交通协管员外包服务减少交通协管员人员流失的对策

第一节交通协管队伍人员流失的影响 2一、增加交通协管员队伍管理成本 2二、交通安全管理工作效率和工作连续性 3三、影响队伍的稳定性和向心力 4四、影响警队的形象和声誉 4第二节完善薪酬福利体系 5一、落实交通协管员经费保障 6二、实行层级递增工资制 7三、薪酬福利及保障内容 7第三节完善职业生涯发展体系 8一、设立交通协管员内部管理组织机构 8二、建立层级晋升的职级体系 9三、建立交通协管员转岗交流机制 10第四节完善管理体系 11一、规范招录（准入）机制 11二、完善培训工作机制 12三、完善考核奖惩机制 13四、建立交通协管员信息化管理系统 13五、加强人员流失预警管理工作 14第五节完善工作支持系统 15一、政府及其部门的支持 15二、社会公众的支持 16三、警队组织内部的支持 17四、家庭、朋友的支持 18第六节完善组织文化 18一、确立交通协管员组织文化的内核 19二、建立组织文化制度和物质基础 20三、建立健康的执行文化 21四、丰富文化建设的形式和载体 21第一节交通协管队伍人员流失的影响适当比例的交通协管员流失，既有利于改进工作，及时补充新鲜血液，保持队伍的活力，也有利于流失主体个人的发展进步。在很多情况下，流失的主体获得事业成功后，往往能为警队带来好的评价或工作上的支持与理解。但是，从目前交通协管员队伍流失情况分析，95%以上的流失是由于不满交通协管工作现状而无奈的主动流失，其流失速度快、频率高，给公安交通安全管理工作带来的负面影响显而易见，主要体现在：一、增加交通协管员队伍管理成本人才的流失造成了组织职位空缺，为了不影响组织效能的发挥，组织必然需要补充新人员，管理成本就会增加。这些成本包括人员替换或招聘成本、培训成本、新老员工之间由于能力水平差异造成的业绩差异值、解约管理成本等。具体到交通协管员流失增加的成本，由于管理不统一，交通协管员替换成本很难评估。但如果交通协管员的聘用严格按照规范程序，需要依次经过公布职位、初期筛选、笔试、面试、组织考察、体检、公示、办理录用手续、岗前培训等环节，这一系列环节下来通常要1-2个月的时间。这期间导致的人力物力财力浪费就是替换交通协管员造成的直接成本，如果计算间接成本则聘用单位的损失更大。二、交通安全管理工作效率和工作连续性交通协管员的流失和新人员的补充不仅产生了直接成本，还产生了间接成本，由于人员流失造成工作效率的降低就是一个重要的间接成本，包括人员流失之前心不在焉怠慢工作造成的效率损失、该职位在被新人员填补之前的空缺成本等。交通协管员服务于交通管理部门的各个岗位，有些岗位需要有特殊的业务技能，如文秘宣传岗位就不是每个协管员都能做好，这些岗位的人才流失后，新来的员工除了有文字功底等要求，还要熟悉交通管理业务、了解岗位工作流程、进行业务培训，与老员工相比工作效率往往会降低，而且这种低工作效率的状态会延续到接替流失者职位的新人员能够完全胜任工作为止。另外，频繁的人员流失、岗位替换，不仅使岗位优势和岗位经验无法传承，而且还常常导致岗位出现无人顶替、工作出断层现象，严重破坏工作连续性。三、影响队伍的稳定性和向心力“人往高处走，水往低处流”，人才向发展前景更好、薪酬福利更高的部门流动，这是一般规律。但如果对交通协管员队伍流失不加以正确引导，不仅损失了流失者本身，而且还会直接影响在职协管员的工作热情。因为，当在职人员看到与自已能力水平等条件大致相等的人员流动到了更好的部门工作时，每一名每一次员工的离职，都是对在职人员的一次心灵冲击、是思考新岗位的强化，在这种强烈的心理冲击下，在职人员往往产生怀才不遇等感觉，从而导致大量在职人员不能安心工作，甚至从未考虑过寻求新工作的人员都会开始或准备寻找新的机会，严重减弱了组织的凝聚力、挫伤了员工的士气。四、影响警队的形象和声誉交通协管员是联系警民关系的桥梁，交通协管员的流失往往是对警队管理或发展现状不满的表现，他们的离职会造成在职人员的不安或不满情绪；而他们对公安机关的不良评价，也会随着他们的离职以点带面地传给不了解情况的群众，给群众造成公安机关不以人为本等不良第一印象，如果再遇上由于新老交替工作没交接好导致群众利益受损，群众的不满将难以消除。同时，高频率的交通协管员流失，还会让社会各界对交通协管员队伍的规范管理、协助执法执勤的能力、经费保障来源的正当性产生质疑，或直接导致应聘人才对警队的不信任、难以招到高素质协管员，或影响到警队在职交通协管员集体荣誉感、自豪感和归属感。另一方面，对整个公安机关交通协管员队伍开展工作而言，形象地位关系到推进工作的顺利程度，社会各界、公民个人在面对一个他们认为无足重轻的交通管理队伍时，工作配合度要比他们非常尊重的组织低得多，这也许是协管工作没有得到社会普遍认同的原因之一。此外，大量的人员流失，造成公安公安机关重要信息流失、不良不实信息流传或者处理不当引发劳动争议、法律诉讼也会给公安机关带来不利影响。第二节完善薪酬福利体系交通协管员的是政府与社会在警务活动中进行紧密合作的结果，因以公益为目标而不具有市场营利性质、因获取薪酬而不具有完全的社会志愿性质、因不享有公权力也不具有正式的行政管理性质。由于交通协管员队伍性质的特殊性，其参与维护公共安全产生的社会成本理应由公共财政（政府）承担，而决不能不能走市场化、私有化的路子。但经费保障不足甚至缺失是当前我国交通协管员队伍发展面临的最大最突出的问题，也是交通协管员管理不规范、队伍不稳定、人员流失严重最直接的原因。目前，我国很多地方薪酬福利对交通协管员的激励水平几乎为零。大部分交通协管员认为自己的薪资报酬低于同届毕业的同学、朋友；交通协管员离职的第一主要原因是收入低、福利差；认为自己目前最需要的是提高工资福利待遇；认为上级部门和公安机关第一重要的工作是应提高交通协管员收入。可见，交通协管员队伍的薪酬福利制度与企业的薪酬福利体系有很大的区别，经费有限、调整空间有限、政策限制、机制不全，所以在现有经费保障条件下尽可能完善交通协管员薪酬福利体系，激励队伍、发挥效能面临严峻挑战，必须要有所为有所不为。一、落实交通协管员经费保障经费保障是保证交通协管员队伍正确履行职责、充分发挥作用的基础条件，也是构建交通协管员薪酬福利体系的前提条件。目前，急需按照中央有关政法机关经费保障实行“明确责任，分类负担，收支脱钩，全额保障”的政策规定，改进现有财政对交通协管员队伍的经费保障模式，将交通协管员经费保障全部纳入财政预算，实现全面的“收支脱钩”，这既符合国家的政策精神，符合预算管理的相关规定，也有利于规范队伍管理，有利于促进和谐警民关系和提升公安机关及协管员队伍的良好形象。部分地方由于经济发展水平等原因确实不能完全纳入预算的，还可通过建立由政府主导的基金等办法筹集。但无论经费如何紧张，必须保障交通协管员具有劳动合同权利，要合理确定交通协管员的工资待遇，交通协管员的工资不得低于当地最低工资标准，尽力缩小他们与社会其他部门同等：工种待遇的差距。二、实行层级递增工资制要让薪酬水平与工作绩效挂钩，发挥薪酬激励作用，必须要实施差别性层级工资并建立正常的增长机制。结合交通协管员职级、衔级体系的建立（下文论述），实施级别工资制，使职级、衔级与薪酬待遇挂钩，让交通协管员随职级、衔级的上升不断提高薪酬水平，不断促进工作积极性、工作满意度、工作绩效的提高。例如，与警衔职级相对应，香港辅助警察的工资也分为四级十一等；广州市番禺区公安机关将辅警队伍分为八级，并通过制度保证层级工资逐年增长；杭州市、XX市等积极引入激励机制，依据工作情况的不同，设不同的奖励等级，并建立了正常的增长机制。三、薪酬福利及保障内容建立与交通协管员职业相适应的薪酬福利及保障体系既是维护交通协管员基本权利尤其是生命、健康权的需要，也是稳定队伍、激发工作潜能的需要。根据客观条件和队伍发展需要，交通协管员薪酬体系的内容应包括基本个人福利、带薪假期福利、服务性福利、特殊福利四个方面。第三节完善职业生涯发展体系根据马斯洛的需要层次理论，归属感、尊重、自我实现等较高层次的需要若能在工作中得以满足，员工的潜能将能充分挖掘出来。双因素理论认为，职业发展、归属感、责任感是重要的激励因素。因此，公安机关要重视交通协管员的职业发展，因为有效的职业生涯发展能最大程度调动个人积极因素，最终将交通协管员个人目标与公安工作目标有效统一，实现个体发展与组织发展的双赢效果。但目前的交通协管员队伍管理现状或模式根本就没有给予交通协管员实现自我价值的机会。当前，各级公安机关除了要做好交通协管员职业生涯发展规划和相关管理，当务之急是要从制度上进行相应的设计，设置交通协管员上下组织机构、职级体系、轮岗换岗机制，使职业生涯规划得以实施。一、设立交通协管员内部管理组织机构系统论认为，通过提高现有资源的有序利用和增加资源本身来提高系统的整体功能，对于管理者来说同等重要。我们可以借鉴国外和我国的台湾、香港地区设定独立辅警组织结构的模式，建立我国独立的交通协管员组织体系：与公安交通管理部门设立总队、支队、大队、中队相对应，在省一级设立交通协管总队（或类似机构），负责制订本省（区）交通协管员队伍的发展战略、招录标准、职责要求、教育训练、队伍结构等重大事项；市一级设立交通协管支队（或类似机构），负责按照法律法规、政策和总队的指导要求招录和培训或管理本级的交通协管员：县一级设立交通协管大队、中队（或类似机构），负责交通协管员的具体日常管理使用。交通协管总队、支队、大队、中队是业务指导的上下级关系，其主要领导职务由公安机关的交通民警担任，其组织由相应的各级公安交通管理部门政工部门协调管理。交通协管员上下级组织体系的建立既有利于统一部署、统一管理，也利于交通协管员内部流通机制的建立，实现人员从总队至中队、中队至总队的双向流动，也可实现如某个协管员因个人家庭原因需要从一个市到另一个市工作的横向流动（此时他不用到另一个市再考试，只需交通协管总队的协调即可），这可大大减少人员流失外部条件的冲击。二、建立层级晋升的职级体系解决上升空间问题，使交通协管员通过努力不断看到出路，必须建立职级体系，香港的辅助警察的警衔职级就分为四级十一等。由于香港的警察和辅助警察组织体系与我国不同，我们不能照搬香港的辅警职级模式。我们可从如下两方面加以努力。其一是分内务管理、路面执勤、专业技术、文职等不同序列，分别设置岗位职责、待遇、职级，并对这些岗位编制岗位说明书和工作描述，制度出若干个典型岗位的职业发展路径图，最后公布职业生涯发展的具体运作方式和相关的政策及配套措施，使交通协管员明确岗位晋升的方向，最终选择适合自己发展岗位。其二是实施交通协管员衔级制。参照军队、公安部门衔级制的做法，配以独立的警衔和警号，将衔级制与具体岗位、工作履历、所获荣誉挂钩，形成完备的交通协管员衔级体系。衔级逐步提高可以不断提升交通协管员责任感和归属感，增强工作满意度、降低离职率。三、建立交通协管员转岗交流机制转岗交流机制作是交通协管员队伍进出有序的重要保证。要设立好岗位交流标准并严格执行，对于符合条件，经过考核合格的，可在内务管理、路面执勤、专业技术、文职等不同岗位类别间转换；对于少数表现突出、本单位工作年限较长的交通协管员可与其签订更有保障、福利待遇更高的劳动合同，甚至可给予事业编制等待遇。要建立交通协管员对外任职交流机制，公安机关要推动工作出色、表现突出的交通协管员纳入当地的人才储备库，舍得推荐其到更利于交通协管员发展的岗位去锻炼，如推荐到镇、村两级任职或充当农村指导员等，不断提升交通协管员队伍管理效果和社会效果。第四节完善管理体系在法律地位明确、经费保障到位的前提下，把握交通协管员队伍管理规律，建立从入口到出口的交通协管员队伍管理体系，对规范内部管理、提高工作效能、展示队伍形象、提升队伍自信、减少人员流失具有重大作用。一、规范招录（准入）机制切实有效的准入机制是规范化管理的第一步，决定着交通协管员队伍的质量和素质，决定着岗位与个体的匹配程度，也影响着工作满意度和离职率。要按照程序法定、公安主导的原则，建立省级确定标准、市级执行实施、县级管理使用的层级管理招聘录用工作机制。实施实体和程序相结合，制定完善规范、稳定、可操作的招录制度、考核制度、职前培训制度、用工制度、监督制度以及落实这些制度的程序规定和标准规范。在具体操作过程中，要抓好如下几项基础性工作：一是开展工作岗位分析。通过分析，形成工作和岗位说明书，详细准确描述交通协管工作内容、职责以及任职资格等信息，避免招录工作的盲目性、模糊性。二是编制招录计划。主要是根据工作需要、经费保障能力，通过分析现有成员的人数、结构、人员流动、年龄变化和录用等情况编制招录计划。三是开展岗位匹配测试。根据不同岗位确定不同的测试内容，确保测试的内容、素质就是将来工作的内容、必备的素质，减少将来人员流失的隐患。二、完善培训工作机制落实岗前培训和强化在岗培训，其中岗前培训主要是岗位基本技能的培训；在岗培训除了巩固岗位技能，还可考虑将的培训、休整及激励结合起来，在增强技能中提高凝聚力。无论岗前培训还是在岗培训，都要注重遵循需求分析、制定目标、实施培训、效果评估的程序，充分按照组织需要分析、任务需要分析、个人需要分析来设计、选择培训方式方法，增强培训针对性和效果。通过培训，注意发现和培养各类专业优秀人才，建立关键人才后备库，组建一支门类齐全的“专家交通协管员”队伍，在公安交通管理部门做出重大工作部署或涉及交通协管员队伍管理各项规定时，要征求他们的意见。这是以最小成本促进交通协管员队伍管理的有效措施，也是一种激励举措。三、完善考核奖惩机制由于工作任务的灵活性和工作地点的变动性，如何构建合理的工作考核评价体系是重点和难点。建立交通协管员工作考核机制的方向主要是推行工作实绩目标化、实行工作目标量化。具体考核项目可集中在工作态度、工作表现、工作实绩、遵章守纪等方面，同时听取正式民警、责任区群众和单位领导等多方面的意见。坚持考核与奖惩挂钩，根据考核给予对应的工资福利奖励，并以正向激励为主，形成公开竞争、奖勤罚懒、相互激励的局面。在此，特别强调，交通协管员奖惩机制的实施要以经费保障到位及实施层及工资为基础，因为以现有交通协管员队伍组建模式、社会地位、工资待遇及发展空间，过严的惩罚可能导致奖惩机制效果不明显，甚至可能直接导致人员流失。四、建立交通协管员信息化管理系统目前，全国90%以上的公安交通管理部门还是采用传统的人工方式管理交通协管员文件档案，存在效率低、保密性差、工作量大、资源浪费等缺点，加之协管员队伍构成复杂、工作机动性大、人员流动大、管理不规范等原因，不用奢望管理出成效，造成连交通协管员基本信息的查找、更新和维护都面临不少困难。各级公安交通管理部门都不能准确说出当前本单位的交通协管员人数及基本情况，这都是交通协管员队伍基础数据和资料不全的原因造成的。因此，根据现有经济条件和技术支持，通过建立数据库以及开发应用程序来建立适合交通协管员队伍的信息化管理系统，实现信息化自动管理的目的既可行又紧迫。协管员信息化管理系统的主要应包括用户管理模块、岗位管理模块、协管员基本信息模块、考勤管理模块、人员流失预警管理模块等。通过访问个人基本信息库、工作岗位信息库、工作考勤信息库、工作评价结果信息库、人员流失预警信息库等，即可实现对交通协管员的档案、用工、考核、评价、流失干预的管理，便于管理人员掌握协管员的动向，及时调整人员分配和工作措施，也使队伍内部管理更加规范高效。五、加强人员流失预警管理工作交通协管员流失预警管理的目的是通过对协管员的动态，尤其是异常情况有进行分析研究，做到事前有预防、事中有措施、事后有挽救，将流失危机扼杀在萌芽状态，尽可能减少可避免的人员流失。实施交通协管员流失危机预警管理可在上述的交通协管员信息化管理系统内的人员流失预警管理模块中进行，并设置相应的信息收集模块、风险评估模块、危机预警模块、危机处理模块，通过对掌握的信息进行分析，准确判断风险级别，采取适当手段进行危机处理，将人员的流失率降到最低。对交通协管员产生离职想法的，要采取积极主动的补救措施，不能听之任之；对于实在无法挽留的，也要采取挽救措施，让流失者走得心平气和，不至于给警队带来更大的负面影响。通过流失预警管理，也可针对在职交通协管员采取不同的预防对策。第五节完善工作支持系统当前，社会流传着警察“可敬可爱又可恨”的说法，可敬可爱是说警察（包括协辅警）在国家和人民生命财产受到威胁时，能够不怕流血牺牲，挺身而出，体现出大无畏的无私奉献精神；但在日常工作中部分公安民警“冷、硬、横、推”，伤害了群众感情，，是可恨的。这说明公安民警、协警和群众产生了距离。创造公正和谐的外部环境与内部环境，让社会各界充分认识交通协管员队伍对社会的付出与贡献，给予这支特别的队伍应有的关心和尊重、理解和支持，对提高交通协管员队伍工作满意感和认同感、稳定高效发挥其作用非常关键。因此，要加强交通协管员如下几个工作支持系统建设：一、政府及其部门的支持各级人民政府要加强对道路交通安全管理的宏观指导，协调发改委、交通、规划、城建等部门在实施环境设计、道路建设、房地产开发、商业网点建设等项目时，都要优先考虑交通安全和有可能引起交通拥堵等因素，配备完善的设施，形成交通安全管理良好的外部条件，减少管理过程中引发的矛盾。各级政府财政预算部门要发挥经济控制约束体系的作用，解决好交通协管员队伍的经费保障问题，不能让交通协管员为经济利益而“执法”。各级党委政府、各级公安机关要严格慎用善用警力，科学用警出警，坚决杜绝警力滥用、减少非警务活动，最大限度地节约警力资源、减轻工作负荷。二、社会公众的支持近几年，各级公安交通管理部门都在致力于通过各种措施提高公众满意度，但由于大部分的交通参与者或多或少地受到过交通违法的处罚，加上社会公众对交通民警和交通协管员的具体职责和存在的实际困难不了解，部分群众、社会舆论和新闻媒体对公安工作、交通协管员协助执勤存在偏见和质疑是正常的。但也说明公安机关与社会公众的双向沟通不够，所以，要探索、培育和推广各地警察公共关系建设的工作模式和经验成果，增强公安机关社会沟通能力，促进和谐警民关系。既要深化典型培树机制，提高交通协管员队伍无私奉献和工作业绩的公众认知度和赞誉度；又要展现现实条件下交通协管员真实形象和忍辱负重的一面，通过工作业绩与所受待遇对比，运用事实和法律影响说服公众，修正其不恰当的看法，使交通协管员队伍真正得到社会公众的理解和支持。既要加强先进事迹、英雄模范的正面宣传，又要通过各类新闻媒体大力曝光阻挠交通协管员正常工作、侮辱、谩骂甚至殴打交通协管员的违法行为，情节严重的，依法依规坚决打击，维护好交通协管员合法权益，提高执法执勤公信力。三、警队组织内部的支持公安机关是交通协管员的管理和使用部门，要把交通协管员队伍建设纳入公安队伍建设总体规划中整体推进。特别是在经费保障不健全、激励机制不健全、法律地位尚需明确、管理不规范等情况下，交通协管员队伍管建设要以人的发展为核心，坚持从优待警与从优待“协”相结合。要加强警察协会等平台建设，力所能及地为协管员提供维权、困难救助、小孩上学、就医、家属就业等服务；积极探索促进交通协管员职业发展的方法和路径；加强应激管理，构建交通协管员队伍心理支持系统，落实心理健康服务的各项制度和措施。要健全和规范管理，有效增强交通协管员队伍认同感、归属感，不断营造警队内部公平公正的成长环境、和谐舒心的人文环境和幸福安全的工作环境，不断激发广大协管员干事创业的活力。四、家庭、朋友的支持家庭成员、朋友与个体是一种有特殊情感的人际关系，构建良好的亲属、朋友人际关系可以给予交通协管员情感、工作生活协助、沟通交流、陪伴、娱乐及获得精神力量、归属感等方面的支持。因此，在加强交通协管员队伍管理时，作为人力资源管理的重要方面，我们要做好交通协管员家属的关心和服务工作。如开展交通协管员家访或各种形式的谈心及集体活动，让广大交通协管员及家属分享工作的荣誉感、成就感；设立优秀家属奖金，对支持交通协管工作表现突出的给予表彰奖励，让交通协管员本人为家庭感到自豪；设立帮困基金，对于家庭困难的交通协管员，提供定期援助、疾病补助、无息借款等，帮助他们共渡难关。上述措施看是细微，但在强化交通协管员体和亲朋好友之间的依赖、关心、责任感，充分调动工作积极性和潜方面却可事半功倍。第六节完善组织文化什么是文化?刘庆荣教授在授课中指出，一定意义上人就是文化，文化是价值体系、人们思维、行为和生活方式，优秀组织文化的核心就是让人“生活得更幸福、更有尊严”。周磊教授在授课中强调原点理论是人力资源管理的管理基础，认为企业的绩效管理、目标管理、薪酬激励、岗位价值、任职资格、人才招聘、员工培训等管理的原点就是企业文化。企业界一般认为：一年获利靠机遇、三年不败靠领导、五年成功靠制度、百年发展靠文化。由于组织文化不容易被别人复制，优秀的组织文化成为一个组织的核心竞争力。不只是企业，行政部门等其它组织都有自己的组织文化，如公安机关就有公安文化或称警察文化、警营文化。交通协管员作为协助公安机关开展交通安全管理的重要辅助队伍，也应有自己的文化。交通协管员与公安机关具有特别紧密的联系，交通协管员文化建设离不开也没必要离开公安文化建设。但现实是由于交通协管员队伍法律地位定位模糊、经费保障不足、身份具有“临时性”等原因，目前我国交通协管员组织文化建设并没有纳入警营文化建设的范围，基本上没有针对交通协管员开展过组织文化建设，导致交通协管员队伍组织文化内涵缺失、文化需求不高、文化生活载体单调，严重挫伤了队伍的工作积极性、主动性，影响了队伍稳定，影响了公安队伍高效为民服务作用的发挥。可见，建立和形成与公安文化紧密联系的交通协管员组织文化，对提升交通协管员归属感、成就感，促进队伍稳定长远发展具有非常重大的意义。根据目前的现状，公安机关应从以下方面着手加强文化建设：一、确立交通协管员组织文化的内核交通协管员具有是公安交通管理部门重要辅助力量这一职业特殊性，决定了交通协管员组织文化建设必须紧密联系公安文化，其组织文化内涵具有鲜明的职业特点，有着更高的职业要求。在文化内涵建设上以人民警察核心价值观为指导，突出忠诚性、奉献性、勇敢性、纪律性，使愿景、使命、战略、目标统一起来，个人幸福与人民幸福统-起来。要让文化内涵在宏观愿景下看得见、摸得着，让每一个成员明白交通协管员队伍要成为什么、为什么存在、如何运作、怎样衡量成果。不断打造以“忠诚、为民、公正、廉洁”、“生活得更幸福、更有尊严”、“把法律看得比生存更重要、把责任看得比发展更重要、把爱看得比什么都重要”、自我约束