【延长石油公司人力资源管理战略实证探究15000字（论文）】

延长石油公司人力资源管理战略实证研究目录TOC\o"1-2"\h\u30606延长石油人力资源管理战略研究 125981一、绪论 211298（一）研究背景及意义 22313（二）研究意义 331039（三）研究思路及研究方法 31937二、国内外研究文献综述 59387（一）能源企业发展现状 51622（二）企业人力资源管理现状及进展 517116（三）人力资源管理理论 6870（四）评述 820328三、SWOT-AHP的战略分析模型研究 812982（一）模型的来源 88764（二）模型的构建 9309851、模型的变量与计量 9285342、收集关键信息 1068783、确定关键因素 10120454、调查问卷设计 10102365、确定各因素力度 11293546、确定最终战略 12123867、根据企业战略确定人力资源战略 129057四、延长石油人力资源管理战略模型构建与分析 1230110（一）企业简介 1211823（二）内外部环境分析 1391661、内部优势 1375292、内部劣势 14143113、外部机会 15200814、外部威胁 169458（三）确定战略关键因素 1611903（四）构建判断矩阵并确定其权重 176232（五）层次总排序 2032314（六）SWOT战略四边形 2132125五、对策及建议 2223402（一）讨论 229010（二）对策及建议 2223311、完善公司内部机制 22147982、促进人才的引进和储备 22291503、优化人员配置方式 22222474、加强人力资源管理信息化建设 2332014六、总结与展望 2321510（一）总结 2322339（二）展望 24一、绪论（一）研究背景及意义在中共十九届五中全会的报告中我们可以清楚地看出，当前我国的实体经济已从最初的持续快速成长模式逐渐转变成了以高质量发展的模式，目前我国正处于产业发展和消费结构的改革和优化,以及转变成长驱动力的重要关键阶段。能源企业作为劳动密集型企业，具有工期长，规模大，工作场所变动性大的特点。因此，能源企业的员工工作强度大，工作时间长且工作地点容易发生变化，这导致能源公司的人力资源管理困难。与其他企业相比，除了提高自身的管理模式之外，能源企业还必须考虑人力资源管理策略是否适合自身的发展。能源企业作为我国的支柱型企业，在我国经济的发展与进步中发挥了重要的作用。在中小型和大型能源公司之间，人力资源管理的特点差异很大。大型能源企业资金雄厚，公司的内部体系逐步完善，公司内部正在组建专职的人力资源管理人员，人力资源管理模式相对完善。而中小型能源企业由于企业内部生产规模较小所以到目前为止，尚未注意到人力资源管理对企业的重要性。内部专门的人力资源管理人员相对较少，人力资源管理的投资成本较低。与大企业相比中小企业内部目前没有形成较为完善的人力资源管理模式，暂时也没有意识到人力资源管理对于企业发展的重要性。当前能源企业用工人数较多，员工结构不均，高级技术人才所占比重较小而辅助岗位人员较多且激励措施不完善的特点已经成为提高能源企业发展动力、推动企业高质量发展的阻碍。在人才竞争不断加剧的情况下，能源企业如果想要在人才竞争上占据一定的优势地位，需要不定期地完善企业人力资源管理战略使之与企业总战略相契合。基于能源企业发展现状，以激励人才、吸引高质量人才、完善人力资源管理战略体制为目标的能源企业人力资源管理战略研究具有重要意义。延长石油的发展起步比较早，是国内具有石油天然气勘探开发资质的四家企业之一。随着延长石油集团生产经营规模的扩大，产业结构调整的步伐不断加快的现状，应该对企业的内部结构进行优化，完善企业内部人力资源管理并促进绩效和薪酬体系的建立，利用新老员工经验及专业培训师进行企业员工文化素质教育培训，提高了企业员工文化素质及职业道德修养。本文以延长石油有限责任公司作为案例通过研究他的企业整体战略与其所匹配的企业总体战略，找到了其在企业内部的人力资源管理策略上所有存在的缺陷和问题，并提出了相应改进的措施和解决对策,为企业进行合理地配置人才、培育人才和吸引更多的人才提供了参考。（二）研究意义本研究运用人力资源管理与管理学等科学相关理论和方法，以延长石油为例，用SWOT分析方法，通过对延长石油的企业总体战略的分析寻找出和它相匹配的人力资源管理战略，并且经过研究发现延长石油在人力资源管理战略制定和实施过程中存在的问题，根据问题提出相应的改进措施和对策，为其它能源企业人力资源战略选择提供思路。具有以下理论意义：(1)丰富了能源企业人力资源管理战略理论知识和体系。近年来国内外研究人员对人力资源管理战略问题进行了深入的研究，但研究对象和条件存在不同的情况下，研究成果也存在较大不同。(2)为能源企业人力资源管理提供了新的研究方法。本文采用SWOT和层次分析法相结合的方法，构建出通过企业总体战略确定人力资源战略的模型，为能源企业人力资源管理战略提供新的评价方法。本研究还具有下列现实意义：(1)提出优化方案和对策以及措施，有利于能源企业在日后的发展过程中合理避开目前企业所存在的问题，为其它能源企业人力资源战略的选择提供思路。(2)通过企业总体战略的确定寻找出与其相适应的企业人力资源管理战略研究，对延长石油现有的人力资源战略进行评价，帮助延长石油吸引人才和培养人才的制度进行调整，对未来的能源企业人力资源战略评价具有借鉴作用。（三）研究思路及研究方法主要研究内容具体如下：第一部分。对影响人力资源战略的因素进行分析。以延长石油为例，重点分析各种因素在人力资源管理过程中的影响程度，并且对各个影响因素进行分析为构建人力资源管理模式的模型提供理论与数据的支撑。第二部分。模型的构建。通过对影响人力资源战略的因素进行分析，运用高级SWOT分析方法和层次分析法对各个影响因素进行分析，构建出人力资源管理模式的评价模型，为实证分析提供科学的研究方法。图1图11技术路线图二、国内外研究文献综述（一）能源企业发展现状目前，能源企业发展现状相关研究聚焦于能源战略和能源种类。我国能源资源自身基本特征当前是：能源的总体拥有量比较丰富；能源的区域和种类不均衡；并且能源的开发难度比较大；能源市场对外部资源的过于依赖，能源供求关系日益紧张[1]。人均消费水平和节能降耗状况较低，能源开采过程中对一些有效能源的利用率低，污染严重，能源结构不合理的特点仍然制约着我国能源的发展。目前由于环境问题的加剧，能源结构发生改变，主要以清洁能源为主，在能源的发展过程中应当因地制宜[2]。Zhen等(2018)认为中国能源企业发展的目标是清洁低碳，因此，我们应该大力发展化石燃料和改善能源消费结构[3]。李世玉认为，伴随着供给侧结构性改革的提出，能源行业的发展产生了巨大的变化。传统能源公司的优势逐渐减弱，劳动力流动性增加，员工收入下降，导致能源行业的人才获取优势越来越少，这使能源公司在进行人力资源管理时将面临其他障碍[4]。（二）企业人力资源管理现状及进展丁太凤指出，人力资源管理是一个持续不断和复杂的过程。在快速发展的当今社会，企业需要顺应新时代的发展和变化，运用有效的人力资源管理方法，为企业内部的人才培养和培训激励机制的建立开拓道路[5]。1990年瑞克斯、托勒和马丁奈兹等人提出了国际人力资源管理与国家人力资源管理之间存在一定的相似之处。企业需要考虑员工从不同的文化形式到新环境的文化适应性和认同感。德鲁克认为，人力资源具有协调，判断，融合等其他资源目前缺乏的特征[6]。企业通过建立与自己内部相符合的培训制度需要投入大量的精力，而充分运用人力资源管理的科学理论，建立培训制度的最终目的就是为了使得培训能够发挥最重要的作用，使得培训更加公平正规化，并且鼓励企业公司的可持续性发展[7]。郑东东(2020)主张人才培养是公司核心竞争能力，企业在人力资源中的培训发展绩效考核以及对人才的培养直接影响到公司发展。而企业人力资源管理的内容则包括六大模块，组成内容也都很多且复杂[8]。宋宁宁(2010)提出各个企业竞争的焦点转移在人才竞争上有效利用人力资源可以提高公司的整体竞争力并增加其经济利益，公司需要重视人力资源管理。借鉴和吸收人力资源的经验和教训在此基础上不断完善我国人力资源管理存在的不足，也为企业人力资源发展提供支持[9]。雷文、贾慧雯等人(2017)认为人力资源管理目前所存在的问题主要有激励制度不完善和管理投入比较少；内部人力资源管理理念没有及时和新的理论相结合；企业文化缺失；企业人才培养制度不完善，管理制度混乱[10，11]。Steven(2017)指出企业应当随时保持动态，根据企业相关环境的变化并结合人力资源管理战略，主动的调整自己的规划，才能使整个企业战略结构相一致[12]。Stanley(2016)结合相应的时代背景认为企业对人力资源目标的确定和完善的基础就是人力资源管理战略的完善和建立。李特(2020)提出人力资源管理中存在的主要问题是缺乏先进管理理念，对人才开发途径单一，人才流动过于频繁[13，14]，由此可见人力资源管理主要存在的问题在于缺乏先进的管理理念。目前研究的学者大多把注意力放在了内外部相匹配上，而忽略了人力资源的弹性。随着改革开放人力资源理论逐渐被国内运用和研究，其影响力也不断增加，应用范围不断扩大。潘晨(2020)指出对任何企业来说，人才就是第一资源，我国人力资源的相关内容需要不断完善和加强，并运用相关的人力资源战略指导实践是未来发展的一个方向[15]。张浩力(2019)认为将企业的人力资源管理相关理论应用到企业管理工作中，可以保证企业的管理工作能够有序地进行，在一定程度上能够提高企业的综合实力并且通过培训提高员工的整体素质。虽然我国当前人力资源管理理论在企业工作中的应用和实施还不够完善，不过随着我国对人力资源的重视程度，相关理论也会在实践中不断得以完善[16]。（三）人力资源管理理论1954年，彼得·德鲁克在他的作品中首次提出并且明确定义了“人力资源”这一概念。人力资源管理理论是在1980年代中期至后期出现的，由美国管理科学家沃克首次提出。Walker（1978）认为人力资源战略是企业的其他部门和人力资源部门相互协作，共同促进企业目标实现[17]。Wright等人提出了战略人力资源管理的组成部分包括人力资本的存蓄量、员工和企业的关系以及人力资源战略的实践系统[18]。舒勒认为(1992)人力资源是企业内部的重要资源之一，是企业制定重要决策参与部门，是企业内部改革的推动部门、是相关战略执行的部门[19]。学者戴维·沃尔里奇（2000）认为人力资源战略不是单单只靠人力资源内部人员的努力就可以实现的，需要其他部门共同协作配合才可以让人力资源部门的战略得到有效的实现[20]。朱晓英(2012)提出我国人力资源管理理论在改革开发之后才开始缓慢发展，是伴随着MBA在国内的盛行才开始发现人力资源管理，不过由于时代的特殊性，相关理论体系没有得到大力推行[21]。赵曙明、周璐璐(2012)认为，从1990年开始，我国的许多研究人员均投入到企业人力资源管理的相关研究中去，部分学者通过西方书籍了解人力资源相关理论，还有部分学者通过国外的理论和和资料，在此基础上寻找出了与我国国情相适应的人力资源管理理论[22]。吴鹏松指出企业的人力资源管理政策通常会受到社会环境和企业内部环境各种因素的影响，通常从事人力资源管理的相关人员会通过确定出最有利于企业的因素，并依此来指定企业内部人力资源管理政策[23]。学者葛桓志主要从商业公司的人力资源战略管理方面进行研究。企业的战略管理中包括人力资源战略的内容，因此企业通过培养优秀的人力资源管理人员可以促进企业的发展[24]。加里·德斯勒（2013）在《人力资源管理》中指出人力资源战略是企业对人才的重视程度与否的体现，企业应当慎重的选择相关战略，实现企业的持续向前发展[25]。孙晖(2014)认为在知识经济时代下企业要从多个方面入手，使企业人力资源不断取得新的发展。刘晓贤（2017）则主要从五个方面对人力资源管理战略进行确定，人力资源不仅仅是一种资源，还是增强企业核心竞争力的关键[26、27]。汪安佑、曹宝成等人(2018)认为人力资源管理理论需要企业内部的专业人员来学习和实践，通过学习和实践对体系的建立具有重要作用[28]。Bodak(2014)等人指出应该将重点放在吸引优秀人才和规划的实施上。Stanley(2016)认为企业之间人才争夺愈演愈烈，人力资源管理也逐渐上升到了战略管理的更高层次，在这种情况下企业应当在人力资源管理的基础上开发和有效利用人力资源[29、30]。在人力资源战略管理上崔占光等人(2017)认为应当建立相应的保障体系,创新人力资源的管理思维；完善监督制度，公开招聘；建全薪酬管理战略，提高人才激励的效果；保持战略人力资源管理期望一致[31]。张剑华(2016)认为，人性化管理理念目的在于树立员工正确的三观，并通过建立有效的薪酬体系和激励措施使员工对薪资的满意度提高，从而激发他们的积极性[32]。许小东则主要从企业战略的角度入手，重点研究人力资源管理的职能和模式之间的关系，从而让企业意识到人力资源管理的重要性[33]。李军(2013)提出，由于市场的竞争愈发激烈，获得优秀的人力资源可以使企业在人才管理方面获得优势，使企业发展更加稳定[34]。董青霞(2010)提出，企业内部薪酬和绩效体系的完善和公开可以使考核更具公开性和透明度，提高员工的工作积极性，促进工作的完善[35]。庞尔贤(2017)认为，学习型组织是否能够成功构建，是企业在市场竞争中地位确定的决定性因素[36]。吴楠(2017)提出，人力资源是企业阶段发展的灵魂，人力资源各个模块的建立与完善，是公司成长与发展的重要基础，也是人力资源管理的主要纽带。林鹏和李韬(2016)认为人类的潜力是无穷的，这种无穷的能力可以促进个体的成长，提高工作时的效率[37，38]。方铭泽(2018)等人认为，培训和企业内部人力资源的完善对企业员工后期的工作帮助很大，可以促进组织内部员工工作能力的提高[39]。另外，还有许多学者和企业中高层管理者把研究的目标放在了人力资源管理与企业文化两者关系方面。Ognjenovic通过研究提出了一套运用于人力资源管理的战略方法，对企业内外部环境和企业内部人力资源结构之间的关系进行了细致的讨论[40]。Kuimet(2015)等学者对人力资源的未来发展进行研究，把企业的外部环境放入人力资源的影响因素内，并采用定性研究方法和定量研究方法相结合和的方法对人力资源管理进行探究[41]。（四）评述上述理论研究成果为人力资源战略管理的研究提供了大量的参考，但是，以上研究主要从人力资源战略管理的发展，能源企业的种类及发展现状等方面进行研究，而运用层次分析法与SWOT相结合的方法对能源企业人力资源管理战略方面的研究比较少。目前大多学者注重以时代背景下的人力资源管理存在的问题及解决措施，而能源企业用工人数较多且工作场所较多给人力资源管理造成了一定的难度，由于其特殊性，能源企业普通员工技术能力和知识能力缺乏，使普通员工晋升通道受阻，导致大量普通员工自身积极性不强，不利于企业的发展。本文主要研究能源企业人力资源管理战略，选择具有一定代表性的延长石油企业为研究案例，从其总体战略指定的基础上分析其人力资源战略，找出不利于企业人力资源战略的影响因素，并且提出相应的对策和建议，对其他能源企业具有一定的借鉴意义。三、SWOT-AHP的战略分析模型研究（一）模型的来源1980年旧金山大学的海因茨·韦里克教授提出了SWOT分析的方法，用于确定SWOT的关键因素。通过建立SWOT矩阵，确定企业优势，企业劣势，机会和威胁的特定要素。SWOT主要由影响企业的内部条件和分析影响企业的外部条件两个部分组成。通过这种方法，可以找出有利于企业的因素，值得提升的因素和不利于企业发展的因素，并且发现存在的问题，为其提供解决方案并确定发展方向。将需要解决的问题、战略实施的威胁和需要及时解决的问题进行一个优先解决的分类。将已经设计并且确定好的研究对象按照问卷调查方法将其排列为多个矩阵的形态,然后采用系统分析的方法和思路来对各种影响因素的数据进行综合分析,并由此得出一系列与之相对应的研究结论。通常的结论是具有一定的科学型性,有利于企业领导人员和管理人员做出更正确的决策和计划。（二）模型的构建1、模型的变量与计量优势是相对而言比对方有利的形势，一般是企业的核心竞争力。劣势是在力量或态势上与对方相比较处于不利的地位，通常会使企业处于不利地位。机会是时机、关键、要害。是当外部环境发生变化时给企业所带来的有利于企业发展的方面，在此时抓住机遇将会有利于企业的发展。威胁是当外部环境发生变化时给企业所带来的不利方面，企业如果不能及时规避风险，在某些情况下有可能会阻碍企业的发展。强度用来表示企业内部环境和外部环境对企业总体战略的影响程度。幅度是企业所面对的内部环境即自身的优势、自身的劣势劣势，外部环境即存在的机会和面对的威胁分别对企业总体战略的影响程度。幅度的计算公式：F=Q*W上式中F表示企业优势、劣势、机会、威胁相对应的力度。Q表示问卷调查出的预估强度。W表示估计发生概率。总幅度是多个优势、多个劣势、多个机会和多个威胁各自幅度结果的相加。对SWOT四方面因素的分析计算具体如下：优势因素：劣势因素：机会因素：威胁因素：总幅度是由优势、劣势、机会、威胁的各个子因素通过上式计算所得出的一个综合计算结果，它具体的计算方法如下：总优势力度：；总劣势力度：；总机会力度：；总威胁力度：2、收集关键信息寻找与企业信息相关的的内外部环境情况，即机会分析与威胁分析；包括经济、政治、文化等各个外部环境。优势分析和劣势分析；主要包括公司内部的情况分析。3、确定关键因素本文主要运用德尔菲法来确定与企业人力资源管理战略相关的关键因素，主要是想得到更符合企业自身发展的人力资源管理战略决策。得到相关的信息就需要对企业了解的公司内部人员和相关专家进行询问。本次使用德尔菲法进行研究，其主要过程是：先通过一些途径收集专家的意见，然后对所收集到的意见进行整理和分类，再将结果反馈给专家，如果专家认为有问题那么可以继续提出意见，多次反复过后，得出最终结果。4、调查问卷设计(1)问题描述本调查问卷的目标是对延长石油的人力资源管理战略目标进行战略决策的选择，主要通过运用层次分析法来实现。(2)问卷说明为了对延长石油企业的优势、劣势、机会和威胁中的各个要素之间的重要程度进行排序和分析，本文采用问卷调查，根据层次分析法的规定，通过对同一层次上的因素的重要程度赋予其相应的权重，如表4-1。表4-1等级对应表定性比较描述定量数字A和B有相同的重要性1A和B相比A的重要性稍强3A和B相比A的重要性强5A和B相比A的重要性比较强7A和B相比A的重要性最强9A和B相比，重要性处于上述等级之间2、4、6、8A和B相比B的重要性稍强、强、比较强、最强1/3、1/5、1/7、1/9(3)问卷内容和形式将问卷设计成利于进行软件导入的形式，可以将其设计成两两比较的形式，之后再整理归纳，变成矩阵。两两比较的问卷形式如下表表4-2重要性比较示例表A评价尺度B98765432123456789如果A要素相比于B要素更重要，就选择更靠A的重要性数值，如果两者重要性一致，就选择1。最终形成四个要素两两比较的矩阵。（4）问卷数据处理将数据导入yaahp软件进行处理，系统将会自动进行计算，得出相对应的每一项所具有的权重。5、确定各因素力度采用德尔菲法确定各因素的强度的具体数值，优势和劣势分别用正负数表示，机会和威胁用正负数表示，每个要素的强度由得到的这些数字的绝对值体现，绝对值越大，那么他们的强度越大。采用层次分析的方法计算已经确定的各个因素重要性大小。具体的层次分析法步骤如下：(1)建立起层次结构的模型将决策的目标分为三个方面，首先是确定决策的目标，然后制定是决策的中层要素，最后是需要考虑的具体因素。(2)构造矩阵通过对每个因素进行两两比较，形成一个比较矩阵，矩阵中对每两个因素之间重要性的比较进行评分。一般判断矩阵的具体标准如表4-1。(3)层次单排序及检验一致性避免发生因素A比B重要且B比C重要，但C比A重要的矛盾情况产生，在形成矩阵之后要对矩阵中的数值进行一致性检验。6、确定最终战略(1)绘制战略四边形构建一个横坐标为W-S纵坐标为O-T的二维坐标体系，根据判断矩阵中所得到的数据在直角坐标系内绘制出战略四边形图。(2)确定点P所在的象限并对应战略第一象限战略为开拓型战略，是一种积极主动的战略，采取这类型战略的企业应该开拓市场或者扩大市场占有率，积极主动地赢得消费者的青睐、寻找新的市场。第二象限对应的是争取型战略与开拓型战略，都是扩大市场和扩大市场占有率，但争取型战略比较温和，主张一种稳中求进的行动策略，同时也需要对企业内部存在的不足做出相应的调整，使企业可以稳步上升。第三象限对应的是保守型战略，主张企业保持好现有的水平，不支持冒险性的行为，一般在市场环境险恶或企业面临危机时使用。第四象限是抗争型战略是一种类似于挽救的措施，是对企业内部存在的相关问题进行调整和改正，调正经营水平，帮助企业恢复到稳定发展的状态所采取的行动。P点是战略四边形的重心点，P点的坐标P（x,y）=(∑xi/4,∑yi/4)，根据点p所在的坐标象限确定相应的人力资源管理战略。7、根据企业战略确定人力资源战略戴尔和霍德的分类：将人力资源战略分为诱引战略、投资战略、参与战略。具体描述详请见附录一四、延长石油人力资源管理战略模型构建与分析（一）企业简介陕西延长石油有限责任公司（简称“延长石油”）是1905年在清政府的批准下在陕西省建立。1907年，通过不懈的努力在延长县钻了我国第一口陆上油井，使我国陆上非生产石油产品的历史结束了，也填补了中国古老的民族工业的一页空白，在中国石油加工的发展历程中发挥了基础性的作用。1935年，由红军接管了延长石油厂，油厂的员工积极大力生产各种石油产品，为抗日战争和解放战争提供了有力的支持，这些石油产品是当时陕甘宁边区政府的主要经济支柱之一。1998年，中国石油工业开始了重大的改组和改革。为了适应新形势，省委，省政府决定合并延长石油矿务局，到榆林地区成立了省政府直属的国有独资企业，为陕北石油的持续科学发展奠定了基础。2013年，它跻身世界500强公司之列，并成为我国西部地区第一家财富500强公司。2020年8月10日，延长石油在2020年《财富》全球500强企业中排名第265位，而延长石油在世界500强公司中的排名正在逐年提高。同年12月，被选为“2020年陕西省百强企业”之一。延长石油坚持“人才优先”的发展理念，始终把人才发展作为提升企业创新优势、科技优势、产业优势的重要支撑，整体布局人才开发，不断优化人才梯队，持续扩大人才总量。按照“人才开发可视化，教育培训专业化，绩效管理战略化，薪酬分配差异化”的目标，持续健全人才开发与服务体系。（二）内外部环境分析1、内部优势(1)良好的企业形象能源企业在发展自身企业的同时还兼顾社会责任感，除了注重经济效益外还重视公司经营为社会尽可能带来公共效益，在能源开采的同时也注重对环境的保护，安装先进的环保设备。(2)走向国际化国家倡导“走出去”战略，我国能源企业积极响应，争取做大做强向国际化发展，随着国际化的不断发展国际社会对各种企业的包容性不断扩大，能源企业积极走出去有利于企业的发展与进步同时也推动了国家经济的发展。(3)政府的支持能源企业的发展受到了国家各项政策的支持和推动，在税收和人才引进政策上给予大力支持，使得能源企业在政府的支持下不断迈向高速发展的平台，也让人民享受到了能源发展带来的便利。(4)技术创新能力强近些年随着科技的发展，能源企业对生产技术越发看重，随着重要性的提高企业对这方面的投入也大大提高，而这些方面的完善也为其在国际化的进程中提供了科技的力量，也使得能源的开采方式更加的便利和安全2、内部劣势(1)内部激励约束机制不够完善由于薪酬体系制定缺乏科学性和公平性指导所以部分用人部门在执行过程中存在一定的随意性，工资单元的构成较为复杂，包括基本工资加津贴加奖金等。薪酬结构灵活性不强，员工收入比较稳定，工龄越高收入越高，绩效奖金与绩效考核脱钩的强度较低。延长石油年终奖的发放主要和行政级别挂钩，与工作绩效关系较弱，从而导致了员工缺乏工作热情和积极性。(2)培训能力需要提升现在正在运用的培训随意性较大，培训内容与实际工作需求脱离；缺乏有效的人才培训机制，培训方式较单一，确实反馈机制；员工培训主动性不强，缺乏良好的培训环境；培训师队伍建设相对比较缓慢。通常培训是按部就班的对课程进行学习缺乏长远的培训战略规划，通常是由人力资源部门牵头进行，各部门对人力资源部门培训没有给予足够的支持，缺乏和相应业务部门的对接，存在信息沟通不畅的情况。(3)人才储备不足尽管延长石油一直重视人才的储备和培养，但由于其行业的特殊性，现在的在职员工中硕士以上学历的人员所占比重比较小，员工总体学历层次偏低，而企业许多中高层管理人员都是由基层员工升职而来的，因此管理方面的知识储备相对较少，企业内部培训机制还没有完善这将会对公司的长远发展起制约作用。(4)制度体系相对落后集团化人力资源制度体系已经初步建成，但距离整体发展的要求仍然存在巨大的差距，制度更新和国家政策的变化无法迅速衔接，能源企业在公司的管理方面继续运用了原来国企的内部机制，在公司中高层领导的任命问题上，直接由集团公司确定人选，而非通过公开透明的聘用手段，一方面指派人员对子公司情况的了解需要时间，另一方面不够公开的选拔机制会使员工的积极性受到影响。在公司的决策方面，子公司根据市场经济做出相应决定后，需要报告给集团总公司进行审批，而集团公司再向上审批。层层审批导致决策变成实际的时间较长，企业容易错过最佳的市场机会。(5)信息化利用不完善延长石油内部人力资源信息化建设起步与其他企业相比比较晚，并且信息化建设工程量较大，技术要求高，导致许多内部人员信息没有完全汇总，信息化建设的内容和完善程度十分影响人力资源业务进度，原有的办公体系的灵活性不强，缺乏相关制度配套，培训效果需要进一步提升。3、外部机会(1)国家能源战略我国目前能源现状是煤炭资源比较丰富，然而石油、天然气等资源相对较少，因此一些比较缺少的能源主要依靠进口，所以为了保障我国的能源的安全，在倡导大力发展清洁能源的基础上，我国仍然是煤炭将居于能源发展的主导地位，这为我国煤炭行业的进步提供了一定的保障，也为我国煤炭企业的发展提供了机会。(2)能源消耗量大我国经济的不断发展，使能源消耗水平也不断增高，我国目前电力供应中主要还是以火力发电厂为主，风力和水力发电为辅，因此对煤炭的需求量也会进一步增加。由于能源的需求是经济发展的必要条件，能源的发展需要投入大量人才，因此对人才的需求量大，所以认识到企业人才的重要性可以促进人力资源管理战略完善。(3)科技的发展科学技术近些年取得了不断的发展，互联网+和人工智能发展迅速，目前已经应用到煤炭行业，科学技术的进步不仅可以降低煤炭的人工开采成本，还可以为煤炭的行业的安全生产也提供保障。科技的不断进步，人才的获取渠道得以拓宽，可以通过互联网发现人才、筛选人才、面试人才，为面试者和企业节省了时间成本。4、外部威胁(1)人力资源结构不够优化当前，以人为本的理念被许多企业重视，一些企业逐步落实以人为本的理念，重视人才质量并大规模输入人才，全国各地也相继发布了与人才引进相关的优惠政策，加剧了人才的竞争，随着其他跨国企业的进入人力资源结构的优化显得十分重要。延长石油目前人力资源结构中优质人才所占比重较小，技术人才和专家占较小一部分，并且由于行业的特殊性离职率较高，企业内员工的离职率比较高。(2)国际煤炭的冲击由于我国煤炭开采起步较晚，因此开采技术比较落后、开采的相关成本也比较高，而国际煤炭的价格近几年有所降低，所以我国煤炭进口量在近几年也不断增长，这对我国的煤炭市场的发展可能造成了一些冲击。国际煤炭企业进入中国市场，他们的人力资源管理模式与中国存在差异，一些方面更能吸引人才，另一方面也会出现管理的难题。(3)人才竞争加剧(T3)目前互联网高速发展，信息的传播速度加快，人们对职业的选择也会相对自由。随着就业渠道的拓宽，能源企业内部工作的特殊性导致人才流失加剧，内部制度体系存在一定的落后性可能会导致其无法吸引大量优质人才。（三）确定战略关键因素为保证文章的数据具有一定的准确性，对该企业内部中高层管理人员、人力资源部成员等进行了调查，组成专家小组来完成本次调查问卷，从各企业管理者自身的角度分析，形成对延长石油人力资源管理战略影响关键因素的问卷。首先，本文运用文献综述法对近期的文献资料进行整理归纳，总结出延长石油目前所面临的优势、劣势、机会和威胁。再形成调查问卷，发放给专家小组的成员。（1）问卷的组成与调查本问卷共由两部分组成。包括个人的信息和问卷填写的相关说明以及问卷的主要部分。主要采用匿名方式调查，但需要说明职位。本问卷信息保密，保证不对外流通，根据AHP衡量标度一览表对重要因素进行打分，具体调查问卷见附录。本次调查问卷由能源企业高管和人力资源管理部门相关人员组成的专家小组进行填写，确定的最终专家团人数为100人，由80%的男性和20%的女性，年龄在30岁以上的高层管理者。（2）确定延长石油人力资源管理的关键因素图4-1层次分析结构图本文通过信息收集，列举出来影响延长石油企业战略的各种因素，得到如下图所示的SWOT分析层次结构图。图4图4-1层次分析结构图（四）构建判断矩阵并确定其权重根据层次结构图并结合专家意见，构建判断矩阵。在专家讨论的过程中对机会、威胁、挑战、优势的重要性运用一览表进行打分，按照AHP衡量标度，如图4-1运用1-9标度法，对影响能源企业人力资源管理战略的SWOT因素进行赋值，构建SWOT组和S、W、O、T组判断矩阵。建立如下图所示矩阵。（详情如表4-3—4-6）表43S组判断矩阵S组S1S2S3S4S111/31/31/3S23133S331/311S431/311该分析结果表明在内部优势方面延长石油的良好企业形象起到了主要的作用，促进了延长石油人力资源管理战略的建立和实施，并且企业走向国际化和国家政策的支持以及创新能力的加强，对延长石油人力资源管理战略的竞争优势具有一定的正面作用。表44W组判断矩阵W组W1W2W3W4W5W113333W21/311/31/31/3W31/31/5131W41/51/31/313W51/31/511/31该分析结果表明在内部劣势方面延长石油的激励约束不够全面存在较大的风险，同时人才应当加强储备，完善相应的制度化体系并且深入信息的利用，企业对人力资源的培训应该进一步加强。表45O组判断矩阵O组O1O2O3O1组11/31/2O2组313O3组21/31该分析表明在外部机会方面科技的发展对于延长石油未来一段时间的发展起到了关键的作用，其次是能源的消耗对能源企业人力资源管理战略的制定具有一定的，同时还要重视国家的能源战略。表4-6T组判断矩阵T组T1T2T3T111/31/5T2311/3T3531该分析表明在外部威胁方面人才竞争加剧对延长石油人力资源产生威胁的重要因素，其次国际煤炭冲击和人力资源结构存在问题都对延长石油人力资源管理战略产生的威胁。接下来使用yaahp0.5.3软件根据层次分析结构图首先画出决策目标、中间层要素和备选方案要素，然后将问卷的调查结果输入，系统的算出各个要素的权重运和一致性比率(CR)，若所运算出来的一致性比率小于1那么就通过了一致性检验，与之相反就未通过检验。（详情如图4-6—4-9）表4-7S组权重及一致性结果S组权重（Wi）一致性比率（CR）S10.0074CR=0.0579CR<0.1S20.0375S30.0161S40.0161表4-8W组权重及一致性结果W组权重（Wi）一致性比率（CR）W10.1418CR=0.0780CR<0.1W20.0247W30.0710W40.0388W50.0710表4-9O组权重及一致性结果O组权重（Wi）一致性比率（CR）O10.0667CR=0.0516CR<0.1O20.2522030.1059表4-10T组权重及一致性结果T组权重一致性比率（CR）T10.0158CR=0.0370CR<0.1T20.0389T30.0960由上图可知CR<0.1,矩阵均通过一致性检验。（五）层次总排序根据“因素力度=因素强度*因素相对重要性”，计算各因素强度，如下表4-11表4-11各因素力度表SWOT因素名称强度相对重要性力度优势S1良好的企业形象+50.00740.037S2走向国际化+40.03750.15S3政府的支持+40.01610.064S4技术创新能力强+30.01610.0483表4-11各因素力度表（续）劣势W1激励约束不够健全-40.1418-0.5627W2培训能力不足-30.0247-0.0741W3人才储备不足-30.0710-0.213W4制度体系相对落后-40.0388-0.1552W5信息化利用不完善-20.0710-0.124机会O1国家能源战略+40.06670.2668O2能源消耗量大+30.25220.7656O3科技的发展+30.10590.3177挑战T1人力资源结构不够优化-40.0158-0.0632T2国际煤炭冲击-30.0389-0.1167T3人才竞争加剧-40.0960-0.384通过上表计算得出数据，对优势、劣势、机会、挑战的总力度进行计算，具体计算流程如下S`（优势总力度）=∑Si=0.036+0.15+0.064+0.0483=0.2983W`（劣势总力度）=∑Wi=-0.5627-0.213-0.1552-0.124=-1.0192O`（机会总力度）=∑Oi=0.266+0.7656+0.3177=1.3492T`（威胁总力度）=∑Ti=-0.0632-0.1167-0.384=-0.5639（六）SWOT战略四边形由上文可知道四个变量分别为总优势、总劣势、总机遇和总威胁共同构成的直角坐标系，在对应点分别构成S`、W`、O`、T`，依次连接构成战略四边形。图4-2战略四边形P=(∑xi/4,∑yi/4)=(-0.2548,0.3373),如图可见重心位于第二象限，因此延长能源企业人力资源管理战略重点应采用WO战略，即尽可能抓住机遇，克服自身劣势因素的影响，实现能源企业的发展战略。在这种战略下，延长石油需要抓住市场环境变化所带来的机会，促进企业总体的发展。图4-2战略四边形由于延长石油主要通过自己的实际工作来对员工进行培训，注重团队的各方面建设，内部也会为员工提供一定的帮助，员工与高层领导者之间互相尊重、是平等的关系的特征，根据企业的战略模型和戴尔和霍德的人力资源管理战略分类相结合，可以得出延长石油的人力资源管理模式属于参与战略。即管理人员对员工的工作提供指导和帮助。五、对策及建议（一）讨论企业建立有效的人力资源战略可以与公司的战略相适应，人力资源是企业中最依赖的资源，通过建立有效的人力资源体系需要从内部建立起公开透明的激励和培训制度，发掘内部员工的工作能力，人力资源管理很难被别的企业照搬学习，人力资源战略的确定包括绩效、培训、招聘等活动，通过各方面活动的完善构建有效的人力资源战略相当重要。（二）对策及建议1、完善公司内部机制企业应当营造好；良好的企业管理环境，不仅要从形式上构建完善的领导班子体系，更要切实发挥以董事会为核心的内部管理机制；其次要形成一个较完善的约束和激励机制，促进企业内部管理机制的不断完善。企业内部对企业各类岗位的职责进行细化，完善绩效评价标准，优化组织内部结构，构建具有科学性的的绩效评价标准，使绩效与薪酬挂钩，提高员工的积