【中小企业人力资源管理中存在的问题与优化建议探析11000字（论文）】

中小企业人力资源管理中存在的问题与完善对策研究摘要随着我国市场经济的完善，中小企业的规模与数量不断增长，中小企业占据我国企业数量的绝大部分。中小企业对我国经济和社会有着巨大的贡献，如解决就业、提高福利、增加政府税收。中小企业蓬勃发展的同时，但中小企业人力资源管理存在了一系列的问题。人力资源管理问题阻碍着中小企业的发展，中小企业要想获取进一步地发展，在与其他企业竞争中立于不败之地，就要从自身企业出发，分析并解决当前企人力资源管理中存在的问题。本文以中小企业为研究背景，主要对中小企业人力资源管理中存在的问题进行原因分析并提出相对应的对策解决中小企业存在的一系列问题，进而让中小企业提高企业竞争力，在企业竞争中取得优势，帮助中小企业可持续健康的发展。关键词：人力资源管理；中小企业；对策研究；目录引言 11人力资源管理基本理论 11.1人力资源管理概念 11.2中小企业概述 11.3人力资源管理在中小企业发展中的作用 11.3.1提高中小企业经营管理水平 11.3.2保证企业的正常有序发展 21.3.3提高企业员工的工作积极性 21.3.4帮助建立良好的企业文化 32中小企业人力资源管理存在的问题 32.1人力资源管理体系不成熟 32.1.1薪酬设计不合理 42.1.2激励机制不完善 42.2绩效考核制度不完善 42.3人力资源管理人员能力不足，专业素质有待提升 42.4多数中小企业缺乏长远的人力资源规划 53中小企业人力资源管理存在的问题原因分析 53.1缺乏人力资源管理方面正确的认知 53.1.1薪酬设计缺少原则 63.1.2缺乏完整的激励机制 63.2缺乏完整的奖惩绩效考核制度 63.3缺乏专业化的人力资源管理人才队伍 63.4缺乏完整的经营战略目标和人才招聘培训机制 64提升中小企业人力资源管理水平的对策建议 74.1加强中小企业人力资源管理，完善管理体系 74.1.1完善企业薪酬制度 84.1.2完善激励机制 84.2合理设置奖惩制度，完善绩效考核制度 84.3提升企业人力资源管理队伍自身的素质 94.4建立健全人才选用制度 10结论 10参考文献 11引言在经济全球化的大环境下，随着我国经济不断发展，市场经济体制逐步完善，我国中小企业发展迅速。中小企业对我国经济增长做出了很大的贡献、在提高社会福利、增加政府税收、保障社会平安和谐、人民安居乐业等方面扮演着不可替代的重要角色。同时，大部分中小企业对人力资源管理工作重视程度不高，企业人力资源管理方面存在一系列问题，中小企业的发展压力也越来越大。人力资源管理是企业发展的根本，中小企业必须重视人力资源管理工作，认识到人力资源管理的重要性，人力资源管理对于中小企业的成败有着重要作用。优秀的人力资源管理可以促进中小企业的发展，保障中小企业生产经营活动顺利开展、提高中小企业的生产效率、塑造良好的企业文化、增加员工归属感、提高企业员工的工作积极性，增强企业的综合竞争力，促进企业实现商业价值和社会价值。在中小企业不断的发展中，中小企业在做企业人力资源管理工作中的时候还是存在一些问题，如人力资源管理体系不成熟、奖惩制度、绩效考核制度不完善、企业人力资源管理队伍专业素质低、企业缺乏长远的人力资源规划等一系列问题，这也影响了中小企业的持续发展。本文基于人力资源管理基本理论，对中小企业人力资源管理存在的问题及原因进行深入分析总结概括，并提出提升中小企业人力资源管理水平的对策建议。1人力资源管理基本理论1.1人力资源管理概念人力资源管理，（HumanResourceManagement），人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。1.2中小企业概述中小企业是指发展规模较小的企业，企业规模较小往往体现在公司注册资本较少，在职员工较少、公司面积不大、经营规模不大且企业业绩相对较低且有待提高等方面。在中国的企业中中小企业的数量占绝大多数，中小企业在中国企业的占比可以达到90%以上[3]。1.3人力资源管理在中小企业发展中的作用1.3.1提高中小企业经营管理水平中小企业想稳定健康的发展必须做好企业人力资源管理工作，人力资源管理工作是中小企业运转的保障，保障企业各项生产经营活动的顺利开展。中小企业需要积极开展精细化、系统化、规划化的人力资源管理工作，充分挖掘企业人才的潜能，发挥企业优秀人才的优势，提高中小企业员工的专业综合素质，支持中小企业的良好发展和运营，提高企业的综合竞争实力，保持企业的竞争优势。在中小企业的生产经营过程中，人才是企业的重要推动力，中小企业的竞争实力的增长需要依靠人才的支持。因此，企业需要重视人力资源管理在企业中的作用，积极开展人力资源管理，发挥人力资源管理促进企业发展的积极作用。中小企业如果有一个优秀的人力资源管理队伍，就可以保障企业各个阶段的生产经营需求，促进企业积极发展。在人力资源管理工作中，中小企业需要制定符合自身企业发展的企业战略，提高自身企业竞争力，扩大市场份额，有效配置的人力资源，提高中小企业各个岗位员工的工作积极性和工作效率，充分发挥企业员工的工作积极性，提高中小企业的经济效益和社会效益。中小企业始终坚持着以高素质员工为中心，重视员工的需要，鼓励和培养员工，充分发挥高素质员工的自主能动性和创造力，提高企业利润，促进中小企业平稳健康发展。中小企业重视人力资源管理工作，可以充分提高企业员工的技术水平和综合素质，建立企业人才库，确保企业在任何时间段都有着充足的后备人才，充足的后备人才可以保障企业的生产经营活动，提高企业的综合竞争力。1.3.2保证企业的正常有序发展如果一个企业的人力资源管理落后于企业的发展，就会阻碍企业的发展，甚至有时会拖累企业的发展。任何一个企业的发展都需要人才的支持，人才是企业发展的根本。一个有发展潜力的企业，必须需要高素质人才的帮助，那么这个企业就可以抓住任何一个有利于本企业发展的机会，促进该企业的自身发展。如果一个企业缺乏高素质人才，企业可能会错过很多发展机会，影响企业的发展。中小企业的人力资源管理工作应重视人才的作用，中小企业的人力资源管理队伍在企业内发现人才，用科学的方式方法培养人才，企业提供更高的平台、更合理地薪酬留住人才。因此，中小企业有了人才，才能促进企业快速发展。中小企业的人力资源管理工作和企业经营战略相结合，合理地配置企业资源，通过前期招聘员工、对员工的培训、上岗工作到上岗后的激励员工、员工测评、职位调整等一系列人力资源管理过程，只有这样才能提高员工的工作积极性和综合素质，才能为企业创造更多的经济效益。1.3.3提高企业员工的工作积极性加强中小企业人力资源管理工作的建设，通过优秀的人力资源管理工作，提高员工的日常工作积极性。一个中小企业如果有良好的人力资源管理环境[8]，中小企业内部打造一个优秀的人事管理制度和岗位工作制度，可以发挥每一个企业员工的工作潜力，提高企业员工的工作能力。中小企业有许多不同的工作业务，员工想要在企业中成长，就需要进行持续地不间断地学习进步，创新技术，发掘潜力，提高综合素质。中小企业如果有一个优秀的人力资源管理队伍，可以使员工进步，各方面均衡发展，让员工找准自己的职业定位和发展方向，全身心地投入到企业建设当中。1.3.4帮助建立良好的企业文化中小企业有一个良好的企业文化可以在本企业实行人性化的企业管理，鼓励本企业员工，重视本企业员工的精神需要和物质需求，企业通过实际行动把以人为本的企业管理理念传递给员工，在本企业形成良好的工作氛围，使得员工团结一心、共同努力。优秀企业的人力资源管理可以让员工充分了解企业事务、提高员工工作满意度、让员工积极参与到企业的建设中来，增强员工的归属感，加强企业员工的责任感，在重视企业员工的物质需求基础上，进而关注企业员工的精神需求。通过中小企业的人力资源管理工作沟通，建立和谐的上下级关系，从而在企业内形成良好的工作氛围，创造一个员工自觉与本企业风雨同舟、沧海共济的好局面。2中小企业人力资源管理存在的问题2.1人力资源管理体系不成熟大部分中小企业受传统理念影响，企业高层不重视企业人力资源管理工作，很多中小企业鼠目寸光，只看重企业短期的经济效益，注重企业生产销售环节，追求企业盈利和有型资产的发展，不看重企业人力资源管理工作，对人力资源管理工作认识不够。大部分中小企业自身规模不大、人力资源管理观念、企业资金不足落后等一系列条件的限制，中小企业人力资源管理方面的工作人员专业不过硬，企业内部甚至不设立人力资源管理部门，中小企业高层代管人力资源管理工作。这样使得中小企业人力资源管理缺乏专业的技术支持和人才支撑。中小企业经营者的思想观念没有与时俱进，把人力资源管理理解为人事管理，传统的人事管理只适用于手工业时代、无工业化时代和半工业化时代，传统的人事管理主要负责记录员工的档案、工资、晋升职位变动等一系列情况，把事情当成中心，按规章办事，按计划办事，没有科学性、缺乏创新性，中小企业员工与事无法协调起来，导致企业发展缓慢。中小企业对人力资源管理的重视程度不够，中小企业一般不愿在人力资源管理上投入过多的资金和招聘高素质专业化的人才，使得中小企业人力资源管理的发展缺乏人才和资金的支持，也使得中小企业在市场竞争中处于不利地位。总而言之，如果中小企业建立完整的人力资源管理体系可以获得长效稳定的发展，中小企业的发展缓慢很大一部分原因就是中小企业内部没有完整的人力资源管理体系不完善[5]。2.1.1薪酬设计不合理在众多中小企业中，中小企业经营者对薪酬设计制度了解程度不高，在中小企业内部没有竞争力，中小企业员工的工资并不是很高，大部分企业员工的工资采用一个相同的标准，不同能力的员工和对本企业有着不同贡献的员工并没有同普通员工在薪酬方面区别对待，优秀的员工会对这种做法产生不满情绪，工作积极性有所下降，有些员工甚至离开本企业寻找另外的工作机会，而懒惰的员工跟着优秀的员工一起吃“大锅饭”，不思进取。在中小企业的外部，不合理的薪酬设计无法吸引人才，对外缺少竞争力。许多员工对企业的薪酬现状满意程度不高，失去了对工作的积极性，导致了企业员工不思进取，出现了消极怠工的现象。2.1.2激励机制不完善中小企业激励机制有待完善。中小企业需要通过激励机制发挥企业员工工作积极性，激励作为人力资源管理的一个重要环节，激励效果好的中小企业内部企业团队的合作密切，员工积极性高，企业绩效水平高，而激励机制不完善的中小企业员工懒散、做事不积极、自主自觉性不高。目前一些企业对激励制度的设计不完善，企业并没有实行有效的激励措施，对一些员工的付出并没有给予相对应的薪酬激励，企业激励机制的执行缺少相应的灵活性，导致打击了员工的工作积极性，企业竞争力不足。2.2奖惩、绩效考核制度不完善绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，是企业管理者了解员工工作的主要途径，是员工晋升的依据。不少中小企业员工的绩效考核缺乏客观性、准确性、系统性，许多中小企业没有制订一个完整的员工绩效考核标准，导致企业绩效考核操作起来难度较大，中小企业只是进行一些相对简单的考核，比如上班打卡、任务完成程度等。中小企业没有明确的奖惩标准来激励超额完成任务的企业员工，对未及时完成任务的企业员工也没有相对应的处罚，中小企业的奖惩制度的设置多数用于惩罚员工，企业奖励机制少之又少，奖励机制实施起来同时存在不确定性，单纯依赖中小企业经营者的意愿，缺失明确的制度支持。中小企业没有一个完整的员工绩效考核标准会产生了许多问题，企业内部做不到充分了解员工的政治素养、心理素质、知识水平、业务水平，无法因岗配人，人尽其才。绩效考评的不完善也使得企业无法了解到员工工作状况、人事配合的程度，无法及时发现一些员工的能力与岗位是否匹配，无法激励员工。另外，在一些中小企业中，企业绩效考核的考核人员专业素质较差，企业进行员工绩效考核时不从实际出发，人为因素占据主导作用[11]，中小企业经营者的意见影响考评结果，这在一定程度上影响绩效考评的准确性，也大大降低了企业员工的工作积极性。2.3人力资源管理人员能力不足，专业素质有待提升[8]目前，多数中小企业的人力资源管理队伍存在专业水平不过硬这一问题。相关职工缺乏归属感，职工责任意识不强，相关人力资源管理人员对本职工作重视程度不高，提供的专业支持相对较少，使得企业人力资源管理工作开展较慢且开展效果相对较差。首先，由于传统观念的影响与一系列外界条件所制约，企业管理者忽视企业人力资源管理的重要性，中小企业人力资源管理队伍专业技能不过硬。其次，从事该项工作的职工专业素质较低，没有做好自己应该做的工作，存在着一些当一天和尚撞一天钟的思想，导致企业的人力资源管理部门没有发挥其应有的作用。另外，人力资源管理工作是一个需要很高专业水平的工作，想要做好这个工作就需要专业的人才具备专业的技能。因此，想要处理人力资源管理队伍水准较低且缺少大量的专业人才这一现实问题，必然要加强从业者理论建设，提高从业者的专业技能，提高从业者实际操作水平，提高从业者专业素质，培养高素质专业化人才，最重要的是企业需要引进更多的专业化的管理人才，提高本企业人力资源管理队伍的专业素质和专业水平。2.4多数中小企业缺乏长远的人力资源规划人力资源规划也叫人力资源计划，目前，我国大部分中小企业的人力资源规划管理不完善，处在初级发展阶段。企业在制定自身战略目标时，基本不考虑人力资源规划，也没有制定相关的人力资源计划，往往企业需要扩大生产或岗位出现空缺时才招聘相应员工，导致新招聘的员工综合素质不高，与岗位要求有差异。在企业转型或缩小规模时又无法实现员工转型，造成岗位闲置、人才流失等现象发生，中小企业缺乏长远的人力资源规划会严重制约着企业的持续发展。3中小企业人力资源管理存在的问题原因分析3.1缺乏人力资源管理方面正确的认知中小企业大多受传统的人事管理制度的影响，把人力资源管理简单的当成人事管理，把人力资源管理部门当成行政事务管理部门，对人力资源管理理论和方法认识不够，管理方式落后，仍然没有把企业员工当成重点，还停留在以事为中心的阶段。不愿意在人力资源开发的工作上投入过多的资金，导致企业培训资金不足，认为企业的培训费时费力且作用不大，或单纯认为是员工自己的事情，导致培训开展不顺利或开展效果不尽人意。另外，中小企业规模较小，职能部门划分地十分粗略。有些中小企业为了节约成本，甚至不设立人力资源部门，用行政部代替人力资源部合部门。现在我国大多数中小企业都非常重视核心利润部分，不注重企业长远发展，大部分中小企业只看重眼前利益,缺乏人力资源管理意识，忽略了员工是企业的宝贵资源，也不愿意做员工的管理培训,不去做员工的关怀，忽视员工的工作感受，因此导致员工工作热情下降，中小企业的人力资源管理方面存在的众多问题阻碍了企业的发展。3.1.1薪酬设计缺少原则中小企业企业主定薪过于随意，在定薪时有过多的人为因素和情感因素，在薪酬的调整方面没有相对的原则，受企业主更多关注的员工机会多、薪酬高，而不受企业主关注的员工机会少、薪酬低，甚至很久都没有调整过薪酬，这样导致企业内部薪酬差距越来越大，员工工作积极性受到打击。3.1.2缺乏完整的激励机制一部分中小企业对于激励机制认识不足，缺乏深入的了解，简单地把企业激励理解为一种奖励制度，生搬硬套其他成功企业的激励机制，不从自身企业出发，没有认识到不是所有的激励机制在本企业都适用。其他一部分中小企业的激励机制只是起到摆设作用，在实际操作中对企业员工来说企业激励机制就是空头文件，只制定不实施，这样导致企业员工跳槽频发，企业留不住优秀的员工。3.2缺乏完整的奖惩、绩效考核制度中小企业在建立奖惩制度时考虑不周全有所欠缺，绩效考核制度也存在一系列问题。在绩效考核体系的建立中，考核方法单一，考核内容简单，忽略员工的日常工作情况。企业的奖惩制度的目的应是提高员工的工作的积极性和自主能动性，提高企业员工工作效率，端正企业员工工作态度，提高本企业员工的工作责任心。但实际上，企业的奖惩制度主要是为了惩罚员工，奖励机制相对不完善，奖励与惩罚不成正比，打击了企业员工的工作热情和工作积极性，并没有发挥其应有的作用，因此中小企业的奖惩制度和绩效考核机制有待改善。3.3缺乏专业化的人力资源管理人才队伍中小企业因其规模小，经济实力不强等等限制，很难雇佣高素质管理人员。许多中小企业的人力资源管理队伍管理水平低、综合素质低。有些中小企业甚至没有人力资源岗位。很多企业的人力资源管理工作由公司中高层人员来做，企业中高层人员不具备专业的人力资源管理水平且并没有太多精力去做人力资源管理工作。目前大部分中小企业缺乏专业化、高素质的人力资源管理队伍，缺乏现代科学管理方法、技术和手段，人力资源管理专业知识和职业技能不过硬，专业化的人力资源管理人才队伍缺乏成为中小企业人力资源管理的弊端。3.4缺乏完整的经营战略目标和人才招聘培训机制我国中小企业发展时间较短，发展经验不足，难免在经营战略上误入歧途。中小企业对市场环境和市场竞争认识不够，缺乏理性思考，没有自己的主见，盲目跟风。综合来说，企业人力资源管理战略的选择会考虑企业所面临的问题、外部状况等一系列因素，某些跨国公司在试图垄断全球市场时会采用全球化经营战略，企业在保证和提高产品质量时会采用全面质量管理战略。如今一些大公司通过人力资源管理战略的构建和实施取得了显著的经济效益。而发展较晚、缺少经验的一些中小企业纷纷仿效，忽视了企业经营战略的不完善，同时也不考虑环境因素。中小企业对企业升级换代不够重视，无法在发展中实现有效的战略转型。对于目前我国中小企业的发展，经营者缺乏远见，而且大多数经营者只会将目光转向目标利益的经营阶段，不能把眼光放长远，企业经营者有着“利润只有赚到了才是自己的”这种思想，。不重视企业资源的配置，中小企业不肯在企业高科技技术上下功夫，只关注企业多元化业务的开展，导致企业有时无法掌握核心技术，不具备核心竞争力。另外一些企业盲目追求市场热点，追求规模，不从自身企业出发，没有与时俱进加强人力资源管理体系的建设，还是采用淘汰的理念、用人原则等，中小企业在选拔人才上通常只看重应聘者的所受教育文化程度、工作能力，忽略人才潜在的能力，不重视人才、培养人才，只是单纯效仿其他企业的成功，企图跟在别人后面走捷径。由此可以看出中小企业缺乏明确的、切合实际的经营战略目标。中小企业大部分只在本企业出现人才断档时才开始招聘，大部分中小企业的招聘方法也只是采用以往的面试法，没有采取笔试和面试结合、情景模拟、心理测验等一系列新的测试方法来测评应聘者的实际工作能力。同时，企业经营者不重视员工的培训，员工培训所花费的成本被一部分中小企业经营者看做是一种不必要花费的支出，中小企业经营者认为员工培训费时费力，想方设法降低企业员工培训的费用，另一部分企业经营者思想狭隘，对员工培训有一种恐惧心理，认为如果企业员工得到了培训，能力素质都得到了提升，企业经营者担心员工跳槽去其他大企业或者员工要求涨薪升职等等要求。中小企业存在的员工培训方式大部分都是师傅教给徒弟等传统方法，很难有专业的员工培训方式方法，这就导致企业员工的素质难以提升，使得企业逐渐失去发展机会，在市场竞争上处于劣势。4提升中小企业人力资源管理水平的对策建议4.1加强中小企业人力资源管理，完善管理体系中小企业加强人力资源管理体系的建设，树立先进的人力资源管理理念。中小企业认识到人力资源管理工作对企业发展重要作用，中小企业重视人力资源管理工作是新时代对中小企业提出的新要求。中小企业应当坚持以人为中心，贯彻落实以人为本的企业文化。首先，中小企业发挥人力资源管理的作用，制定工作计划、发掘员工潜质、鼓励员工、灵活运用员工自由。其次，丰富企业文化，传递企业价值观，在企业中张贴企业文化标语，发挥优秀员工榜样作用。再次，完善中小企业人力资源管理制度，保证中小企业内的一切工作有章可循、有规可依、有据可查。最后，提高中小企业管理部门和管理者的人力资源管理水平，中小企业管理者的管理技术水平和文化素养决定了中小企业发展的高度。中小企业的人力资源管理者应当与员工和谐相处，充分了解员工工作水平，制造良好的企业氛围，协调中小企业内部和外部的各种关系，让员工更好地为企业的发展服务。4.1.1完善薪酬制度中小企业经营者要充分了解薪酬制度，中小企业要不断的建设合理的企业薪酬制度，在设计企业薪酬时要注意公平公正，保障每一个员工的付出，提高企业员工工作满意度，另外，中小企业的薪酬体系的设计需要相对提高员工薪酬，这样能够吸引其他企业的优秀人才。中小企业在物质上满足员工的生存需要，帮助在生活上遇到困难的企业员工。企业通过相对较高的薪酬、甚至高过当地平均工资水平，充分激发企业员工的工作积极性，加强企业员工对本企业的认同感。中小企业考虑多样化激励方式，如将企业部分股权转让给对企业贡献较大的员工，起到激励作用。中小企业中不同的岗位应该有不同的薪酬水平，创新科技岗位薪酬相对较高，以保证人才的劳动付出，起到留住人才、保障人才的付出，这样促进中小企业的发展，为企业的发展保驾护航。4.1.2完善激励机制中小企业建立正确高效的激励机制，分析每位员工最适合的激励方式，针对不同的员工进行不同的激励方式。不断更新企业的激励制度，保证中小企业激励制度的先进性，正确性。在中小企业内部广泛征求企业员工的意见、让企业员工积极参与到企业激励机制的建设中，建立一套企业员工满意、合理、公平公正的激励机制，让企业员工在一个公平的平台上发挥才能，充分挖掘企业员工的潜能，保证中小企业健康的发展。4.2合理设置奖惩制度，完善绩效考核制度中小企业要建立合理的奖惩管理制度和绩效考核制度，中小企业需要严格按照企业制度执行立并严格遵守制度规则。首先，中小企业需要建立一套严格的绩效考评机制。一个完善的绩效考核体系，可以提高员工的工作积极性，降低员工出错率，使整个企业焕发生机，增添企业活力。中小企业在充分考虑本企业自身条件，从实际情况出发，建立完整的奖励机制和惩戒机制，完善人力资源绩效考核体系，从多个方面对员工进行考核。同时，中小企业应该珍惜人才重视人才爱护人才，企业要认识到优秀人才对企业的重要性。加强员工思想工作建设，塑造团结协作的企业文化。企业加强对员工的人文关怀，尊重员工的能力、尊重员工的劳动、尊重员工的人格、保护员工的合法权益。企业对员工的奖罚机制以精神鼓励为主、物质惩罚为辅，从物质层面上来看，企业员工干的多获得的薪酬待遇就高，干的少的员工薪酬待遇就低。在精神层面上对员工多进行鼓励，不可侮辱员工的人格。其次，员工需要严格遵守本企业的奖惩机制，在没有意外的情况下不违反本企业的奖惩管理制度。企业确保每个员工充分了解本企业奖惩机制条约，让员工积极参与到企业惩处管理中，提高企业员工参与感，发挥企业员工的监督作用。中小企业惩处员工做到有企业条约作为依据，惩处员工严格遵守本企业的相关奖惩机制条约。员工违反了相关规定必须严格按照企业惩处规定来执行和追究相关企业人员责任。最后，企业需要持续不断地对奖惩制度进行改进，保证企业奖惩制度的正确性。优秀的企业制度与企业的发展是相辅相成的。企业要有一个正确且先进的制度并严格遵守，从而保证企业生产活动的积极开展。随着企业的发展，企业制度可能落后于企业发展或不再先进，这时就需要更新制度，与时俱进的制度才能更好地为企业服务。中小企业管理者要了解本企业员工的需求，要加强与员工之间的沟通、细心观察企业员工的一言一行，提升企业员工幸福感，挖掘企业员工的潜能。中小企业要建立正确的绩效考核体系和绩效考核制度，完善企业奖惩制度，在企业内部保证相对公平，从而提高企业员工的工作积极性，增加中小企业的利润，使中小企业经济效益和社会效益的最大化。4.3提升中小企业人力资源管理队伍自身的素质中小企业应从实际出发，制定符合本企业实际的人力资源规划。中小企业根据自身需要招聘选拔合适的人才，考核应聘人员的专业技术水平和综合素质，为中小企业储备高素质人才，为中小企业的发展保驾护航。人才可以指引企业的发展方向，保障企业的可持续发展。在招聘工作完成后，中小企业要对企业员工进行系统科学的培训，增加企业员工的归属感，提高企业员工的综合素质，以适应市场的变化，满足企业岗位的要求，保证招聘的员工胜任这一工作。人力资源管理人员在中小企业的发展中坚持人事动态平衡，及时发现企业每个员工的优点和长处，为每个员工配置适合的岗位，保证能力更强的企业员工去做更为重要的工作，同时也要调整能力一般员工的职位和工作，最终实现企业员工与岗位工作的动态平衡。中小企业人力资源管理部门需要与想要更换岗位的员工进行及时、深入的沟通，充分了解企业员工的需求，满足企业员工的合理化要求，避免将企业员工长期做不适合自己的工作。这样做的目的可以调动员工工作积极性和充分发掘员工的潜能，又能使员工找到适合自己的岗位，加强个人员工与岗位匹配程度，促进企业员工之间相互学习，加强企业内部沟通，有利于企业在工作中发现人才，留住人才。中小企业切实保护职工劳动成果，保护员工应得权利，尊重员工人格，树立以人为本的企业理念，另外，还必须确保遵循企业规章制度，根据员工具体的表现进行奖励或者惩罚，中小企业内部做到公平公正。中小企业要认识到人才不是一蹴而就的，需要慢慢培养。在中小企业内部，企业应当认识到人才是企业最重要的资源，树立起“尊重人才”的观念，完善激励机制，提高企业对人才的待遇，增加人才活力，提高企业人才的归属感，充分发挥人才的作用，使人才团结一致，齐心协力为企业的发展做出更大的贡献。在企业外部，企业需要引进更多的专业化高素质的人才，可以提高企业业务能力和综合竞争力。中小企业需要注意避免出现人才断层，以免影响企业的运营和发展。中小企业需要做好企业经济效益和社会效益的统一。中小企业聘用高素质人力资源管理队伍可以促进企业持续健康发展，可以提高中小企业的整体人力资源管理的水平，为企业的发展提供人才技术支持。利用引入优秀人才等措施，从人员的层面为该项工作打好基础，提供技术支持。4.4建立健全人才选用制度中小企业积极开展人力资源管理工作，建立健全人才选用制度。企业要认识到人才的重要性，选择适合本企业的人才培养模式，培养企业需要的人才。人才是企业发展的根本，是企业发展的第一生产力。中小企业的人才培养模式可以提高企业员工的综合素质和工作能力，保障企业人才供应，避免中小企业缺乏人才影响企业发展，保障企业的发展。人才选用是人力资源管理中的重要内容，更是为企业的发展提供源源不断的力量。因此，企业需要制定科学的人才招聘制度，要根据企业岗位的需要精准招聘人才，细化人才需求结构和数量，最大限度发挥人才的优势。企业要重视人才培训工作的重要性，积极开展关于人才培训工作。加大人才培养力度。企业要划拨专门的资金、设置专门的培训人才的部门，全面开展企业人才培训管理活动，保障培训活动的积极开展。中小企业要充分到认识自身的状况，选择适合本企业的培训方式，如讲座、线上交流、外出学习、专家推荐