企业生态和企业家与经理人分化

本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！企业生态和企业家与经理人分化(职场经验)无论现实社会的经济形势有多么差强人意，也无论一些关键环节充斥了多少主观的“人为”与“交易”型决定因素，但是，只要客观的社会还需要市场化的办事方法，就一定还有大多数的高层次的专业及复合人才的就业机会。如果只是为了找份工作谋生，对于他们来说，只要保持一定的学习力与机动性，能及时调整专业适用方向和拓宽知识面，并相应调节人际圈子，应该都不是很困难的事情。但正如这句话所反映的形式与本质方面的两个普遍与深刻的涵义，第一句话，是人才只有适应特定社会与组织的现实，才有生存与发展的机会；特定的社会与组织短期内并不一定适应外部世界的变化，人才的经验经常对其学识的专业性与才能的独特性进行弱化。第二句话则隐含为，不仅平庸的社会不可能产生卓越的人才，而且充斥矛盾与危机的社会在剥夺人才饭碗的同时，也可能让人才和社会普通居民一样任多年努力化之东流，一部分人随波逐流，一部分人不得不进行职业转变与分化1。从对社会的远期未来保持乐观态度和对人才的价值持有一定信心的层面来看今天这个社会和市场，前面有关人才的生存机会以及后面两句话则可能是毋庸置疑的2。

正如此一结论并非必然，而只是一种“可能”，本文由此得出正反两种推断：一方面，从积极的或理论上讲，依是否同企业及社会需求的客观匹配程度的角度，这些人才的知识、经验与资历积累，当然都是相符合的，而且始终在满足或迎合雇佣方（以公权力或国有企业实际控制人与私企所有者为主体，后称“老板”）的需要。另一方面，从消极的或客观方面讲，由于现实社会已发展到了一个“特殊”的历史时期，市场化的企业与运作机制事实上已衍变为雇佣方次要之选；而且，多数雇佣者出于削减与节约成本以及不断增加利润的考虑，在对人才的使用方面，也基本上都属于彻底性质。这种“彻底性”，首先，体现在人才的工作及休息时间几乎达到全部让渡给老板等方面。以明确于劳动合同中标注“不定时工作制”为依据，老板对人才在职工作时间要求方面的无限延伸，达到了24小时随时待命的地步。其次，体现在人才的身心高度投入普遍呈现出透支特征等方面。老板对人才现有及其未来身心的占有方面，普遍达到满负荷至严重透支的程度。社会和企业（本文后统称为“社会”）在对从业于私企的人才缺乏必要的、有针对性的劳动保护，也缺乏起码的社会保障。

不过，目前的问题是，既不能将老板与人才之间的矛盾源头简单地归结给老板，也不能简单地归责给私企。事实如前所述，不仅人才和老板之间的矛盾难以调和，而且老板和社会的矛盾也难以调和。故此，本文按照自然人决定企业组织，以及企业组织形成社会企业生态，并共同驱使雇佣方和人才发生分化的逻辑加以展开，对现实企业及其从业者的现状和未来发展问题作一些粗略探讨。

第一，企业现状

这里先对人才作范围限定说明。从一个职业群体的代表性命运及其对社会，特别是对青年人学习、就业与励志的影响的角度，本文就人才问题的探讨主要是针对职业经理人（即以经营管理企业为职业并获得收入和精神需求的人才，也可简称为“经理人才”），而非科学技术人才。对此稍作解释。比较经理人才而言，科学技术人才在中国企业界的命运是幸运得多的。原因大体上可以从他们各自产生的价值，是否能被老板直接量化的角度得出。特定的科学技术往往与相应产品的价值和生产直接相关，而管理若不带来营销与投融资方面的增量，一般会由于难以量化其实际效果而被老板当成不必要的人力成本。另外，从老板和经理人才的成长经历及其经验差异的不同角色看，作为知识型的经理人作出的战略选择与管理策略，往往经不起追求利润最大化与成本最小化的老板们的“本”、“利”考量。虽然这也间接证明在特定国家需要改变的众多问题中，首当其冲的确实是社会方面的深层次本质问题，而非工具与科学技术问题。但在当下的企业与管理实践中，不能忽视的真实表现却是：一旦管理型人才沦为组织运行中的工具性人力资源，他对企业的作用就容易显得不那么重要，甚至是无关紧要。

虽然很多事例都在说明及证明，民营企业对技术变革、规范管理及其创新的要求和职业经理人的价值能力已趋向一个成熟的发展阶段，但实践中，我们遭遇的第一个难题：社会追求企业与人才共同转化迈入“成熟”期，必须首先翻过每间企业门口那道现实之坎——公权力与金钱的来源及其分配依据与方式的复杂性。现在看来，这道“坎”，不仅摆在民营企业门前，也摆在国有企业面前，而且实际上摆在整个社会面前。

可以说，如果一名企业管理者（主要是指国企领导人、私企老板和经理人）若致力于让企业永葆市场化特征，不仅要求他们同公权力保持一定的距离，而且很多时候他们更需要足够的勇气、充裕的资金实力和始终维持了一定份额的市场机会。就运作难易程度及效果方面进行比较，和市场化运作机制相比，几乎每个通过垄断和非市场化的运作模式的企业，通常都和公权力相处甚欢，且投入与收效基本上都是程序简便和事半功倍的。作为一条居于“权”与“钱”不同地位的主体之间心照不宣的游戏规则，这已经为每个中国式企业家及所有社会居民掌握及熟知。

在各种条件以及笔者特别强调的个人认识方面——主观原因的作用下，不仅造成了民营企业（后综合称为“私企”）与国有企业（后成为“国企”）在社会地位和组织运作方面的巨大差距，也造成了作为老板的国企实际控制人、私企所有者同经理人之间存在社会地位与思维方式的显着差异。如，社会地位方面，老板一般愿意也容易靠近政界，而鲜少听说经理人获得政治身份的事例。思维方式方面，老板考虑及解决问题的一般方式，已习惯地形成为既包括社会权力交易方式，也包括市场化运作方式。正是从这个角度，本文行文称谓的“中国企业家”，实际上是不包括经理人的。这不仅是由于中国经理人对企业的重要性与影响力远不如理论上的预测，也是因为老板在关系到企业生存与发展的重要性和影响力的问题上从未缺席。

当前这一由老板决定和影响企业的实际企业管理模式下的社会经济状态究竟表现如何，可通过金融与投资领域的表现和综合业绩及趋势之一斑。

据普益财富的资料3，截至2012年6月30日，中国商业银行已发行12968款理财产品，占2011年全年的53%。目前这些理财产品的效果和影响虽然被舆论放大了，但对投资者缺乏保值增值的信心，而且真正符合购买条件或匹配其他信用条件的企业非常有限。有意思的是，尽管在经济不景气，证券业和银行业在创新金融工具抢彼此生意的同时，他们的权力（以发布政策为主要手段）性竞争与权力交易性竞争更是到了白热化的地位。例如，为了从银行储户中争取资金，证监会继续放开市场准入门槛，再出新规松绑基金和QFII的消息，以及营建分流资金与泛热化的主板市场氛围。一方面，A股IPO扩容的步伐不减反升，某周内新股甚至出现8连发，且A股新三板方案取得实质性进展，4-5家园区入围；另一方面，深交所发布公告称，中小板股票将启用“

300

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4999”新代码区间，间接提示市场欲放行200

家公司上市。IPO企业申报信息还显示，截至目前，证监会在审和过会待发企业共710家。今年2月1日，证监会首次公布在审企业名单时，主板和创业板所有在审企业家数为515家，4个多月后增加近200家。但投资者对证券市场的信心却每况愈下，市场人气涣散。经济表现方面持续的下行趋势，以及人们对经济趋势的悲观，让公共层面和老板们寄予厚望于通过沪深股市继续从社会“抽血”的阴谋，很难得逞。当然，这里不容忽视一个最有可能的重要原因：散户及潜在散户手上确实没有可以用于投资的资金（钱）了。然而，比较而言，银行业数据显示，6月份，四大国有商业银行经历了前两周的存款流失后，月末存款大幅攀升，全月新增存款高达1.8万亿元，说明居民对各项投资的热情急剧下降。

6月份及之前，能直观反映中国经济活跃程度的煤炭、电力消费深陷低谷。以煤炭供应市场表现为例。最大港口秦皇岛港煤炭堆集场总计积压了超过940万吨煤，无人问津，打破2008年金融危机时的记录，其余如天津、曹妃甸和连云港这三大煤炭储存地的煤炭库存量也达到历史最高峰。中国各大电厂的煤炭库存量也创下历史最高值。正如媒体报道的，广东及其他几个制造业重地虽然夏季十分炎热，但尚未实行以往的限电措施。汇丰银行最新公布数据显示，6月份汇丰制造业采购经理指数(PMI)预览值仅为48.1，创7个月以来的新低。其中，新出口订单降至45.9，是2009年3月以来的新低点。多种迹象表明，中国经济正在走向寒冬。

按照经济与社会关系的角度，结合当前社会集中表现的突出矛盾，主要提出两个问题。第一个，中国经济面临的问题其实是是否真正私有化及私营经济如何真正市场化这个根本问题。目前，以各经济主体为承载体，是否实现完全市场化和如何实现市场化？虽然私有化并不等于市场化，但所有制性质真正归位之后，才可能真正实施与改进市场化的运作规则。然而，要实现这一点，目前最大的问题是，首先必须对社会制度进行变革，第一时间扭转某一党派成为全社会实际控制人的极权格局。再经过短暂的阵痛之后，开放各个行业并结束政策型管制模式，则“中国经济”和“民营经济”就不再是一个需要人为区分与定性的问题，市场化的自由竞争体制就不需要再刻意为之，各种经济领域、垄断行业及公权力交易领域的各个弊病无药而愈。可以说，如果这一问题不解决，不仅探讨中国经济的出路问题毫无意义的，连本文后面探讨的问题也只能是文字游戏而已。

第二个，思考和解决非私有化与私有化并存及相互勾结时期，私企和职业经理人的出路问题。

目前，对于私企、经理人的出路，基本上是缺乏制度保障和社会福利保障的。如果不改变法律与政策地位不对等问题，给与私企和经理人相同的“国民待遇”，民营经济和职业经理人的未来都必将更加艰难，而且不得不“纠缠”在一起的两者在合作方面可能产生的预期效果将逐渐降低。从促进产生规模效益需要选择合作者方面，私企倾心国企，而对经理人吹毛求疵和颐指气使就难以避免。

接下来再适当深言之。企业对政治权力的依赖与归附程度，可以说，现在已发展到中国历史的巅峰时期。这集中及首先体现在老板的身份选择上。国企实际控制人实际上就是政治权力角逐与选择之后的产物，其身份来自政治权力的授予或委托；私企所有者本身是自由竞争或机会主义的产物，出于最基本的利益动机和追逐利润目标的基本考虑，表现为现实中的购买政治权力外套或对政治权力代言人投怀送抱等等行为就是必然的。人们时常耳闻某大型国企领导人调任某地高阶行政长官的新闻，或某大型民企或民间组织的所有者锒铛入狱的案例，正是对客观社会规则适应与否的好处或后果。这既营造了国企“官式”管理文化，也形成私企“匪式”管理文化。

就存在形态上讲，以组织结构作为衡量组织是否稳定的标志，国企的管理架构及其各个层级的管理者，无论名称及职责范围是什么，一般基本上采取一种公认的类似机关模式，管理机制也大同小异。通过对其高度的稳定性与待遇的职级差异性，可总结国企有着相对既定的普遍规则可循。但私企显然与此不同。目前的一般表现是，几乎很少有私企所有者能维持一个相对稳定的管理架构，也不愿意为了维系稳定的组织而“大方”地给所有经理人支付约定的薪酬。出于竞争与成本的考虑，甚至仅仅出于个人喜欢的情绪，私企无限放大公司的当期需要或困难，可以十分随意地调整经理人的职责范围或加以辞退。这是非常普遍的事实。这也表现出，从组织治理及其行为能力的角度来说，中国社会的私企的生存与发展的瓶颈，现在尚与家族式管理模式的联系并不大，但同过于随意与简化的组织结构、管理规则设计有直接关系。中国企业的总体发展水平都还远未进入到战略竞争层面，在切入市场并加以把握及其策略调整方面，一般分别只需要获得资源独占特许权、抓住需求契机或者采取跟从策略即可。这个层面的企业通常只由实际控制人或所有者个人，而非由组织，进行决策与选择。而且，从所有者责任的负面来看，越是以成本计量经理人价值并加以辞退的私企所有者，越容易被对手取代；如果其所依附的国企或泛权力机构存在的社会消极性（对社会发展主要起消极作用）程度越高，被市场淘汰的几率也越高。这种价值评判倾向，不仅表现在老板对经理人方面，也表现在对技术人才及所有企业资源方面，导致老板的视野与经营思路越来越自负、狭隘和偏执。

从规则设定及其实际可为管理者掌握及灵活运用的可能性及其程度来看，比较而言，“官式”国企运作规则是一套明示有潜规则的公开规则，入职其间的人，一旦熟练掌握并有了匹配个人的策略与手段的机会，他（她）的职业发展就是透明与确定的；“匪式”私企运作规则则明示有既定制度体系同时又附着潜规则，入职其间的人，无论任何时候，也无论继续留用或辞退与否，他（她）的职业发展不是透明、确定与安全的。也正因为惯常如此，以及一直采取低成本策略，从管理方面讲，私企有了引为比较优势的较高效率。这是需要重视与思考的。

由于有着灵活的组织形式与运作机制，私企运作效率与成本方面一般都是高效的和节约的。但站在社会发展的角度来看，这种组织运作形式从一开始就是饱受诟病的。首先，这种高效往往多数时候表现为老板随意地辞退和聘用员工；其次，在职员工中，一般只聘入或留用听话的“忠诚员工”和“多面手员工”，人为地排斥能力优秀和敢于批评建议的人才，以及随意地“打破”类似“晨鸡暮犬”式的知人善任的用人原则和各司其职的组织法则；其三，往往打着追求企业相应目的的旗号，对社会功利的交易不择手段、不遗余力，既不管这些交易与手段是否构成对公平交易（主要指向竞争对手）、社会秩序（主要适用官商勾结）、地区环境（主要社会责任）和员工利益（主要指向员工关系）的集中损害，也不管是否构成对本企业的长期利益和社会形象的损害。

这里强调下：私企所谓的“高效”和人尽其用的表现，并非真正意义上的可