人力资源管理-员工录用

人力资源管理——员工录用一、员工选拔的重要性1、员工的选拔环节非常重要第一，一定要争取招聘到合格的员工。第二，员工的雇用成本是很高的。第三，员工的选拔工作还可能要受到劳动就业法规的约束，这也使招聘程序变得特别重要。第四，员工测评不仅能够帮助企业制定员工雇用的决策，也能够帮助企业制定晋升决策。2、组织越大，应征者越多，越需要采用有效标准化的程序和测评技术进行筛选招聘、晋升或调动，均需要根据不完全的信息，作出人力资本使用的决策。表5-1组织与工作申请人之间的信息配比工作申请人组织需要的信息发送的信号发送的信号需要的信息工作任务工作安全性工作条件主管同事职业前景报酬福利公正性简历申请背景情况推荐人面试表现着装待人热情程度对公司的了解对职位兴趣陈述测试成绩广告公司形象薪酬背景调查面试对申请人的兴趣测试知识技能忠诚度创造力适合程度业绩灵活性培训潜力晋升能力离职可能性二、员工测评的可靠性工作申请人与组织之间信息不对称。1、在招聘员工过程中，选择方式实际上隐含着以下假设第一，企业收集到的关于申请人的工作经验和态度等特征方面的信息是精确的。第二，收集的信息与未来可能的工作绩效之间存在着密切的联系。第三，所收集的关于工作申请人的信息，可以被用来对每个申请人未来的工作绩效水平做出精确的预测。2、员工录用测评的可靠性指测评的稳定性和一致性，即以两项类似的方法测评同一个人，结果应该基本相同；在不同时间以同样的方式测评同一个人，结果应该基本相同。测试的可靠性估计，需要计算独立获得的两组分数之间的相关系数。相关系数越大，测试越可靠。对测试可靠性的估计——计算相关性。三、员工测评的有效性组织招聘工作的有效性——指根据工作申请人进入组织之前的特征，来对申请人进入组织之后的工作表现进行预测成功的程度。测试有效性的估计：(1)测试的目的；(2)测试的效果。员工测评的有效性：（1）准则有效性——测评的结果与测评目标准则之间的相关程度；（2）内容有效性——测评的内容与测评目标的相关程度。测评应该同时具有准则有效性和内容有效性。（一）准则有效性的论证具有有效性的选择（员工）指标——组织在实际过程中可以采用；对申请人的测评有区分度——可以测出不同申请人的差异；对差异可以客观衡量。准则——选择指标要预测的目标准则的选择应注意五个方面的问题。准则有效性的论证有两种方法1、预测检验法2、同步检验法1、预测检验法预测检验法的工作步骤是：第一，开展工作分析。第二，选择测评的形式。第三，对工作申请人进行实际测试。第四，不考虑测评结果，而是根据过去的招聘方法制定录用政策。第五，当新员工在组织工作时间，已经到了可以根据目前绩效预测其长期绩效的时候，衡量他们的工作业绩。第六，把员工在招聘测评中显示的成绩，与他们的业绩考核结果进行对比，判断测评工具有效性的高低。2、同步检验法同步检验法——选择一组在职员工进行测试；计算测试成绩与工作绩效之间的相关性。（二）内容有效性的论证内容有效性的论证主要是用专家判断方法。内容有效性检验，依赖于在工作内容和测评工具之间进行比较，决定二者之间的相似程度。1975年，劳希（C.H.Lawshe）提出的员工录用测评中，内容有效性经验的程序和方法。表5-2 内容有效性检验程序第一步：进行全面的工作分析第二步：组建一个熟悉工作的专家小组第三步：每位专家组成员对每个测试项目是否有效进行评价0=对于工作来说不必要；1=对于工作来说有用；2=对于工作来说重要第四步：对于每个测试项目，计算内容有效性比率（CVR）：CVR=（2NE-N)/N其中，NE代表专家