人力成本构成与分析的方法有那些

人力成本构成与分析的方法有那些人力成本构成与分析的方法有那些人力成本构成与分析的方法有那些?如何做好企业人力成本构成与分析?企业的人力成本占据公司总体运营成本的比例日益攀升，我们应该怎么样做分析呢?1、人力成本构成模型无论何种企业，在人力成本构成方面都是大同小异。图1-1：人力成本模型图从人力成本是否可度量角度，人力成本分为显性成本和隐性成本，显性成本指的是直接发生财务可度量的、能算得清的成本，例如员工薪酬(五险一金)、隐性成本则是无法度量的成本，例如员工离职成本。关于显性成本而言，从人力资源成本影响角度人力成本分为直接成本和间接成本，直接成本是直接发生的成本，例如薪酬福利、培训费用等直接有关的成本，间接成本指的是和直接成本有关的成本，例如和福利有关的供应商采购成本等。本文对人力成本分析基于SMART原则，即指标是具体、可度量、并且财务角度是踏踏实实发生的，至于隐性指标无论成本多高我们无法考量也没有代表性，只能作为个案分析。人力成本构成必必需覆盖到全生命周期，简单的.主要分为入职成本(招聘和入职环节)、在职成本(包括人才培养、开发和使用)以及离职成本。2、人力成本构成分析(1)入职成本：入职直接发生的直接成本包括招聘成本(招聘分摊费用，推举费用例如猎头推举费等)、入职试用期成本(试用期薪酬及五险一金等刚性支出)，间接成本则包括公司管理费用(例如房租、办公用品等分摊费用)。这里特别阐述一下招聘成本，这个看起来很简单实际上必必需做好准确核算：招聘模式和渠道不同，会造成招聘成本的显著差异，通常而言企业制定《招聘计划》后公布招聘必需求，但是通过何种渠道相关费用会不同：例如招聘会则涉及场地租赁费用，内部推举则涉及推举奖金，校园招聘则涉及差旅费和招待费;如果通过猎头则涉及猎头佣金(业界通常是入职人员年薪20%左右)，关于应届生有的企业还涉及解决食宿、支付交通费或入职一次性奖励津贴等，这些都应纳进具体人员的成本中。(2)在职成本：员工转正以后正式转为在职成本，主要分为人才培养成本和人才使用成本。其中人才培养成本包括培训费用以及人才培养发生的相关费用;使用成本则包括工资、社保公积金、各种福利、各种劳作保护费用、各种补贴、奖金等。工资：按照《劳作合同法》依法支付员工工资这是企业法定义务，更是刚性支出，企业在支付员工工资时不能低于当地最低工资支付标准，此外很多企业制定了工资结构标准，例如基本工资、岗位工资、绩效工资等，这是有效控制薪酬成本的关键举措。福利：企业福利分为法定福利和公司特色福利两种：法定福利，主要指的是社保公积金，按照《社会保险法》依法为员工缴纳社保公积金这个是员工刚性支出，每个城市都有社保缴纳规定标准，只要雇佣员工这是刚性的直接的成本。公司特色福利：福利是员工的间接报酬，设置各种福利，例如带薪休假、员工体检、交通补贴、商业保险、无息贷款等各种丰富的模式，核心是企业为强化员工吸引力。劳作保护费用：和员工劳作保护相关的费用，例如高温补贴等等，很多地区都有刚性的制度规定。补贴和奖金：从一定意义上，补贴和奖金是员工总薪酬的一部分，企业为了激励好员工，设置的岗位补贴(例如职务补贴)以及各种奖金(例如销售提成奖金、员工年终奖等)。(3)离职成本：员工离职如辞退员工则涉及离职补偿则属于直接成本，此外如涉及竞业限制还涉及竞业限制补偿金的支出，如涉及劳作仲裁还会发生各种仲裁费用。间接成本则主要体现在管理费用公摊上。辞退员工是否会发生经济补偿，劳作合同解除和终止经济补偿金支付状况总结提炼如下表所示：必需要特别指出的是，《劳作合同法》关于企业不得解除合同有法定条款的规定：①从事接触职业病危害作业的劳作者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间;②患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳作能力的;③患病或者负伤，在规定的医疗期内的;④女职工在孕期、产期、哺乳期内的;⑤在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不够5年以及法律、行政法规规定的其他情形。如何做好人力成本分析对企业才有价值呢?相信这是大家最关怀的问题。价值点(1)：依据人员类型做分析在人力成本分析上，既要做好大数据统计分析(例如不同类型员工薪酬、培训、招聘及离职)占比，这样通过不同类新人员的对比，能深入挖掘分析出问题的根源。例如研发人员离职成本高，公司可否采纳内部应届生培养方式来解决?公司历届应届生稳定性如何?培养效果如何?总体投入人力成本如何?这些都可以对比分析。价值点(2)：抓住关键分析要点在做人力成本分析上，不能眉毛胡子一把抓，同样的招聘渠道效果不同，例如研发人员和销售人员，不同人员通过何种渠道招聘成本最低?哪些人员通过何种渠道试用期合格率高?这些都是人力成本分析最有价值的地方。价值点(3)：抓住企业管理痛点任何企业在人力成本投入和管控上都有痛点，例如哪些核心人才的人力成本管理有问题?企业招聘投资重点是什么渠道?如何大幅降低离职成本?透视人力成本关联的这些分析关于很多企业都是有价值的。网上有一篇文章《恐惧的离职成本：老板已哭晕》文章说"员工的离职成本大约是这位员工年工资的150%，原因在于企业核心人才的流失至少有2个月的新员工招聘期，3个月的适应期以及6个月的融入期。此外还有相当于4个月工资的招聘费用以及招聘超过40%的失败率。更为恐惧的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。辛劳栽培的员工离职，企业的损失大到你无法想象。'这篇文章讲的是有道理的，但是关于非核心职位没有代表性，例如人才供大于求的职位就不会涉及这个问题。总之，企业HR做人力成本构成和分析上，务必抓住企业的问题、痛点来展开，针对问题和痛点提出有针对性的解决方案，这是HR价值的核心体现。3、关于人力成本计量人力成本分析与控制是企业HR的管理使命，人力成本的计量方式有很多种。为了与企业经营管理相配套，对人力成本的计量通常会采纳财务计量方法，用最简单的一句话来讲，凡是财务能核算的尽可能通过财务数据体现，当然HR们在日常管理中必需要准确做好相关费用分摊，能分摊的，能细化的尽可能细化，基于财务加上人力细化的数据，这些数据是人力成本分析的可靠依据。如何做好企业人力成本构成与分析如何做好企业人力成本构成与分析众所周知，在薪酬高成本时代，企业的人力成本占据公司总体运营成本的比例日益攀升，很多企业占据总体运营成本60-70%乃至更高。为此如何有效做好人力成本构成与分析，作为企业管理者特别是HR管理者，给企业带来直接经济效益，间接提升企业竞争力的关键举措，更是HR管理者核心价值的体现。下面就是jy135网为大家整理的的相关经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!如何做好企业人力成本构成与分析1、人力成本构成模型无论何种企业，在人力成本构成方面都是大同小异。图1-1：人力成本模型图从人力成本是否可度量角度，人力成本分为显性成本和隐形成本，显性成本指的是直接发生财务可度量的能算得清的成本，例如员工薪酬(五险一金)、隐性成本则是无法度量的成本，例如员工离职成本。关于显性成本而言，从人力资源成本影响角度人力成本分为直接成本和间接成本，直接成本是直接发生的成本，例如薪酬福利、培训费用等直接有关的成本，间接成本指的是和直接成本有关的成本，例如和福利有关的供应商采购成本等。本文对人力成本分析基于SMART原则，即指标是具体、可度量、并且财务角度是踏踏实实发生的，至于隐性指标无论成本多高我们无法考量也没有代表性，只能作为个案做分析。人力成本构成必必需覆盖到全生命周期，简单的主要分为入职成本(招聘和入职环节)，在职成本(包括人才培养、开发和使用)以及离职成本。2、人力成本构成分析(1)入职成本：入职直接发生的直接成本包括招聘成本(招聘分摊费用，推举费用例如猎头推举费等)、入职试用期成本(试用期薪酬及五险一金等刚性支出)，间接成本则包括公司管理费用(例如房租、办公用品等分摊费用)。这里特别阐述一下招聘成本，这个看起来很简单实际上必必需做好准确核算：招聘模式和渠道不同，会造成招聘成本的显著差异，通常而言企业制定《招聘计划》后公布招聘必需求，但是通过何种渠道相关费用会不同：例如招聘会则涉及场地租赁费用，内部推举则涉及推举奖金，校园招聘则涉及差旅费和招待费;如果通过猎头则涉及猎头佣金(业界通常是入职人员年薪20%左右)，关于应届生有的企业还涉及解决食宿、支付交通费或入职一次性奖励津贴等，这些都应纳进具体人员的成本中。(2)在职成本：员工转正以后正式转为在职成本，主要分为人才培养成本和人才使用成本。其中人才培养成本包括培训费用以及人才培养发生的相关费用;使用成本则包括工资、社保公积金、各种福利、各种劳作保护费用、各种补贴、奖金等。●工资：按照《劳作合同法》依法支付员工工资这是企业法定义务，更是刚性支出，企业在支付员工工资时不能低于当地最低工资支付标准，此外很多企业制定了工资结构标准，例如基本工资、岗位工资、绩效工资等，这是有效控制薪酬成本的.关键举措。●福利：企业福利分为法定福利和公司特色福利两种：法定福利，主要指的是社保公积金，按照《社会保险法》依法为员工缴纳社保公积金这个是员工刚性支出，每个城市都有社保缴纳规定标准，只要雇佣员工这是刚性的直接的成本。公司特色福利：福利是员工的间接报酬，设置各种福利，例如带薪休假、员工体检、交通补贴、商业保险、无息贷款等各种丰富的模式，核心是企业为强化员工吸引力。●劳作保护费用：和员工劳作保护相关的费用，例如高温补贴等等，很多地区都有刚性的制度规定。●补贴和奖金：从一定意义上，补贴和奖金是员工总薪酬的一部分，企业为了激励好员工，设置的岗位补贴(例如职务补贴)以及各种奖金(例如销售提成奖金、员工年终奖等)。(3)离职成本：员工离职如辞退员工则涉及离职补偿则属于直接成本，此外如涉及竞业限制还涉及竞业限制补偿金的支出，如涉及劳作仲裁还会发生各种仲裁费用。间接成本则主要体现在管理费用公摊上。辞退员工是否会发生经济补偿，劳作合同解除和终止经济补偿金支付状况总结提炼如下表所示：必需要特别指出的是，《劳作合同法》关于企业不得解除合同有法定条款的规定：①从事接触职业病危害作业的劳作者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间;②患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳作能力的;③患病或者负伤，在规定的医疗期内的;④女职工在孕期、产期、哺乳期内的;⑤在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不够5年以及法律、行政法规规定的其他情形。如何做好人力成本分析对企业才有价值呢?相信这是大家最关怀的问题。价值点(1)：依据人员类型做分析在人力成本分析上，既要做好大数据统计分析(例如不同类型员工薪酬、培训、招聘及离职)占比，这样通过不同类新人员的对比，能深入挖掘分析出问题的根源。例如研发人员离职成本高，公司可否采纳内部应届生培养方式来解决?公司历届应届生稳定性如何?培养效果如何?总体投入人力成本如何?这些都可以对比分析。价值点(2)：抓住关键分析要点在做人力成本分析上，不能眉毛胡子一把抓，同样的招聘渠道效果不同，例如研发人员和销售人员，不同人员通过何种渠道招聘成本最低?哪些人员通过何种渠道试用期合格率高?这些都是人力成本分析最有价值的地方。价值点(3)：抓住企业管理痛点任何企业在人力成本投入和管控上都有痛点，例如哪些核心人才的人力成本管理有问题?企业招聘投资重点是什么渠道?如何大幅降低离职成本?透视人力成本关联的这些分析关于很多企业都是有价值的。网上有一篇文章《恐惧的离职成本：老板已哭晕》文章说"员工的离职成本大约是这位员工年