2024全球DEI趋势展望与实践案例-2024.02

1目录《不止多元化：包容性领导力对于

DEI

的成功至关重要》

3《重

大发现：DEI

信息披露对候选人倾向性有重

大影响》8《为什么

DEI

严重

影响上市公司的投资价值》

14《亿万富翁马克·库班：对

DEI

持负面态度的公司，他们的损失就是我的收获》

21《DEI

已成为苹果(Apple)供应商准入和行为准则的最关键部分》

29《2024

多元、公平、包容（DEI）展望与合规指南》39《2024

年

10

种重

大人力资源趋势之

DEIB

篇》

66《比

GDPR

对

HR

部门影响更大的欧盟法律CSRD开始施行!》71《薪酬公平感比薪酬外部竞争力更重要？》

81《“工作与生活平衡”真的是理想职业目标吗？》

88《警惕无意识偏见的蛛网，打破创新与可持续发展的困局》95《激流中急进，包容领导力引领逆境中的突破性增长》101《2023

诺贝尔经济学奖得主

-

克劳迪娅·戈尔丁揭秘造成男女薪酬差距的关键因素》

105《创造尊重

的职场：避免微侵犯》

112《打破偏见束缚：消除工作场所无意识偏见》1152024DEI雇主大奖、DEI雇主

100

强榜单介绍

119发布机构159版权声明1632《不止多元化：包容性领导力对于

的成功至关重要》DEI3在当今瞬息万变的商然而，根据美国在线职业发展和心理健康服务公司BetterUp

的调查，四分之一的员工表示在工作中缺乏归属感，这引发了对于

DEI（多元化、平等、包容）策略成功性的深刻思考。业环境中，企业文化如同风一般悠远而无形，其影响却无处不在，可见亦可感。尽管企业在追求多元化方面DEI

的全面成功？事实上，这背后更为关键的是一种被长久忽视的领导力，即包容性领导力。随着变革和不确定性在职场中占据主导地位，包容性领导者展现出他们不可思议的影响力，创造出一种充满安全感和信任的工作氛围付出了众多努力，但我们可曾深思过，独立的多元化是否足以确保。本文将深入探讨包容性领导力在企业

DEI

战略中的关键作用，以及如何通过强调包容性领导力来建立一个健康、充满活力且支持性的工作文化。3.

未将所有人包含在包容性努力中为何传统的DEI建设方法效果参与培训和发展以及塑造包容行为应该是有员工的共同责任。特别是那些能够推动重大变革并影响整个公司文化的人，比如领导者们，更应该成为包容性努力的积极参与者。包容性努力不仅仅是人力资源或管理层的事务，而是需要每个员工的共同努力。通过将，并鼓励每个人所不佳？1.

不超越“多元化”思维传统的

DEI

方法通常过于关注工作场所的多元化，却往往忽视了包容性和归属感对员工绩效、留任率和工作满意度的显著影响。事包容性视为组织的核心价值实上，我们需要将关注点转向围都积极参与和支持包容性文化的建设，组织绕包容性领导力的培训，将其确立为核心关注点，而非仅仅作为事后的想法。才能真正实现

DEI

战略的成功。在追求

DEI

成功的过程中，必须认识到多元4.

一次性培训无法推动长期行为变革化只是传统的一次性培训往往难以产生持久的行为变革。科学告诉我们，反复进行的培训对于保持信息的持久性至关重

，因为人们往往实现更广泛包容性文化的一部分，而非终极目标。将包容性领导力纳入战略规划，培养组织中的领导者成为真正的包容者，才要能在整体层面实现

DEI

的成功。在传统培训中遗忘了75%

的内容，有时甚至在一个小时内。2.

将变革的责任放在少数群体身上因此，DEI

培训应该是传统的

DEI

方法常常将推动变革而非单一的事件。组织应该投入更多资源一个连续不断的过程，的责任置于，少数群体身上，而未真正解决潜在系统和流确保员工不仅仅接受一次性的培训，而是程中存在的偏见。为实现真正的变革够在日常工作中持续学习和应用包容性的原需要则。通过建立持久性的培训机制，组织才能而不是在员工中树立起长期的包容文化观念。这意味着能，我们转变思维，关注整体系统中的潜在问题，简单期待少数群体去应对这些挑战。组织应当从根本上审视其制度和文化，主动识别和纠正潜在的歧视因素，确保5.

没有衡量影响的方式所有员工都能在公平、平等的环境中发展和传统

DEI投资缺乏为领导提供实时数据和见蓬勃成长。而推动变革的责任应当分散于整解的方式，以保持问责，跟踪项目的有效性，个组织，而非仅仅落在某一特定群体的肩上。4并深入了解员工趋势。建立有效的衡量体系成功

DEI

战略的关键组成部分。通过使用现代技术和数据分析工具，组织可以实时监测

DEI

的影响，识别问题并迅速做出调整。衡量体系应该包括员工参与度、满意度、留任率等关键指标，以全面这一举措传递了一个强烈的信息，即每个个体都是的，他们的历史、价值观和个性对整个组织具有独特的贡献。不要戴上你的企业面具、不要假装成为超级英雄。整个真实的个体使组织更强大。对马歇尔来说，传达这个信息是的责任。她表示，“作为领导者，我只需做几件事。我需要倾听人们……我需要他们学习，因为他们是专家。他们了解外面正在发生的事情。”

这种包容性领导方式强调团队集体智慧的参与，也促使领导者更加是要重评估

DEI

战略的效果。只有通过不断的反馈和改进，组织才能持续地优化

DEI

战略，确保其对员工和组织产生实质性的影响。领导者最重要要向6.

倡议被限制在人力资源团队中贴近团队成员，从而推动整个团队朝着共同随着越来越多的员工强调

DEI

对于他们的重的目标前进。性，DEI

不应该被限制为人力资源要或多元化成为整体业务策略的一部分，融入公司文化和运营，以团队的独立项目。相反，DEI

需要对组织文化产生深刻影响确保全面、系统性的成功。组织应该将

DEI像马歇尔这样的包容性领导者还会对组织文纳入日常经营活动中，将其视为业务增长和化产生深远的影响，成为组织最强大的资产成功的关键要素。之一。领导团队需要在整个组织中传播

DEI

的理念，研究表明，“增强团队多样性并不会自动产并将其融入决策过程中。只有当

DEI

成为组生一个包容的组织文化，而是需要包容性领织的核心价值之一，才能实现真正的文化转导来支持一个包容的氛围。在这个包容的氛变，为员工提供一个公平、包容的工作环境。围的团队成员因为他们对工作实践中，不同的贡献而受到重

视。”

这种领导风格可以为组织带来更大的灵活性，并吸引更多不同景的人才，形成一个能够容纳各种背景和观背包容性领导力对于DEI成功的关键作用点，且高度包容的组织文化。与之相反，缺乏包容性领导可能会妨碍组织创造包容文化。美国在线招聘和职业社交媒包容性领导力在

DEI

成功中发挥着关键作用，体公司Glassdoor的一项调查显示，有50%的受访者认为他们所在的组织在增加劳动力多样性方面做得不够。针对为何许多组织在

DEI

方面未能取得成功的问题，福布斯人力资源理事会的

KellyLockwoodPrimus指出，答案就在于领导力。她表示，“我们之所以知道这一点，是因为其作用主要体现在以下两个方面：促进员工参与感和团队凝聚力包容性领导力通过创造一个健康且富有支持性的工作场所，促进员工的参与感和团队凝聚力。福布斯的

CDI（工作场所文化动态）研究确定当辛特·马歇尔成为

NBA

达拉斯小牛队的首了阻碍多元化、公平和包容（DEI）成功的三个障碍，而这些障碍都可以归因于领导者。”综上所述，包容性领导力的关键作用在于通席执行官时，她承诺在最初的90

天内见到组织中的每个成员。在与每个成员交流时，她：“告诉我你的人生故提出的第一个问题是过促进员工的参与感和团队凝聚力，以及对事。”5组织文化的深刻影响，为

DEI

成功提供了基使得组织能够更好地适应多元化的工作环境，

此，无论是口头赞扬、感谢信还是小小的“谢谢”礼物，以对员工有意义的方式认可优秀工作，都能产生巨大的影响。础，有助于他人了解人们贡献的范围和价值。因提升员工满意度和整体绩效水平。3.

共情培养包容性领导力的六大行为创造一个包容的空间可能正在经历的情况有所理解。包容性领导情心，需要对他人的出发点和1.关系建设在与他人互动时温暖而鼓励，拥抱同包容不能仅仅是一种交易性的行为。真正的以促进与他人的更深层次连接。他们努力保包容性领导者愿意花时间与团队成员、同事持对员工日常情况的关注，了解员工是否感和其他员工建立真实的关系，了解对方关心的事情以及他们成功所需的条件。他们知道每个员工都是一个完整的个体，不仅仅是到被看到、受重

视和尊敬。他共情对包容的贡献：当领导将共情置于优先们今天要交付的任务或产出。建立关系应该位置并展示无偏见的行为时，它让每个人更远远超越容忍或适应。包容性领导者明白每愿意分享他们的经历和心情。这可以缓解员个员工不仅要被看到，还要被理解和赞赏，工压力，减少工作中的紧张感，帮助团队成因为他们拥有整体的自我。员在彼此之间建立更强的关系，并感受到与组织紧密联系在一起。关系建设对包容的贡献：建立真实的关系帮助人们感到被尊、受到重

视和赞赏。在尊重4.

社交联系重和赞赏的环境中，每个人都可以更舒适地与他人的互动构建我们对被包容感的认知。包容性领导鼓励人们将彼此视为拥有思想和价值观的人类，而不仅仅是事或工作流程中相邻的部分。他们创造机会让人们在工作内外互动，深化他们的联系，并强调与生活中的支持者保持亲密个人关系的重

性。展示自己，冒险尝试，提供诚实的反馈，并将他们多元的经验和观点带入工作中。这些高质量的关系网络促进了开放沟通，并支持了包容性的工作环境。同要2.

认可包容是主动的。包容性领导者努力承认人们社交联系对包容的贡献：更加紧密的社交联的工作并支持他们的努力和成长。这意味着系有助于我们保持更为积极的心态和动力，以具体且个人的方式认可他人独特的贡献，并增强我们的幸福感。这些基础人际关系帮以此帮助员工提升个人成就感。助我们在他人和自己面前感到更为自在，使我们更好地以同理心和开放心态进行沟通和认可对包容的贡献：个性化的认可和支持有合作。必要让员工知道，他们贡献的技能和经验以到和重

视的。通过一种对员工有意义的方式，积极地强调他们及他们所冒的风险是被看5.

鼓励参与包容是一个持续不断的邀请。包容性领导使为工作和团队带来的价值，可以深刻地影响员工的归属感和承诺。公开给予具体的认可用各种方法直接向可能不敢开口的人征求意见和反馈，并询问人们为达成成功需要什么6帮助。他们也时刻关注可能妨碍进步的障碍，不仅仅是在会议中，还包括工作方式上的障结语碍，并寻找减轻这些障碍的方法。总结而言，包容性领导力在实现

DEI（多元化、平等、包容）的成功方面显得至关重

。传统的

DEI

建设方法在许多方面显得不够切实，见，以个性化的方式与不同要鼓励参与对包容的贡献：公开询问人们的意人沟通和互动，这显示出每个人的观点都是重要的。此外，能够深刻影响员工的绩效、留任率和整体工而包容性领导力则呈现出一种独特的力量，为员工提供不同的方法途径可以使他们更容作满意度。易参与，并更有信心敢于开口。这有助于促通过专注于包容性领导力，我们能够突破

DEI进更多的知识共享行为，增强包容性，推动建设中过于强调“多元化”的思维瓶颈，将关注点有针对性地转向创设一种充满归属感的工作环境。这不仅是满足员工期望的关键，更是打造强大、灵活且具有持久性变革力的组织文化所必备的要素。容性领导者为团队成员提供了共同问题解决与创新。6.

保持一致性包容意味着能够发挥出最佳的工作效果。包的愿景和明确的指导。他们在引导他人的过程中，确保每个团队成员都准备好为成功做出贡献，并创造了一个为整体成果贡献的机会。此外，包容性领导者还为每个人找到他们自己的意义和目标留出空间，鼓励员工追求个人成长和发展。保持一致性对包容的贡献：当员工清组织和团队的目标，以及对组织成功最为重的事项时，他们能够更好地确定如何最好地做出贡献。在这种清晰的共同愿景下，员工感到自己的个人价值观与公司价值观保持一致，这将激发他们更大的动力和信心，使他们勇于在创新的解决方案上跃跃欲试。保持一致性不仅是一种指导原则，也是包容性领导力中的关键因素，有助于构建更强大、更有凝聚力的团队。楚了解要7《重大发现：

信息披露对DEI候选人倾向性有重大影响》8近期，两位人力资源Huang）在进行一次

1000样本量的中国大陆地区候选人倾向性研究时有了重

大发现：雇主多元、包容、公平（DEI）信息的披露，对于候选人的选择决策倾向性有决定性影响！研究领域研究者唐秋勇博士（Dr.

Anson

Tang）

和黄至

尧

博

士（Dr.

Alex两位研究者据此也提出一个基说，即候选人

Offer

选择的快速改变源自于一种强烈的情绪，这种情绪很有可能是恐惧于心理学的假DEI信息披露实验。DEI信息披露前【注：】在针对

1,000

位候选人（样本从基层到高层、心理学中，通常提到的七种基本情绪是：年龄的结构呈现自然生态分布）进行的社会实验中，向所有人发送两家世界著名可乐公司的

Offer

进行接受度实验，在职位、工作内容、薪资…等一切信息完全一致的情况下，1.

喜悦（Joy）快乐、幸福的情感体验。2.

悲伤（Sadness）伤心、失落的情感状态。超过

80%

候选人下意识选择

C

可乐品牌。3.

恐惧（Fear）对于威胁或危险的情绪反应。紧接着，唐秋勇博士（Dr.

AnsonTang）和黄4.

愤怒（Anger）至尧博士（Dr.

Alex

Huang）进行了信息披露实验，通过一张可视图告知所有候选人，披露

P

可乐公司的

DEI

相关状况（比如性别结构、种族结构，以及该公司把管理者薪资和针对受到冒犯或不公平待遇的强烈情绪。5.

惊奇（Surprise）对于突然或意外事件的震惊6.

厌恶（Disgust）和惊讶。晋升等挂钩等政策信息），该披露行为只做针对不喜欢的刺激或情境的强烈反感。客观信息陈述，不做任何倾向性推荐和引导，7.

平静（Calm）与此同时不披露

C

可乐公司的

DEI

状态、措内心宁静、平和的情绪状态。施和政策。这些情绪被认为是人类共通的基本情感，对DEI信息披露后于心理学研究和情绪调节有重要的意义。以上信息披露

3

分钟后，再次向所有人发放此前一模一样的两种

Offer

进行选择，令人震惊的结果发生了：这一次超过

80%

的候选人选择

P

可乐公司，这与第一次选择大相径庭！恐惧对于决策的影响也就是说：在两家公司都不披露DEI信息时，恐惧作为七种基本情绪之一，在决策改变中C

可乐公司显然占据了压倒性的优势，但若

P可乐公司稍微改进传播策略，向候选人披露可能具有巨大的影响力：DEI

状态、战略后，在C

可乐公司未做相同1.生存本能：工作的前提下，P

可乐公司立即构建了一个强大决策支点，完成逆袭，迅速、彻底改变了候选人的倾向。显著证明DEI

信息披露对候恐惧反应。在决策中，当人们感受到恐惧时，他们的大脑可能更倾向于采取保守、避免风险是一种生存本能，起源于对潜在威胁的选人决策有着决定性影响。的决策，以确保自身安全。92.

情绪驱动决策：情绪在决策中发挥着这种强烈的情绪。人们倾向于在情感强烈的状态下做出更加保守和安全的选择。的主要动机之一，而不是恐惧难以解释这种重要作用，尤其是恐惧应激式的决策逆转。事实上，今天的认知心理学研究已经发现，被歧视和偏见时，大脑感知痛

的部分会被激活，且强度达到最高程度。换言之，歧视恐惧和偏见是人类能感知到的最高程度的痛苦。苦3.

注意力焦点：能够引起人的注意力集中，使其更加敏感于潜在威胁。这可能导致对决策影响的信息更加敏感，从而引发决策的调整和变化。人们恐惧被他人偏见和歧视的原因1.

心理安全需求：个体有一种基本的心理需求，即在社会中感4.

决策风险和避免损失：恐惧往往与对潜在损失的担忧相关联。在决到安全和受到尊重

。恐惧他人的偏见和歧视策中，恐惧可能使个体更加关注避免潜在的可能是因为害怕失去这种安全感。负面2.

自尊心和认同被他人歧视可能损害个体的自尊心和认同感。后果，从而导致决策的改变。：5.

认知加工：恐惧可以影响个体的认知加工方式，使其更人们通常渴望被社会接受和尊重

，因此害怕加关注与恐惧相关的信息。这可能导致对决遭受他人否定和歧视。而缺乏自尊，人们难策信息的选择性处理，从而影响决策的方向和结果。以塑造一个积极强大的自我，难以做到自我接纳，当没有自我接纳，人们倾向于自杀，所以自我接纳事实上人类生存的前提。6.

情感传染效应：恐惧是一种情感，而情感在社交互动中具有3.

精神健康影响：传染性。在团队或集体决策中，一个成员的被歧视可能对个体的精神健康产生负面影响，恐惧情绪可能传递给其他成员，从而影响整包括焦虑、抑郁等。这种恐惧可能源于对这体的决策动向。些心理健康问题的担忧。因此，与其认为候选人更喜欢P

可乐公司，不如理解为对于C

可乐公司不披露DEI

信息4.

社会排斥的影响：对于人类而言，被排斥出群体可能会导致生的不确定的恐惧导致选择逆转。存和繁衍方面的担忧。这种恐惧可能是对社会排斥的一种自然反应。恐惧源于偏见和歧视5.

社会影响：由于社会对个体的影响力，他人的偏见和歧人们下意识认为包容的环境相对安全，因为视可能导致更广泛的社会排斥。这种恐惧能是对在社会中扮演正面角色的渴望，以避免负面影响。视的敏感度也相当高。恐惧可他们可能有过各种被歧视的经历，内心充满恐惧。对于“尊重

”的渴望极其强烈，对歧是迅速改变决定106.

对未知的不安：人们可能害怕他人的偏见和歧视，因为这代有限理性理论主张，由于认知有限和信息获取成本，个体在处理复杂问题时不能完全依赖理性的决策。相较于理性决策者，有限理性的个体在决策中采用启发式（heuristics）减少这种恐惧和简

化策略，以降低认知负担。这一理论认为，解、推动平等和公正、提高人们对多元性和

人们倾向于在面对信息过载时采用简

化的决差异的认知，以及建立支持系统，使个体感

策规则，而不是完全依赖详尽的信息分析。到在社会中受到关爱和尊。社会的教育和意识提高也对减少这种恐惧具有积极的影响。表了未知的、不可控制的因素。不确定性可能引发恐惧和焦虑。的方法可能包括促进包容和理重影响与启示1.

行为经济学的兴起：因此，对于雇主而言，DEI

信息透明化和披露有限理性理论对行为经济学的发展产生深远可以缓解外部候选人的不确定和不安全感。影响。行为经济学将心理学和经济学相结合，强调个体在决策中的非理性和情感因素。这心理学中的动机系统理论强调，归属的需要推动了对实际人类决策过程更真实、更全面是人类主要的动机之一。在多元、平等与包理解的研究。容（DEI）的层面偏执、歧视、狭隘

和排斥。这些负面现象会导致人们敏感地回避，从而在组织或社会中形成分裂和隔阂。上，我们面临的挑战涉及到2.

决策制度的优化：在组织和制度设计上，有限理性理论强调了必须考虑到人们的认知限制。为了优化决策效果，需要设计更符合有限理性的决策流程和信息传递机制。决策并非完全理性3.

公共政策制定：根据

DEI

信息披露实验，恐惧策改变的重

因素。事实上，经济学的“有者应当考虑公众对信息的有限接受能力。政限理性”理论也论证了这一观点，即人们的策的有效性可能受到公众对复杂信息的理解决策往往受到情境和可感知信息的影响，并程度和接受度的限制。非完全理性。可能是导致决在制定公共政策时，有限理性理论提示决策要4.

市场行为解释：有限理性理论对解释市场行为提供了新的视有限理性理论角。投资者和消费者的决策可能受到心理学有限理性理论是一种在经济学和心理学领域因素和信息有限性的影响，这有助于解释市广泛应用的理论，旨在解释个体在决策过程场上的非理性波动和趋势。中所面临的认知限制和信息不完全性。由赫伯特5.

信息传播：有限理性理论提醒我们在传递信息时要和减少复杂性，以提高接受者的理解和反应。·西蒙（HerbertA.Simon）等学者提出，该理论挑战了传统经济学中对于决策者具有完全理性的假设，认为人们在决策中表现出有限的理性。简化11有限理性理论对经济学、心理学和行为科学领域的发展产生了深远的影响。通过揭示人们在决策中的局限性，这一理论促使我们更深入地理解人类行为，为制定更有效的政策4.

促进透明度和问责制：通过信息披露，决策者的行为和决策过程变得更加透明，进而加强了组织内外的问责制。这有助于防止不当行为和提高治理效果。和决策提供了新的理论基5.

引导利益相关者期望：在认识到决策者的理性是信息披露可以引导利益相关者的期望。通过们能够更全面地理解和解释个体和组织在复

向外界传递特定信息，组织可以影响利益相杂环境中所做出的决策。

关者对其未来行动和计划的预期，从而影响市场反应和投资者情绪。础。有限的前提下，我6.

法规和合规要某些行业和法规要求组织进行信息披露，以确保公平竞争和保护利益相关者的权益。决策者需要遵守这些规定，以避免法律责任。监管部门的强制要7.

影响投资者决策：求：信息披露对决策的重

大影响如今，越来越多的企业自发地进行

ESG

报告和可持续发展报告的披露。尽管并未受到求，但全球500

强中已有20%的企业自觉地开始实践这一举措。这种对于投资者而言，信息披露是评估投资机会披露不仅仅是对外传递数据，更是一种积极和风险的关键因素。充分的信息披露可以影参与、透明度的表现，对客户、投资者、候响投资者的决策，促使他们更愿意投资或提选人等利益相关者的决策行为产生着深远的高投一般被认为是组织健康度更高，可持续发展能力更好。的数据和背资额度。一个DEI

数据状态良好的公司影响：1.

提供决策基础：信息披露为决策者提供了必要景，8.

社会责任和可持续性：帮助其更全面地了解相关情况。这种透明度公司的社会责任和可持续性信息披露对决策制定产生深远影响。越来越多的决策者将这些因素纳入考虑，以促使可持续性决策和社会责任的实践。有助于制定更明智、理性的决策。2.

降低不确定性：信息披露减少了决策过程中的不确定性。当决策者能够获得更准确、详尽的信息时，他们更容易做出有根据的决策，减少了决策的风险。信息披露对于决策有着用。它不仅为决策者提供了必要的信息，还通过透明度和信任建设影响了决策过程的各个层面。有效的信息披露是建立健康组织和重要的促进和引导作3.

增加信任：社会的关键一环。充分的信息披露建立了与利益相关者之间的信任关系。这对于组织或个体来说是至关重的，因为信任可以提高决策的接受度和有效性。因此，在人力资源实践中，研究者建议强调要公司在网站、职业网站和招聘广告中对多元、公平、包容的高度重

视，并提供相应的佐证。12对于有条件的公司，发布

DEI

报告和承诺宣言，并在网站上创建专门频道，仿效苹果（Apple）、谷歌（Google）等领先公司的做法，如

构

建

/diversity/或

https://about.google/belonging/

这样的DEI

数据和政策迷你网站。这将迅速产生积极效果，提升招聘效率、降低招聘成本，并增强雇主品牌的吸引力。13《为什么

严重影响DEI上市公司的投资价值》14纳斯达克证券交易所（Nasdaq）在新版《ESG

报告指南

2.0》（ESG

Reporting

Guide

2.0）中对社会和公司治理事项进行了列举式的说明。其中，DEI

相关内容占据了突出的位置。如下表所示，纳斯达克在社会层面和公司治理层面，均对上市企业

DEI

信息披露作出明确的要求，包括雇员的性别多样性、性别工资比率、非歧视政策、董事会多元化等。这表明

DEI

对上市公司的投资价值具有重

大影响。纳斯达克（Nasdaq）《ESG报告指南2.0》中DEI信息的披露要求纳斯达克

(Nasdag)《ESG

报告指南

20》中，30

项

ESG

露数据点中，其中

13

项与

DEI直接或间相关

(

红色）在当今激烈的商市公司走向成功的关键密码。事实上，DEI

作为环境

(Environmental)、社会

(Social)

和公司治理(Governance)-ESG

的核心组成部分，直接关系到企业

ESG

报告的质量，从而深刻影响其投资价值金融风云变幻中，投资者们已不仅仅追求财务数字的高低，更关注企业是否践行着真正的商业责任。业竞争中，多元化、公平、包容（DEI）已超越了简

单的企业文化理念，而是上。15对

ESG

的日益关注，也表明投资者对企业的DEI是ESG的核心要素可持续经营提出了更高的要求。DEI

作为

ESG

框架的核心组成部分，不仅仅企业责任的象征，更是塑造企业可持续发展的关键元素。DEI

贯穿社会

(Social)

和公司治理

(Governance)

两大方面，为企业发展带来了全新的维度和深远的影响。

对上市发行人提供ESG

报告进行了强制性要求，ESG

已经深深融入香港上市公司的经营社会方面实践。2019

年

5

月，联交所对

ESG

报告的指等和包容的工作环境，为员工提供公正的机

引进行了修订和升级，原有的“建议披露”会，激发了他们的潜力和创造力。这种多元

内容统一采用“不遵守就解释”原则。性不仅体现在员工的背景和文化上，也包括性别、种族和信仰等多个层面。通过打破传

在“不遵守就解释”原则的框架下，对于所统的工作模式，企业能够更好地反映和服务

有指标，发行人必须作出披露，或作出经过多元社会，提升在全球市场中的竞争力以及

审慎

考虑的解释以说明该事项对其不重在社会中的声誉。这符合投资者对企业社会

因以及作出该评估的原因。公司需要责任的迫切期望。

披露更为详尽的

ESG

信息，包括

ESG

报告原则的应用情况、汇报的范围以及ESG

管治架公司治理方面构，尤其是事会对于ESG

事务的监管和相司治理结构的透明度、公正性和效能。举例

关方针政策。来说，一个多元化的董事会不仅带来不同中国香港：强制披露和“不遵守就解释”是原则自

2016

年起，香港联合交易所（联交所）就（S）：DEI为企业创造了多元、平要的原强制（G）：DEI

的实施直接影响公董的观点和经验，还降低了公司在决策过程中可能产生的盲点。此外，通过在高层建立包容性文化，企业能够更好地应对激烈的市场竞这些规定于

2020

年

7

月

1

日或之后开始的财政年度生效，为香港上市公司提供了更严格的

ESG

披露要求。争和不断变化的商理的能力。这为投资者提供了更可靠的企业业环境，从而提高风险管新加坡：超过

99%的上市公司已提交治理保障。综合而言，DEI

在

ESG

框架中的地位不仅体了可持续发展报告新加坡作为国际金融中心之一，也是亚洲最现了企业在社会责任层面的担当，更是对未早对ESG

报告实施强制性披露要求的国家。来长期价值的有力投资。早在

2012

年，新加坡金融管理局对《公司治理准则》进行修订，要战略时全面考虑可持续发展问题，包括环境和社会问题。求董事会在制定公司ESG已成为国际趋势ESG

已成为国际商势。在全球范围内，越来越多的国家和地区发布了可持续发展报告指引，规定所有上市开始以半强制性或强制性的方式推动企业披公司必须发布可持续发展报告。该报告内容露

ESG

报告，为其在环境、社会和治理方面涵盖

了重

的

ESG

议题、ESG

相关的管理方的表现负责。这一趋势不仅体现了国际社会针、实践与绩效表现、管理目标以及采用的业舞台上不可忽视的趋2016年，新加坡交易所监管委员会（新交所）要16可持续发展报告框架。其中，董求详细介绍公司在可持续发展方面的进展。

和纽约交易所（NYSE）纷纷加入了联合国可持续交易所（Sustainable

Stock

Exchange）倡议，以引导上市企业在商业投资中承担更多的环境、社会、经济责任。这个倡议的加入，也意味着ESG

已逐渐成为上市企业经营的一部分，而不仅仅是附加的要求。事会声明更早在

2012

年，纳斯达克证券交易所（Nasdaq）要新交所的数据显示，截至2018

年底，99.8%的上市公司已提交了可持续发展报告，这一数据有力地证明了企业对于ESG

披露的广泛认可与遵守。今年8

月，新交所再次提升ESG

信息披露标美国证券交易委员会（SEC）在

ESG

信息披露方面的要求，主要体现在上市公司每年定期会和公司治理方面公布的

10-K

报告中。过去的

10-K

报告中很相关信息。此外，为进一步推动董事会的多

少有专门的ESG章节，然而近年来，一些企元化，可持续发展报告还要求确保所有董业在

10-K

报告中开始披露与碳中和、性别平会成员参与可持续发展培训。

等、反垄断等相关的ESG

事项，显示了ESG在企业治理中的逐渐升温。准，要求上市公司进一步披露其在环境、社的努力，以及具体的气候事欧盟：50,000

家企业需要披露ESG不断升级的

ESG

趋势也在立法层面得到体现。报告2019

年

9

月

20

日，美国众议院金融服务委员会（FSC）通过了《2019

年

ESG

披露简

化法案

》（ESG

Disclosure

Simplification

Act

of欧盟在

ESG

领域已经取得显著进展。截至2022

年

10

月，欧洲证券和市场管理局（ESMA）将

ESG

披露列为关键优先事项之一。11

月，欧盟理事会正式通过了《企业可持续发展报告指令》（CSRD），该指令被确认为欧盟

ESG信息披露的核心法规。CSRD

对企业

ESG

信2019）。这一法案要信息，并设立一个可持续金融咨询委员会，从而加大了企业在ESG

信息披露方面的法律求所有上市公司披露

ESG压力。息披露提出更为强制和严格的要求，旨在大幅提升

ESG

信息披露的质量和效率。此外，CSRD

还扩大了

ESG

信息披露的覆盖中国企业正在加速ESG发展范围家企业将需要披露ESG

报告。这一法规的实施将涉及相关上下游供应链的所有企业，从。据统计，新指令生效后，大约50,000政策监管和引导ESG

作为国际公认的企业高质量发展指标，而使

ESG

成为全产业链的基础业务。契合我国转向高质量发展阶段的政策背景。在过去的十年里，深圳证券交易所（深交所）和上海证券交易所（上交所）陆续出台了一系列ESG

规章和评价方法，例如《上市公司社会责任指引》和《关于加强上市公司社会美国是最早要责任承担工作暨发布〈上海证券交易所上市的国家之一。然而，这一要求的强度和范围公司环境信息披露指引〉的通知》等。这些在不断演变。规章和通知的发布不仅为上市公司提供了明确的ESG

披露要求，同时也为企业的可持续美国：上市公司披露

ESG

信息的压力日渐增长求上市公司披露ESG

相关数据17发展提供了制度保障。联合国负责任投ESG

分析是帮助投资者识别影响投资价值与此同关键因素之一。资产组合的分析结果揭示，资委先后发布了《提高央企控股上市公司质

具有卓越ESG特征的股票，在六年期间创造量工作方案》和《关于进一步促进国有企业

了更高的超额收益。ESG

信息披露的建议函》，对央企在

2023

年前披露ESG

报告做出强制性要求。在博鳌亚洲论坛“构建可持续发展的

ESG”会议上，

任投入和表现的认同，更是有助于企业建立中国证监会副主席

方星海表示：“制定准则，

良好的品牌形象。据德勤（Deloitte）解释，强制披露，是下一步要做的事。”

这一表态

ESG

评价体系已经成为衡量企业发展前景的明确了监管层在ESG

信息披露方面的决心，

新标准和投资准则，帮助企业吸引投资，并也对市场起到了引导和规范的作用。

能以更低的成本进行融资。资原则组织（UNPRI）认为，的时，2022

年

5

月和

2023

年

1

月，国卓越的ESG

评级不仅仅是市场对企业社会责中国社会科学院经济研究所和中国银河证券研究院的学者研究表明，具有较高ESG

水平的上市公司通常具备更为出色的风险控制能资本市场关注事实上，国内资本市场对ESG

的关注也在持续攀升。根据《2022

中国

A

股公司

ESG

评级力，为投资者提供了更可靠的保障。分析报告》的数据，2022

年有

1267

家

A

股上市公司披露

ESG

信息，较

2021

年增加

351家。上市公司的ESG

披露率首次突破三成，达到

30.86%，相较于

2021

年的

26.79%

有约

4

个百分点的增长。这反映出国内上市公披露率方面业价值之间的正向关联。根据学者研究，ESG信息披露呈现上市公司市值越高，披露率越高的现象。国内市值规模超

1,000

亿以上的的数据统计，也论证了ESG

与企司愈发认识到

ESG

信息披露的重要性。公司

2022

年

ESG

报告的披露率为97.7%，其次是市值规模在500

亿

~1,000

亿间的公司（披露率达

97.6%），而市值规模小于

50

亿的公司披露率仅为

22.1%。市值规模上万亿的上市公司披露比例逐年上升，由

2019

年的近期发布的《中国企业的ESG

实践》报告显示，64%

的企业已发布年度

ESG

报告，而另有

29%

的企业计划在未来三年内发布

ESG

报告。这意味着到

2026

年，预计将有93%

的受访企业发布年度ESG

报告。中国企业发展ESG

战略的进程正不断提速。71%

提高到

2021

年的

100%。综合来看，大规模上市公司对于ESG

的重

视程度明显更强，

而小规模公司的

ESG

信息披ESG对企业价值的影响露率有较大的提升空间。随着资源枯竭和公共卫生事件的持续威胁，资者对企业的价评估标准正经历着深刻变革。在这个背全球经济不确定性上升，投值景DEI

严重

影响上市公司的投资下，未来十年内，可持续发展和负责任的投资理念将成为核心投资策略。这不仅是响应社会需求的表现，更是应对风险、寻求长期增长的有效途径。价值在

ESG

的框架中，DEI

是社会（Social）和公司治理（Governance）两个方面的核心概念。随18着ESG

理念在全球范围内的迅速发展，DEI

作为其重要组成部分，在国际金融市场中的地位日益凸显。投资者对

ESG

报告中

DEI

信息的重

视持续上升。纳斯达克的“董事会多元化矩阵”从公布的企业相关信息披露情况来看新版

ESG

指南中修订篇幅最大的部分也集中在

DEI

相关的企业治理板块（G）。2021年

8

月

6

日，美国证券交易委员会（SEC）正式批准了纳斯达克提交的“董事会多元提案”，并在《纳斯达克上市指导手册》企业治理要求模块中明确给出了“董事会多元化”的定义。在新规下，纳斯达克求所有上市公司披露“董事会多元化矩阵（BoardDiversity，多数纳斯达克上市企业

DEI

信息披露度较高。纳斯达克在要（纳斯达克

-董事会多元化矩阵）纳斯达克还要年度的数据。若公司不打算在

10-K

报告中披露董事会多元化矩阵，则需要在官网上披露相关信息。对于有意赴纳斯达克

IPO

上市的企业，DEI

的信息披露至关重求，公司董事会多元化矩阵应该每年披露一次，而且从第二年开始，应该包含上一要。欧洲金融界的DEI倡议多元化和包容性在全球范围泛

认

可

。DEI

准

则（Diversity,

Equity

andInclusion）作为社会和公司治理层面的

ESG内已得到了广今年9

月，英国金融监管局（FCA）也发布了一份引人注目的咨询文件，旨在推动金融行业全面实施多元化和包容性（D&I）实施框架。FCA因素，正在成为上市公司不可忽视的重要考量。通过文献研究发现，多元和包容的发展，与公澳大利亚证券交易所已经提议

ASX300

指数司绩效之间普遍存在着积极的正相关关系。推的上市公司制定多元化计划，以确保董事会的动

D&I

不仅是为了建立健康的工作文化，更是多样性。欧盟更是规定大型上市公司在

2026为了提升雇员对不同客户的理解，从而增强金年前必须达到非执行董事

40%

的占比目标。融公司的国际竞争力。19国内

DEI信息披露还有很大提升空间CFA

协会的DEI六大准则除了监管机构的积极行动，一些组织也开始自发将

DEI

纳入自愿行为准则。美国特许金融分国内投资市场正逐渐加深对

DEI

在企业价值析师协会（CFA

协会）在

2020

年

3

月成立了方面的认识，尽管仍有提升的空间。在

ESG

评DEI

准则工作组，致力于推动

DEI

准则在投资价方面，港交所、沪深两大交易所虽然存在一行业的应用。CFA

协会于

2022

年

2

月正式开始接受金融机构作为

DEI

准则的签署方。些标准差异，但却达成了对

DEI

相关信息披露的共识。在社会责任方面，三大交易所均强调了对社会公益和职工权益的信息披露；而在公CFA

协会要求签署方在两年内证实已在公司司治理领域，包括投资者关系和内部监控等信内采用

DEI

政策，并按照协会的报告框架，定息也被要求充分披露。期汇报公司

DEI

的年度发展。六项原则明确了推动

DEI

的关键方向，包括：当前，国内上市公司主要通过社会责任报告进行

ESG

信息的披露。截至

2023

年

6

月，发布

2022

年度社会责任报告的公司数量达到1,476

家，占报告发布总数的

53.35%。社会责·

扩大多元化人才渠道·

设计包容和公平的招聘流程·

实施包容和公平的晋升和留用流程任报告占据了主导地位。可以看出，DEI

作为社·

促进公司采用并完善DEI

准则会层面的核心概念，一直是企业

ESG

信息披露·

促进金融行业

DEI

应用·

定期汇报

DEI

发展中至关重要的组成部分。因此，DEI

的信息披露不仅直接关系到企业CFA

协会期望公司以这些原则为最低行动标ESG

报告的质量，更对企业的投资价值产生着准，根据自身情况实施最有影响力的措施。协会承诺每年更新这些内容，以反映行业适用的DEI

实践。深远的影响。DEI

作为一个综合性指标，不仅反映企业对待员工、社会的态度，更是企业ESG战略实践的具体体现，对塑造企业形象、提高牌价值具有不可替代的重

性。在全球

ESG截至今年

2

月，CFA

协会宣品要布，DEI

准则已得到评价体系不断标准化的趋势下，加强

DEI

信息100

多家美国和加拿大的金融机构的签署，管理资产总计超过

11.2

万亿美元，占全球资产披露将成为上市公司提升可持续发展能力，吸引更多投资者的有效途径。管理行业总规模的

10%。CFA

协会要求这些签署方在今年上半年提供

DEI

发展报告，以深入了解

DEI

在金融行业的实施情况，并为制定更

全面的

DEI

披露标准提供数据支持。据悉，DEI

准则将进一步推广至欧洲金融行业，争取获得更广泛的签署群体，为全球金融市场的

DEI

实践提供更大的支持。这一系列行动明确强调了

DEI

对于上市公司的投资价值具有深远而积极的影响。20《亿万富翁马克·库班：对持DEI负面态度的公司，他们的损失就是

我的收获》21NBA

达拉斯独行侠队的前持有者、美国亿万富豪体

X（前身为

Twitter）上与特斯拉创始人埃隆·马斯克（ElonMusk）就多元、公平和包容（DEI）展开了激烈的辩论。库班连发一系列推文表达了自己对

DEI

的看法，并表示明智的企业应该拥多元化，创造一个公平和包容的工作环境。投资人马克·库班（Mark

Cuban）最近在社交媒抱库班指出，许多企业在招聘过程中往往将不同致许多优秀候选人无法进入招聘者的搜索范围。库班对此解释说，卓越的企业往往会在其他人忽视的领域中寻找能够使其在竞争中脱颖而出的人才。种族、民族和背景的人排除在考虑范围之外。这导（马克·库班关于

DEI

的观点，来源：社交媒体平台

X）此外，库班与

X

的拥认为它不会为您的公司创造竞争优势，请查看那些提及

X

的帖子

/

回复

/

引用。这些人是为您工作的人，或者是您的同事。他们每个人都有表达观点的权利，这些相同的感受，即使没有大声说出来，也会在工作中清晰而明显地体现。”有者马斯克进行了直接对话，他向马斯克表示：“如果您认为不需要DEI，库班进一步强调：“对

DEI

持负面态度的公司，他们的损失就是我的收获。”这一系列言论表达了这位亿万富翁大力支持

DEI

的坚定立场，同时迫使所有人深刻审视

DEI

所具备的巨大潜力。22（马克·库班关于

DEI

的观点，来源：社交媒体平台

X）根据人力资源高了

1.7

倍。全球权威的科技研究公司高德纳（Gartner）的数据显示，在多元化和包容性的团队中，员工的绩效提高了

12%。此外，全球领先的管理咨询公司波士顿咨询（BCG）的研究指出，与

DEI

关系密切的组织，其收入增长可高达

19%。这些数字强调

DEI

作为企业战略蕴含着引领企业腾飞的力量，不容忽视。研究和咨询公司

The

Josh

Bersin

Company

的研究，拥抱包容性的公司创新水平提23多国

DEI

相关的法律框架逐渐完善盟的《企业可持续发展报告指令》（CorporateSustainability

Reporting

Directive，

简CSRD）明确要求企业定期披露

DEI

相关信息。，例如欧拒绝DEI会发生什么称根据马克·库班的观点，若企业选择拒绝

DEI，将面临重

大的损失，以及一系列严峻的挑战。这些挑战既涉及到人才管理、创新力等内在因素，也触及了社会声誉、法律合规、市场竞争等忽视这些法规可能使企业陷入法律责任和罚款的风险之中。随着法规的强化，企业需要不断调整自身的政策和实践，以顺应法规要求，外在层面。那么，拒绝

DEI

究竟将导致哪些严避免陷入法律纠纷。这种法规的演变不仅提醒企业应对社会期望的责任，更促使其审视和改进现有的DEI策略，以符合不断演进的法律环境。重后果？人才流失和员工不满首先，人才流失和员工不满的问题可能会在企业内部蔓延。多元化和包容性在现代职场中越市场竞争的劣势此外，市场竞争的劣势同样不容忽视。拒绝

DEI来越受到重

视，员工追求在一个能够尊重

并充可能导致企业在激烈的市场竞争中逐渐落后。分发挥他们潜力的环境中工作。拒绝

DEI

可能在当今全球化的市场中，企业不仅需要吸引全导致员工感到缺乏认同，不满情绪蔓延，从而球范围内的顶级人才，还需要服务日益多元化引发人才的流失。这不仅是人才的数量损失，的客户群体。拒绝

DEI

可能使企业错失创新和更是企业文化和凝聚力的破裂。吸引力，进而失去在市场上立足和拓展业务的竞争力，使其陷入竞争的劣势地位。创新力的受限其次，创新力的受限也是不可忽视的问题。多领导决策的局限性元团队具有不同的观点和经验，这种多样性通对于领导层来说，拒绝

DEI

可能导致决策的局常是激发创新的源泉。企业如果拒绝

DEI，可能限性。多元化和包容性的优势在于能够汇聚来失去吸引具有不同视角的人才的机会，从而限自不同背景、经验和思维方式的人才，从而形制了创新的发展。在当今快速变化的商业环境成富有创造力的决策和领导团队。如果企业坚中，创新不仅是企业生存的关键，更是赢得市持排斥多元化和包容，领导层的决策可能会缺乏全面性和创新性，导致企业在快速更替的市场中难以适应新的需求和变革场竞争的利器。。社会声誉的受损社会声誉的受损同样是一项可能的后果。随着企业文化的僵化社会对多元化和公平等议题的关注逐渐增加，企业若被指责缺乏对

DEI

的重

视，可能引发社同时，企业文化的问题也是一个潜在的后果。拒绝

DEI

可能造成企业文化的不包容，使得员会大众、客户和投资者的不满。企业的声誉是工感到缺乏认同感。一个僵化的文化可能妨碍其在市场上的一项重要资产。因此，一旦声誉员工在工作中展现自己的独特价值，从而影响受损，将对企业的业务运营和品牌建设产生长整个团队的凝聚力和创造力。这种文化可能迎期的负面影响。合着一部分人，但会让其他人感到被边缘化，从而削弱了企业内部的合作和共鸣。法律风险的上升法律风险的上升是另一项值得关注的挑战。24员工心理健康的威胁多元化驱动创新员工的心理健康问题也是的层面。在一个缺乏多元化和包容性的工作环

新动力。库班的观点指出着多元化不仅仅是境中，员工会感到无法真实地表达自己，甚至

了满足社会责任，更是为了推动商业创新。在临着不同程度的歧视和排斥，这将对员工的

具有不同文化和经验背景的员工中，蕴藏着心理健康构成一种潜在的威胁，并导致压抑和

种独特的见解和创造力。通过汇聚这些不同焦虑的情绪产生。当这种负面情绪在员工之间视角，企业可以更好地应对市场的变化，更灵传播，非但会导致个体的工作效能下降，还将

活地适应不断演变的商业环境。因此，多元化影响整个团队的稳定性和工作氛围不仅是企业社会责任的一部分，更是促使企业不断进步和创新的内在动力。一个需要认真考虑

其次，多元化为企业提供了更广泛的视角和创为面各的。综上所述，拒绝

DEI

可能引发的问题涵盖

了企业内部和外部等多个层面。这些问题综合作用之下，可能对企业的长期发展产生不可逆转的多元化提升社会声誉最后，多元化有助于提升企业的社会声誉。随负面影响。着社会对多元的关注逐渐增加，企业在多元化方面为了社会评判企业的标准之一。拥有一个多元的员工队伍，代表着企业对社会的开放和尊从而提升了企业的社会声誉。这种声誉的积累有助于吸引更广泛的客户群体，建立更为稳固的表现不仅仅是企业文化的一部分，更成多元化的重要性重

，马克·库班对于多元化的看法的企业品牌。马克·库班表示，我们生活在一个人口极度多元化的国家。在这个商业信任难以建立的时代，综合而言，多元化不仅是一种企业文化的体现，人们更容易与他们相似的人建立联系。拥有一更是推动商业创新和全球业务发展的关键因支多元、代表公司利益相关方的员工队伍对于素。企业来说是有益的。库班就多元化发表的观点提供了深刻的见解。在当今这个人口极度多元化的时代，多元已不仅仅是一种社会趋势，更一种商业智慧。是公平的价值多元化创造商业机会

马克·库班对于公平的看法首先，多元化不仅仅是子，更是创造商业机会的一项战略举措。在今

仁，他自己曾在很多年里陷入这个误区，错误天的商业环境中，企业通常面临着来自各个国

地将平等等同于一切都相同。同时，库班也强家、文化和背景的客户、合作伙伴以及利益相

调公平是业的核心原则。公平不是单的一关方，而一支多元化的员工队伍，代表着不同刀切，而是一种精巧的平衡艺术。这不仅仅是文化、背景和经验的个体，他们能够更好地理

为每个员工实现表面上的平等，更是认识到他解和满足客户多样化的需求，为企业赢得不同们的独特差异，充分发挥他们的优势。社群的信任。这种信任是在全球化背景下建立强大企业的基石。反映社会构成的一面镜

库班表示，公平并非意味着一切都应该一视同商简25库班指出，这不是但实施起来却并非易事。事实上，许多团队缺

中具有深远的价值。通过消除歧视和不平等，乏足够的管理水平，很难在实践中精准运用这

以及提高员工的满意度和忠诚度，公平不仅有一原则。当公平无法有效贯彻时，就可能产生

助于构建一个积极的工作环境，还有助于建立员工之间的紧张和怨恨。

员工与公司之间牢固的信任关系，从而推动企业长期的成功和可持续发展。正如库班所言，公平在企业中的价值单的道德义务，更是一种战略性的优势。公平的实践对于企业有着广泛的影响，包括消除歧视和不平等以及提高员工满意度和忠一种复杂且难以理解的概念，总体而言，库班所强调的公平观点在企业管理，不仅仅是简包容的作用诚度。马克·库班对于包容的看法库班在发言中认为，卓越的企业创造的环境有助于减轻员工不必要的压力，从而提高整体生产力。这正是包容的核心所在。库班指出，包容意味着让每一位员工，无论他们是谁，或者如视，例如种族、性别、年龄等。通过推崇公平原公平消除歧视和不平等首先，公平的实践有助于消除歧视和不平等。在工作场所，人们可能因为各种因素而遭受歧则，何看待自己，都能够在工作环境中感到舒适，确保每个员工都能在公正的环境中被看待和评价，歧视和不平等的现象也可以得到有效地减轻。并能够顺中，员工感受到的压力更多是来自挑战和成长，而非由于身份、背景或个性的不被理解。利地完成他们的工作。在这样的环境公平提高员工满意度和忠诚度事实上，包容在企业中的作用远不止于提供一其次，公平对于提高员工满意度和忠诚度至关个友好的工作环境，更是塑造强大团队和取得重要。当员工感受到公平待遇时，他们更有可卓越业绩的关键要素。能对工作产生积极的情感，提高对工作的满意度。公平的工作环境使员工感到他们的付出和努力受到了公正的回报，从而增强了他们对公包容解锁创新潜力首先，包容有助于解锁团队的创造力和创新潜司的忠诚度。这种忠诚度不仅仅体现在员工对公司的长期承诺，还表现在他们更愿意为公司力。当员工感到他们的独特性受到尊重

和欣赏时，他们更倾向于展现自己的独特思维和观点。努力工作，分享公司的目标，以及在困难时期这样的开放环境促使团队成员跨越传统的思维边界，从而激发新的想法和解决问题的方法。包容不仅仅是为了员工的满足感，更是为了激发创新，推动企业在竞争激烈的市场中保持前保持稳定。公平有助于建立信任关系更为重要的是，公平的实践也在员工与雇主之进。间建立了宝贵的信任关系。当员工相信公司对待每个人都是公平的，他们更愿意全身心地投包容减轻员工心理压力入工作。这种信任关系使得员工更加愿意与公其次，包容有助于减轻员工的心理压力，提高司合作解决问题，共同应对挑战，提升了团队工作效能。当员工感到自己被理解和接纳，他们更愿意全身心地投入工作，而非被不必要担忧所困扰。这种积极的工作环境有助于提高协作的效率和质量。的26员工的自信心和专注力，从而推动团队朝着共强生（Johnson

&

Johnson）同的目标前进。这种减轻心理压力的效果直接全球领先的医疗保健产品、医疗器材公司强生转化为更高效的工作和更积极的团队氛围。通过

12

个员工资源小组

(ERG)

构建了一个紧密相连的网络，旨在激发员工潜力、建立跨团队协作关系，并促进一个包容性的环境和文化。该公司明确提出到

2025

年全球管理层中女性比例要达到

50%

的目标，力求在管理层中实企业的文化和价值现性别的平衡。此外，强生公司的首席

多元官更有可能吸引到各种背景和经验的人才，因为

直接向首席

执行官和董事长汇报，这表明整个他们看在一个充满尊和平等的环境中工

组织的

DEI

实践都受到高层管理人员的监督，作的机会。同时，这样的企业也更能留住这些

为实现包容性目标提供了有力的支持。人才，因为员工感受到了公司对他们的真实关切。包容吸引和保留人才此外，包容对于吸引和保留优秀人才至关重在当今竞争激烈的人才市场中，员工越来越注观。一个强调包容的企业要。重重重通用汽车（General

Motors）汽车行业的领军企业之一通用汽车公开反对总体而言，包容不仅仅是为了照顾员工的情感种族主义、偏执、歧视和恐吓，立志要成为“世需求，更是一种战略性的优势。通过创造一个界上最具包容性的雇主”，展示了对社会责任让每个员工都能够真正融入的环境，企业能够培养出更为强大、富有创造力的团队，为未来的挑战提供坚实支持。的积极态度。此外，公司还承诺提供

1000

万美元援助，致力于支持种族正义和包容的组织。这一行动不仅展现了公司在社会问题上的坚定立场，也为推动社会的积极变革性的力量。这种对包容性的全方位承诺不仅有助于公司在社会中树立正面形象，更是一种激励员工共同为更加包容和平等的未来而努力贡献了实质领先企业的DEI实践案例的表率。全球范围内，领先企业已在

DEI

领域展现了积极的实践，并通过设立明确的目标和愿景，取得了令人瞩目的成果。DEI的实施挑战和解决方案索迪斯（Sodexo）世

界

上

最

大

的

餐

饮

服

务

公

司

之

一

索

迪

斯DEI

在企业实践中面既源于内部组织结构的复杂性，也受到人才战成绩。公司执行委员会中有

37%

的成员是略、领导决策的影响。然而，通过深入了解这些性，而在董事会中，这一比例甚至达到了

60%。

挑战，企业能够探索切实可行的解决方案，实索迪斯还发现，当组织内实现最佳性别平衡时，

现

DEI

的有效实施。员工敬业度竟然能够提高

4

个百分点，毛利润亦能增加

23%，品牌形象则得到了

5

个百分点对性别平等的实际证明，临一系列挑战，这些挑战（Sodexo）在性别平等方面已取得了显著的女组织文化的转变的提升。这不仅仅是首先，组织内部的文化转变是DEI

实施的主要更揭示了性别多元对企业经营的积极影响。挑战之一。改变长期以来形成的文化习惯和价观需要时间和努力，而这种转变通常会遭遇到一些员工的抵触情绪。解决这一挑战的关键值27在于建立开放的沟通渠道，促进员工对

DEI

理念的深入理解，并鼓励他们在这一变革中发挥差异的文化，使得每结语积极作用。培养一种尊重亿万富豪投资人马克·库班的坚定支持证明个员工都能够在组织中找到属于自己的空间，DEI

蕴含着巨大的商业价值。DEI

不再仅是一是逐步实现

DEI

目标的必要步骤。项社会责任，更是激发创新、提升绩效的战略性工具。展望未来，DEI

将成为企业不可或缺的核心竞争力。越来越多的领先企业已经认识到，招聘和留才的实践其次，招聘和留才是DEI实施中的另一层挑战。通过打破传统局限、拥抱多元、公平和包容，能部分企业可能面临招聘渠道狭窄的问题，导致够在激烈的市场竞争中脱颖而出。高瞻远瞩的在候选人池中缺乏多样性。解决这个问题需要领袖将抓住

DEI

带来的机遇，不仅在内部推动创新招聘策略，积极寻找潜在人才，包括在非变革的成功。工发展和晋升机会，确保晋都是公平开放的，有助于吸引和留住多元化的，更在社会中发挥引领作用，创造可持续传统的领域和社群中进行招聘。此外，关注员升途径对所有员工人才。领导的支持和承诺领导的支持和承诺是另一个重

大挑战。当领导层未能深刻理解

DEI的战略价值时，组织可能陷入动力和资源不足的困境。缺乏真实的承诺可能导致员工对变革缺乏信心。为了应对这一挑战，企业可以通过制定清晰的

DEI

战略，强调其与业务目标的关联，激发领导层参与。此外，还可以建立责任制，将

DEI

目标纳入管理层的绩效评估中，以此激励变革的积极推动。DEI

实施中可能面临的解决这些挑战的关键在于将

DEI

视为一项全性的战略而非简

单的任务。这需要全方位地审视组织文化、招聘流程、员工发展等方面现状，制定长远的计划，并积极借助内外部资源不断调整和改进。面的，28《

已成为苹果DEI供应商(

Apple)准入和行为准则的最关键

部分》29在当今商识到，在内部治理和供应商管理中，注重

DEI

不仅是道德和社会责任的体现，更是实现长期盈利和可持续发展的必要条件。业环境中，多元、公平和包容（DEI）已经成为企业成功的关键要素。越来越多的企业意DEI核心原则-反歧视成为《Apple

供应商行为准则》的首要准则值得关注的是将

DEI

的重

核心原则，即反歧视原则，置于供应商行为准则的首要地位，这体现了苹果在选择供应商时对

DEI要求的高度重

视。《Apple

供应商行为准则》就供应商在反歧视方面的责任标准作出了进一步详细的说明，包括供应商应该制定反歧视的书面政策和程序，明确定义歧视标准、建立投诉渠道和培训计划等，以确保组织内部的

DEI原则得以充分贯彻。，科技巨擎、消费电子领域的领军者苹果公司（Apple）在塑造其供应链关系时，要来源：苹果《Apple

供应商行为准则》30此外，该文件进一步规定了供应商序的执行。这一安排不仅有助于明确责任，也表明了苹果对供应商主动履行

DEI

责任的期望。通过明确责任人，可以更好地确保政策的实施和问题的及时解决，从而维护了供应链上

DEI

的落实。需明确定义并指派直接负责人，以监督和负责反歧视政策和程在具体的运营实践方面得因个体特征而歧视员工。在对员工多元化表达尊的同时，该条例还强调了对特定群体的关爱，如为孕期、哺乳期员工和患有慢性病的员工提供合理安排。这体现了对员工权益的全方位关注，有助于构建和