企业薪酬管理新规制度

企业薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理关键内容，建立合理薪酬管理体系，是企业经营和发展需要，是应对外部竞争和内部激励有效手段。为适应该代企业发展要求，结合企业经营理念和管理模式，遵照国家相关劳感人事管理政策和企业其它相关规章制度，特制订本制度。第二条薪酬管理标准本薪酬管理制度必需落实按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正基础标准和依据激励、高效、简单、实用标准，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、企业支付能力和职员所在岗位在企业相对价值、职员贡献大小等原因。第三条薪酬增加机制1、薪酬总额增加和人工成本控制薪酬增加要建立和企业经济效益、劳动生产率和劳动力市场对应薪酬增加机制。薪酬总额确实定要和人工成本控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为关键监控指标投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增加，使企业保持较强竞争力。2、职员个体增加机制对职员个人工资增加幅度确实定在依据市场价位和职员个人劳动贡献、个人能力展现来确定，对企业生产经营和发展急需高级紧缺人才，市场价位又较高，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位简单劳动岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大职员，增薪幅度要大；对贡献小职员，不增薪或减薪。第四条依据聘用、管理、考评、薪酬分配一体化标准，直接聘用职员薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实施统一等级工资制度。第五条适用范围适适用于本企业正式聘用职员；第六条职能分工1、薪酬和考评委员会依据企业战略发展计划，提出本制度制订和修正标准，和本企业收入分配标准方案；组织讨论并同意本制度实施。审批人力资源部上报薪酬方案及薪酬调整方案。2、人力资源部负责组织本制度修订和实施过程中解释，负责本制度实施和监督；依据本企业各部门上报考勤、考评资料，计算工资和奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出职员薪酬调整议案；负责提出各部门职员薪酬调整方案，并上报薪酬和考评委员会审批；第二章薪酬结构第一条薪酬组成、薪酬分类及适用范围1、薪酬组成企业薪酬设计按人力资源不一样类别，实施分类管理，着重表现岗位（或职位）价值和个人贡献。激励职员长久为企业服务，共同致力于企业不停成长和可连续性发展，同时共享企业发展所带来结果。企业薪酬包含：岗位职级工资：依据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；岗位技能工资：依据岗位考评评定技能等级确定；工龄工资：依据职员为企业服务年限确定；学历/职称工资：依据职员取得国家认可学历证书/职称确定；分成工资：销售人员销售业务分成；计量工资：依据合格产品数量确定；奖金：经营管理奖、和其它单项奖金；津贴/补助：包含加班津贴、特殊工种津贴等；福利：包含基础养老保险、基础医疗保险、失业保险、工伤保险、职员生育保险、人身意外伤害险、等。这部分企业为职员提供福利也是企业提供给职员薪酬，不计入职员当月薪酬中，而由企业直接上缴。2、薪酬分类及适用范围（1）岗位职级薪酬适用岗位：本企业及各部门主管级及以上管理人员。薪资模式：薪资=岗位基础工资+职级工资+工龄工资+福利+奖金。（2）岗位技能薪酬适用岗位：本企业技术类人员、生产操作类人员。薪资模式：薪资=岗位基础工资+岗位技能工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。（3）分成制适用岗位：本企业营销部销售人员。薪资模式：薪资=岗位职级工资+分成工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。（4）计量制适适用于：计量工资适适用于一线生产工人。薪资模式：薪资＝计件单价*合格产品实际量数+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。（6）特殊人才引进薪酬适适用于董事会同意特殊引进人才，薪酬标准由董事会决定。第二条薪酬管理标准1、岗位职级工资每个岗位全部有一个浮动职等职级范围，职务和职等职级相对挂钩。即不一样单位相同职务岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不一样担任者职等职级也可不一样。岗位职等职级设置多少，是依据企业组织架构全局、岗位价值差异和管理幅度确定，如需调整，则需对企业全部岗位职等职级和薪点进行调整。2、能级/技能工资能级/技能工资等级是依据职员个人资质、专业技能、应含有综合素质等要素，经专业技能测评和考评确定，共设8个能级。全企业统一能级标准额度。职员经岗位技能经过专业理论和现场实践考评测试，确定技能等级，按对应能级确定技能工资标准，部门内同相同岗位等级职员，技能等级不一定相同。3、工龄工资3.1工龄工资是对职员长久为企业服务所给一个赔偿。3.2其计算方法为从职员正式进入企业之日起计算，连续工作每满十二个月，可得工龄工资50元/月；工龄工资实施累进计算，满后不再增加。4、学历/职称工资4.1学历工资依据职员学历确定。学历以国家认可毕业证书为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高等级相对应资历工资。4.2学历/职称工资标准以下：工作岗位学历学历工资标准职称职称工资标准一线操作类本科学历（全日制）100元/月工程师50元/月高级工程师100元/月非一线操作类硕士学历（全日制）200元/月中级50元/月博士以上（全日制）500元/月高级100元/月备注：本企业职员从事本专业工作含有社会公认资格享受补助200元/月。5、分成工资本企业营销部交销售分成方案,上报本企业薪酬和考评委员会审批，审批后交本企业人力资源部、财务管理部立案。6、奖金奖金是对做出重大贡献或成绩优异集体或个人给奖励。6.1经营管理奖董事长依据本企业各部门责任人在日常经营管理过程中实际工作完成情况给予评价，对于优异管理者给予每个月随个人工资发放额度为500-1万元不等经营管理奖。6.2其它单项奖其它，包含年度优异奖和单项奖等，具体奖励形式由董事长，在年底总结会时给奖励。年底奖金范围标准上为职员1-3个月岗位工资，具体金额以年底考评数据为准。7、津贴/补助7.1加班津贴（1）企业因工作上需要，而要求职员于法定休假日继续完成勤务时，则应依据职员加班时间，采取计时制方法计算应支付加班津贴，计算基数以岗位工资为基数，计算标准按相关要求实施；（2）除法定要求支付加班工资日期加班应支付加班工资外，其它任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在合适时候安排补休。（3）本企业管理人员、财务人员不计加班工资；（4）因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职员作内容职员，未经审批不予支付加班津贴；实施计时、计量工资职员已经以计件、计时工资方法支付，不在计算加班津贴。7.2、午餐补助职员午餐补助同每个月工资一同发放，工及其它未上班职员，应按天数扣减补助金额。7.3、特殊工种津贴参考国家和地方要求确定本企业特殊工种，并提供特殊工种津贴，同每个月工资一同发放。7.4、季节性岗位津贴对于部分季节性用工，在不增设岗位情况下,增加季节性岗位津贴。具体标准由本企业人力资源部会同用工部门共同制订。7.5、其它岗位津贴对部分特殊岗位，因工作需要而需增设交通、电话等津贴，由本部门责任人提出，经本企业人力资源部审核，报董事长批注。7.6、特殊人才津贴、人才市场津贴为吸引特殊人才加盟企业、激励做出成绩技术、经营和管理人才，企业特设置特殊人才津贴。每十二个月年底，经企业董事长审批，对特殊人才实施一次性奖励，发放特殊人才津贴。人才市场津贴，属于企业急需人才或目前人力资源市场紧俏人才，企业能够每个月在本岗位现行岗位工资标准基础上每个月增做人才市场津贴，认为企业找到和留住急需人才。8、福利福利是在基础工资和绩效工资以外，为处理职员后顾之忧所提供一个保障。企业为符合要求职员提供基础养老保险、基础医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。第三章定薪第一条新进人员定薪1、新职员入职依据各岗位不一样要求确定试用期1—3个月，按聘用岗位岗位职级标准计薪，试用期内享受岗位基础加一级岗位职级/能级/技能工资。试用期满，经考评技能满足本岗位需求正式录用后，纳入定级考评，确定职级等级。试用期满未经考评，按岗位职级/能级/技能二级计算工资。试用期满后转正工资，当月15号之前按转正工资标准计发全月工资，当月15号以后转正仍按转正前工资标准实施，次月按转正后工资标准实施。2、对于较优异或尤其稀缺人才能够依据市场价格给破格定级，或招聘时有薪酬协议按协议实施，但均须报权限领导同意。第二条在职职员定薪1、规范定薪：（1）企业依据基层管理人职员作岗位、个人能力、业绩结果核定其能级工资标准。具体人职员资确定应依据薪酬岗级，技能等级、绩效考评结果，按对应标准，由用人部门提请，经企业人力资源部审核，报企业薪酬和考评委员会审批后确定；（2）企业本部基层管理人员级薪酬由企业薪酬和考评委员会确定。对于特殊人才或人员工资标准，由董事长同意；2、人员薪资调整：每十二个月1月份，各部门依据上十二个月人员绩效考评成绩及新十二个月工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来人员及新十二个月人员缺口，以书面形式报人力资源部立案，进而确定薪资；3、对胜任岗位工作人员，可依据胜任程度按薪酬等级表中相对应工资标准上下浮动1-2个薪级确定薪资等级；4、对不胜任本岗位工作人员，而本部门又无其它岗位适宜，标准上作为待岗处理，待岗时间至劳动协议期满，待岗期间只发放基础生活费（即，基础工资），标准参考当地最低生活保障额，在协议期内出现空缺岗位，待岗人员可申请参与竞争上岗，在相同条件下，优先录用。第四章薪资调整第一条个人薪资调整1、个人薪资调整关键指职员薪酬等级和所得调整，在下列情况下进行调整：（1）岗位调换。在岗级不一样岗位调动，薪随岗变。（2）职务晋升。责任改变，岗动薪变，按新岗级计薪。（3）工龄增加。连续工龄增加，增加工龄津贴。（4）绩效改变。业绩表现突出或业绩下降，进行调整。（5）特殊调整。2、无变动个人薪资等级调整：部门或个人申请调薪，必需经过相关考评，根据薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审批后调整。3、于岗位改变个人薪资调整：调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位薪等重新评定，通常为该薪等较低薪级，但必需确保薪资总额不低于晋升前水平。有试用期，按岗位所在职等试用期实施。管理措施根据新进人员定薪实施。职位平调薪等不变依新职位重新评定薪级职位降级对应降级后所在岗位薪等重新评定，但必需确保薪资总额不高于调整前水平4、薪资调整后计算方法：每个月15日以后生效，当月按原等级计算，15日之前生效，当月按新等级计算。第二条全企业普调1、薪资普调：指企业依据国家政策和物价水平等宏观原因改变、行业及地域竞争情况、企业发展战略改变和企业整体绩效情况而进行调整，包含薪酬水平调整和薪酬结构调整。依据经营情况和薪酬战略，薪酬整体调整决议和调整幅度由集团总裁提出，报董事会同意。2、有下列情况者，无资格参与薪资普调：（1）病假、事假、工伤假、产假等累计超出30天者；（2）旷工一天及以上者；（3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者；（4）加薪实施日前离职者。第五章薪酬组织和发放第一条薪酬策略本司董事长负责提出整体薪酬政策方向，企业人力资源部部长负责提供具体方案并在每十二个月年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议，报请企业人事和薪酬委员会审议，经企业董事长同意后实施。第二条薪酬调整工作会议关键讨论岗位工资等级调整、年底效益奖金方案、特殊奖金发放等相关薪酬激励问题。第三条薪酬发放1、薪资计算（1）薪资计算项目月薪酬=（岗位基础工资+职级工资+奖金）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。月薪酬=（岗位基础工资+能级/技能工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。月薪酬=（岗位基础工资+分成工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。月薪酬=（计件工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。（2）考勤管理薪资计算考勤期间为自然月，在每个月前3个工作日，由行政部行政专员提交考勤机中存放当月考勤数据，人力资源部职员结合当月人员请假情况，汇总考勤报表，并通知各部门经理确定；考勤确定时间不得超出1天，人力资源部职员在每个月第5个工作日前回收考勤确定表。（3）分成/计件工资计算每个月前5个工作日为各部门计算计量工资时间，必需在第6个工作日将计算好计量工资表提交到人力资源部；每个月第6-10个工作日为薪酬职员汇总，计算分成/计量工资时间。职员请事假时工资计算，以岗位工资和技能工资之合作为计算基数。职员社会保险缴纳、病休、工伤计算，以岗位基础工资作为计算基数。岗位基础工资低于当地社会保险最低缴纳标准，按社会保险最低缴纳标准实施。3、多种休假支付标准（1）病假工资计发病假工资计发标准由人力资源部另行制订《职员患病或非因公负伤医疗期工资管理措施》，依据职员为企业服务年限制订对应病假工资标准，职员在医疗期内，根据要求医疗期限及病假工资标准，享受对应享受对应病假工资。（2）事假工资计发事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除对应日工资。其它休假各类工资计发参考国家相关休假期间职员应该享受相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人力资源部制订对应薪酬管理细则，报批后实施。（1）婚假：婚假期间按岗位工资发放，绩效工资和多种津贴按天数扣除；（2）丧假：丧假期间按岗位工资发放，绩效工资和多种津贴按天数扣除；（3）产假：产假期间按岗位工资发放，绩效工资和多种津贴按天数扣除；（4）陪产假：陪产假期间按岗位工资发放，绩效工资和多种津贴按天数扣除；（5）年假：年假期间按岗位工资发放，绩效工资和多种津贴按天数扣除；（6）工伤假：根据国家相关工伤管理相关要求支付对应伤残津贴和补助。2、工资审批（1）薪资必需由企业董事长同意后方能发放，以下称工资同意人；（2）薪酬职员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部部长、财务部部长，然后交工资同意人审批，审批完成后交财务部出纳人员（3）全部中间审核人，同意人工作完成时间最长不得超出2个工作日；（4）如每个月15日前工资同意人因出差不在企业，“工资表”由财务管理部审核后取得工资同意人同意可先行发放，待同意人返回后补签。3、薪资发放（1）薪资发放日期：每个月15日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延至下一个工作日。（2）未办理工资卡职员，必需由本人携带有效证件到财务部提取；（3）因计算错误造成职员薪资不符，将在下月发放薪资中补扣；第四条下列各款项须直接从工资中扣除