广州市法院、市总工会联合发布新业态劳动争议典型案例

广州市法院、市总工会联合发布新业态劳动争议典型案例十大典型案例案例一：平台与配送员之间法律关系的认定某信息技术公司为某APP的使用方，周某甲为某APP的配送员。某信息技术公司与某物流公司签订《配送业务外包服务合同》，约定由某物流公司承接某信息技术公司的配送业务。周某甲与某物流公司签订《配送承揽服务协议》，约定周某甲为某APP提供配送。除个别月份外，周某甲2018年2月至2020年10月期间的工资，均由某信息技术公司委托某物流公司通过银行转账方式发放。周某甲最后工作至2020年10月26日，并于当天死亡。周某甲的配偶陈某与儿子周某乙请求确认周某甲与某信息技术公司2019年10月1日至2020年10月26日期间存在劳动关系以及支付未签劳动合同二倍工资差、经济补偿金等费用。法院经审理认为，周某甲与某信息技术公司均具备建立劳动关系的主体资格，周某甲所从事的配送工作是公司的业务组成部分。周某甲接受某信息技术公司的职级划分，并以班长职位对班组成员进行日常管理，日常请假需要向某信息技术公司申请报备，需参加某信息技术公司组织的会议和培训，薪酬按照某信息技术公司的制度发放，上述事实均能体现周某甲接受某信息技术公司的用工管理，双方符合劳动关系的特征。某信息技术公司与某物流公司签订的承包合同、某物流公司与周某甲签订的承揽协议均不能排除周某甲与某信息技术公司之间存在劳动关系。遂判决周某甲与某信息技术公司于2019年2月28日起至2020年10月26日期间存在劳动关系，某信息技术公司支付未签劳动合同的二倍工资差额22275.05元。传统用工模式下，劳动者的工作安排、工资发放、保险缴纳等，一般专属于一个用人单位执行。但在新就业形态劳动用工模式下，生产要素出现拆分的形态，部分平台设立企业将工资、人事管理等事项通过外包等方式拆分给多个企业，导致安排劳动者工作任务、发放工资报酬、购买社保、签订合同的企业的主体有多家，有的企业借“承揽”“合伙”“劳务”等名义，回避与劳动者存在实际劳动关系的事实。本案通过全面审查劳动者的用工管理情况、工资支付方式等情况，从人身依附性、经济依附性角度出发，认为某信息技术公司是实际用工管理单位及委托工资支付主体，周某甲与某信息技术公司之间具备“强从属性”的特征，认定某信息技术公司为用人单位，保护了劳动者的合法权益，对审慎处理新业态用工情况下的劳动关系确认纠纷具有典型意义。案例二：“法院+工会”诉调对接机制助主播追索经济补偿林某于2021年3月入职某传媒公司，岗位为主播。2021年4月25日，该公司老板召开会议，称公司目前濒临破产且已无法发放工资，让林某等人先待业休息，如后续有工作安排再另行通知。在等待返岗通知期间，林某先后听到有同事已返岗的消息，故向公司老板询问是否可以返岗工作，但老板回复林某让林某去其名下的另一家公司复工，且工资由之前的8000元/月降为5500元/月，如果不接受，则请其另谋高就。林某遂申请劳动仲裁，请求确认劳动关系。仲裁裁决作出后，某传媒公司向广州市中级人民法院申请撤销仲裁裁决。广州市中级人民法院立即导入“法院+工会”劳动争议诉调对接机制，广州市总工会迅速指派工会调解员律师，通过广州市法院ODR（“广州法院在线纠纷多元化解平台”）系统对该案开展诉前调解工作。经过工会调解员律师耐心细致地调解，双方当事人最终握手言和，并达成调解协议，由传媒公司在双方签订调解书后两周内向林某一次性支付6500元。随着社会高速发展，新就业形态劳动者用工问题愈来愈突出，其所引发的劳资纠纷更为复杂。与传统的用工模式相比，新就业形态用工模式易致劳动者在劳动关系认定及维护自身权益过程中无法实现全面依法维权，从而形成诉累。尤其受疫情影响，一些小微企业经营困难，劳动争议相对多发，而调解具有快速、便民、高效等独特优势，在化解劳资纠纷、稳定劳动关系方面发挥着重要作用。2020年2月，最高人民法院和中华全国总工会决定在广东等地开展劳动争议多元化解试点工作。广州市中级人民法院和广州市总工会认真落实要求，加强工作联动，坚持把劳动争议调解等非诉讼纠纷解决机制挺在前面，推动把试点变亮点，打造劳动争议多元化解“广州模式”。本案中，工会调解员律师通过“法院+工会”劳动争议诉调对接机制，采用线上调解模式，让原本看似“不可调和”的案件解决驶入了“快车道”，用最小的社会成本维护最大的社会效益，取得“案结事了人和”的良好效果，积极构建和谐劳动关系。案例三：“直播带货”网络主播劳动关系的认定2019年8月24日，伍某与某皮具公司签订《合作协议》，协议约定由伍某在某平台担任主播，每月直播时间不少于26天，时长不低于208小时。实际履行中，伍某的工作内容为在直播间销售某皮具公司的皮具。伍某直播的时间、地点均由某皮具公司安排，收入按照某皮具公司制定的算法，根据销售业绩进行提成，由某皮具公司按月支付。2020年10月21日，伍某以某皮具公司拖欠工资为由提出辞职。伍某诉至法院，请求确认劳动关系及支付拖欠工资。某皮具公司抗辩双方并非劳动关系而是合作关系。法院经审理认为，虽然双方签订《合作协议》，但从《合作协议》的约定和实际履行情况来看，某皮具公司决定伍某的工作时间、地点和方式，伍某服从某皮具公司的用工指挥，且《合作协议》以独家、排他性的规定确定了伍某需履行严格的竞业限制义务，双方用工关系具有人格从属性特点；伍某的收入报酬直接来源于某皮具公司，且双方明确约定为“工资”，故双方用工关系具有经济从属性的特点。遂认定双方存在劳动关系，某皮具公司应支付伍某拖欠工资41231元。随着互联网经济的快速发展，数字化媒体开始逐步取代传统的广告营销，网络购物也逐步成为主流。“直播带货”逐步成为重要的营销方式之一，有的网红带货主播甚至超出营销本身，以个人魅力成为生活潮流风向标，反过来进一步促进平台经济的蓬勃发展，表现出传统营销无法比拟的优势。网络主播作为新就业形态劳动者，在认定是否存在劳动关系时，并非企业支付了报酬、个人为企业提供了劳动，就一概认定双方存在劳动关系，亦非只要签订所谓合作协议就一概否认两者不存在劳动关系。“直播带货”虽然加入网络、电商元素，但并未发生生产要素的重构，依然适用传统劳动关系人格从属性、经济从属性的判断标准。本案从直播的时间、空间、内容及收益分配方式分析双方是否劳动关系还是合作模式，利用劳动关系法律特征进行辨析，为界定网络主播劳动关系的认定提供指引，有利于保障网络主播的合法权益，促进平台经济的蓬勃发展。案例四：工会为快递员确认劳动关系提供法律援助杨某于2018年12月至2019年12月在某快递公司从事快递业务派送工作。工作期间，通过微信群接受公司投递工作安排和管理。2018年12月至2019年8月，杨某使用部门主管工号进行派送件；2019年9月起杨某以自己工号进行派送件，在此期间工资均由其主管通过微信发放。因没有签订书面劳动合同，公司也没有为杨某缴纳社会保险费，杨某多次与其主管沟通签订书面劳动合同事宜，但均遭对方拒绝。杨某据此离职，并申请劳动仲裁，请求确认与快递公司自2018年12月至2019年12月期间存在劳动关系；支付2019年1月至2019年12月未签订书面劳动合同的二倍工资差额；支付经济补偿金。2021年5月，杨某在二审阶段向广州市总工会申请法律援助，广州市总工会迅速指派工会律师为杨某代拟法律文书、代理诉讼案件，免费提供工会法律援助服务。一审法院判决：确认快递公司与杨某在2018年12月至2019年12月期间存在劳动关系；快递公司向杨某支付2019年1月至2019年12月期间未签订书面劳动合同二倍工资差额73866.35元；快递公司向杨某支付经济补偿金9693.96元。广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。在新就业形态用工模式下，主体之间法律关系复杂多样，任务分配方式、薪酬制度、管理规范等具有灵活性，一些用人单位为规避经营风险掩盖实际用工的事实。本案中，杨某的工作直接对快递公司的站点承包人负责，但他接受公司的日常管理，这类新就业形态劳动者往往不清楚用人单位主体，在与用人单位的劳动纠纷中处于被动维权的境况。特别是在用人单位不签订书面劳动合同及缴纳社会保险费的情形下，劳动者举证困难，即使合法权益受到侵害，也往往选择忍气吞声。近年来，广州市总工会认真履行维权服务基本职责，精准聚焦新就业形态劳动者急难愁盼问题，通过提供免费专业的法律援助服务，为劳动者依法维权撑腰，让广大职工群众拥有实打实的获得感幸福感安全感，有力地促进了社会大局和谐稳定。《工会法》第三十条规定：“县级以上各级总工会依法为所属工会和职工提供法律援助等法律服务。”本案中，在工会的法律援助下，杨某关于确认与快递公司之间存在劳动关系等诉求得到了广州市中级人民法院判决支持，切实保障了快递员的合法劳动权益。案例五：快递员用人单位的辨识认定某快递公司与某货运公司之间签订有《收派服务合同》，约定由某货运公司提供人员为某快递公司从事收派服务。黄某某2015年8月6日由某快递公司招聘入职，与某货运公司（已注销，经营者为毕某某）签订《劳动合同书》，约定工作岗位为快递员。黄某某工资由某快递公司每月根据收派件量核算，先由某快递公司发给某货运公司，再由某货运公司发给黄某某。2020年5月30日，黄某某向某货运公司提交《员工辞职申请表》。黄某某以某快递公司、某货运公司克扣工资为由，诉请法院要求确认劳动关系以及返还克扣工资。法院经审理认为，黄某某与某货运公司是否存在劳动关系，有《劳动合同书》《员工辞职申请表》以及某货运公司按月发放工资银行流水佐证，足以认定。毕某某虽主张双方自2017年11月之后为合作关系，但没有证据证明双方解除了劳动关系。黄某某虽未必知晓某快递公司与某货运公司签订《收派服务合同》具体内容，但《劳动合同书》中已明确用人单位为某货运公司，且工作亦是由其经营者毕某某安排沟通，使用某快递公司标志的工牌、疫情期间因工作需要出具《在职证明》等，均是某快递公司作为服务接受单位为保证对外服务质量而履行必要管理监督职能所在，而非出于与黄某某建立劳动关系的意向，故黄某某与某快递公司不存在劳动关系。遂判决确认黄某某与某货运公司自2016年9月1日至2020年5月30日期间存在劳动关系。互联网与物流行业蓬勃发展，为快递行业提供了大量就业机会，快递员的合法权益日益受到关注。快递公司往往将部分区域配送业务外包，但又允许外包单位提供的服务人员使用快递公司的名称，使其具备快递公司员工的外观，此种情况下的用人单位该如何确定。本案法院着重审查建立劳动合同合意相对人、工资支付方式、劳动关系等事实，从人身从属性和经济从属性等方面综合判断，辨识认定快递员的用人单位应为某货运公司，并区分用人单位的管理行为和服务接受单位的监督管理职能，避免劳动关系的泛化，对审慎处理新业态劳动用工情形下的劳动关系认定提供了有益参考。案例六：网络主播签订艺人经纪合同不成立劳动关系胡某与某传媒公司于2021年5月5日签订《艺人演艺经纪合同》约定双方权利义务。合同包含经纪关系、管理关系、代理关系、直播收入分配等内容，并明确双方并非劳动关系。其中约定直播收入由胡某获得70%，由某传媒公司获得30%。胡某根据合同在第三方直播平台上从事演艺主播活动，与粉丝聊天互动，靠粉丝打赏收取提成，公司对胡某进行一定的管理和约束，但对直播时间和直播地点并无明显限制。胡某诉至法院请求确认劳动关系。法院经审理认为，首先，胡某系完全民事行为能力人，与公司签订的《艺人演艺经纪合同》，期间未提异议，应遵守合同约定。其次，从管理方式上看，胡某在直播平台从事网络直播活动，对于直播地点、直播时间段并无明显限制，直播内容是基于胡某的专业技能，双方对直播天数及直播时长的明确约定是双方基于《艺人演艺经纪合同》项下的合作关系应当履行的合同义务，对于人身依附性的要求较低。再次，从收益分配上看，胡某的收入与直播中获得粉丝打赏有直接关联，某传媒公司无权决定和控制胡某的主要收入来源。最后，从工作内容上看，胡某是在第三方平台从事的网络直播活动，直播数据也是通过第三方平台获得，第三方平台的运营与某传媒公司无关，且某传媒公司无法控制第三方平台的具体工作。综上，胡某与某传媒公司之间不符合劳动关系的法律特征，对胡某的诉请不予支持。互联网的高速发展催生着网红经济的繁荣。网络主播是否可以认定建立劳动关系，可以综合考虑以下两点：1、从直播的时间、空间、直播内容是否受限来判定是否存在隶属关系。2、从收益分配约定中判定是否存在合作盈利模式。本案中，主播与传媒公司签订的经纪合同属于综合性合同，与劳动合同有较大区别。胡某网络主播工作内容为网络直播表演，直播的时间、空间并未受限，不接受公司的管理约束；收入来源是第三方平台的粉丝打赏，属于合作盈利模式。双方在人身、经济方面均不具有从属性，不符合劳动关系的特征，故双方不属于劳动关系。本案为新业态下网络主播法律关系的认定提供典型指导意义，促进互联网经济的健康有序发展。案例七：网络直播后勤人员劳动关系的认定某文化传媒公司经营网络直播业务。朱某于2019年3月1日入职，工作内容包括帮主播在市场选择商品、购买网上直播需要的物品、与商家下单核对货物、管理仓库、发货及打单、直播期间跟进场务等。双方未签订劳动合同。某文化传媒公司每月定期向朱某发放款项，标准为底薪6000元加提成。公司通过微信安排工作及管理。朱某需要使用钉钉打卡考勤，每天上班八、九小时，每周休息一天。2019年11月6日，某文化传媒公司通过微信方式通知朱某不用上班。朱某认为某文化传媒公司违法解除劳动合同，请求某文化传媒公司支付拖欠工资、未签订劳动合同二倍工资差额、违法解除赔偿金、加班费等费用。法院经审理认为，从微信转账记录、微信聊天记录、钉钉打卡记录可见某文化传媒公司定期向朱某发放款项，安排朱某工作内容，对朱某进行工作管理，符合劳动关系的特征，可以认定双方存在劳动关系。某文化传媒公司应向朱某支付拖欠工资、未签订劳动合同二倍工资、违法解除赔偿金。因朱某为后勤人员，工作内容包含采购，该岗位本身工作时间较为灵活且中间有一定间隔性，朱某未能就其主张的加班事实进行充分举证，故对加班费不予支持。目前，网络主播作为新就业形态受到广泛关注，但网络主播的背后所伴随的众多直播后勤辅助人员鲜有提及。直播后勤人员的工作内容、工作状态与网络主播具有一定相关性，工作方式又明显区别于网络主播，具体表现在后勤人员对负责网络直播的公司之间的附属性更强，工作内容的灵活性和弹性更大。在网络直播后勤人员与负责网络直播的公司之间没有签订任何书面文件的情况下，本案运用传统劳动关系法律特征进行识别，从微信聊天记录、钉钉打卡记录等网络痕迹切入对双方关系进行实质审查，并认定双方符合劳动关系的特征，依法应适用劳动法律关系调整，支持朱某拖欠工资、二倍工资、违法解除赔偿金等诉请。网红经济的发展离不开直播后勤人员的默默付出，本案通过依法保障网络直播后勤人员的合法权益，为该类案件劳动关系辨识提供了有益参考，同时促进平台经济的规范健康发展。案例八：用人单位应善意行使管理权张某是某钢管公司员工。2020年11月15日（周日），张某以岳母去世为由致电某钢管公司请假回家奔丧，某钢管公司要求张某提交书面申请。当日晚上，张某乘火车离开广州前往南阳奔丧并于2020年11月21日（周六）下午抵达广州。2020年11月23日，增立公司以张满星旷工三天为由解除与张某的劳动合同。张某认为某钢管公司违法解除劳动合同，起诉至法院要求支付违法解除劳动合同赔偿金。法院经审理认为，首先，张某因回老家参加岳母丧事而请假，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗。其次，张某已通过电话向某钢管公司履行了请假手续。结合张某火车票显示的路途时间（4天），请假6天属于合理范围。再者，某钢管公司并未表示不准张某请假，而是表示需要履行书面请假手续。但就当时的时间和境况而言，张某在回家前未按照要求办理书面请假手续，系事出有因，情有可原。最后，张某返回广州时已为周六下午，周日并非工作时间，而在周一返回公司时，公司已以其旷工三天对其作出了开除的决定，并未给予张某补办请假手续的机会。综上，某钢管公司的行为明显缺乏合理性，超出用人单位自主用工管理权的合理边界。判令增立公司向张满星支付违法解除劳动关系赔偿金125491.52元。在劳动者与用人单位劳动合同的履行期间，双方均负有切实、充分及妥善地履行合同的义务。用人单位处于管理地位一方，拥有制定规章制度及管理的权力。劳动者作为接受管理的一方，应自觉维护用人单位的劳动秩序，遵守用人单位的规章制度。同时，用人单位行使管理权的方式亦应善意、宽容及合理。本案中，劳动者因姻亲长辈去世回家奔丧，符合人伦道德和善良风俗，没有及时规范履行请假手续有客观原因，不存在主观违反规章制度的恶意。用人单位对于请假手续应予宽容处理，并给予劳动者一定补救机会，而非直接给予最严苛的开除处理。法不外乎人情，用人单位履行管理权亦应符合社会的伦理道德和人的思想感情。本案的判决从有利于引导用人单位在行使用工管理权的时候应善意履行。案例九：劳动合同的履行应遵守职业规范和公序良俗郭某于2005年入职某航空公司，在离职前担任乘务长。2019年10月12日，郭某在某航班限流等待期间在飞机洗手间内身着内衣自拍并发至微信朋友圈，并附有“飞机延误了，我立刻来洗手间试试新品：裸感……真的跟没穿一样……这么长时间一直穿的是裸吻内衣，我的胸型也升杯了……”等文字。2019年11月28日，某航空公司以郭某利用工作时间从事私人事务，且违反公司舆情管理、网络管理规定，在网络发布不雅照片违反公序良俗，严重违反航空公司规章制度为由，解除与郭某的劳动合同。郭某认为某航空公司违法解除劳动合同，诉至法院。法院经审理认为，某航空公司是公共航空运输企业，具有较强行业特殊性。因公共航空运输涉及不特定人民群众的公共安全，航空公司负有高度的安全责任，故某航空公司实行更加严格的规章制度和管理规范具有合理性。郭某自拍的行为的时间属于飞行值勤期内，在值勤期内从事私人事务，违反其应履行的保障客舱安全的职责。虽然最终该班次没有出现安全问题，但出于航班安全管理至上的需要，该行为不可容忍。且郭某的身份在朋友圈公开，所发布的不雅照片有损社会风气和公序良俗，违背空乘人员的行为规范和职业形象，必然造成不良的社会示范效果，影响社会公众对某航空公司安全声誉的信任。故认定某航空公司以郭某严重违反规章制度解除劳动关系是依法行使管理权的体现，不构成违法解除。航空公司作为负责人民群众出行安全的特殊企业，对影响飞行安全的行为持“零容忍”的态度具有合理性。本案从维护民航安全、保障人民群众生命安全的价值取向为出发点，认定郭某工作期间从事私人事务违反安全职责，某航空公司解除合同的行为为合法，为践行爱岗敬业的社会主义核心价值观起到良好的示范作用。另一方面，虽然郭某本身不属于公众人物，但因其工作属性需面对一定数量的社会大众，其个人形象、言行举止均会对其工作和社会大众造成较大影响。本案倡导具有一定社会