【图书馆员工薪酬管理问题与对策探究10000字（论文）】

PAGEPAGE1图书馆员工薪酬管理问题与对策研究摘要薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，好的薪酬管理可以充分调动员工的工作积极性，降低图书馆的人力资源管理的成本，因此，逐渐受到诸多图书馆的重视。但由于受到诸多因素的影响，我国很多图书馆在薪酬管理中还存在一定的问题，导致员工流失严重。鉴于此，本文将采取文献资料法和案例分析法，对XX图书馆薪酬管理的现状进行分析，找出存在的问题，并对问题的原因进行分析，最后结合图书馆的实际，提出几点针对性的改善对策，包括建立科学的职位评价体系、建立科学的绩效考核体系、针对不同员工设计不同薪酬体系、建立以人为本的薪酬体系、引入全面薪酬体系、加强薪酬管理与其他管理体系的协调配合等，以便提高图书馆的人力资源管理效率，促进图书馆的长远稳定发展。关键词：薪酬管理激励制度图书馆目录TOC\o"1-3"\h\u265011绪论 1249541.1研究背景 1170361.2国内外研究现状 172811.2.1国外研究状况 165631.2.2.国内研究状况 2150711.3研究意义 382962薪酬管理相关概述 364072.1薪酬管理的定义 3257692.2薪酬管理的原则 335052.2.1战略导向原则 3106222.2.2激励性原则 385422.2.3差异性原则 4266503图书馆员工薪酬管理问题与对策研究 462073.1图书馆概况 431913.2图书馆薪酬管理现状 4114684图书馆的薪酬管理问题 6296984.1薪酬结构不合理 620964.2缺乏长期激励机制 799624.3薪酬体系缺乏公平性 8119975图书馆绩效薪酬管理研究对策 8186385.1制定完善的薪酬体系 928285.2建立长效激励机制 10255525.3制定公平的薪酬标准 11194466结束语 132400参考文献 141绪论1.1研究背景随着知识经济时代的到来以及全球化趋势的不断深入，外资图书馆相继进入我国市场，进一步加剧了我国图书馆间的竞争激烈程度，但图书馆间的竞争归根到底是员工的竞争，要想在竞争激烈的市场中求得生存，图书馆需要不断提升自身的人力资源竞争力，在具体的过程中，图书馆需要吸引更多优秀员工的加入，并努力防止现有的优秀员工流失。但员工的吸引和留住需要完善的薪酬管理体系，在这方面，图书馆除了提供公平而又有竞争力的薪酬外，还需要采取科学合理的职位评价体系和绩效考核体系等，从诸多方面来保障员工诸多需求的满足。可以说，图书馆薪酬管理是人力资源管理中不可或缺的一部分，其水平的高低直接影响到图书馆人力资源竞争力的高低，因此，图书馆需要建立科学合理的薪酬管理体系。但是通过对我国很多图书馆的实际情况进行调查发现，不少图书馆的薪酬管理还存在一定的问题，比如薪酬管理观念落后、薪酬缺乏竞争力、职位评价体系不科学等，这些问题的存在，进一步降低了图书馆的薪酬管理水平，使得不少优秀员工因不满图书馆薪酬而选择跳槽或离职的问题出现，进一步削弱了图书馆的人力资源竞争优势，不仅影响到了图书馆现有员工的工作积极性，而且给图书馆带来了一定的经济损失。因此，加强薪酬管理显得尤为迫切。XX图书馆就是一家典型的民营图书馆，其在开展薪酬管理的过程中也存在很多图书馆存在的通病，导致其人力资源竞争优势得不到充分的保持，人员流失的问题依然较为严重，需要对其薪酬管理的问题进行研究。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究状况薪酬管理系统理论的起源是美国经济学家泰勒在20世纪初进行的一系列研究，这些研究系统地阐述和阐明了相关理论，并将哈佛等系统学科引入现代图书馆管理领域。比起我们的计划经济在西方发达国家已经经过数百年的发展,市场经济的立法值得经济理论,经济相对较为成熟和规范,薪酬管理的理论得到了漫长的发展过程和优化,从第一部薪酬教科书问世,研究劳动报酬就没有中断,薪酬策略的核心是通过一系列的战略选择来帮助组织从主要论点中获得和保持竞争优势。目前外国学者和专家对薪酬管理的研究结果如下:自20世纪中期,图书馆薪酬管理逐步转变传统的管理理念对图书馆的分类管理,改变了主意,之前主要是生产工人坚持科学理性更加结构化、定量分析的方法,影响最广的以下两种方法:问卷分析指向的位置工人,指向函数的分析工作。与此同时，制定了一种多样化的薪酬制度，使图书馆内部能够实现多种薪酬，例如三种薪酬模式(职位、职位、业绩)。布朗德四叶模型,在设计薪酬的价值因素的分析必须考虑四个因素的价值(市场因素的工作因素、能力因素和性能因素)和判断的标准支付相应的因素评估。XXET方法是由德国工效学家罗莫提出的，他的工作分析结果广泛应用于人力资源管理的各种任务，如组织设计、薪酬设计、绩效管理和培训开发。在20世纪90年代，一个相对系统的特罗普曼提出了一个结合个性化和多样性的全球薪酬概念。对该学者提出的思想和概念的分析表明，一般来说，图书馆员工的薪酬应包括以下三个主要组成部分:基本工资、补充工资和社会工资。当然，还必须包括无形的利益，包括发展机会、晋升机会、心理满足、荣誉、社会认可等，以实现无形利益与显性利益、整体考虑的有机结合。这一概念为薪酬理论的进一步研究提供了新的视角，并被薪酬管理理论和实践界广泛引用和认可。1.2.2.国内研究状况我国市场经济的发展起步较晚，改革开放才40多年。在发展初期，我国有关理论界对图书馆工资管理理论的研究处于同一水平，即马克思的劳动价值学说作为当时理论研究的基础。随着我们的经济越来越开放,尤其是在我们后原来的计划经济体制过渡到市场经济全球化的影响下,国际机构和提纯的主要理论,薪酬理论的工作在中国发展的新阶段,除了吸收国外先进的理论和经验,在文化和社会发展的概念中，发展具有这些现实的特点，独立性和我国性经济中最强烈的薪酬管理制度的概念。张淑芳（2020）这位学者在研究我国薪酬制度等相关理论时，以实际操作行为为研究切入点，重点分析和总结了影响薪酬支付的各种因素。报酬影响图书馆所有员工的切身利益,在某种意义上的体现员工的价值,我们的国家没有财产和不平等的传统观念,因此建议图书馆在薪酬管理过程中根据不同行业的工人,灵活的薪酬政策,即应当体现公正的薪酬系统是更适当的考虑不同图书馆的工资标准,满足图书馆和职工的管理需要，使图书馆薪酬制度成为图书馆和职工的桥梁、沟通渠道，建立工资谈判制度，我们赢了图书馆和职工。王瑜（2017）学者进行相关的理论研究时提出，图书馆的长期发展战略或日常运营状况可以作为宽带补偿方案设计的基础。宽带薪酬设计阶段:一、分析宽带薪酬调整行业、不同层次、不同工作类型等;研究和分析当前的工资状况，有效地确保高水平的外部公平;第三，在确定图书馆内部价值的前两个步骤的基础上，对图书馆内部不同层次和类型的工作进行价值分析，以有效地确保高水平的内部公平;第四，对图书馆现有的所有工作岗位进行系统分类，从而确定宽带的数量;第五，图书馆工资水平根据图书馆实际情况决定宽带薪酬的变动幅度。吕军（2017）在其研究报告中明确指出，目前在人力资源管理在中国有很多不足,问题的规模,作为个人职业生涯规划和管理,有效地提高管理质量和效率的后备干部,如何有效规划图书馆的人力资源管理和员工合理化建议等问题上,目前部分正常使用问题解决的大问题,在其他工作,例如,在实施有效的工作场所管理、为图书馆员工使用合理的绩效评估工具、有效的工资管理和图书馆高管管理方面也存在大大小小的问题。1.3研究意义薪酬的管理应考虑到图书馆所处环境的适应性。随着网络经济时代的到来，传统的单一实体薪酬管理模型存在不足，提出了适应运营实体虚拟化、业务复杂性和隐性风险要求的薪酬管理创新模型。在新的经济环境,提高管理水平和竞争的加剧,教育管理图书馆的管理成为图书馆的共识,作为管理的核心。当然,薪酬管理成为对象的改进,特别是在低层次的图书馆薪酬管理,有些图书馆还没有一个真正意义上的薪酬管理。互联网、大数据、云计算、人工智能等技术为现代图书馆的薪酬管理提供了新的技术和理论支持，给图书馆管理者提供了更多管理方法的选择。但是由于目前“互联网+管理”技术没有完全成熟，且新的科技环境对管理者的管理水平提出了更高的要求。本文希望通过分析比较从时代要求和管理者自身这两个层面提出相应的薪酬管理政策发展思考，为薪酬管理制度的发展提供参考意见。2薪酬管理相关概述2.1薪酬管理的定义薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬构成、薪酬策略、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程。作为人力资源管理的重要组成部分，薪酬管理的主要内容包括薪酬目标、薪酬体系、薪酬结构、薪酬制度等。2.2薪酬管理的原则2.2.1战略导向原则员工是图书馆的基石，图书馆在发展过程中必须依靠优秀的员工，因此为了防止优秀员工流失，图书馆必须制定合理的薪酬管理制度。而薪酬管理制度的最终目的还是为图书馆发展服务，所以在制定薪酬管理制度、设计薪酬结构时，必须要依照图书馆的发展战略进行。此外，还要考虑到图书馆的内外部影响因素。在这种情况下，薪酬体系必须坚持战略定位的原则，进行合理调整甚至重构。此外，战略导向原则要求图书馆将核心员工和替代员工分为不同层次，实施不同的薪酬政策，提高薪酬体系的针对性。2.2.2激励性原则激励是薪酬最基本的功能。在进行薪酬管理时，要根据员工的需求进行设计，这就要求图书馆的薪酬设计要随着条件的变化而调整。其次，薪酬体系的设计应根据不同的岗位和层次设置合理的差距，并将绩效与激励员工的能力联系起来。薪酬激励的本质是提高员工工作的积极性，因此健全的绩效考核和激励机制可以帮助员工提高工作动力，促进图书馆发展。2.2.3差异性原则薪酬管理不能盲目模仿其他的图书馆，要根据自身的经营特点和发展战略实行不同薪酬模式，建立包括薪酬制度、结构、层次等在内的薪酬体系，才能有效的切入员工和图书馆发展的需求点，实现激励和推动作用。3图书馆员工薪酬管理问题与对策研究3.1图书馆概况图书馆是学校进行教学以及科研服务的一个重要的学术性机构。XX分图书馆总共分为两大园区，主馆占地22000多平方米，分馆则占地5000平方米。XX图书馆现有正式员工200余名，是一个学历层次和支撑结构配合的十分合理的专业队伍。作为地区重要的文献信息中心，该图书馆为教学科研提供了十分可靠的文献信息资源保障。随着当今科学技术的不断发展，为更好的满足各个学院在教学以及科研方面的需求，图书馆自行主动开展了定期进行情报服务的工作。主要是通过对文献进行检索来教学，不断对学生的信息意识进行培养和强化，进一步提高文献信息的检索和利用能力。此外，图书馆还十分看重其自身的文化建设，着力营造一个十分浓郁的学习文化氛围。现在，XX图书馆经过自身的努力发展和全馆师生的共同努力，巧妙的将馆内的人文环境和自然环境结合在一起，充分彰显出XX自然理念与人文精神和谐共融的办馆的特色。图书馆作为全校最大的文献信息中心和知识储备基地，不仅仅是文化科技发展的信息集散地，更是全校师生学习交流成长进步的第二课堂。3.2图书馆薪酬管理现状3.2.1图书馆馆员薪酬管理现状不同的年龄有不同的需求。不同年龄员工的心理需求统计如图3.1所示。对于25岁以下的员工，更高要求的项目是：晋升职称、富有挑战性和创造性的工作以及良好的福利待遇。从生存需求、关系需求和发展需求的平均值可以看出，25岁以下的图书馆员最关注生存需求，其次是关系需求和发展需求。对于26-35岁的员工，要求较高的项目是:良好的福利待遇、和谐的人际关系和较好的工作条件。从生存需求、关系需求和发展需求的平均值可以看出，26-35岁的员工最关注关系需求，其次是生存需求，发展需求不是很高。对于36-45岁的图书馆员来说，良好的福利、更好的工作条件和和谐的人际关系是更好的要求。从生存需求、关系需求和发展需求的平均值可以看出，36-45岁的员工最关注关系需求，其次是生存需求和不是很高的发展需求。图1：年龄统计表（数据来源：日常统计）此外，从性别角度来看，对于男性员工来说，具有挑战性和创造性的工作、更好的工作条件和成就感是要求更高的项目。从生存需求、关系需求和发展需求的平均值可以看出，对男性员工来说，要求较高的项目是:良好的薪酬福利、和谐的人际关系、参与管理决策和工作成就。从生存需求、关系需求和发展需求的平均值可以看出，男性图书馆员最注重生存需求，其次是关系需求，也更注重发展需求、关系需求。对女性员工来说，要求较高的项目是:良好的工资和福利、稳定的工作以及富有挑战性和创造性的工作。从生存需求、关系需求和发展需求的平均值可以看出，女性图书馆员最关注生存需求，其次是关系需求和发展需求。3.2.2图书馆馆员薪酬管理现状的分析目前，XX图书馆采用的主要激励机制是全体员工的任命、薪酬考核和岗位试用。这种激励机制不仅能使每个人都清楚自己的职责，还能为员工创造一个热爱岗位、无私奉献的良好环境。在这种良好的激励机制下，每个图书馆员都有机会接受培训，进一步学习和发展，以充分提高员工的工作积极性。在这样的大氛围下，每一位图书馆员都倾注了极大的热情，为图书馆的发展做出了积极的贡献，为读者提供了更好的服务，最大限度地提高了读者的满意度和认可度。经过近几年的发展，XX图书馆不仅大大提高了工作效率，而且通过各种激励措施和健全的激励机制的运行，大大提高了工作质量和工作满意度。但是，我们应该知道，要想最大限度地发挥激励机制的作用，还应该根据图书馆内外部环境的变化来调整现有的激励机制，以达到最佳效果。这里你可以以岗位聘任制的运作为例，如果你想保证岗位聘任制的激励效果能够最大化。我们应与人力资源的其他环节建立密切联系，在相互合作的条件下，大力推进图书馆岗位聘任的全面改革。然而，仍然需要不断改进一系列关键和困难的任务，例如后处理(后定级)、后评价、后绩效评估和后培训。就“薪酬+岗位津贴”的激励模式而言，为确保该模式能有效避免员工之间收入差距过大带来的一系列负面影响，应在具体实施过程中明确体现“淡化身份、按岗取酬、以利为主”的原则，确保岗位聘任激励制度发挥最大作用。最理想的状态是彻底打破现行的工资编制制度。取消现行的档案工资制，大力推行“岗位工资制”、“年薪制”等各项制度。对于岗位考核制度，由于在具体考核过程中存在主观性强、考核目标不明确、没有详细的考核标准等问题，考核制度的激励效果不是很明显。因此，为了保证评估工作的针对性和可操作性，有必要积极构建基于岗位绩效评估的评估体系，为图书馆激励机制的研究提供一定的基础保障。从培训激励机制来看，在制定全员培训和全方位培训计划时应避免盲目性，并充分保证计划的针对性和层次性。同时，建立了与该激励机制相适应的考核和奖励机制，使员工培训的效果事半功倍。4图书馆的薪酬管理问题4.1薪酬结构不合理基本工资和绩效奖励为当月的工资。虽然每月税后工资与同类型图书馆相比并不低，但并不能激发他们的积极性。这是图书馆员工工资的80%为基本工资，而绩效工资占比20%左右。从该例子中我们能够得出，该图书馆员工的薪酬中基本工资占了大部分，绩效奖励的比例相对较低。根据调查，87%的员工认为薪酬结构是合适的。基本工资是图书馆按月支付给员工的基本要求。员工对图书馆的有效或额外劳动并没有从薪酬中得到很明显的体现，这就使得员工的实际劳动和薪酬收入之间存在矛盾。这种矛盾很大程度上对劳动能力强，劳动主观性积极的员工是不公平的，也磨灭了这部分员工的个人价值，是一种消极的影响。图4-1薪酬结构满意度调查图4-2加班补贴满意度调查此外，根据问卷调查，88%的员工不满意加班补偿，由图书馆支付加班费的加班补偿的定义是模糊的，它没有足够的补贴严格按照劳动法的有关规定。80%的员工认为周末轮流上班工资补贴不合理。图书馆一般按日发工资，没有加班费。很多人对此表示不满，周末工作受到频繁加班的影响，人们的工作气氛紧张，工作压力大。不合理的薪酬结构是图书馆每年员工流失的主要原因之一。4.2缺乏长期激励机制在问卷调查中，92%的员工反应，图书馆只提供股权激励图书馆的高级管理层，无视人民的长期激励员工，图书馆只关注直接激励，使员工感受不到想要的权利和对图书馆的归属感，长期以来员工在不满的阶段积累起来就是离开图书馆，实行员工股权计划不仅起到激励作用，而且起到制约作用，图书馆不仅可以给员工创造价值的机会，还可以实现员工的自尊心和满足，股权激励可以刺激员工，让员工有归属感。图4-3激励机制满意度调查图书馆尽管定期组织一些图书馆聚会和团队旅游活动，但是仍没有从根本上解决员工存在的问题和矛盾，对员工的意见采纳程度不够，使得员工无法对工作抱有感情和热忱。图书馆唯有建立合理有效且持续的激励机制，才能使员工真正上和图书馆一条心，和图书馆同进步共成长。图书馆的管理者如果采用薪酬保密制度，就无需给大量的员工解释薪酬的成分和薪酬多少的理由，这大大节约了图书馆管理的时间并降低了图书馆管理的难度。而在图书馆的高薪人员中，宜采用公开透明的薪酬制度以体现图书馆公平公正的态度和文化，有利于图书馆的长期发展。相对暗箱的薪酬支付容易带给员工一种怀疑和不满的情绪，很多员工对他人红包的数额十分好奇，一旦知道他人的数额多余自己所得，便会对图书馆产生不慢的情绪甚至消极怠工，影响图书馆的长期发展和生产效率。4.3薪酬体系缺乏公平性图书馆在薪酬派发的公平性和合理性上也做的不尽人意。由于工作经验不多入职时间不长，尽管业务，技术和能力比较强大，但是薪酬上并未体现其对图书馆的价值。长期收不到正反馈时，这些员工就容易对图书馆持不满态度，导致出现一些混日子和划水的消极工作状态。图书馆应该大力关注员工的薪酬公平问题，使员工体会到自我公平、内部公平和外部公平，优化图书馆劳动氛围，推动图书馆文化发展。5图书馆绩效薪酬管理研究对策鉴于上述情况分析，重新对图书馆员工激励机制的改进，其目的是为了更好地改善现有的激励机制，以便改进激励机制能够更好地发挥激励机制和潜在的更好的为图书馆创造更多价值，提高图书馆的形象，为图书馆的进一步发展做出贡献。5.1制定完善的薪酬体系薪酬是人力资源管理的核心问题之一，是吸引和留住员工的关键。发挥人的主观能力，提高竞争优势和支付员工生活必须的保障。为了创建一个健全的薪酬制度，图书馆应该被允许参与的设计和评估工资，这不仅使薪酬制度更可行，但也使付款更公平、更合理、更透明，这有利于新的薪资体系的实现。其次，图书馆应制定有竞争力、客观、公平、合理的员工薪酬制度。例如，图书馆图书馆的核心员工必须根据职位和技能来支付工资，他们的收入必须以软件和技术创新相结合的形式。图书馆应调整基本工资和绩效工资的比例。在不同岗位后，图书馆应适当降低基本工资份额，提高绩效薪酬份额，使绩效发挥激励作用，提高员工的积极性。最后，福利体系是赢得和维护图书馆人力资源体系是否健康的重要标志。首先，图书馆必须按照国家代表人民缴纳养老保险、失业保险、健康保险和其他社会福利。其次，图书馆应该设计自己的福利计划，如健康体检、带薪休假、购房计划、班车等。在制订薪酬制度时，应采取下列策略：调整薪酬时需要考虑的因素和设计标准如下。每个职位的薪水：每个职位的薪水是对所核定职位的职责、技能、工作强度、工作环境等评估的结果。绩效薪酬：是与专业绩效管理相关联的一种薪酬形式，其会计准则多以员工薪酬为基础。工龄：是根据员工为图书馆做出的贡献年数付给员工的报酬。佣金：鉴于基地组织行动图书馆的具体性质，行动图书馆的成员负责监督和监督正在进行的建设项目和扩大工程行动。绩效报酬的百分比，职位需要相应的提成，图书馆将提成作为目标，一旦超出工作量，由图书馆人事图书馆与运营图书馆、财务图书馆按比例计算并确定。知识技能薪酬：根据装饰图书馆的特点，激励员工提高知识、技术和管理水平。工资是根据员工在工作场所参加了与你的工作相关的专业学习，以及相应的工作资格、教育程度等，并根据类别相应的工资增长来确定的。图书馆薪酬补充方案职业津贴：年终奖金：为了激励员工，让他们分享图书馆发展的好处，新的薪酬制度还包括年度奖金，给图书馆所有的员工。个人年终奖(月工资x服务月数除以12)乘以个人年度业绩乘以图书馆效率的提高。（1）图书馆员工的薪酬结构图书馆根据图书馆员工管理能力和专业技术能力发放工资，而工资的性能函数包括每个工作岗位工资和绩效工资，其中70%对应于每个职位的薪水，职能履行的30%至工资，行政和专业技术图书馆员工的工资结构如下：薪酬=（月薪+福利）×12+年终奖年终奖=(个人月薪×12，员工积极服务的月数)乘以员工每月平均绩效×图书馆每年效率提升福利待遇：综合社会保险和意外险综合社会保险是市社会保障管理局的一项义务，图书馆的项目遍布全国各地，管理人员需要经常出差。增加现场研究的意外伤害保险，特别是为管理人员，提供额外的安全水平。（2）营销职系员工的工资结构目前，图书馆主要从事独立及相关工程项目，是图书馆业务发展和利润增长的主要来源。因此，图书馆岗位的报酬应该具有激励性。位置的评估是建立在一般情况下,对操作人员的激励包括高度波动、情绪高昂和不安全的补偿制度。然而，自运营图书馆的成员都负责监测和监督正在进行的建设项目，扩大工程业务。因此，一个不安全的薪酬模型的完整的应用程序不符合现实的业务。除了一定比例的工资表现，工作需要相应的佣金。当维持和平行动部超出其业务任务时，超额部分按图书馆确定的比例计算。根据图书馆的管理特点，市场营销系人员薪酬的调整主要依据绩效、知识技能薪酬、晋升和年终奖励、福利等。市场部员工的薪酬结构如下：薪酬=岗位绩效工资+知识与技能工资+提成+福利+年终奖岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资（其中岗位工资占70%，绩效工资占30%）福利=社保+商业意外保险年终奖励=(履行职务的薪金×12个月/现役月数)职业与支持培训图书馆和职业与劳动培训图书馆员工的工资结构由岗位工资和绩效工资两部分组成，以每月对员工KPI考核为基础计算，岗位工资结构如下:薪酬=月薪+年终奖+福利其中：月薪包括岗位工资及绩效工资。年终奖=(工作表现工资×12个月工作)福利待遇：根据工作的特点，一些有事故风险的工作，图书馆为员工提供社会保险。5.2建立长效激励机制物质福利由年终奖金、节日补贴、工会福利、五险一金组成，其中年终奖约占工资总额的15%左右，其他约占薪酬总额的10%左右。考虑到图书馆惯例以及员工的接受能力，为营造节日氛围，保留主要节日慰问费、工会福利，并适当提高标准。五险一金以工资总额作为缴费基数，缴费比例按国家规定执行。见表5-1：表5-1福利津贴情况福利项目标准自设福利节日补贴元旦节、春节、五一节、国庆节每个节日500至1000元工会福利大病补助≦10000元其他福利婚丧嫁娶、生育500元法定福利五险一金养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以工资总额作为缴费基数图书馆的员工能够享受年假，工作年限大于等于1年的员工可以享受年假，天数参照下表进行：表5-2图书馆员工年假期限安排员工累计工龄1-2年3-4年5-9年10-15年15年以上员工年假期限5天6天7天10天15天每年图书馆需要组织至少两次外出培训的机会，让哪些表现优异，发展有潜力的员工去参加，图书馆给予出差补贴。图书馆应委托人力资源部去对员工培养计划进行制定，对优秀员工进行追踪培养，根据图书馆发展的需要，适时适度地提拔员工到相应的管理岗位，以期为图书馆创造更大利润价值。5.3制定公平的薪酬标准薪酬制度中的公平理论的适用主要体现在内部资本、外部资本、员工各自权益三个方面，它在员工获得报酬时不仅考虑工资的绝对值，还考虑相对值，因此公平理论通过对比判断报酬是否妥当。薪酬比较的方式有三类：（1）比例低于其他员工，这很容易引起员工对组织和经营者的不满。（2）如果股权与他人相同，员工会感受到组织的公平性，产生强烈的激励。（3）该比例高于其他员工，个体可以在一定程度上感到满意，但在一次满意后可以恢复到原来的状态。可以看到这个比例过高或过低，不能给员工带来公平感，也不能给他们强有力的激励。内部权益和债务是这一薪酬结构中的重要因素。虽然很难从外部绩效来衡量个人公平，但它对人们的积极性有显著影响。根据调查结果，图书馆的工资水平低于市场平均水平，外部公平性无法得到保障。图书馆获取债务资金的方式主要取决于外部市场研究的数据。图书馆通过各种调查方法收集其他竞争对手图书馆的工资水平信息，对决定图书馆员工薪酬水平的信息进行比较分析，通过与外部市场相比，图书馆的薪酬水平能够得到判断，从而能看出图书馆薪酬的竞争力。6结束语随着图书馆间的竞争日益激烈，薪酬管理在图书馆人力资源管理中的作用也日益突出，薪酬管理水平的高低不仅关系到优秀员工的去留，还影响着图书馆的长远发展，因此，对于图书馆管理者来说，加强薪酬管理是降低人力资源管理成本、提高管理效率的关键举措，科学有效的薪酬管理可以吸引员工，激发员工的主观能动性