10.置身於员工岗位中，加深对员工职责理解。

11.每次管理层会议召开後，都向员工提供关于资料。

12.询问员工：「我与否已将我愿景、使命和目的清晰地列明？」

13.询问员工：「我如何可以协助你工作？」

14.询问员工：「甚麽因素会令咱们顾客更满意或不满？」

15.赞赏於众人前；提点於个别中。

16.找寻每位员工长处。

17.每天环绕一种主题，积极与员工交谈。

18.与生疏员工打开话匣子。

19.订下每月与员工沟通目的。

20.间中与员工一起享用午餐，藉此机会建立彼此间信任。上下级之间交谈技巧普通说来，人们在与自己同级别、同层次人发言时，体现比较正常，行为举止都会比较自然、大方。但是，在与比自己地位高人交往时，就也许感到紧张；体现比较拘谨，并且自卑感强；相反，在与社会地位低于自己人发言时，就会体现得比较自如、自信，甚至比较放肆。

例如，有人在自己上级面前从不敢“妄言”，在同一科室也不多说话，可是在自己下级或所管班组面前发言时，则落落大方，侃侃而谈。有则在普通人面前总是摆出一副能者架势，可是一见到权威就显得十分驯服和虔诚。

因而，上下级之间发言，上级要力求避免采用自鸣得意、命令、谴责、使役下级口吻说话，而是要放下架子，以平易近人方式对待下级。这样，下级才会向你敞开心扉。谈话是双边活动，只有感情上贯通，才谈得上信息交流。

平等态度，除说话自身内容外，还通过语调、语调、表情、动作等体现出来。因此，不要觉得是小节，纯属个人习惯，不会影响上下级谈话。事实上，这往往关系到下级与否敢向你接近。此外，上级同下级谈话时，要注重开场白作用。不妨与下级先扯几句家常，以便使感情接近，打掉拘束感。

上级同下级说话时，不适当作否定表态：“你们这是怎么搞？”“有你们这样做工作吗？”

在必要刊登评论时，应当善于掌握分寸。点个头，摇个头都会被人看作是上级“批示”而贯彻下去，因此，容易表态或过于绝对评价都容易失误。

例如一位下级报告某改革实验状况，作为领导，只宜提某些问题，或作某些普通性勉励：“这种实验较好，可以多请某些人刊登意见。”“你们将来有了成果，但愿及时告诉咱们。”这种评论不涉及详细问题，留有余地。

如上级以为下级报告中有什么不当，表达更要谨慎，尽量采用劝告或建议性措词：“这个问题能不能有别看法，例如……”“但是，这是我个人意见，你们可以参照。”“建议你们看看近来到一份材料，看看有什么启发？”这些话，起了一种启发作用，积极权仍在下级手中，对方容易接受。

下级对上级说话，则要避免采用过度胆小、拘谨、谦恭、服从，甚至唯唯诺诺态度发言，变化诚惶诚恐心理状态，而要活泼、大胆和自信。

下级跟上级说话，成功与否，不只影响上级对你观感，有时甚至会影响你工作和前程。

跟上级说话，要尊重，要慎重，但不能一味附和。“抬轿子”、“吹喇叭”等等，只能有损失自己人格，却得不到注重与尊敬，倒很也许引起上级反感和轻视。

在保持独立人格前提下，你应采用不卑不亢态度。在必要场合，你也不必胆怯表达自己不同观点，只要你从工作出发，摆事实，讲道理，领导普通是予以考虑。

还应当理解上级个性。上级固然是领导，但她一方面是一种人。作为一种人，她有她性格、兴趣，也有她语言习惯等。如有些领导性格爽快、干脆，有些领导则沉默寡言，事事多加思考，你必要理解清晰，不要以为这是“迎合”，这正是运专心理学一种学问。

此外，与上级谈话还要选取有利时机。

上级一天到晚要考虑问题诸多。因此，假若是个人琐事，就不要在她埋头解决大事时去打扰她。你应当依照自己问题重要与否，去选取恰当时机反映。如何恰当对下属发号施令如果你是老板或是一名管理人员，你一种重要职责就是给员工或属下安排指派工作。如何保证自己命令和批示精确无误并让员工切实遵循执行，高效地完毕任务呢？一、语调恰当。下达指令语调应谦逊有礼、温和而不失严肃，这比颐指气使或屈尊俯就态度更容易让人接受，也更能让人将工作做得更好。例如不要对员工说“我当前就要你做这件事。”而应当说“当前你能抽点时间解决这件事吗？你懂得，这件事很急。”但也不要哀求员工：“这件事实在无人可做，只有靠你帮我了。”二、任务明确。向员工提出工作规定期，应当明确自己需要什么，以及什么时候需要，同步也要让员工明白自己要完毕任务和规定达到原则。指定完毕期限也要明确一点，例如“请在下周一此前将解决方案呈交上来。”“星期三有客户前来参观，请各部门作好准备工作。”三、检查监督。定期检查和监督员工工作进度是必要，但不要冲进员工办公室劈头盖脸地问：“怎么还没有完毕？”而应采用一种和蔼态度，亲切地拍拍对方肩头，以示勉励。经常询问员工工作进展或有什么困难，既可勉励员工又可及时理解自己指派任务完毕得如何了。洞察下属跳槽前兆如果你幸运地拥有一支稳定员工队伍，你就不会因下属突然辞职而费时费力地去解决新员工招聘及培训等有关事宜。但，人各有志，若有朝一日你下属故意要离开公司，你可千万别最后一种懂得。作为一名主管，一定要透过观测下属平日行动有所察觉。

前兆1．该名员工一段时间内不时接听私人电话。接听电话时候该名员工大多会小心翼翼地看看四周，谈话重点内容别人普通是听不清晰，由于她可不想在未找到新工作前就被炒鱿鱼。但是，频繁地接听电话也有也许是由于该员工的确有些私人事务要解决，而她又不想让公司人懂得。因此，你也别猜测过头了。前兆2．病假是最有也许应聘借口。由于找工作经常要去应聘，所如下属会常请病假，其实她不是真生病，而是装病去应聘。休假期是另一类也许去应聘时间。该员工每年本来选定某个月份休假，但她突然变化了这种习惯。前兆3．情绪180度大转变。该员工向来与管理阶层有较为密切沟通，敢于公开表白自己意见，但近来她却三缄其口，保持低姿态。这种情绪低落状态极有也许由于她正好心事重重。作为主管，无论因素何在，你均有必要表达一下关怀。前兆4．会议上沉默不语。在以往会议上，你下属从来诸多意见，但是，在近来会议上，她却默不作声，因素极有也许是她不想在离职前兴风作浪，想要静静地离开。不可否认，上述事例经常发生在咱们周边。作为一名主管，如果可以透过下属平日行为洞察其跳槽前兆，就可及时采用办法或加以挽留或安排接替人手，以保证公司正常运作。达韦尼和哈梅尔：如何当最高领导当代全球最富影响力管理大师彼德·圣吉书已成为哈佛大学、麻省理工史隆管理学院指定读物，并持续三年名列《商业周刊》十大畅销书金榜，《财星》杂志誉其为改造个人和公司教父。本文选自彼德智业——《第五项修炼》解读之一，将有助于你通过故意识地克服自身个性与能力局限性，便于你选取最能使你脱颖而出人生之路。

在当代公司制度下，经营权与所有权相分离已成为历史大趋势。公司所有者普通不直接参加经营管理，由董事会任命总经理委以代理人重任。总经理任务就是统筹兼顾股东、工人、供应商、顾客、政府和社会利益在市场中成功竞争。

总经理要高瞻远瞩，不畏风险，气魄宏大，才智超群，敢于重金聘任人才，并委以重任。对于那些有才干但没有机会发挥年轻人要大胆地用。但是权力下放并不等于放弃权力，管理不是放任自流，听之任之。对人对事，应选贤举能，论事责功，一切以成果为重。

总经理最艺术性特点是具备远见，敢想敢为。她具备远大抱负，布满信心，她能用这种抱负勉励别人，让别人跟自己走。她魅力就在于能用抱负勉励人，并使别人拥有与自己同样信心、热情和干劲，投入到实现抱负奋斗之中。

过去公司学院学究们板着脸讲管理，一本正经地办公司，使公司管理成为了主管手中利刃，总让人感到呆板