【行政单位员工职业倦怠现状及影响因素问卷调查报告：以某县交通运输局为例（含问卷）9100字（论文）】

I行政单位员工职业倦怠现状及影响因素问卷调研分析报告—以某县交通运输局为例摘要随着经济的迅速发展，在人际、组织等压力下容易导致员工出现职业倦怠的现象，假如每个人在很长一段时间内处于压力之下得不到舒解，久之工作倦怠的相关问题便会发生。为了使行政单位更为顺应社会主义的市场经济发展需求，加快行政单位的变革，员工的职业倦怠问题要加强重视。本文以左云县交通运输局为例（以下简称为左云县交通局），根据职业倦怠的相关理论，分析左云县交通局员工长期以来从事某种职业，在工作重压之下，逐步形成一种困乏的心理，依仗惯性来完成工作，在工作中无精打采，服务质量有所下降的问题。旨在调动左云县交通局员工的从业热情，激发员工的工作动力，提升员工的工作效率和服务品质，职业倦怠现状得到有效的解决，同时也有利于组织的健康成长。关键词：职业倦怠；影响因素；行政单位目录TOC\o"1-3"\h\u486摘要 I11706Abstract II25767一、引言 15780二、职业倦怠相关理论综述 110973（一）国内外研究现状 195431.国内研究现状 1122692.国外研究现状 1832（二）研究方向及进展情况 219622（三）存在的问题 23782三、左云县交通局员工职业倦怠情况的调查分析 229726（一）左云县交通局简介 227864（二）左云县交通局员工职业倦怠的调查分析 3175581.调查问卷的设计 37752.问卷调查的实施 352183.问卷调查的数据分析 4248924.问卷调查的结果分析 6801四、左云县交通局员工职业倦怠的影响因素分析 68835（一）职业倦怠产生的社会因素 666181.员工角色错位 6177442.缺乏社会支持 76313（二）职业倦怠产生的组织因素 7160971.体制机制降低工作积极性 7182072.工作程序重复性高 7272983.晋升受限 71172（三）职业倦怠产生的个人因素 7158071.自我效能感较低 7327482.人际交往不和谐 810317五、改进左云县交通局员工职业倦怠的相关建议 831393（一）提高社会支持，实现人岗合理配置 863181.提升员工人岗合理配置 8228072.明确员工职业生涯规划 831517（二）组织积极干预，提高员工心理素质 947321.加强员工心理培训 978062.实施员工心理辅导 925798（三）员工改变认知，加强自身情绪管理 9289151.引导员工正视压力 955202.培养员工的工作兴趣 922973六、结语 103807参考文献 1125451附录 12一、引言2020年是全面建成小康社会和脱贫攻坚的重要一年，中国的变革速度日益加快，更多的公职人员有着较大的工作方面的压力，由于缺少对职业的客观认识，职业倦怠相关问题更加显著，社会关注度也有所提升[1]。为了使行政单位的更加顺应社会经济发展的需要，完善自身发展的缺陷，加快行政单位的变革，员工的职业倦怠相关问题问题已需要高度重视[2]。本文以左云县交通局为例，根据职业倦怠的相关理论，掌握职业倦怠的相关概念，职业倦怠的发展状况，之后结合左云县交通局员工的行为表现，挖掘出职业倦怠的关键因素，从员工个人、组织管理、社会等方面重点分析其产生的原因，运用问卷调查法，查阅相关资料、总结已有的相关研究，按照“发现问题——分析问题——解决问题”的思路，最终得到具有针对性的缓解方法[3]。旨在调动左云县交通局员工的从业热情，激发员工的工作动力，提升员工的服务质量和办事效率，有效解决职业倦怠这一现象，同时也有利于组织的健康成长。二、职业倦怠相关理论综述（一）国内外研究现状1.国内研究现状与国外近几十年来所探究到的结果对比，国内关于职业倦怠的探究现在位于开始阶段，探究的内容和方法都比较浅显[4]。目前，我国对职业倦怠的探究主要包含两个大的方面，分别为教育及医药卫生在这两个行业，其中多数是对老师和医疗人员的探究，另外一方面包含社区工作者、银行职员、职业规划师等。研究的工作人员也愈加精细，对特殊行业、特殊地区的某类上班员工等，这也成为将来职业倦怠研究的一个发展规划和发展目标[5]。早年我国的职业倦怠参阅资料大多是一些介绍国外研究工作的调查类文章，而在理论领域上的职业倦怠探究很少[6]。目前，关于职业倦怠的探究大多是横向的。职业倦怠及其维度与相应的变量直接相关，或者对不同样本的对象进行测量。2.国外研究现状关于国外职业倦怠的第一次研究可以追溯到1970年左右。纽约的心理学家Fredenberger（1974）首次提出了一个关于工作倦怠的概念，用于描述长期高压状态，高负荷和高强度的工作下形成的一种困乏的状态[7]。他认为，倦怠是一种情绪衰竭的症状，在工作的各方面影响之下，这种症状很容易发生。当一个人的工作对自己的才能、精力和资源都非常重要时，就会让个体感受到疲劳和疲惫，从而出现职业倦怠。在之后的几十年里，大多数研究者都非常重视工作中的倦怠问题。直到今天，职业上的倦怠问题仍然是一个探究者各自表达自己的观点的概念，与探究者研究的不同态度密切相关。（二）研究方向及进展情况上个世纪90年代后，专家们开始从心理学角度进行研究职业倦怠相关问题，提出了对工作投入的研究。Maslach(1990)描述其对工作量的侵蚀，这使得重要的、有意义的和有兴趣的工作变得不再舒适，不再完整和有意义[8]。现在，研究职业倦怠主要通过两种途径：一种是以MBI量表为代表的经典途径，即从个体所体验到的负性症状出发直接对倦怠现象进行测量；近年来，从积极的心理角度来看，另一个概念是描述和衡量了对工作的贡献，这是从一个相对积极的方面来看待。早期国内对工作倦怠理论的研究主要是对国外相关研究的回顾，而对职业倦怠有意义的心理学研究较少，目前习惯于对职业倦怠进行横向探究，研究员工职业倦怠与各方面要素和有关变量之间的关系，或观察和测量不同样本之间的变化，虽然起步较晚，但也取得了许多研究成果。与国外三十多年的研究成果相比，我国的职业倦怠研究理论还不成熟，我国的职业倦怠理论研究还处于开始阶段，其探究的广度和深度都相对不足[9]。（三）存在的问题（1）职业倦怠的探究方式不能有效地反应职业倦怠的发展历程和在这个发展过程中某种要素之间的各种关系。（2）国内以及国际上对于职业倦怠的探究大多是对职业倦怠的外部要素进行探讨，而对其产生的内部的身心机制要素还没有触及[10]。（3）国内关于职业倦怠的真实探究还没有正式开始，目前的相关文献只是说明国外有效方法的理论与实证探究，但是国外的实证探究大多是经过间接验证一些影响的要素从而进一步验证其影响方法的真实性，直接经过影响因素得到的有效研究很少[11]。三、左云县交通局员工职业倦怠情况的调查分析（一）左云县交通局简介左云县交通局是管理全县道路和地方交通行业的县级政府机构，主要由六个职能部门组成，分别为办公室、人社科、财务科、综合办、基建科、政策法规科。共有员工110名，其中65%的员工来源于公务员招聘，15%的员工来源于行政单位公开招聘，20%的员工来源于临时招聘，职业属性较为稳定，工作内容重复性强。其中办公室主要承担计划安排左云县交通局的日常事务工作。人事科主要负责员工的招聘、绩效、交通运输行业干部教育培训、职业资格制度建设工作等人事劳资管理工作。综合科主要承担编写全县交通运输行业技术、技能革新、技能训练培训长期发展布局和年度规划，组织和领导全县公路行业技术指导等工作任务。财务科主要负责员工的工资发放、员工出差的经费审批等工作。计划基建科主要承担编写公路行业发展计划；编写交通年度规划、长期开发计划和专项布局等工作任务。政策法规科主要承担制定公路基础设备建设规划、完善相关法规政策。（二）左云县交通局员工职业倦怠的调查分析1.调查问卷的设计为了更好地掌握行政单位员工工作倦怠的具体状况，本文选取左云县交通局员工作为调研考察的对象，遵循目的性、可接受性、简明性原则，对他们的职业倦怠情况进行测量（左云县交通局员工职业倦怠的调查问卷见附录）[12]。该问卷分为三个具体部分：第一部分是被调查员工的基本情况，视该情况成为自变量的时候，探究其工作倦怠的水平有何差异。第二部分是Maslach的工作倦怠调查表。共十五道题，分别从三方面调查员工的工作倦怠水平情况。第三部分是对工作倦怠影响要素相关的七道调查问题。分别从个人层面、组织层面和社会层面进行调查探究。2.问卷调查的实施本次调查采用匿名的形式和全面调查的方法对左云县交通局110名员工进行问卷调查。发出问卷110份，收回问卷109份，挑选出有效问卷101份，有效问卷率为91.81%，具体有效问卷回收状况见表1：表1员工基本情况基本情况人数百分比年龄30岁以下4544.55%31到40岁4847.52%40岁以上87.92%性别男3534.65%女6665.35%婚姻情况已婚7069.31%未婚3130.69%工作年限3年以下2524.75%3到5年1211.88%5年以上6463.37%文化程度专科生54.95%本科生4948.51%研究生4746.53%博士00%3.问卷调查的数据分析基于调查问卷前两部分收回的有效问卷数据表明，此次调查采取7个等级的评分规则并应用描述性统计的方法进行统计，得分在4-6分之间的员工视为重度工作倦怠，2-4分之间的员工视为中度工作倦怠，0-2分之间的员工视为轻度工作倦怠。具体分析数据见表2至表6：表2员工职业倦怠情况职业倦怠程度情绪衰竭玩世不恭成就感降低轻度464510中度424079重度131612平均分2.52.351.97从表2可以看出，在情绪衰竭方面的水平中，轻度的员工工作倦怠占86%，占比水平最大。重度的员工工作倦怠占14%，占比水平最小；玩世不恭方面的水平中，轻度的员工工作倦怠占45%，占比水平最大。重度的占17%，占比水平最小；成就感降低方面水平中，员工轻度的工作倦怠占11%，占比水平最小。属于中度的占79%，占比水平最大。由此看来，左云县交通局员工大都存在着不同水平的工作倦怠现象。表3性别差异职业倦怠情况性别情绪衰竭玩世不恭成就感降低男2.82.562.09女2.412.252.06本次调查中，员工性别对比中男性占34.66%，占比较低。而女性占65.36%，占比较高。从表3可以看出，男性承担的压力来自于方方面面，压力较大，容易产生职业倦怠，因此男性在各方面的工作倦怠数值都高于女性。表4年龄差异职业倦怠情况年龄情绪衰竭玩世不恭成就感降低30岁以下2.152.072.2631岁到40岁2.972.682.0340岁以上2.212.034.49从表4可以看出，在员工对比中30岁以下的员工占44.56%，处于中间水平。31岁-40岁之间的员工占47.53%，数值最高。40岁以上的员工占7.92%，数值最低。从以上表格可以看出40岁以上的员工工作倦怠水平较为严重，工作倦怠水平较低的是不到30岁的员工。30岁以下的员工年轻气盛，工作中容易出现误差，容易受到领导的教诲，成就感水平就会降低。40岁以上的员工随着工作经验的逐年增加，有的同事职位得到了提升而自己却没有得到应有的发展，所以会产生心理不平衡，而且他们还可能面对各种各样的压力，他们的工作倦怠感很严重。表5工作年限差异职业倦怠情况工作年限情绪衰竭玩世不恭成就感降低3年以下2.312.093.363年到5年2.332.672.365年以上2.682.411.91从表5可以看出，在员工对比中，工作年限3年以下的员工占24.76%，占比水平中等。工作3年到5年的员工占11.89%，占比水平最低。工作5年以上的占63.38%，占比水平最高。工作3年以下的员工由于年轻气盛，充满激情与活力，工作更为主动积极。但也同时缺少社会和工作经验，成就感水平方面会比较高，情绪衰竭方面水平较低。而工作3年以上5年以下的员工，通过努力但是不一定会得到相应的提升和发展，玩世不恭水平较高。表6文化程度差异职业倦怠情况文化程度情绪衰竭玩世不恭成就感降低专科3.283.43.1本科2.452.752.14研究生2.631.971.95博士000从表6可以看出，本次员工对比中文化程度为专科的员工为4.96%，本科的员工为48.52%，研究生的员工为46.54%。学历较高的相比与学历较低来的员工来说职业倦怠水平较低，学历最低的员工三个工作倦怠水平都比较高。由于专科生学历较低，在单位工作中往往容易被忽视，无法激发工作的热情与趣味。4.问卷调查的结果分析(1)从表1至表6可以看出，行政事业单位的员工普遍存在工作倦怠问题。(2)从不同对比因素上来看，男性的工作倦怠占34.65%，显然高于女性。31岁到40岁阶段的员工职业倦怠占47.52%，其水平远比其他年龄段的员工要高。专科学历的员工职业倦怠水平要高于本科和研究生学历的员工。工作5年以上的占63.37%，随着工作年限的增长，职业倦怠在一定水平上增长[13]。四、左云县交通局员工职业倦怠的影响因素分析基于调查问卷第三部分收回的有效问卷数据表明，此次调查共采用5个等级的评分并运用描述性统计的方法进行统计，1-5分依次对应“无影响”“影响较小”“一般”“影响较大”“影响极大”，具体分析情况见表7。表7影响因素分析序号题目得分1员工角色错位2.892缺乏社会支持3.123体制挫伤工作积极性3.144工作程序复杂枯燥3.295晋升受限3.256自我效能感较低2.987人际关系压力2.78（一）职业倦怠产生的社会因素由表7可以看出，工作倦怠的社会因素占3分以上，对职业倦怠的出现有较大的影响。中国现在正处于向现代化社会转变的阶段，经济快速提升，社会变化加剧，行政单位组织改革加速，中国员工在复杂多变的市场竞争环境中，面对工作，家庭，社会承受的压力有所差异[14]。这种压力可以通过职业结构，职业价值观念的变化，组织变革和家庭几个方面体现出来。1.员工角色错位目前我国就业竞争压力较大，就业形势和就业环境不容乐观，员工自身压力较大，同时每个人承担多重角色，各种角色的扮演容易混乱，员工角色错位更为平常，如果没有及时更换员工角色，那么员工将会匹配到不合适的角色位置，造成员工角色错位。同时，每种角色的扮演也需要适应过程，增强角色的适应性对员工的要求更高[15]。2.缺乏社会支持社会支持的匮乏是出现工作倦怠不容忽视的原因之一。社会支持包含很多方面，来自家庭的支持，来自朋友的支持等。如果员工的家庭给予很大的社会支持，那么员工将会减少社会压力，工作上会更加充满激情与活力，每天的工作效率也会随之提升，增强工作自信心，减少工作压力。（二）职业倦怠产生的组织因素由表7可以看出，工作倦怠的社会因素占3分以上，对职业倦怠的出现影响较大。职业倦怠身为一种复杂的综合状况，是一种由外部环境与自身素质相互作用而产生的心理和行为问题，其中，组织这一要素是影响员工心情的关键[16]。1.体制机制降低工作积极性很多人认为公职人员是很“稳定”职业，他们的工作对未来职业发展影响很小；而且大部分政府机构层级庞大、结构繁琐、办事效率低下，在一定水平上降低了员工的工作积极性。2.工作程序重复性高循环的工作成为公务员工作内容的绝大部分，很多工作创新性和实效性有所不足，每天需要重复繁琐的程序。3.晋升受限对于公务员来说，无论才干有多突出，表现有多好，职业的发展都需要持续多年，年轻的公务员在遥遥无期的等待中感到深深的失望，时间久了他们的激情便不再强烈。（三）职业倦怠产生的个人因素由表7可以看出，工作倦怠的社会因素占2分以上，对工作倦怠的出现有些许影响。员工自身的人格是否完整、自我效能感的高低、人际关系处理是否恰当等因素影响着行政单位员工的职业倦怠感[17]。1.自我效能感较低自我效能感是工作中不可缺少的重要理论，是指个人对本身的责任或行为才能的自信水平。总的来说，有很高期望值的员工对工作有很高的承诺，他们希望可以接受更多的工作任务，这样他们就很容易体会到情绪衰竭，如果期望没有实现，就会出现不合适的处理方式和个人的失落感。2.人际交往不和谐在霍桑实验中证明，如果一个组织拥有和谐温馨的氛围，同事之间、领导和员工之间的关系是和谐的，那么员工将会有很大的幸福感和凝聚力，环境将会一片和谐。而且他们会拥有很高的职业道德，这有助于提高组织的办事和运行效率，也有利于降低员工工作中的压力和困难，而且不容易失业。如果人际关系压力较大的话，员工会感到没有归属感、不安全感和抑郁感，降低组织活动效率，进而对组织缺乏认同感，容易产生职业倦怠。五、改进左云县交通局员工职业倦怠的相关建议要想缓解工作倦怠，一方面要依靠个人努力，另一方面需要个人、所在部门和家庭适应相关政策、制度和工作等条件的适应。只有从多个角度来配合并采取有效的手段，才有可能缓解工作倦怠[18]。（一）提高社会支持，实现人岗合理配置1.提升员工人岗合理配置确定工作人员的责任，制订适当的职业发展计划和工作目标，重新组织工作安排，减少工作量，多人合作完成工作；扩大和丰富固定工作的内容，即增加有意义的工作内容，赋予工作人员更多的责任感，让他们感受到工作的兴趣和重要性；例如，有些公司配备了客厅、通风室等，以缓和工作场所的严肃气氛；组织也应可以将工作人员分配到同一地点进行岗位分配，同时需要考虑到员工的爱好、才能等因素，使最合适的工作人员能够从事最适当的工作。2.明确员工职业生涯规划给员工创立不一样的职业发展方向。职业发展方向是一个有关公司内部员工了解、发展和升职相关的管理计划，它帮助员工了解自己，同时让公司了解自己职业生涯路径，为公司员工明确了解可能的提升目标和机遇，一方面，合适的职业发展计划可以使公司招聘和留住合适的员工，另一方面，它还可以激发员工的工作趣味性，有效地减少人员流动。（二）组织积极干预，提高员工心理素质1.加强员工心理培训对员工的心理培训应该包括在企业管理和培训中所学心理学的方式和方法，激励员工解决心理问题，包括精神状态、心理压力等方面的心理问题，以及解决潜在的心理问题。实际上是通过定期的心理教育，使员工的成长符合公司的利益，让他们得到自我调节的方法，对自己的职业有一定的认知，有效地缓解职业倦怠问题。2.实施员工心理辅导心理培训的目的是为员工提供集体心理辅导，一个简单的集体心理培训不能解决个人的心理问题，企业还应向员工个人提供心理援助，其主要目的是为了解决员工的心理问题，通过聊天找到员工心理压力来源，心理咨询师帮助员工找到适合的解决方法。（三）员工改变认知，加强自身情绪管理1.引导员工正视压力在制定正确的管理策略前，要对职业衰竭有确切的理解和认知能力，人们必须意识到，他们对压力的反应并不是个人技能差的表现。这是一种正常的心理现象，正视压力使工作充满了兴奋和活力。压力是好的还是坏的，这取决于我们的想法。让我们改变心态，把错误的回避变成积极的应用，正确对待工作给我们带来压力，使之成为一种有效的药物促进我们前进。员工角色的缺失只会导致其所在部门和其他相关部门的不满，从而不适合营造温馨的工作氛围和环境。认知培训可以选择合适的案例，将员工融入到情境中，并发挥相应的作用。认知培训还可以组织员工与其他相关部门的合作，为员工创造良好的工作环境。员工讨论他们在公司不同岗位上的具体角色，提高员工的经验，了解他们想扮演的角色。2.培养员工的工作兴趣在工作中寻找有意义的地方，以提升工作的趣味性和吸引力，如果在重复无聊的工作时，增加研究创新的可能性，通常让员工感到兴奋。例如，如果每次都经历同样的过程，你可以考虑通过简化工作步骤实现同样的效果和效率，一旦这个想法被接受，你会有一个很好的成功经验，如果你想做什么，你会想花更多的时间去完成工作并不感到疲劳，如果员工个人积极而上进地工作，他总是能够超常发挥完成工作。六、结语当今社会，职业倦怠对人们生活的影响越来越大，在现代社会中这种现象很普及，伴随着对工作的多方面影响，知识与经济的互动越来越强。知识经济涉及人类社会的许多方面，包含思维模式、工作方式和生活方式，企业也在面临相同的问题。员工如果长期处于过度压力，没有疏解，可能会造成工作倦怠现象，竞争激烈的环境中，人容易产生压力和挫折感，如果压力无法得到完善的解决或宣泄，最后持续积压的压力会造成情绪上的消耗，进而产生工作上的倦怠感。本文经过对左云县交通局员工的职业倦怠调研探析，发现问题，改善问题，调动员工的从业热情，提升员工的服务质量，推动组织的健康发展。参考文献[1]谭向明．事业单位员工职业倦怠问题研究[J]．质量与市场，2020，7（17）：120-123．[2]张玉郎．Z县社保工作者职业倦怠研究[D]．河南：河南大学，2019．[3]单云迎．高校教师职业倦怠与离职倾向关系研究[D]．曲阜：曲阜师范大学，2020．[4]张小玲．基层公务员职业倦怠影响因素实证研究[D]．长春：长春工业大学，2020．[5]谢静．基层公务员职业倦怠影响因素分析[J]．人才资源开发，2020，8（19）：22-23．[6]沈莹．税务机构改革视角下基层公务员职业倦怠问题研究[D]．云南：云南财经大学，2019．[7]罗丽娟．乡镇干部职业倦怠感研究——以江西省A县乡镇为例[D]．南昌：南昌大学，2019．[8]张丽．行政事业单位基层工作人员职业倦怠及应对策略研究[D]．南京：东南大学，2019．[9]雷曼苏．编制内外员工职业倦怠影响因素的比较研究[D]．成都：电子科技大学，2017．[10]杨坤．黑龙江JC研究院员工激励策略研究[D]．哈尔滨：哈尔滨工业大学，2015．[11]杨雪青．基于高职教师群体的职业倦怠研究[J]．现代商贸工业，2020，12（35）：81-83．[12]王兵．A国有企业职业倦怠分析及研究[D]．北京：中国地质大学，2020．[13]郭绍娟．H银行L分行员工流失问题及对策研究[D]．西安：西安工业大学，2020．[14]王艳．ZH公司研发人员职业倦怠现状及应对策略研究[D]．西安：西安工业大学，2020．[15]王龙．中学新手