【上海S教育科技有限公司人员招聘现状及完善问题探究10000字（论文）】

I上海S教育科技有限公司人员招聘现状及完善问题研究摘要当前各行各业的企业都面临着激烈的竞争与挑战，在激烈的竞争环境下，企业家们越来越意识到人力资源已经成为了企业最重要的资源，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，人才招聘也逐渐成为了企业管理者最关心的问题。因此建立合理有效的招聘体系对提升企业的核心竞争力有着很大的作用。本文以A公司托教板块为研究对象，首先介绍了选题背景和研究意义，阐述了招聘有效性、招聘渠道等招聘相关理论在国内外的研究情况，明确了本文的研究内容和研究方法。其次介绍了A公司托教板块的背景、人力资源现状和招聘工作中存在的问题。再次以访谈和调研所得到的数据为支撑，分析出A公司托教板块招聘工作效率低下、招聘效果不佳背后的原因。希望借助A公司托教板块员工招聘问题的系统研究，提升A公司招聘工作的效率和科学性；也希望通过本研究，为同类公司相关问题的解决提供有益的参考借鉴。关键词：员工招聘；问题分析；对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u12293一、绪论 412434(一）研究背景及目的 43828（二）国内外研究现状 5（17486三）课题研究方法 624349（四）课题构成及研究内容 73425二、员工招聘的相关概念 712721（一）员工招聘的含义 730169（二）员工招聘的原则 86855（三）员工招聘的重要性 92497（四）员工招聘的理论 1019892三、上海S教育科技有限公司人员招聘的现状分析 114262（一）上海S教育科技有限公司概况 115918（二）上海S教育科技有限公司员工概况 1125275四、上海S教育科技有限公司人员招聘存在的主要问题 1215367（一）招聘计划缺乏科学性 1212330（二）招聘渠道选择有偏差 1230295（三）招聘效果评估缺乏 135121五、上海S教育科技有限公司人员招聘优化措施 138867（一）科学制定招聘计划 1322352（二）科学选择招聘渠道 144416(三）重视招聘评估工作 1511896结论 1618878参考文献 1731606附录 187065附录A： 18一、绪论(一）研究背景及目的党的十九大报告明确提出人才是实现民族复兴与赢得国际竞争主动权的重要的战略资源，处于知识经济的时代，企业需要将更多的目光投放到人才队伍的建设工作中，人才竞争已经成为企业提高自身核心竞争力的重要因素。员工招聘为企业人力资源管理的首要环节，是人力资源管理的基础，负责招聘员工的素质水平直接影响着对企业发展的贡献率，进而影响企业发展战略。因此，越来越多的企业开始重视员工招聘工作，将其作为获得优秀人才选拔的重要途径，通过加强企业招聘工作，为企业发展注入新生力量，提高企业员工队伍的综合实力。在现代化的企业管理体系中，员工招聘不再简单的停留在人才引进层面，同时还要做到人岗匹配、符合企业发展需要、降低培训成本与离职率等员工管理目标，但是上述目标在我国企业的员工招聘管理实践中依然存在着许多问题，例如招聘计划的制定缺少系统性、招聘程序不规范等、降低了企业员工招聘的质量。本文研究的对象是A公司，位于上海市，主营业务为晚托教育，通过对该公司员工招聘体系现状的调查了解可以发现，在招聘岗位定位、招聘工作评估、人才选拔标准等方面存在着不清晰、不完善、不科学等问题，导致公司员工招聘的效果较差、离职率高，制约公司的长远发展。期待能够通过本文的研究，在准确归纳A公司员工招聘体系问题与原因的基础上，结合该公司的实际情况，提出可行的建议，提升A公司员工招聘工作的质量与效率，提高A公司的发展质量。国内外研究现状1、国外研究现状国外学者从不同角度探讨了招聘概念的内涵，认同招聘是企业依据自身需求针对存在人员空缺的岗位，选拔人才的活动。Milkovich等学者认为人员招聘指的是企业从人才市场中选拔合适的人才。亚瑟.W.小舍曼认为人员招聘是企业针对空缺职位的用人需求，从候选人才中选拔合适的人员，在此过程中企业需要及时发布空缺职位工作内容以及任职条件的相关信息，提高招聘的准确性。DavidHunge重点探讨了招聘风险问题，将人员招聘描述为企业投入一定的成本来招募发展所需人才的过程，如果企业投入了一定的招聘成本，但没有找到需要的人才，那么会面临各种成本风险。Wayne探讨了人员招聘途径的问题，认为企业应结合自身实际选择人员招聘途径，充分分析各招聘渠道的优劣和适用性，选择与招聘对象和招聘目的相符合的途径。JudyB.将人员招聘的过程描述为企业采取一定措施，吸引相关人才，并鼓励其加入企业努力工作的过程2、国内现状研究我国学者对招聘的概念同样进行了丰富的探讨，形成了许多宝贵的建议，整体观点与国外学者的看法大致相同，认为招聘是企业依据发展情况，针对存在人员需求的岗位，选拔合适人才的一系列流程。学者蒋爱先将企业人员招聘的概念描述为企业选拔和任用自身发展需要的优秀人才的一种流程。赵曙明将企业人员招聘描述为企业在特定时间内针对存在人员空缺的特定职位进行适当人才选拔的一个过程，除此之外，人员招聘能够起到提升企业品牌形象与知名度的作用。安鸿章的研究认为企业人员招聘实际上是从应聘者筛选符合应聘更为需求或者具有较大发展潜力的人员的一种过程。葛玉辉将人员招聘的定义描述为企业依据人力资源管理的战略部署，以社会人员为对象发布人员招聘计划，利用适当手段或方式对应聘人员进行筛选的过程，最终选拔出符合企业发展需要的员工。董克的研究认为企业人员招聘是针对空缺岗位的需求，从人才市场中选拔合适人才的过程，目的是为了满足企业发展的需要。万文茂认为企业人员招聘是企业通过招聘渠道发布人才需求信息，进而从有意竞聘的人员中选拔合适人才。（三）课题研究方法本文从A公司人力资源现状和招聘现状着手，应用招聘的相关理论，结合A公司实际情况，分析A公司目前的招聘问题，并提出解决A公司招聘问题的对策，探索性地研究晚托行业人力资源招聘管理问题。本文主要采用以下两种研究方法。1、文献研究法在收集和阅读大量的国内外招聘管理文献的基础上，对相关理论和实践方法进行梳理分析和归纳总结，将搜集到的相关理论作为本文深入研究的理论基础，最终构建全文研究理论框架。2、定量分析与定性分析相结合本文在研究A公司招聘工作中存在的问题时，采取了定量、定性分析相结合的研究方法，通过深入A公司，收集了公司人力资源和招聘相关资料和数据，并对这些数据、资料进行分析和处理，使研究更加科学、符合实际，为对策建议提供有力支撑。（四）课题构成及研究内容本文从理论与实际相结合的角度，运用人力资源管理和人员招聘的基本理论，依照“提出问题—分析问题—解决问题”的逻辑结构，通过对A公司招聘现状、存在问题及原因分析，全面归纳A公司员工招聘的特点，并在此基础上对招聘流程的各个环节有针对性地进行招聘管理，以期提高A公司招聘管理水平，最后针对A公司招聘问题提出相应的对策和建议。具体内容如下：第一章为绪论，本章介绍了研究背景和意义、国内外研究现状、研究内容和方法；第二章为相关理论基础，本章介绍了招聘的概念与原则以及员工招聘的相关理论。第三章为A员工招聘现状，本章介绍了A公司概况、A公司员工概况、A公司人员招聘体系问卷调研分析第四章为A公司人员招聘存在的主要问题，本章介绍了A公司对招聘的内外部环境缺少有效的分析、招聘流程不科学、负责招聘的人员素质和能力不足、招聘人才理念落后，对优秀人才缺少吸引力。第五章为A公司人员招聘优化措施，本章介绍了A公司对人员招聘的内外部环境进行科学有效的分析、A公司招聘流程的改善、A公司如何提高招聘团队的专业性、A公司如何提高对优秀人才的吸引力二、员工招聘的相关概念（一）员工招聘的含义招聘是企业引进人才的重要渠道，它是人力资源管理当中一个重要的模块，也是人力资源管理的基础性工作。招聘是指企业为了满足其经营发展需要，根据自身人才需求，通过不同渠道和方法获取适合企业需求的人员。关于招聘的含义，国外在这方面的研究较早，许多国外专家都对招聘的含义进行了阐述：美国学者GeorgeT.Milk在其《人力资源管理》一书中这样定义招聘，招聘是确认和吸引大量候选人并从中挑选最为合适的人才的过程。美国经济学家、管理学大师EdwardLazear认为“招聘是企业为寻找求职者依据制定好的计划开展员工招聘、考核、结算报酬的过程。在此过程中，能尽可能降低成本吸引更多人才，通过企业的招聘考核来挑选出最适合企业需求的人力资源。”JamesStoner在他的著作中写道：招聘就是企业依据其人力资源需求建立充足有效的备用人才库，以满足企业对人员的需求。同样，国内很多学者也对招聘含义进行了阐述。学者冯明认为所谓招聘，就是通过一定的渠道和方法，根据岗位的需求吸引与企业需求相符的应聘者的过程。而赵曙明在《中国企业人力资源管理》一书中提出，招聘其实就是在需要的时间内，为需求岗位找到合适的人选。（二）员工招聘的原则招聘工作是人力资源管理开始阶段，其运作过程将会影响到整个人力资源管理的收效性，并涉及到公司未来发展是否具有稳定性。公司进行招聘工作最主要的目的性是为了招收到与工作岗位相互具有匹配性的职工。并需要个人特点和岗位职能特点具有统一性，并从中获取最佳的人力资源管理效能。个人特点和岗位职能特点的协调性可以从两面阐述：其一，个人工作能力需要和工作职责相互搭配，由于每个职位都具有一定的特点，个人需要具备良好专业能力以及操作性才能满足工作要求；其二，工作薪酬收入和工作能力相互具有协调性，并能够充分发出其工作价值性。当个人能力和工作不具有统一性，或者薪资收入和应聘方的需求性具有差异性，将会导致新员工具有很高的流失率，并造成招聘工作投入的精力全部作废。公司在进行招聘时，需要制定不同的工作方针内容，并有利于整个招聘环节,能够具有一定的可控性，为了促进所有环节内容能够顺利完成，需要关注以下原则性内容：1、效益原则效益分别涵盖了时间性以及经济性，可以理解为招聘工作需要在较短的时间内完成，并利用较少的运转资金获得最实用性人才，此内容是招聘过程内最重要的目的性。新入职员工在为公司服务期间体现出更多的价值性，是公司最为关注的内容，也是效益原则需要表现的重要内容。2、公平原则公平的含义可以理解为公平性的对外发布招聘信息内容，并对于需要招聘的职位提出具体要求，不能设定具有限制性的条件，或者具有某些不平等性的优先权利。应该不拘一格选用人才、录用最适合的优秀人员。在发布招聘信息并在优选合适人群过程中，需要关注公平性与公开性，并不能利用歧视性的词语，不然可能会涉及到相关法律问题。3、级能原则每个人的优点不同，而且能力有限，工作也都具有不同的难易程度，对待应聘人员同样需要区别对待。在进行招聘过程中，不应选择最优秀的人才，而且需要进行综合考虑，并选择最实用的人员，有利于发挥出个人的长处。可见，只有利用此原则才能有发挥出人力资源管理的效能作用。4、科学规范原则利用科学性的选择方式运作到招聘过程中，是公司寻找合适人才的基本原则，并需要吸收真正能为公司带来价值的人员，可见，需要建立一系列科学性的招聘环节，才能有利于招聘工作高效运作。（三）员工招聘的重要性人员招聘的重要性员工就是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不就是简单地吸引大批应聘者,人力资源招聘的根本目的就是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失,同时招聘还有潜在的目的:树立企业形象。而有效的招聘实际就是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配,以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主要体现在以下五个方面:一就是能及时招聘到满足企业所需的人员;二就是被录用人员的数量、质量、层次与结构符合企业的要求;三就是招聘成本符合最小化原则;四就是人岗匹配、人事相宜;五就是离职率低。能否招聘到合适的人员,不仅关系到企业后备人才的储备,而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性,已不仅仅就是人力资源部门所必须面对的问题,也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。（四）员工招聘的理论1、胜任力冰山模型McclellandDC（1973）提出了著名的素质冰山模型，为胜任力的诞生奠定了基础。他认为所谓胜任力，又叫素质，胜任特征，是指在岗位中能区别员工在个人特质方面的差异所在，比如动机、个人特质、世界观或价值观、知识、个人认知或行为技能等等。通过这些特质可以将优秀的员工与工作表现一般的员工区分开来。并且提出著名的冰山模型，图10．1冰山模型图解如图10．1所示，冰山水面以上部分为知识和技能，这部分为显性特征，冰山水面以下的不可见部分主要包括社会角色，自我认识，特质和动机，相对于知识和技能，这部分为隐形特征，是用来分辨工作绩效优劣的主要因素。2、人职匹配理论所谓人职匹配理论，就是指根据人的性格特征或者兴趣来选择适合他的职业类型，即人与工作相匹配。该理论中最有影响的是特质一因素理论和职业兴趣理论。１９０９年，美国职业指导专家帕森斯提出了特质一因素理论，又称为帕森斯的人职匹配理论。所谓特质，指的是个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等；所谓因素指在工作中要取得成功所必备的条件和资格。该理论的核心是人格特征与职业因素的匹配。他认为，人与职业的匹配在工作选择中至关重要。每个人都有自己特有的性格特点，而在职业选择时应选择最适合自己人格特点的工作类型，个人职业成功与否与个性特征及工作所需要因素匹配程度成正相关。在帕森斯的特质一因素理论中，他提出了三个要素：第一，了解个体的特质，包括兴趣，个人能力，优势及局限和人格等；第二，清楚职业岗位所需要的知识及能力和工作特点，了解岗位的优势不足及前景；第三，工作岗位与个人人格特质达到最大程度的匹配。帕森斯的特质一因素理论，首次提出了人格与职业相匹配的思想，虽然之后有学者提出该理论基于人格与工作所需因素不变的假设，没有动态地考虑员工对组织的影响，但该理论奠定了人才测评的基础，对之后的职业理论研宄产生了深远的影响。三、上海S教育科技有限公司人员招聘的现状分析（一）上海S教育科技有限公司概况上海S教育科技有限公司于2017年01月19日成立。注册资金1435.331万人民币。属于素质教育行业，主要从事晚托服务，旗下的文启优思，是一家小学课后托管班，专注于精英家庭的小学托教服务。围绕课业督导，习惯养成，情商养成，成长规划等业务核心，并依托优思家教平台，让名校大学生，帮助小学生进行课后应试补习，以及托管服务。文启优思—-—高端课后第三空间，由80后上海交大精英团队创立、引进美国先进的STEAM教育、PPTT四步时间管理法结合现代美式多功能活动空间，全新打造中国AfterSchool非正式课堂。（二）上海S教育科技有限公司员工概况公司拥有软件高级工程师23名，后台批改作业老师60多名，校区校长16名，以及校区老师和人事部员工和数据分析师等。截至2021年54月12日，通过对上海S科技有限公司人力资源管理系统、各项目最新员工花名册等信息收集，统计出上海S科技有限公司人力资源的学历结构、年龄结构、工龄结构等内容，具体如下：学历结构为：大学本科和以上学历的69人，学历为专科学历的108人，学历为中专和以下学历的为233人；年龄结构：26岁以下的168人，27岁到30岁的共28人，31岁到34岁的共57人，35岁及以上157人。工龄结构：一年以下的253人，一年到两年的57人，两年到三年的53人，三年以上的47人。四、上海S教育科技有限公司人员招聘存在的主要问题招聘是企业提升人力资源竞争优势的重要途径，是企业实现可持续发展的重要措施。高质量的人才队伍，是企业人力资源建设的目标，也是企业其他工作开展的有力支持。A公司在进行招聘时，没有提前对公司岗位进行工作分析、也没有制定人力资源规划，招聘标准不明确，导致招聘工作从招聘计划制定、招聘渠道选择、人员甄选到招聘评估等环节都存在着一定的问题，很难实现企业的招聘目标，久而久之，势必影响公司的运营。（一）招聘计划缺乏科学性招聘计划是招聘工作中的重要前提，如果前期的准备工作不充分，将会影响整个招聘工作的效果。人力资源规划和岗位说明书是招聘计划制定的基础和前提，从规划中得到的人员净需求决定了企业预计招聘的岗位类型、数量以及招聘实施时间等因素，工作分析与岗位说明书为企业的岗位设置、招聘需求的提出、员工甄选以及录用提供了重要依据，并为求职者提供了有关工作的基本信息。A公司招聘计划缺乏科学性，A公司一直以来没有对公司的岗位进行工作分析，招聘需求和甄选标准都是依据用人部门提出的岗位要求来制定，带来的直接负面效果：一是招聘信息不全，没有岗位工作内容以及工作环境等介绍，使应聘者在选择时由于不了解自己是否符合岗位需求而却步。（二）招聘渠道选择有偏差A公司现行的员工招聘渠道主要是内部招聘、网络招聘、校园招聘等几种方式，有时也会参加当地就业部门组织的现场招聘会。内部招聘方式，在A公司主要是职务晋升的方式，公司在内部管理人员出现空缺时，会从技术人员和综合类人员中进行选拔，因为公司内部人员更为熟悉公司状况，岗位匹配度较高。外部招聘，主要是通过网络（网站、微信），校园招聘会。通过招聘网站的应聘者往往求职的针对性低，属于海投简历的类型，造成招聘人员筛选简历花费时间较长，工作量较大；通过微信的应聘者针对性稍高，但是由于只在朋友圈扩散，收到的求职者简历的数量较少，招聘专员筛选简历后，有效简历数量也就更少。校园招聘会，因为这样更能够招聘到专业对口的人才，然而大学生工作经验少，无法立即胜任岗位要求，后期培养成本较高，且大学生大多来自全国各地，工作稳定性较差，容易造成企业人员流失。现场招聘会，由于主办单位一般都会对企业单位、求职者进行初步的资格审核，可以避免招聘双方信息失实的情况，但是这类招聘因为都是短期举办具有时限性以及地域性，适合公司对本地人员的需求，难以吸引高级人才，选择空间较小。在调查和分析A公司后发现，公司在招聘渠道使用上虽然各方面都有所涉猎，但是存在着定位不够精确、渠道选择有偏差的问题，公司应该根据不同的岗位，灵活的运用不同的招聘渠道以获得需要的人才，减少招聘工作量。（三）招聘效果评估缺乏大部分企业都将招聘看作一个统计人员岗位缺额、发布信息、人才甄选、录用的过程，对招聘工作进行评估追踪。A公司也一样，缺乏后期的招聘效果评估，只是在年终总结时对招聘工作完成情况进行简单的总结汇报，没有提出具有针对性的意见和建议，而且招聘效果没有直接和招聘人员绩效考核挂钩，不利于招聘工作者改进其招聘工作，提高招聘效率。招聘评估的缺失导致领导和各部门不重视招聘工作，在招聘需求提出以及人员甄选环节不认真审查，降低了招聘的工作效率。五、上海S教育科技有限公司人员招聘优化措施（一）科学制定招聘计划招聘计划是企业在进行招聘活动时分析人才需求类型以及规划人才发展战略的重要工作，科学全面的招聘计划，能够从方向上保证后期招聘工作的正确性。而工作分析和人力资源规划是招聘计划制定实施的前提和依据，针对A公司招聘计划中存在的问题，我们可以用做好工作分析，编制岗位说明书的方法来解决。工作分析是企业人才甄选的依据，是企业人力资源实现科学管理的基础。岗位说明书，是对岗位进行科学分析的结果，它不但可以帮助求职者了解其应聘岗位的情况，更为招聘人员评判应聘者提供了参考依据，减少招聘人员因缺乏标准而主观测评人员而造成的损失，使招聘工作更加公平公正。A公司在实际的招聘工作中，因缺乏工作分析和岗位说明书，导致公司在开展招聘工作时因没有科学的评判依据聘用了不适合企业发展需求的人员。同时由于招聘信息中岗位描述不清晰，导致应聘者不清楚具体的岗位职责而不敢面试，因此公司在招聘前十分有必要对岗位进行工作分析。为了较好地解决公司招聘中招聘标准不明的问题，A公司在以后的招聘工作中，首先应该对公司岗位进行一个系统而全面的工作分析，并在此基础上形成详细的岗位说明书。在编制岗位说明书前，人力资源部门应该做好宣传工作，得到公司从上到下的支持，因为对岗位进行工作分析，并不只是招聘部门的职责，还是关系到绩效考核，薪资调整，岗位晋升的重要依据，公司中的每一个人都是利益相关者。在工作分析中，招聘部门作为组织者，提供工作分析的技术支持和保障，用人部门是工作分析的主要参与者，因为用人部门对岗位的基本信息和岗位职责及任职条件更加熟悉和了解。在明确了任务分工后，就是具体操作步骤：首先，组建岗位分析工作组，公司应该成立一个由招聘部门与用人部门共同组成的工作小组，并对工作成员进行工作分析的业务培训，使成员们在后期工作中更加熟悉工作要求。其次，工作组应该深入到各用人部门，了解各用人部门的需求职位数量、岗位信息和任职资格，并对公司各用人部门绩效考核靠前的员工进行访谈，每个部门访谈人数一般不超过两人，得出该岗位绩优员工的胜任素质，或是在年终时对绩优员工工作日志进行汇总总结，得出该岗位的胜任能力。最后，对收集到的资料进行整理分析，得出岗位工作信息和胜任要求，并以此编写岗位说明书报领导审批。值得注意的是：岗位说明书不是一成不变的，而是根据企业发展的变化，岗位说明书也应该及时做出调整，以便后续招聘工作开展更具科学性。（二）科学选择招聘渠道企业的招聘渠道可分为内外两种，不同的招聘渠道会带来不同的招聘效果。因此企业应该根据自身情况及人才需求特点，选择相适应的招聘途径。A公司目前的招聘方式总体来说还是多样的，针对不同层次的员工也采取了不同的招聘方式，但仍有些不足，比如，公司为了降低招聘成本，招聘时首先采取的方式内部招聘，主要表现职务晋升，其最大优点是满足员工的发展需要，增强其对企业的忠诚度，激发员工工作积极性，同时也节约了企业招聘成本与培训成本。当然，内部招聘也存在着一定的弊端，企业内部员工长期受企业文化的影响，容易因循守旧，不利于组织提升创新能力，同时易形成“近亲繁殖”的局面。因此，A公司想要招到合适的优秀的人才，还需要进一步优化招聘渠道。建议A公司结合公司目前人员配置情况，在充分考虑招聘成本的基础上，针对不同的岗位采取不同的招聘渠道。(三）重视招聘评估工作招聘评估是招聘工作中不可或缺的一环，它是对整个招聘工作成效的整体评价，为今后招聘工作的开展提供了依据和参考。目前，A公司招聘评估尚未得到足够重视，公司在招聘工作结束后只题并改善招聘工作。因此A公司想要提高招聘效率和质量，需要定期对公司的招聘工是在每年部门总结时，简单地对招聘完成数量和离职人数进行汇报总结，没有对招聘工作的整体情况进行评估总结。招聘评估环节的缺失，不利于公司招聘部门发现招聘中存在的问作进行评估。企业的招聘工作是一种追求低收入、高回报的经济行为，因此成本控制、质量高低是企业衡量招聘工作的指标。招聘成本、录用人员数量和质量、招聘周期等都是反映招聘效果的重要因素，因此A公司可以从招聘结果、招聘成本、等可量化的数据对公司招聘工作进行评估。1、招聘结果评估对招聘结果进行评估是评价招聘活动有效性最直接的方法，主要包括对录用人员数量和质量的评估。对录用人员数量进行评估。A公司招聘人员可以从招聘划完成率角度出发对录用人员数量进行评估。招聘计划完成率越高，就代表招聘工作的完成度越高，也说明招聘的岗位在数量上完成的越多，也说明招聘计划有效性越高。招聘计划完成率=（录用人数/计划招聘人数）x100%对录用人员质量进行评估。A公司招聘人员可以通过计算录用人员转正率来对录用人员质量进行评估。转正率可以直接反应出录用人员的素质是否达到公司要求，反映出公司招聘质量的高低和招聘工作的有效性。转正率越高，说明录用人员的质量越高，说明招聘工作有效性越好，招聘的质量越高。转正率=（转正人数/实际录用人数）x100%2、对招聘成本进行评估企业的招聘成本包括发布招聘人员的差旅费、宣传费、信息制作费、渠道使用费、资料费等费用，通过对招聘过程中所消耗的总费用进行总和计算出总招聘成本，结合录用人数计算出单位招聘成本以及招聘总成本效用，以此评估招聘成本使用的有效性，帮助招聘部门在招聘过程中改进招聘工作，降低招聘成本。单位招聘成本=总招聘成本/录用人数；单位招聘成本越高，招聘效率越低。招聘总成本效用=录用人数/招聘总成本；数值越大，招聘成本利用率越高。结论当今社会，人才是企业的核心竞争力，招聘是人才选拔的基础。本文选取了A公司为研究对象，通过问卷法对该公司招聘管理体系进行了研究分析，并提出针对性方案，得出以下结论。本文通过对A公司员工招聘问题进行深入研究，发现公司在招聘缺乏计划、招聘渠道单一、招聘效果评估缺乏等一系列问题，这些问题影响了企业招聘的质量，不利于企业长远发展规划。为了确保企业发展，必须对招聘管理体系进行优化，主要通过科学制定招聘计划，科学选择招聘渠道，重视招聘评估工作等方法来解决公司当前面临的问题，希望通过这些建议使公司招聘管理体系更加完善。由于自身没有企业招聘方面的从业经验，再加上时间、精力以及专业水平的限制，本文存在的不足是显而易见的，希望各位老师多多指点，本人在今后的工作学习中一定更加努力提升自我。参考文献[1]李丽娜.当前企业人员招聘的现状、问题及对策研究[J].全国流通经济,2019(03):91-92.[2]袁思琪.引进来用得好留得下——基层事业单位人才流失现状与对策探讨[J].智库时代,2018(49):95-97.[3]姜滨.房地产经纪有限公司销售人员的招聘现状分析及对策研究[J].家庭生活指南,2018(09):93.[4]赵文娟.浅谈建筑企业人才招聘现状及对策[J].建材与装饰,2017(41):157-158.[5]王鸿丽.中小企业人员招聘现状与对策[J].吉林农业科技学院学报,201