【餐饮企业员工培训问题探究4700字（论文）】

随着时代的进步，社会的飞速发展，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心。美国知名管理学者托马斯•彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德•斯隆曾经说过，“把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得”。这句话就很直白的说明了人才的重要性，所以对于企业员工的培训问题是需要重视的。一、员工培训现状分析（一）培训硬件设施方面在大部分餐饮企业，公司高层认为，餐饮行业的竞争是产品、服务标准、商业模式的竞争，但归根结底是人才的竞争。餐饮行业的合格人才往往需要3年才能培养出来，在三年中提升技能、积攒经验，从而具备技能和管理素质，能够解决实际问题。公司培训对象主要是是直营店管理人员及直营店内员工，以提升员工素质、提高顾客满意度为目的。培训内容包括新员工的入职培训、老员工的服务技能、职业素养等方面的培训。当前餐饮行业根据培训工作实际，近年来对培训进行落实。公司解决和改善职工培训无场地、电教设施不齐全的难题。在硬件方面，公司平均年投入上万元，将培训场所面积扩增至几百平方米，并添置了投影仪、音响等电教设施。现如今，餐饮有限公司有专门的培训室、有整洁的环境、有投影仪等电化教学设备、有档案资料、有严肃的纪律及课程安排。（二）培训员工的管理办法餐饮业作为服务行业中占比较大的一个行业,向来是带动经济发展的一大支柱。特别是改革开放以来,我国的餐饮业迅猛发展,大大小小的餐饮部门蜂拥成立,尤其是国外餐饮业的进入,给中国的餐饮业带来了巨大的挑战,竞争也越来越激烈。但是餐饮业管理的竞争,归根结底还是人才的竞争。当代餐饮行业制定了员工培训的具体管理办法，主要有：1、对培训人员进行考勤，对学习效果进行考核等；2、公司每个职工立足本职岗位，从自身实际出发，围绕科学文化和业务技能提高等内容，每月填写公司统一发放的《我追求的下一个目标》，制定阶段性计划和长远计划。通过职工自我承诺，自我加压，自强拼搏，实现自定目标，提高自身素质。大部分公司按照“先培训后上岗，先培训后任职”的原则，规定：凡新进员工未按规定参加培训或培训成绩不合格，公司将不予聘用。在职员工只有参加相应级别的转岗或晋升培训后，才能获得相应级别的转岗或晋升资格。公司主要采取了岗前指导培训、在职培训及转岗培训等方法来具体实施培训工作。首先是岗前指导培训。为了使新入员工能够快速适应公司企业文化，了解公司相关规章制度，树立统一的企业价值观、行为模式，培养良好的工作心态，职业素养，胜任岗位工作打下坚实的基础，公司对新入职人员进行转正前的入职培训，具体培训课程分为通用课程培训包括了解公司的发展概况、了解公司的管理制度及工作内容、了解公司文化理念、学习餐饮服务知识及学会处理餐饮服务中出现的矛盾等培训内容。其次是在职培训。目前公司的在职培训主要通过聘请行业相关的优秀培训师进行再教育的方式，主要培训内容包括销售技巧、沟通能力、社交礼仪等相关进一步提升技能的培训内容。最后是转岗培训。目前骨干精英培训，工作轮换、多层参与管理、在职辅导或各种探讨会。另外还有各类管理培训课程教学资源的分享，参观行业展览等形式。二、公司员工培训存在的问题分析 公司领导对培训的认识不足。目前，虽然大部分公司管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与公司的发展战略联系起来。也使得公司在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点，培训方面缺乏科学系统的方法。公司员工培训仍处于较低水平。（一）培训需求分析不全面、缺乏针对性公司在培训活动展开之前没有进行科学的培训需求调查和分析，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和公司发展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足公司培训的需要。（二）培训组织实施缺乏科学性和规范性目前，餐饮行业的培训组织最主要的还是沿用传统的方法，即讲授法。这种方法的优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。公司员工在一个大的会议室内，由公司内部上级或领导，有时也是公司在外面聘请的专业培训者给他们进行授课培训。对于这种填鸭式的培训方式，很多员工会对其产生抵触心理，从而不能够达到预期的培训效果。由于外部培训者对公司文化理念的不熟悉，也会对培训的效果造成影响，如对培训实施中的不确定因素估计不足，导致培训时间拖延，培训工作虎头蛇尾，时效性差，随意性大，最终使得培训管理缺乏规范。（三）缺乏健全的培训评估机制当代餐饮行业的领导者们虽然已经开始注重员工的培训质量，但在具体的实际工作进行中还是不能够完全的实施。主要表现在：对培训效果的检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工作中进行，造成培训与实际生产服务脱节；评估记录系统缺乏专业管理，公司没有完整的培训记录；考核结果的反馈不及时，考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通，不少员工对考核结果不认同。通过以上对公司员工培训工作的分析，可以清楚地看到了公司培训方面存在的问题。为此，有必要针对公司员工培训方面存在的问题，构建一个科学的培训模型，以帮助公司解决培训方面的问题，提升公司的整体素质，给公司构建持续的竞争优势。三、餐饮企业的员工培训改进对策--以海底捞为例海底捞全称为四川海底捞餐饮股份有限公司，是1994年成立的民营企业，主要经营四川火锅，融合了各地火锅的特点，形成了超越多个省份的大型直营企业。公司从头到尾都重视服务质量，把顾客放在第一位，主张服务方式上独特。管理方式是促进劳动改变命运，公平对待员工，实行人性化管理，融合亲情力量，使企业和员工都受益。（一）海底捞员工培训需求分析培训需求的确定是整个培训过程的开始，也是非常重要的一步。培训需求，是指组织的预期和实际状态之间的差距，这种差距被称为“状态缺口”，把海底捞对员工的能力要求当做是“理想状态”，而员工现有水平是“目前状态”，“状态缺口”就是两种状态中间的差距，从而形成培训需求。通过对海底捞餐饮集团员工培训需求调研分析，构建组织战略层面、任务层面和个人层面的培训需求分析体系。三者之间相互依存，不可分割。具体层次及分析如表所示:表2海底捞培训需求表层面类型分析内容分析方法分析结果战略组织层面集团发展战略、内部和外部环境集团现状、战略目的、现有所有资源进行对比显示需要培训的方面或岗位，以及如何培训任务层面餐厅指标、岗位职责、岗位说明书等餐厅营业额、员工绩及效表现餐厅如何提高营业额、员工需要提高那些技能等个人层面员工个体差异360度反馈法绩效分析培训谁？培训什么？怎么培训？（二）规范员工培训方案（1）培训需求新入职的员工为集团的人才流失起到了很好的补充作用，为企业注入了新鲜的血液，组织新员工进行入职培训是为了让新员工在到岗之前，了解企业文化、概况和规章制度，同时熟悉本岗位的工作职责和岗位要求，从而尽快达到岗位要求的标准，尽快融入集体，从开始就形成良好的工作习惯，树立良好的工作态度。（2）培训目标通常情况下，项目的培训目标划分为三类:知识目标、技能目标和情感目标。①知识目标:通过培训，要求新入职员工将自己己有的知识、技能和工作经验应用到新的工作环境中，对海底捞餐饮集团有初步的了解，认同集团企业文化，对于所在的部门的基本情况、岗位职责、工作流程及标准、职能任务，相关的规:章制度、组织结构要做到基本掌握。②技能目标:通过门店岗位训练以后，在老带新的基础上，经过反复观摩和练习，能够独立的完成一项工作，最终做到能够熟练掌握工作流程以及工作标准，能够独立的完成所在岗位的工作任务，熟练岗位技能，业务知识，从而可以能够在工作中有更高的效率。③情感目标:通过培训，首先员工能够认可并且热爱集团，具备良好的人际交往沟通能力，在培训的过程中，融入到企业。（3）培训流程及形式新员工培训总共周期为15天左右，其中3天脱岗培训，12天岗位培训。脱岗培训主要采用集中授课的培训形式，由集团人力资源部统--组织，根据前期调查结果分析，选择集团高层管理者担任《企业文化》等课程的培训讲师，在岗培训由新员工所在店面或部门负责，通过老员工带训，实训操作等多种形式开展，避免在岗培训枯燥乏味，由人力资源部监督整个培训过程并评估培训效果。（三）培训方案的评估及完善从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训结束后，可以采用询问、座谈的方式了解学员培训后的体会和意见、建议。胡景宇.现代企业培训需求分析[J].现代交际，2011，(11)：35-39做培训效果评估不仅为学员建立了与公司之间沟通的桥梁，使他们的意见能够被采纳和接受，并且可以将收集到的信息反馈给人力资源部门，作为改进下一次培训方案的参考依据。胡景宇.现代企业培训需求分析[J].现代交际，2011，(11)：35-39总结在经济快速发展的今天，餐饮企业明显还没跟上时代的步伐，出现了许多的问题，因此餐饮企业需要对内部及时改革调整，并且积极适应市场变化。希望对于海底捞培训体系的分析，能给其他餐饮公司带来改良思路。参考文献[1]柯又萌.餐旅企业高管薪酬与企业业绩关系研究[J].农村经济与科技,2021,32(13):3.[2]施宇,龚峰,杨夏薇.连锁餐饮企业员工满意度调查——以肯德基为例[J].现代营销：学苑版,2020(5):2.[3]茹朵朵,王泽民,郭茂翠.高端餐饮业薪酬管理问题研究[J].人力资源,2020(24):2.[4]张秋月.浅析A餐饮企业组织结构存在问题及改进方案[J].环渤海经济瞭望,2020(7):3.[5]姚亚琛.基于员工忠诚度提升的B餐饮连锁公司人力资源管理体系优化研究[D].上海外国语大学,2020.[6]蓝常弟.平衡记分卡的绩效管理体系在餐饮业具体应用的思考[J].市场周刊·理论版,2020(39):2.[7]郭丽娟.餐饮行业绩效管理问题及对策探讨——以ZNCM餐饮公司为例[J].2020.[8]倪苏清.餐饮企业员工绩效管理问题及对策[J].经营者,2020.[9]姚亚琛.基于员工忠诚度提升的B餐饮连锁公司人力资源管理体系优化研究[D].上海外国语大