DDI：制造行业人才发展成功实践手册-汽车-2023-06-职业发展

DDI9BetterLeaders.BetterFuture.>制造行业人才发展成功实践手册DevelopmentDimensionsInternational，简称DDI，中文名为智睿咨能正在体验DDI的服务。通常我们在幕后工作，设计客户能够自行开我们的客户是全球最成功的企业，是位列财富500强企业及跨国公司，在各©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsres领导者遴选继任管理继任管理制造行业人才发展成功实践手册人才管理：成就商业战略的人才策略人才管理：成就商业战略的人才策略 人才需求人才趋势供求规划典范组织现状沟通责任技巧整合衡量技术保障商业环境可持续性遴选成功重点文化重点员工绩效商业影响继任管理驱动力供求落差绩效管理成长引擎商业成果发展人才人才6成长引擎6成长引擎企业的人才战略需要从商业环境及商业挑战出发，与企业业一旦商业驱动被设定，则关键问题在于企业是否有足够的人才在关键岗位执行企业战略。“充分”在此定义为人才在数量及质量上均能够满足企业现今及未来的业务需求（如保证成功典范⃞需与企业商业驱动直接相关联，将对企业人才关键角色、职能以及领导层级等方面建立全盘理解并描绘成功绩效的清晰架构蓝人才遴选⸺对企业在各个层级是否具备充足的人才供给以实现组织业人才发展⃞快速建立人才个体自信以实现组织、岗位以及个人目标。绩效管理⸺通过创建各业务部门、团队以及个人职责目标并使之与企继任管理⸺基于成长引擎所有元素同步实施的系统化流程，其侧重点在人才的长期持续发展以实现企业业务需求并赋予高级以下人才持续的人才管理影响力已被证明日益重要，企业必须证明其对商业的影响。在此有两种广义的成果。员工绩效的测量往往在于力测量有效的人才管理体系对商业发展的影响（如生产力提升、新专利应用以及现有市场定义测评方式是在人才战略计划设定初期的组成部分，实际测评将贯穿于战略执行的中后.可持续性许多企业战略实施的失败并非不够所造成的。组织需要通过一定的行为以确保人才战略在组织中切实实施，从而成为实时随着时间的推移，企业能够体会到人才战略对业务推动的©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrights制造行业人才发展成功实践手册07案例2:数字化创新培养，助力新经理成功转型©DevelopmentInc.,2023.Allrightsres©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsres©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreswww汽车行业趋势与人才概览随着科技的不断发展，汽车行业进入电动化、网联化、智能化、共享化的「新四化」时代。伴随疫情又加速了新的一轮科技革命和产业革命，传统的「上游供应仅仅是技术创新，更是商业模式与管理的创新⸺具有跨界、融合、协同特征的新型创新载体为核心的生态系统正在形成。©©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsres·关注体验·评鉴发展双轨并进线上线下·相互结合制造行业人才发展成功实践手册·关注体验·评鉴发展双轨并进线上线下·相互结合汽车产品是物理工厂打造的硬件驱体和数字化工厂打造的软件灵魂的有机结合。在智能汽车时代，汽车迭代周期会从传统©DevelopmentDimensions©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsres伴随新一轮科技革命和产业变革不断深入，全球汽车产业生态已发生巨大变化。中国的新能源汽车市场才刚刚呈现爆发态面对全新的国际环境，业务高管们往往是决定海外项目成败的关键要素。他们是否能肩负起海外市场业务的拓展？他们应冰山下的特质冰山下的特质互动沟通技巧▶▶典型人才挑战三：管理储备欠缺，领导力短板显著——关键层人才断层远远超过人才储备的速度。许多工厂负责人缺乏成熟的领导能力，接二连三的变革往往使他们手忙脚乱，应接不暇。许多▶优势：以执行为导向。中国企业领导者的优势在于他们对于结果的重视和较高的执行能力。但仅凭这些优势还不足以使▶不足：与员工的互动能力。与全球其他地区的企业领导者相似，中国企业领导者的不足之处在于缺乏与员工「互动」与如何有效提升不足？DDI总结了以下加速领导者转型的关键举措：▶设定清晰的成功图景-保证领导者在正确的轨道上行进▶有效评估与反馈差距-明确长短板及努力方向▶针对性提供支持与发展手段-加速适应新岗位的步伐▶评鉴与发展组合-有效提升组织板凳深度▶创造鼓励创新及多元包容的文化-助力领导者转型©DevelopmentInc.,2023.Allrights©Development©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.AllrightsresA大型国有汽车零部件制造企业高潜选拔案例后疫情时代，出行消费理念的转变，推动了整个汽车行业驶入变革的快车道。A车企作为全球汽车零部件配套供应商百强企业，以多元化的产品和领先的技术服务于头部整车制造企业。基于新的市场环境，A车企确立了全球化的战略目标，并快速做出判断：打破地域限制，加速全球业务拓展，确保产品和服务能够适应全球化市场，是接下来要重点关注的方向。业务发展的变化自然对人才能力提出新的要求，精准识别国际化的优秀高管后备人才，激发潜能，提升自我觉察，加速文化融合，对实现全球化的业务战略目标落地具有重要意义。因此，DDI协助A车企从当前的战略重点中拆解业务驱动力，匹配人才所需的重要能力项，精准识别关键人才，加速潜能释放，助力A车企在全球化的发展进程中加速变革！©©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsres全球统一的管理语言式的差异等对A车企在拓展海外全球统一的管理语言式的差异等对A车企在拓展海外科学有效的评鉴机制A车企过往虽然已建立选拔人变革期的业务诉求进行优化升顺利克服在执行全球人才评鉴国际化的人才储备国际化的人才储备变革转型刺激了A车企对于国际为了解决A车企当前面临的业务与人才挑战，助力项目组从集团的战略重点出发，拆解重要业务驱动力，建立与业务紧密链接的能力模型，再对标能力要求对各区域的提最终，锁定了三大洲的46名高管后备，通过DDI发展中心（DevelopmentCenter）的评鉴与1v1启发复盘，以及个性测现以终为始的战略性人才识别与发展目标。什么是什么是DDI团体发展中心DevelopmentCenter?学员带来沉浸式的商战情景模拟体验，全面扫描能力现状，激发学员心态转化。学员通常分为6-80.5-1天的线下活动，需要学员共同完成一些系列商业任务挑战，过程中专业评鉴师在现场进行能力观察评价，©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrights6第-期 第二期结合不同区域受测人的特性，第二期以单独的个人商业情境模拟的评鉴方式进行，期间受测人会根据商业场景文本处理相关邮件；制定业务策略规划；分析产品与市场并制定策略；参与领导力调研；发表愿景演说；更有互动式模拟场景，例如辅导下属、与客户会面、参与跨部门会议、策略联盟洽谈等真实业务场景体验。在第-期 第二期结合不同区域受测人的特性，第二期以单独的个人商业情境模拟的评鉴方式进行，期间受测人会根据商业场景文本处理相关邮件；制定业务策略规划；分析产品与市场并制定策略；参与领导力调研；发表愿景演说；更有互动式模拟场景，例如辅导下属、与客户会面、参与跨部门会议、策略联盟洽谈等真实业务场景体验。在使受测人在高度压力的环境下展现最真实的行为，结合专业评鉴师的观察与评分，充分了解受测人现阶段胜任未来岗位的能力如何。同样，在评鉴中也承接了顾问1v1启发式复盘，助力受测人的自我觉察与发展。>邮件处理真实的一天制造行业人才发展成功实践手册▶▶评鉴——科学工具，精准识才针对前期根据业务战略方向产出的业务驱动力与能力模型，在评鉴环节，项目组聚焦建立战略方向、全球化视野、领导变革、影响力这四项能力对高管后备人才进行选拔。在DDI发展中心，以无领导小组讨论形式进行前瞻性商业场景模拟评鉴，并且搭配顾问1v1启发式复盘，帮助受测人及时诊断与回顾，促进自我觉察与调整，同时该模式也促进了各区域人才的交流互动，促进文化融合。中长期策略规划全球领导力调研或新产品市场分析及策略力调研或新产品市场分析及策略愿景演说•供应商会议•策略联盟洽谈▶▶盘点——数据解读，通盘布局除了就能力方面进行评鉴，对个性特质的探究也不容忽视。相较于能力与行为，个性较难改变。企通过发掘人才领导力个性优势，为企业发展人才提供有利参考；识别人才的个性风险面，提升自我觉察；了解人才的价掌握能力与个性数据后，通过战略人才汇报会（StrategicTalentReview结合国际化的业务模式，按集团和区域分场次覆盖到相应的人群，产出个人报告及团队报告，协助A车企全面解读人才的能力及个性特质的数据指标，对标行业与在该项目中，DDI协助A车企结合中国本土的管理实际情况，因地制宜地完善全球化的人才识别与盘点机制；帮助其建立国际化人才的标准，跨部门、跨事业部、跨区域地从现有人才中识别并提拔优秀人才。两期项目从带领团队、管理业务、人际关系以及价值观的四大维度进行测评与评鉴，协助A车企通盘看人才，搭建了一支国际化人才补给队伍，为企业全球化目标踏出坚实的第一步！7©Development7Inc.,2023.Allrightsres制造行业人才发展成功实践手册全球化战略快速提拔优质人才，助力企业发展。提名人员进行筛选与启发复盘，通过人才大数据帮助CEO从宏观角度更好地看待整体人才布局，实现人才结构升级。助组织从人才管理的制度、流程到执行环节进行了系统的梳理，打造出一支结构合理、素质优良的国际中国车企在拥抱全球化的过程中，不仅要以开放的姿态面临复杂的国际经济、政治环境，更要克服在识人、用人环节的统一性问题。在全球化发展的战略驱动下，精准识别关键人才，突破人才和业务挑战，进一步实现战略目标的达成，成为跨国企业发展的核心任务。因此，集团总部应重点倾注在关键人才的识别培养与全员国际化意识的提升上，建立符合战略目标的人才标准，引入科学有效的评鉴机制，实现精准识别与岗位胜任标准相匹配的高潜人才，从而有效支持后续的人才发展及继任计划。其次，企业处于变革发展期，积蓄年轻干部的力量显得尤为重要，突破关键人才的缺口，鼓励员工跳级成长，为选拔出的人才开通升级发展通道，从而达到补足人才缺口的目标。在用人生态的营造方面，不断打造公平、公正的用人环境，坚持针对每一个关键岗位的能力模型进行优化塑形，并设计一系列针对性强的发展议题，通过对人才评鉴数据的解读，既提升人才的自我觉察，又为年轻干部的后续发展提供了前瞻性的指导意见。最后，在全员国际化意识的提升方面，通过把好人才的入口关和加强对国际化培养方式的持续改善，唤醒从上至下的全球化协同发展的意识，不断克服全球化进程中的文化冲突，打破交流壁垒，实现人才战略与文化相契合。8©Development8Inc.,2023.Allrightsres制造行业人才发展成功实践手册www.制造行业人才发展成功实践手册92>>随着汽车行业对「绿色」与「智能」两大发展主题的不断深入研究，企业也加大对新业务和新技术的投入，实施管理创新，加速中国由汽车大国向汽车强国的变革转型。B集团作为大型合资集团，是中国汽车工业的重要领军企业之一，其始终秉持以客户为中心、以市场为导向的经营理念打造优质的产品和服务。在新的产业格局的导向之下，B集团不断调整应对产业变革的发展路径，创新业务发展理念，营造支持创新、开放包容的企业环境。业务不断创新，人才培养也需根据组织倡导的方式不断进行迭代。而中基层领导者作为身在一线「听得见炮火」的人，负责组织战略规划的执行与落地，对战略目标的实现有重要推动作用。因此助力人才从个人贡献者到新经理的角色转变，对于完成企业对人才的职业期待、助力战略达成是至关重要的。五年前，B集团邀请DDI协助其根据不同时代背景下的行业挑战设计新经理学习发展旅程。五年来，项目不断迭代更新，为B集团持续培养了符合业务发展需求及企业文化的新经理。©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsres角色认知调研显示，在初角色认知调研显示，在初任领导角色时，新经理们的意识转换需无法立刻明晰员工与领导者的角色不同之处，心态仍处而不善于赋能与授权。代际挑战随着Z世代涌入职场，新经理面临个人成长挑战的同时，还要兼顾个性独立有想法的新生代员工，过往指令式的管理与沟通技能发起新的挑战。聚焦Z世代，加强对新生代员工的理解和尊重成为新经理的重要对话方向。从个人贡献者到一线经理，是职场中的首次领导角色转型。在角色转型期，新经理会面临各种挑战：从只需做好个人执行到赋能他人，带领团队；从过去单打独斗到学会与团队沟通，跨部门协作；从掌握专业技能到同时提升领导技能……以上种种新经理普遍面临的转型挑战，B集团也颇有发言权。在项目伊始，DDI项目组针对学员开展了新经理挑战调研问卷，并从中发现了如下需要聚焦的议题：人际互动过去只需要将工作重点放在个人者过渡到新经理时，不仅需要处人产生业务成效？如何影响跨部门伙伴加强协作？诸如此类的人际挑战扑面而来。为了有效解决新经理转型道路上的角色挑战与管理挑战，DDI协助B集团开展转型项目，根据前期对新经理现实工作挑战的调研分析，快速锁定人才发展的能力项，设计链接实际管理挑战的发展主题。顺应数字时代趋势，通过线上与线下相结合的学习发展模式，结合过往的管理实践，每年根据业务战略方向的调整，迭代制定贴近现实业务场景的人才培养▶2017-2019年：「大而全」发展模式，从领导力到业务基于B集团的战略发展目标，DDI项目组首先协助其打造优秀经理人训练营项目。在这个阶段，新经理人员流动速度稳钩的创新型课题研究，辅以行动学习，增强人才对战略目标的理解和认知，为实现组织发展目标打造系统化的新经理转型培养方案。©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrights制造行业人才发展成功实践手册▶2020-2021年：「短平快」轻量化发展模式，引入数字化学习工具项目组根据集团业务重点与新经理流动晋升速度的调整，协助其打造「短平快」轻量化的人才培养模式。将原月的学习旅程缩短至1.5-2个月，发展内容则聚焦团队管理与人际互动，只为解决新经理的实际管理挑战。为顺应数字化趋势，B集团也在数字化转型道路上不断探索⸺在学习工具上，项目组引入DDI英跃®线上学习平台，便于批量化进行基础学▶2022年：无惧疫情挑战，线上共话Z世代尽管项目持续受到疫情反复的影响，但员工赋能和成长无法因疫情而停下脚步，越是困难时期，越需要及时赋能领导者使他们具备高效的领导力，带领员工走出困境，凝聚人心。由此，B集团决定将新经理转型发展项目 启动阶段第一阶段3周第二阶段3周期末汇报前期调研开营仪式线上课程前期调研开营仪式线上课程做中学 正式学做中学Day1Day2Day3Day4上午上午线上课程上午线上课程上午下午上午·线上课程·领导力对话下午·期末汇报·企业高管和下午下午线下翻转课堂下午线下翻转课堂参访·自主参访后的汇报下午·线下翻转课堂DDI顾问点评·颁奖仪式发布学习应用任务线上选修课线上选修课发布学习应用任务发布学习应用任务期末汇报任务发布期末汇报任务发布 与人学传课后应用作业，相互交流，互动反微信微信群发布拓展阅读资料群发布拓展阅读资料/书籍推荐等学习旅程设计一览从个人贡献者到新经理的角色转型，认知调整十分关键。为了能快速让新经理实现角色转型，进化角色认知，在学习旅程©DevelopmentDimensions©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsres70%做中学20%与人学「一个人走得很快，一群人会走得70%做中学20%与人学「一个人走得很快，一群人会走得小组学习方式，课后作业统一上传至运营平台，小组与小组之间，学员与学员之间都可以互相交流、点赞留言，以此增加学员之间互动反每次正式课程结束，都会发布相夸一夸你的下属或同事等。通过一次次练习与实践应用所学，从课堂到课外，不断提升沟通与管通过线上自主批量化学习微课与线下翻转课堂巩固所学知识讨和技巧练习，聚焦真实的管理挑战。2020年，为应对疫情带来的不确定性及响应B集团数字化转型的需求，项目组积极探索数字化的升级道路，引入DDI英跃®©Development©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsres敏捷迭代，响应人才需求数据为王，助力组织可持续发展五年来，DDI共协助B集团完成新经理培训项目30余期，覆盖900余位新经理，项目整体满意度高达4.8+分（满分5分收获绝大多数学员对于课年较2021年的学员人数增长92.3%，完成率增长53.6%；通过对标行业数制造行业人才发展成功实践手册之后的职业发展将很难有起色。如何从第一年就能帮助人才实现从个人贡献者到新经理的华丽转身，企业做出的每一步行动都至关重要。因此，企业必须尽早开启人才的领导力学习之旅。在这段旅程当中，关键起点是组织和领导者所面临的挑©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrights33C企业是一家历史悠久的百年车企，凭借其过硬的品质标准、发达的技术水平、符合国人审美的外观以及超高的美誉度，已成为世界上最成功的豪华汽车品牌之一。作为制造厂商赖以生存、互利共赢的合作伙伴，企业经销商的繁荣与发展直接关系到品牌在中国汽车零售市场的未来。©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrights制造行业人才发展成功实践手册随着商业环境的变化、数字技术的发展、消费者习惯的改变，汽车行业正面临着前所未有的机遇与挑战。对于企业及其经销商来说，最应该思考并提前布局的，就是面对市场的竞争、行业的高速发展，以及技术革新和用户的升级等多维度挑战，企业经销商应该以何种方式才能够更好地应对未来市场的需求，保持其在行业的竞争优势。根据企业最新的全球战略，经销商的能力建设，是实现其新零售战略的一个重要抓手。不断变化的市场发展态势和商业模式变革对经销商管理人员提出了更高的要求：▶▶识别并培养面向未来的领导者经销商驱动增长的意识已深入骨髓，但随着商业模式的变革，驱使管理精度加深，未来的领导者需要能够更加敏锐地察觉到市场和环境的变化，并对业务做出更加长期与系统性的思考与规划。▶拥有充足的人才储备识别并储备更多适合新业务、新岗位的人才，以及更多能够摸索未来并制定战略方向的领导者。该企业经销商领导者的优势在于管理人员大部分处于职场黄金期，对知识和经验的接受与学习能力强；并且经销商管理人员执行能力强，能够职责明晰地落实制造厂商的政策。而待发展的方面也较为明显：▶▶团队急于扩张，缺乏对标准的统一认知业务开设的新岗位，但对标准统一认知的缺乏，在人员招聘过程中会导致人员的参差，这会使得后续人员无法更好地满足岗位的要求，以及更好地去呈现品牌的价值和品牌传播的价值观。▶面对新旧业务冲击，尚未做好准备经销商存在一定的惯性思维，更多习惯于在传统的模式下进行汽车销售以及如何更好地服务客户，但当前竞争激烈，竞品不断寻求创新，给C企业经销商带来了经销商管理人员危机感不强，在关注外部市场变化对自身的影响上思考不足；局限于完成眼前的短期业绩，难以制经销商管理人员危机感不强，在关注外部市场变化对自身的影响上思考不足；局限于完成眼前的短期业绩，难以制定长期规划。在此背景下，DDI帮助C企业打造并持续完善经销商人员的管理能力，通过搭建定制化测评中心的方式，紧贴业务场景，定制化测评工具等多种方式，为经销商能力体系的打造提供系统化的支撑和支持，助力经销商人员能力水平持续提升，促进高质量可持续发展，支持C企业在中国的汽车新零售战略转型。©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrights基于以上三个重要任务，DDI将帮助C企业持续优化基于以上三个重要任务，DDI将帮助C企业持续优化经销商管理人员测评中心的测评内容及测评工具，以适应快速变化的市场环境；同时保证各层级的测评项目高效、高质量执行，并帮助经销商完成关键岗位认证渗透率的测评目标。精准选人针对新晋或新聘经销商管理人员，把好入口关，精选符合品牌及经销识人用人提供重要参考。加速育人针对现岗经销商总经理、一线经理及主管等核心管理岗位，进行测评掌握当前管理人员的能力特点与趋势，提升管理层能力水平，推进业务发展。激发用人基于前瞻性诊断数据，针对性进行人才培养以激发潜能，撬动高质量的可持续人才发展。重点总经理管理人员认证目标选才中心一线经理管理人员认证目标选才中心经销商主管测评结合行业内外的时代大趋势，以C企业战略要务为核心，结合岗位的角色要求，聚焦关键能力优化能力模型。其中从主管到一线经理再到总经理的能力标准纵向打通，层层深入；并且动态调整能力测评重点，以迎应业务变化。DDI顾问团队在与相关业务人员进行深入访谈后，依托C企业经销商实际运营情况与市场趋势，设计灵活敏捷与精准的测评方案，构建测评中心、赋能相关人员，通过数字化技术的应用，打造线上线下高效测评中心构建测评中心构建试运行及调整实施流程构建人员赋能测评设计优化的常规操作©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrights外外从业务中来，支持业务的发展。DDI顾问在对C企业管理层与经销商管理层进行了深入访谈的基础上，倾听了从业务中来，支持业务的发展。DDI顾问在对C企业管理层与经销商管理层进行了深入访谈的基础上，倾听了于经销商核心管理层的期待，以及聚焦了经销商的核心结合编写运营管理全流程手册，并持续优化流程，为参与者打造更舒适的测评体验；加强测评师质量管理和数据与信息安全性管理，持续丰富和提升训练有素的测评师团队，加强数据保护与系统监控数据的安全性，促进整体效率和质量的持续精DDI顾问团队对被测试人及其直属领导、区域经理、经销商区域负责人及HR等相关人员进行多维度的赋能，拉齐不同维度人群对于标准的统一认知，包括能力模型解读、工具应用、面试技巧、个性层面报告解读、数据分析解读等，促进测评中心结果的充分理解与应用。维度，为打通经销商管理人员职业生命周期的数据全链条奠定基础，形成人才管理闭环。▶▶定制能力标准：始于业务、科学画像▶能力标准坚持内外结合，以业务为始终的同时保证科学有效结合汽车行业未来发展趋势，对标行业大数据。DDI顾问组通过对标世界级标杆企业高绩效领导者与员核心能力与行为趋势。通过与HR团队的深入探讨，梳理不同层级岗位的特点及要求，针对岗位特性，与HR团队优化并共创了现有的能力模型。通过自上而下的访谈与收集信息，来确保标准的制定更贴合经销商管理人群的业务场景，更客观地设计测评工具。▶能力模型优化来自战略，源于角色与要务，平衡现岗与未来基于战略及要务，结合业务挑战，平衡现岗与未来，将系统性思考及长远规划的关键行为重点在模型中进行突出和加强，使得模型能够更加面向未来。并且，将短期问题的解决与思考向长期