医院薪酬体系的研究与设计资料学习培训宣传课件

医院薪酬体系的研究与设计医院薪酬改革的环境分析

医院管理体制改革民营医院、外资医院实业资本医疗市场竞争知识经济时代人力资源竞争国有医院优势地位丧失：住房、退休、公费医疗现行医院薪酬同医疗市场背离薪酬对组织战略的影响：薪酬是资本投入医院可持续发展

第一部分医院薪酬的基本理论薪酬是什么？

薪酬

经济性报酬直接：现金间接：福利与服务基本工资奖金津贴长期激励劳动保护休息日保险退休

非经济性报酬赞扬与地位

挑战性工作责任感

学习机会

薪酬设计的战略选择薪酬目标内部一致性外部竞争力员工贡献薪酬管理薪酬目标

薪酬应该怎样支持医院的经营战略？如何适应整体环境中的文化约束和法律约束？内部一致性通常又称为内部公平性，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，它强调薪酬设计的重要性，即薪酬结构支持医院的工作流程、要对所有员工公平、要有利于使员工的行为与组织目标相符外部竞争力是指医院薪酬支付水平与医疗市场的竞争对手薪酬水平之间的关系。它具有相对性，即与其竞争对手相比。员工贡献

是指医院对员工业绩的相对重视程度薪酬管理没有有效的管理，世界上最美好的薪酬制度也会毫无用处。薪酬同医院战略相融性医院应该如何经营我们如何在经营中获胜人力资源对我们取胜有何作用业务部门战略医院经营战略、愿景、价值观人力资源战略薪酬管理体系员工态度和行为竞争优势整体薪酬制度如何帮助我们获胜

社会环境竞争环境法律环境薪酬战略、薪酬管理、薪酬决定

薪酬功能维持和保障功能激励功能协调和配置功能增值功能

维持和保障功能补偿医院员工的劳动付出，维持劳动力的再生产：生活资料、学习进修、享乐激励功能薪酬做为医院人力资源管理的重要工具，可以有效的激励员工的工作积极性和潜能协调和配置功能薪酬管理与医院其它管理结合起来，能使薪酬的变动来调节各个环节的人力资源，达到有效配置医院内部人力资源的目的增值功能薪酬是医院用来购买劳动力所支付的特定资本，薪酬投入可以为投资者带来预期大于成本的收益薪酬的构成基本工资岗位工资绩效工资奖金津贴福利

基本工资是指员工较为稳定的那一部分基础收入，它体现的是劳动力的价值，它的作用在于保障员工的基本生活条件，基本工资同员工的工作岗位，工作时间长短，医院的效益有直接联系岗位工资是指每个不同岗位(职务)的基础工资，岗位工资同岗位的复杂程度、责任大小、劳动强度及岗位价值等相关绩效工资

是根据员工的业绩(或科室、医院业绩)而计付的工资，绩效工资是根据科学的绩效考核计算得出的奖金

是同业绩挂钩的可变性薪酬，体现的是超额劳动的价值津贴津贴是作为员工的基本工资补充的一系列费用或实物的总和，是对特殊性工作条件的补偿价值。福利福利是为吸引员工到医院工作或根据需要而设计的作为基本工资补充的一系列措施或实物的总和薪酬的形式年薪制结构工资制岗位技能工资制专业技术职务工资制固定工资制谈判工资制年薪制是以医院一个会计年度为时间单位而计发工资的一种薪酬制度，主要用于医院院长，高级管理人员的收入发放，又称经营者年薪制。特点以医院的一个生产经营周期为单位，一般为1年年薪制是一种高风险的薪酬制度年薪制是将医院经营管理者的业绩同薪酬直接联系起来构成基本工资、奖金、长期奖励、福利津贴结构工资制是指基于工资的不同功能，划分若干工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构构成基础工资、岗位工资、技能工资、效益工资、浮动工资、年功工资优点职能明确，具有比较灵活的调节功能同劳动结构相适应，并紧密联系形成因果关系结构工资制能适用各行各业的特点缺点合理确定和保持工资单元比重难度较大工资管理较为复杂岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本要素为基础，以岗位和技能工资为主要内容的工资制度特点岗位工资突出岗位与技能结构单元，具有极强的适应性专业技术职务工资制是根据专业技术工作性质，水平能力，责任和贡献，主要通过专业技术职务来体现的特点，而制定的职务等级工资制构成：职务工资、津贴特点：适应事业单位特点，工资中活的部分增加，建立了正常的增资机制固定工资制固定工资制是在一定时间内支付给员工的工资，是一个确定不变的数额的一种工资制度特点：适应医院低层级人员谈判工资制又称协议工资制，是指医院与员工根据市场行情，通过谈判或协商确定员工薪酬水平的一种工资形式

影响薪酬的因素影响薪酬的因素内部因素个人因素外部因素医院负担能力医院经营状况医院发展能力薪酬政策医院文化人才价值观工作表现资历水平工作技能工作年限工作业绩岗位及职务地区及行业差异劳动力市场供求社会经济环境与薪酬相关的法律法规劳动力价格水平地区生活指数关于薪酬的展望医院的人力成本将逐步上升薪酬制定的根据将会反映市场而不是工作本身的价值薪酬设计将会反映医院战略并更富有弹性薪酬分配的形式由货币主导型向资本主导型过度薪酬的支付方式将呈现多样化

第二部分医院薪酬体系的现状评价基于职位（职称）的薪酬体系重视过去业绩的管理、对过去的评价基于绩效的薪酬体系重视过程的管理、现实的评价基于战略的薪酬体系重视医院核心价值观和战略目标、重视医院发展的内在价值驱动因素医院薪酬构成

工资专业技术职务工资制度奖金增收节支阶段（1980）“五定”一奖：定任务、定床位、定编制、定业务技术指标、定业务经费补助超额劳务与超收提成阶段（1990）超额劳务补贴、业余门诊提成、科室责任制、科室承包、科室成本核算科室综合目标管理（1998）财务指标、医疗质量效率指标、消费者评价指标、科室创新指标医院现行薪酬体系评价工资失去激励作用，奖金成为激励的主要动因医院薪酬差距相差太小现行工资制度缺乏公平性没有有效的考核基础、缺乏分配依据没有将医院战略与理念设计进去医院薪酬管理存在问题原因透析

卫生人力资源市场人力薪酬政策医疗市场薪酬状况薪酬分配基本命题谁创造了价值？价值分配量值创造了多少价值？价值分配形式薪酬体系设计的关键要素

奖励适当的人奖励的方式适当奖励的水平适当奖励适当的事

第三部分医院薪酬的定量分析与策略选择薪酬水平对组织业绩的影响

薪酬水平控制运作费用（人力成本）提高素质，增加工作经验减少技术人员流失减少与薪酬有关的纠纷增加高素质员工

有效性薪酬对于医院来说是费用、也是成本支出。关于薪酬水平的任何决策，对医院来说都很重要。薪酬水平还影响员工的素质、求职者素质、员工的工作效率从而影响医院的收入和效益

公平性员工的薪酬水平关系到员工自己的待遇是否公平。员工对薪酬的满意程度与薪酬水平直接相关，薪酬越高满意程度越高。但和很多事情比较起来，薪酬与公平之间的关系显得较为复杂。员工的薪酬公平感受其他医院薪酬的影响，也受他们心中的期望值的影响

合法性医院的薪酬水平必须高于法定的最低工资水平，还应当遵守工资法规及员工的各种平等权益薪酬水平决策影响因素分析

美国197家公司1978和1983年薪酬影响因素公司的生产率或劳动成本公司预期利润当地劳动力市场状况和工资率所属行业消费价格指数上升公司内部的工资形式此工资方案对其它公司方案工资水平的影响公司内部的福利形式罢工的潜在损失全国劳动力市场状况和工资比率其它行业的主要工会组织所属行业当地劳动力市场状况和工资率公司预期利润公司的生产率或劳动成本消费价格指数上升此工资方案对其它公司方案工资水平的影响罢工的潜在损失公司内部的工资形式公司内部的福利形式其它行业的主要工会组织全国劳动力市场状况和工资比率12345678910111983年1978年级别薪酬水平策略选择

领先型策略跟随型策略滞后型策略

薪酬目标领先型跟随型滞后型+=-+=

？

？

=++=-

？？

？薪酬策略留住能力吸纳能力劳动成本控制减少员工对薪酬的不满提高效率技术构成156673348127280合计初级中级副高正高医院薪酬的定量分析薪酬总量分析8055712550443958合计2590（32%）2243（31%）1972（39%）1743（44%）奖金5465488230722215工资二OO二二OO一二OOO一九九九项目单位：万元医院收入总量分析43024354463017324768二OO二二OO一二OOO一九九九44694二OO三单位：万元医院服务量分析127001120597128081手术例数30746262352472620269出院人数39373633住院床日占用(万)90788675门急诊人次(万)二OO二二OO一二OOO一九九九项目12653308533896二OO三医院薪酬占全院支出比例20.04%19.79%16.85%16.38%薪酬占支出比例二OO二二OO一二OOO一九九九项目18.22%二OO三医院支出结构

万元单位：项目一九九九二000二00一二00二总支出医疗支出离退休药品支出其它支出2416912485585116117329926154171112142862336010197701819152669744019222160175917838194专业技术人员工资(月)状况

单位：元管理人员工资（月）状况

单位：元后勤人员工资（月）状况

单位：元正高3174副高2612中级2190师级1929士级1752见习1353正处2938副处2619正科2243副科2061科办员1846高级工1959中级工1770初级工1657普工1500薪酬同收入的函数关系y=-3510.33+0.3x项目收入（x）薪金（y）九九二000二00一二00二247683958301735044354467125430248055薪酬总量规模的约束条件

工资支出（不含药品）比率40%工资支出收入比率21%效率——边际效率人力资源配置——人力资本边际成本营业边际比率0.9医院薪酬总量及水平应考虑因素医院经济状况医院可持续发展竞争性行业水平——3P原则：25P、50P、75P二八原则政策性影响

第四部分

医院薪酬体系的设计医院薪酬体系建立的目的医院可持续发展强化医院核心价值观支持医院发展战略增强医院核心能力响应变革和实施变革构建科学、合理、公平的薪酬管理系统，充分调动员工的积极性和创造性，进一步提高医院医疗质量、服务质量和效率，完善医院的内部管理机制，增强医院的可持续发展能力，提高医院的社会及经济效益，不断满足人民日益增长的医疗服务需求。薪酬建立原则公平原则：外部公平、内部公平、个人公平、过程公平、结果公平竞争原则：薪酬结构多元化、薪酬水平领先、薪酬价值趋向激励原则：个人能力激励、科室业绩激励、医院业绩激励经济原则：薪酬总量、医院发展、低成本运行。合法原则：法律、法规战略性原则：同医院战略目标相结合薪酬设计应考虑的环境因素行业水平人力资源市场状况医疗市场竞争地域的社会经济状况政策性影响医院经济状况管理者偏好工作分析确定工作分析信息的用途搜集与工作有关的背景信息，设计组织图和工作流程图搜集工作分析的信息同承担工作的人共同审查所搜集的信息编写工作说明书和工作规范岗位评价比较医院各个职位的相对重要性，得出职位等级序列为医院薪酬调查建立统一的职位评估标准方法：ORC职位分析评估法：知识技能、岗位复杂程度、岗位责任、人际关系、管理幅度、操作技能、科研创新、工作环境医院层级类别及层级系数层级子级层级系数AA112345610A21234568A31234567BB11234566B21234565CC11234564C21234563DD11234562D21234561.5EE11234561.2E21234561薪酬调查薪酬调查的目的聘用并留住有能力的员工提高员工的效率建立一个合理和可接受的工资结构找出市场工资数据上海市不同职称医务人员的实际收入与期望收入实际收入期望收入职称医技护正高付高中级师级士级467837822699226316574219322828202343207549243427285322901872896471525281431826057221608750213811247068345830480436582450医技护万文、程晓明等上海市医务人员劳务报酬的意向调查，中华医院管理杂志、2003年3月第3期。全部被调查人员对专业技术岗位薪酬期望3.763.973.953.924.33E24.354.594.564.544.99E15.195.475.405.385.87D25.816.106.066.046.60D16.687.006.946.947.57C27.387.747.677.628.37C18.358.698.628.629.43B29.099.469.399.3410.29B110.0910.4510.4010.3611.31A310.9611.4511.3811.2912.47A212.0712.6112.5612.8213.97A1其它护理药剂医技医疗专业层级此次调查共发放调查表1000份，回收700份，其中有效调查表431份。调查表中数据通过计算机进行处理。此次回收有效调查表中按性别分组，其中男性152人，女性279人；接所从事专业分组，医疗115人，医技40人，药剂47人，护理121人，其它专业58人，管理50人；按职称分组，高级职称24人，副高级职称74人，中级职称145，助级103人，士级42人，无职称43人；按年龄分组，20-30岁105人，31-40岁200人，41-50岁85人，50岁以上31人。总体上分析员工对医疗专业薪酬期望最高，其它专业期望较低，在专业技术岗位中，A1岗13.97万元，E2岗为3.76万元，A1与E2的比值为3.72倍，同专业不同层级之间最高同最低薪酬的期望比值分别为：医疗3.22、医技3.27、药剂3.18、护理3.18、其它3.18，无显著性差异。调查显示，被调查者对薪酬的期望是较为现实的，符合医院未来发展状况以及医院可承受能力，而对薪酬最高与最低的比值，被调查者普遍认为在3.2倍左右，反映了员工对分配稳定性的期望，但在经济限量的条件下，薪酬差别倍数较少，会影响医院核心竞争力的发挥，因此在确定层级系数时应予以重视。

男、女员工对专业技术岗位薪酬期望

3.863.574.113.724.053.764.033.734.434.13E24.484.134.754.284.674.344.684.285.084.82E15.344.925.655.135.535.165.535.085.975.70D25.995.496.315.726.225.786.225.716.716.40D16.836.407.186.667.076.717.116.627.657.44C27.527.117.937.377.767.507.757.388.408.34C18.478.158.878.348.748.418.778.359.459.38B29.178.959.619.199.499.239.449.1810.2810.30B110.199.9110.6010.1710.410.2610.4410.2111.3211.29A311.0910.7411.6011.1911.411.2611.3711.7712.4312.55A212.1811.9012.7712.3312.612.4413.1212.3113.9214.06A1女男女男女男女男女男其它护理药剂医技医疗专业层级按性别分组对薪酬期望无显著性差异男性职工在同一层级不同专业及同一专业不同层级上对薪酬的期望变动幅度较女职工大，反映出男女员工性格的特征各专业对其自身的薪酬期望3.834.645.133.514.02E24.335.405.904.184.73E15.056.406.834.915.61D25.677.077.505.736.35D16.537.958.476.767.45C27.168.709.017.588.33C18.149.5710.198.669.55B28.9310.2910.949.4010.47B19.9011.1312.0010.3311.64A310.6012.1112.8311.2012.97A212.0013.1213.8512.7014.43A1其它护理药剂医技医疗专业层级按专业分组列示的各专业对其自身薪酬的期望显示，医疗及药剂专业对其自身薪酬期望较高，其它专业对其自身薪酬期望较低。各专业对其自身薪酬的期望同专业技术人员平均薪酬期望无显著性差异。管理人员对医疗、医技、药剂、护理、其它专业技术岗位薪酬的期望

3.293.373.333.333.72E23.713.853.793.814.23E14.524.634.574.605.05D25.105.305.205.285.78D15.986.126.046.106.75C26.646.906.746.787.59C17.657.837.737.778.55B28.418.698.538.599.53B19.459.759.619.6110.73A310.6210.9010.7810.8612.01A212.0012.4312.4312.3414.02A1其它护理药剂医技医疗专业层级管理人员对专业技术岗位薪酬期望普遍低于平均期望水平，反映出管理的特性。在薪酬的幅度上，同平均期望水平无差异。医院薪酬模式选择及适应范围年薪制：医院高层管理层、职能科室负责人、医疗业务科室主任专业技术职务等级工资制：医疗专业技术人员、其它专业技术人员岗位技能工资制：护理、行政及服务人员薪酬结构设计基本工资（岗位、年资、福利补贴）40%绩效工资（奖金）60%

不同薪酬模式其比例构成不同薪酬四方图高差异性低稳定性高稳定性2象限绩效薪酬1象限基本薪酬3象限加班薪酬

4象限保险福利低差异性薪酬基本模型高弹性薪酬模型绩效薪酬是薪酬模型的主要组成部分，基本薪酬处于次要地位，所占的比例较低，是一种激励性很强的薪酬模型。高稳定性薪酬模型基本工资是薪酬结构的重要组成部分，绩效薪酬处于次要地位，所占比例较低，是一种稳定性很强的薪酬模型。调和性薪酬模型绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型。岗位工资设计

岗位工资应考虑的因素

◆医疗技术◆

医疗责任

◆

医疗强度◆

医疗环境岗位工资水平

◆行业平均水平◆医院经济状况◆效率岗位设计

定量及定性方法，其中护理岗位设计采用复合岗位层级年资工资设计年资工资是随着员工工作年限增长而变动的薪酬部分，医院将采用压缩递增法设计年资工资。薪酬增长幅度的设计薪酬增长形式：正增长、不变、负增长涨幅工资变动幅度2-10%（以岗位工资为主）涨幅工资考虑的因素一年或一定期间医院经营业绩政策及行业状况竞争力绩效工资设计医院的绩效工资设计将以科室为单位，充分发挥团队作用,并强调个人的业绩医院的绩效工资将以成本核算及业绩评价以及医院综合目标分类管理为依据绩效工资的发放将考虑员工的层级系数及其所完成的业绩完善绩效工资应具备的条件必须有精确测量业绩的方法和手段至少从理论上能证明所采取的绩效工资将对员工产生举足轻重的作用必须清晰地表达绩效与工资之间的函数关系对绩优员工能提供改善和提升的机会业绩管理与评价绩效考核与管理主要是为员工的绩效工资、奖金及岗位工资的评价考核、发放、提供科学的依据及准则，确保医院薪酬的公平性和公正性，充分调动员工的积极性和创造性。考核的内容：医疗收入、医疗支出、医疗质量、服务量、科研教学、学习与创新、消费者评价、工作效率形式：医院层面、科室层面、个人奖金设计奖金将按照个人岗位及业绩评价状况，并考虑到医院经济状况及科室业绩状况，并采用多种形式薪酬管理薪酬实施及发放程序薪酬总量确定岗位工资水平确定涨幅工资确定员工层级的调整：60：35：5现有员工岗位靠级：新人新办法