HR工作总结报告-2016

年度工作总结报告—HR2016年报告人：XXX日期：2017-01-04一、人事行政部工作目标达成情况：·工作目标未达成原因分析：本年度各工程标均已到达。在各部门的支持与配合下，人事行政部在2016年才能完成以下工作工程：1、贯标体系：于2016年8月进行贯标知识产权体系认定，并于8月底拿到证书及政府资助10万元。2、研发费用加计扣除：于2016年2月份时申请了研发费用加计扣除工程，为公司减税约23万，并拿到省级政府资助27万元。3、国家高新技术企业认定：于2016年12月9日收到科技部门网络公布，本公司所申请国家高新技术企业认定已通过，通过国家高新技术企业后，不仅要吧享受60万元的资助，还可以为公司减免企业所得税40%。4、促健康示范企业：于2016年12月26日通过安监联合相关政府部门推行的促健康示范企业的验收，通过后，公司荣获“保健康示范企业”称号，并送一块“促健康示范企业”牌匾。此体系虽对企业未有太大帮助，在当地也可以提高企业的知名度。二、本年度工作总结——成绩序号项目名称申请时间审核情况预计资助金额项目支出小计公司实际

资助收入备注1研发费用加计扣除（2015年度）2016年4月已收款

341,403

63,961

277,443退税额279584.2元2研发费用加计扣除资助（省级）2016年8月已通过

273,100

40,965

232,135

3研发费用加计扣除资助（市级）2016年9月申请中

50,000

7,500

4专利资助2016年4月已收款

9,500

9,500

5贯标资助（省级）2016年6月已收款

100,000

75,841

24,159其它费用预计是审核人员差旅费6贯标资助（市级）2016年10月申请中

50,000

7国家高新技术企业认证定2016年7月已通过

300,000

75,000

225,000

8国家高新技术企业培育出库资助2017年1月待申请

300,000

-

9国家高新技术企业可享受减税2016年12月待申请

1,120,000

-

预计2016年应交企业所得税280万，减税40%，三年有效期合计：

2,544,003

263,267

768,237

本年度政府资助收益情况本年度上半年根本较为顺利，无较大事故发生。临近年底时，在平安方面发生两单事故：1、火灾事故：放完国庆假回来后，于10月7日凌晨4时左右，工模部CNC房发生着火事故，由于夜间看不清火势情况，及时报火警。整个火灾让公司直接损失5万多元，同时整栋生产楼停工一天，工模车间停工十天整顿和检修。2、工伤事故：2016年11月2日，品质部检查员在去二厂跟进装货柜的途中，违规搭乘叉车不慎摔倒导致右脚骨折，目前尚在休养中。三、本年度工作总结——重大事故四、本年度公司人力资源情况：四、本年度公司人力资源——招聘：四、本年度公司人力资源——人员流失：1、全厂人员流失情况：四、本年度公司人力资源——人员流失：2、各部门人员流失比例四、本年度公司人力资源——薪酬：四、本年度公司人力资源——社保四、本年度公司人力资源——培训2、员工晋升与调职情况：1、本年度培训：3、本年度主管级晋升情况：1、现状分析1.1根据《年度培训方案方案-2017》3.1的分析情况，公司整体高学历人才比例较低，员工需要通过再教育提升学历水平，以提高企业的整体人员素质，员工因学历与知识有限，导致自身价值观和眼界受限。1.2公司在职人员知识结构有待改善，自我学习意识、效劳意识、岗位技能和专业知识有待提高。2、根据上述公司人力资源现状，人事行政部将在2017年重点工作是——培训。提高各部门的培训意识，贯彻和落实各项培训工作，做好培训的评估与效果考核，提高员工的自我学习意识与专业技能，真正提高全员素质。六、人力资源短期规划——一年：1、2017年：重点开展培训模块的工作，为公司有愿望学习的人员有学习的时机，也让各部门培知识型、技能型、全能型的下属人员。提高公司整体员工素质。2、2018年：进行岗位胜任能力模型评估，做到人岗匹配。岗位胜任能力模型的评估是为了绩效体系实施的前期根底工作，根底不牢固，就不可能将绩效工作开展得顺利和公平。岗位胜任能力模型评估将从人事行政部开始，每评估一个部门后，评估后将对公司薪酬架构重新进行设计，做到薪酬与实际劳动产出挂钩，在薪酬上不仅要鼓励员工自我提升，还促进员工在工作中自主创新、优化工作流程等提高工作效率。3、2019年：经过2017、2018年的根底工作建设后，全面实施绩效考核体系，真正做到多劳多得，劳动产出与收入成正比，提高员工工作积极性，到达提高工作效率之目的。七、人力资源中期规划——三年：为使工作效率提升，稳定员工，各部门应尽可能减少人员，增加个体工资到达减员、增效、减工资的目的。1、招聘业务：建立以《岗位说明书》和《员工胜任力素质模型》为根底的员工胜任力的招聘过滤机制，将团队建设能力、人际关系处理能力纳入到人才选择依据。2、培训业务：根据培训方案进行，建立教学型组织，让各级管理干部都参与到提高低属技能和素质的工作中来。3、鼓励策略：建立与企业战略相关的鼓励政策。将奖励与实现公司的关键目标、保持公司的竞争优势挂钩，使干部员工努力去实施公司的战略。·建立灵活可变的鼓励政策。使奖励成为每一个人薪酬的主要局部。将大局部人的工资收入与工作的成功与否挂钩，鼓励员工将工作做好。·建立鼓励合作精神的鼓励政策。让每个员工都有时机获奖，并对奖励过程中可能会出现的上下之间的矛盾、团队之间的冲突、人与人之间的紧张保持高度的敏感。·

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