人力资源人员配备

人力资源人员配备5/8/20241人力资源人员配备第十四章人员配备第一节人员配备的任务、程序和原则第二节管理人员的选聘第三节管理人员的考评第四节管理人员的培训5/8/20242人力资源人员配备第一节人员配备的

任务、程序和原则一、人员配备的任务二、人员配备的工作内容和程序三、人员配备的原则5/8/20243人力资源人员配备一、人员配备的任务从组织需要的角度去考察：1、要通过人员配备使组织系统开动运转。2、为组织发展准备干部力量。3、维持成员对组织的忠诚。从组织成员需要的角度去考察：1、通过人员配备，使每个人的知识和能力得到公正的评价、承认和运用。2、通过人员配备，使每个人的知识和能力不断发展，素质不断提高。5/8/20244人力资源人员配备二、人员配备的工作内容和程序为了完成上述任务，人员配备过程中要进行以下工作：1、确定人员需要量。2、选配人员。（人力招聘）3、制定和实施人员培训计划。5/8/20245人力资源人员配备三、人员配备的原则因事择人的原则。因材器用的原则。人事动态平衡的原则。5/8/20246人力资源人员配备第二节管理人员的选聘一、管理人员需要量的确定二、管理人员的来源三、管理人员选聘的标准四、管理人员的选聘程序五、管理人员选聘的方法5/8/20247人力资源人员配备一、管理人员需要量的确定一般来说，计算管理干部的需要量，需要考虑以下几个因素：组织现有的规模、机构和岗位。管理人员的流动率。组织发展的需要。5/8/20248人力资源人员配备二、管理人员的来源外部招聘干部内部提升干部5/8/20249人力资源人员配备外部招聘干部外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。（人力资源招聘）外部招聘干部的优点外部招聘干部的局限性5/8/202410人力资源人员配备外部招聘干部的优点被聘干部具有“外来优势”。有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。能够为组织带来新鲜空气。5/8/202411人力资源人员配备外部招聘干部的局限性外聘干部不熟悉组织内部情况，缺乏一定的人事基础，需要一段时期才能适应工作。组织对应聘者的情况不能深入了解。外聘干部的最大局限性莫过于对内部员工的打击。5/8/202412人力资源人员配备内部提升干部内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分地证实后，被委以需要承担更大责任更高职务。内部提升干部的优点内部提升干部的局限性5/8/202413人力资源人员配备内部提升干部的优点有利于鼓舞士气、提高工作热情，调动组织成员的积极性。有利于吸引外部人才。有利于保证选聘工作的正确性。有利于使被聘者迅速展开工作。5/8/202414人力资源人员配备内部提升干部的局限性引起同事的不满可能造成“近亲繁殖”的现象5/8/202415人力资源人员配备三、管理人员选聘的标准管理的欲望正直的品质冒险的精神决策的能力沟通的技能5/8/202416人力资源人员配备

四、管理人员的选聘程序公开招聘初选对初选合格者进行知识与能力的考核民意测验选定管理人员5/8/202417人力资源人员配备五、管理人员选聘的测评方法人事测评的主要工作是通过各种方法对应征工作的人员加以了解，了解他们的能力、兴趣、潜力、个性，他们的学历、工作经验和所受训练等。在了解应征人员基础上，挑选出符合本工作性质及要求的人来。人事测评的主要方法5/8/202418人力资源人员配备人事测评的主要方法申请表履历分析综合知识纸笔考试心理测验面试民主评义组织谈话情景模拟法工作现场测试评价中心技术5/8/202419人力资源人员配备综合知识纸笔考试笔试是一种最古老、而又最基本的人员测评方法。它是让被测评人在试卷上答事先拟好的试题，然后由主考人根据被解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。这种方法可以有效地测量报考人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素的差异。例：智力测验题5/8/202420人力资源人员配备智力测验题题目：一元钱可打3发子弹，3发都打中可以奖一发。试问5元钱最多能打多少发子弹？A.20 B.21 C.22 D.23题目:有两间房，一间房里有三盏灯，另一间房有控制这三盏灯的开关（这两间房是分割开的，）。现在要你分别进这两间房一次，然后判断出这三盏分别是由哪个开关控制，你能想出办法吗？（注意：每间房只能进一次）。5/8/202421人力资源人员配备综合测评：测试你的自信心

自信是一种十分可贵的品质，是一种不言败的决心，一个人是不是有自信心来源于对自己能力的认识。相信自己有能力完成各种任务、应付各种事件、达到预定目标的人,必然是一个充满自信的人。自信就是自己相信自己，指的是一个人对自身能力与特点的肯定。自信意味着对自己的"信任"、欣赏和尊重，意味着胸有成竹，处事有把握。自信是人们在实践中表现出来的一种美好的性格特征。一个失去自信的人总感到他们的精神世界中笼罩着层层自卑阴云，使自己陷入自我失败的误区；一个失去自信的人，也就否定了自我价值，这时思维很容易走向极端，并把一个在别人看来不值提的问题放大，甚至坚定地相信这就是阻碍自己进步的唯一障碍。很难想象一个缺乏自人会有出类拔萃的成就。5/8/202422人力资源人员配备

对下列题目做出"是"或"否"的回答。1、你是否常常突然感到疲劳（实际上你并非疲劳）？（）2、你是否常常怀疑自己没锁上门？（）3、你是否常常无缘无故而感到不痛快？（）4、有人突然拜访你时，你是否很难产生兴奋感？（）5、有时候，当电话铃响时，你是否感到害怕？（）6、你是否常做梦？（）7、你是否能迅速做出某种决定？（）

5/8/202423人力资源人员配备8、如果你发现自己的衣服上有污点，并且只好那样去，你是否感到不愉快？（）9、你是否喜欢结交新朋友？（）10、你是否常有这种情况，在即将上火车去休假前，你突然又不想走了？（）11、你是否在深夜感到太饿而醒来？（）12、你有时是否想独自一人留在一个地方？（）13、如果你一个人进了饭店，饭桌前坐着几位顾客，那里还有空位子，你是否坐到那里去就餐？（）14、在自己的行为中，你是否主要按照别人期望你要做的那样去做？（）

5/8/202424人力资源人员配备二、评分与解释：对以上各题只能答"是"或"否"，对1、2、3、4、5、10.11、14各题答"是″，每题得1分；对6、7、8、9、12、13各题答"否"，每题也得1分，就是说，最多可得14分。5/8/202425人力资源人员配备得0分：说明你过分自信。但可以推测，你在回答问题时不十分直率。得分在1~4分之间：说明你比较自信，你没有神经衰弱者的那种冒失行为。即使有一点不自信也不是缺点，这表明你有灵活性。得分在5~8分之间：说明你十分明显地表现出需要自信。得分在9~12分之间：说明你很需要增强自信心，因为你常常不是客观地去看待事物，甚至应该自信的地方你也不能自信。如果你不改变这种状况，那么你在生活中往往会自寻烦恼。得分在13~14分之间：说明你在未预见到之前恐惧感很强，在进行某种竞赛时，即使肯定能得胜，你也首先怀疑和担心。你也知道需要顽强。需要稳定情绪，松弛会破坏你的自信心。这种思维方式达到一定限度，就会导致放弃个性的发展。你必须逐步增强自信心。5/8/202426人力资源人员配备心理测验心理测量是通过观察人的少数具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验在人员测评中的应用的主要方面。心理测验的分类。5/8/202427人力资源人员配备心理测验在人员测评中的应用的

主要方面对应试人员能力特征的诊断及发展潜能的预测；对应试者的个性品质及职业兴趣味进行测定。个性品质主要包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格等方面的特性。对于那些要和其他人有很多人际交流的职务的候选人的选择，这种人格特性的测定尤为重要。5/8/202428人力资源人员配备心理测验的分类按测验的形式分：文字的测验：只限于对问卷的回答，测验材料仅用纸笔即可。操作测验：要进行一系列操作，测验是需要一些操作仪器。按测验的内容分：认知测验人格测验5/8/202429人力资源人员配备心理测验按内容分类的方法认知测验：包括成就测验、智力测验、能力测验等。其中，智力测验的方法可分为个别智力测验及团体智力测验两类。个别智力测验中较有名的方法有韦克斯（Wechser）成人智力量表和瑟斯顿（Thustone)个别智力测验。能力倾向测验较有名的方法有区分性能力倾向测验和普通能力倾向测验。人格测验：指了解人的人格差异所作的测验，即个性的测验。测验方法可归纳为三类：量表法、自陈法和情境测验。5/8/202430人力资源人员配备个性测评：从赞美测你的性格

这里有一对男女，正在交谈着，女孩正在微笑，那么在你眼中这位男士到底对这女性说了什么？A你真是面面俱到而且真聪明B你真是活泼大方C你的品味真好,你总是打扮的漂漂亮亮呀D你真是温柔呀5/8/202431人力资源人员配备答案A热情、感动型--你是一个能明明白白的表示自己好恶的人，因你从不忌讳谈论自己的情感，所以别人眼中是个热情家。对于自己渴望的事物会积极去努力争取，越难达成越想去完成，不喜欢因循老套的生活方式，若从事自营事业或是自由业,定能如鱼得水般快乐。B慬慎、安全型--是一个平常常有不切实际发言的人，可是当事情发生须做决定确又表现相当保守的人，但是，会忠实努力去完成被交代的任务，在公司及家中会得长辈喜爱，绝不会为了自己的意见去反抗长辈。C反抗、叛逆型--当你被人指使去做事时，决不会好好去完成。非常讨厌一般大众化，在创造上非常有才华，对于自己认为对的事，决不轻易放弃，会战斗到底。D合理、知性型--你可能会被朋友认为是一个非常冷酷、无情的人，因为你对任何事都很少有反应过度的表现，如大哭大叫。因为当你遇到事情时，通常你都会以各种角度去分析、整理，再做决定，也不会被感情左右判断，很适合从事教职工作或司法行政相关之工作。说明：我们为大家提供在线评测，希望借此帮助您了解自己的优势和不足。

5/8/202432人力资源人员配备心理测试：成功预测

成功是每个人梦寐以求的心愿,它表明了人们胸怀大志,富于理想和追求,有强烈的进取心和宏伟的抱负,是积极的人生观和健康心态的体现。然而,要想真正获得成功,仅有良好的心愿是不够的,还需要一些应有的特质。心理学工作者在对各行各业领域中做出了突出成就的人进行调查后发现,不管在任何工作领域,都必须具备某些基石的、核心的要素,它们是获得成功所应拥有的基本条件,是通向成功的阶梯。这些要素可分为心理因素和生理因素两方面。5/8/202433人力资源人员配备对下列题目做出"是"或"否"的回答。1、你学有专长，知道你在职业和事业上应该知道一切吗？（）2、你注意风度的培养，有与众不同的特色吗？（）3、美满的爱情是攀登事业的动力，你会增进爱情吗？（）4、你知道自己的弱点，并能扬长避短吗？（）5、你知道自己的特长，知道自己干什么最易易成功吗？（）6、你经常为将来作考虑、打算和准备吗？（）7、你善交良友，有一个可以互相帮助的公共关系环境吗？（）8、你学会了任人唯贤、知人善任吗？（）9、你学会了沉默，胸中装着一颗进取心吗？（）10、你是一个光明磊落、坦诚以待的人吗？（）5/8/202434人力资源人员配备

二、评分与分析：每题答"是"记1分，答"否"记0分。各题得分相加，统计总分。8分以上：说明你成功的希望很大。5-7分，说明你有可能成功。4分以下，说明你需要加强修养、提高自身素质，尽力向成功迈进。友情提示：在对成功人士进行的调查中表明，不论成功之路是如何艰巨，又是多么的不同，成功人士都有以下一些很相似的特征或"秘诀"。你要获得成功，必须要象以下几个方面努力：1、对工作有浓厚的兴趣：兴趣是人们力求认识某种事物的倾向，是人活动的强有力的驱动力之一。一个人对某事物感兴趣，他就会积极地从事这方面的活动，因而也就获得比别人更多的知识，就会有所发现和创造。曾两度获得诺贝尔奖的科学家蒲林，谈到得奖的原因，仅是可以从研究工作中得到乐趣。所以，我们要希望自己成功，就必须培养自己对工作、学习的浓厚而稳定的兴趣，使它们成为自己的"第一需要"。2、善于利用时间：成功人士大都非常珍惜和善于积聚的时间，从不让一分一秒从自己眼前无谓的逃走。他们大都有在车上和等候的时间读书的习惯，尽可能充分有效地利用一点一滴的时间。3、坚持目标的信心和毅力：著名探险家科斯特在谈到他的成功之道时说："任何在巳成形的事，我都会坚持下去。我从不让任何想要去做或应该去做的事溜走，绝不！"可见任何成功的丰硕成果都是长期顽强奋战的结果。4、敢于冒险：可口可乐总裁古祖特说："你不能等别人为你铺好路，而应自己去走，去犯错，而后，创造出一条自己的路。"大多数人则追求安稳，害怕冒险，即使生活既平庸又乏味，他们也不愿去碰碰机会。而有成就者则敢于进行新的尝试，并且在冒险中获得巨大成功。

5/8/202435人力资源人员配备面试面试是指在在特定时间、地点所进行的，在主考人面前，被测评人用口述方式回答问题，通过主试与被试双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解被测评者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。面试可分为：开放性面试；半结构面试；结构化面试。最有效的结构化面试。5/8/202436人力资源人员配备面试举例考察一个的表达能力、反应能力、分析能力与控制能力时，面谈中请被试用者用3分钟的时间介绍自己。对3分钟面谈，我们可以：通过回答滞后性来测评被测人的反应能力；通过回答的恰当性与重点性来测评被测人的控制能力。通过回答的逻辑性、条理性、与用词的准确性来测评被测人的表达能力；5/8/202437人力资源人员配备求职面试自我介绍一分钟

一段短短的自我介绍，其实是为了揭开更深入的面谈而设的。

一分钟的自我介绍，犹如商品广告，在短短60秒内，针对“客户”的需要，将自己最美好的一面，毫无保留地表现出来，不但要令对方留下深刻的印象，还要即时引发起“购买欲”。

自我认识想一矢中的，首先必须知道你能带给公司什么好处。当然不能空口讲白话，必须有事实加以证明。

最理想就是能够“展示”过去的成就。例如你曾为以往的公司设计网页，并得过奖项或赞扬。当然，这些例子都必须与现在公司的业务性质有关。

职位愈高，自我认识就愈重要，应将个人的成败得失，尽录在日记中。这样，就可以时刻都清楚自己的弱点与强项。

投其所好清楚自己的强项后，便可以开始预备自我介绍的内容：包括工作模式、优点、技能，突出成就、专业知识、学术背景等。

5/8/202438人力资源人员配备好处众多，但只有短短一分钟，所以一切还是与该公司有关的好。如果是一间电脑软件公司，应说些电脑软件的话题；如是一间金融财务公司，便可跟他说钱的事，总之投其所好。

但有一点必须紧记：话题所到之处，必须突出自己对该公司做出的贡献，如增加营业额、减低成本、发掘新市场等。

铺排次序内容的次序亦极重要，是否能紧握听众的注意力，全在于事件的编排方式。所以排在头位的，应是你最想他记得的事情。而这些事情，一般都是你最得意之作。与此同时，可呈上一些有关的作品或记录增加印象分。

身体语言不管内容如何精彩绝伦，若没有美丽的包装，还是不成的。所以在自我介绍当中，必须留意自己在各方面的表现，尤其是声线。切忌以背诵朗读的口吻介绍自己。最好事前找些朋友作练习对象，尽量令声线听来流畅自然，充满自信。

身体语言也是重要的一环，尤其是眼神接触。这不但令听众专心，也可表现自信。

曾有一项报告指出，日常的沟通，非语言性的占了70%。所以，若想面试成功，便应紧记注意一下你的身体语言

5/8/202439人力资源人员配备结构化面试介绍结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，有着预先精心设计好的目的和程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。结构化面试相对传统面试的优势：针对性强；标准化；结构化5/8/202440人力资源人员配备组织谈话组织谈话一般围绕下面几个话题来谈：（1）对所任岗位的认识；（2）自我剖析任职的长处和短处；（3）上岗工作思路、重点及其对策措施；（4）分析工作成败的主客观因素等。通过这些话题理解其思想认识水平、敬业精神、领导能力、专业水平和工作绩效等胜任特征。组织谈知全面、准确性高，但成本也非常高，考察一个领导干部通常要谈40人以上，历时有半月有余。

5/8/202441人力资源人员配备评价中心技术评价中心是现代人员素质测评的一种新方法。评价中心技术是将被测评者置于某种模拟的情境中，通过被测评者的行为表现对其进行评价。主要特点：情景模拟性，即使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。主要用途：管理人员的选拔和培训，也用于营销等岗位。测评的主要方式有“投射测验”、“面谈情景模拟”、“能力测验”等。活动的内容：公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断等。

5/8/202442人力资源人员配备第三节管理人员的考评一、管理人员考评的目的和作用二、管理人员考评的内容三、管理人员考评的工作程序与方法5/8/202443人力资源人员配备一、管理人员考评的目的和作用为确定管理人员的工作报酬提供依据。为人事调整提供依据。为管理人员的培训提供依据。有利于促进组织内部的沟通。