【中小型服装制造企业员工激励制度优化探究：以J服装制造公司为例（含问卷）13000字（论文）】

第1章绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景根据国家统计局数据，2020年1-12月，服装行业规模以上企业累计完成服装产量223.73亿件，同比下降7.65%，降幅比一季度收窄12.64个百分点，行业效益有所下降。近年来国内服装行业正处于十分严峻的发展境况之中，一方面中美贸易战的持续升级压缩了服装出口市场，国内市场的生存压力骤然增加，另一方面，新冠肺炎疫情在全球范围内的大爆发，增加了行业生产的不稳定性。处于这样的环境之中，中小企业所面临的不仅仅是外部严苛的生存环境，更重要的是如何在这样的形势之下，消化外部转移到内部的压力，而此时如何调动员工的热情与积极性便尤为关键。员工是企业生产力的代表，只有员工的生产力水平提升，才能够推动企业的生产效率，而为了能够达到这样的目标，企业就必须要通过发挥激励制度的作用，来调动起员工的积极性。但是，当前国内很多中小企业对于员工激励制度的重视程度不足，以致于激励制度的价值得不到最大水平的发挥，在这一背景下，本文选择以J公司为对象，作为中小服装企业的代表展开员工激励制度的调查，希望通过对该公司的调查，能够为员工激励制度的完善提供启示和借鉴。1.1.2研究意义首先，理论意义。当前国内有关于员工激励制度方面的学术研究已经获取了一定的研究成果，但是选择以服装行业内中小企业作为对象的研究尚且较少，没有形成完善的理论知识架构。因此，本文将研究对象定位在中小型服装企业之中，并且采取问卷调查法、案例分析法相结合的方式，对中小型服装企业当前的员工激励制度情况进行分析，希望通过这样的方式，能够丰富相关领域内的学术研究成果，更加完善的理论知识架构，为相关领域内实践工作的开展提供理论层面上的参考借鉴意义。其次，实践意义。完善的员工激励制度有助于激起并调动员工的工作积极性，而如果激励制度存有缺失，则必然会对员工造成负面影响。故而，本文选择以J服装公司为对象，针对该公司当前的员工激励制度情况进行案例分析。通过这样的方式，能够对现存的不足之处做出客观的评析，并且根据不足与问题，提出解决问题的办法，创新和丰富企业对于员工的激励手段，推动激励制度的优化，发挥出员工激励制度的应有价值。1.2研究目的与方法1.2.1研究目的本文研究的主要目的是通过对J服装制造公司员工激励制度现状的调查后，能够客观评析当前公司在员工激励制度现状当中所存在的种种不足，继而能够在问题分析的基础之上，提出解决问题的办法，促使中小型服装企业能从自身的实际情况出发，制定并完善员工激励制度，采取更为丰富、多元化的员工激励手段，激起员工的工作热情与积极性，继而才能为公司的发展提供充足的人力资源保障。1.2.2研究方法文献分析法：经由知网、万方等互联网渠道，检索与中小企业员工激励制度有关的文献资料，查阅相关书籍，对相关文献资料加以阅读、整理和归纳，了解当前的研究进展，掌握学术研究的前沿，为论文基本架构的确立奠定理论基础。个案分析法：本次研究中选择以J服装制造公司作为研究对象，针对公司的员工激励制度现状展开个案调查分析，希望通过对该公司的案例分析后，能够从中总结一些经验，为我国服装行业内中小企业员工激励制度的健全与完善提供一些启示和借鉴作用。问卷调查法：本文选择以J服装制造公司员工作为对象，面向全体员工发放自制调查问卷，根据问卷调查的结果，针对该公司在员工激励制度方面的问题做更加深入的研究，为论文问题的分析与优化策略的提出奠定基础。1.2.3研究主要内容第一部分，绪论，包括研究背景、意义及目的等，用于阐释本文研究的现实价值，说明论文研究的必要性所在。第二部分，相关理论综述。概述激励的概念和作用、中小型企业的概念以及本次论文研究的激励基础理论，包括需求层次理论、期望理论、双因素理论、公平理论，为论文研究奠定理论基础。第三部分，采用问卷调查法，针对J服装制造公司员工激励制度现状展开调查分析，探讨公司现行员工激励制度的有关情况，在此基础上，针对公司在员工激励制度当中所存在的种种问题进行重点分析。第四部分，J服装制造公司员工激励制度的优化策略分析。在现存问题分析的基础之上，为问题的解决提出解决办法。最后进行总结与展望。第2章相关理论综述2.1相关概念2.1.1激励的概念激励指的是组织、个人基于将奖励形式与工作环境，以相应的行为规范与处罚措施为手段，以信息沟通为桥梁，来对组织与个人展开激发、引导、保持与规范的行为，最终推动企业目标的达成。员工激励制度指的是经由特定的方法与管理体系，面向员工对组织、工作承诺的最大化过程，不仅是人力资源管理的一项重要组成内容，同时也是经营管理工作不可缺少的构成部分。2.1.2激励的作用首先，激励的作用是能够调动起员工的积极性。通过各种激励手段的应用后，员工在物质、精神、自我实现等层面中的需求得到了满足，工作动力得到了极大的调动，并且能够将自身的目标与企业的长远发展目标两者结合到一起，从而全身心的投入到工作之中，保持工作热情以及工作的积极性。其次，激励的作用是可以对员工的潜能进行挖掘。通常情况下，员工在遭遇到与自身利益切实相关的情况下，才会对工作内容保持高度的关注，而激励对员工可以起到潜能的激发作用正是由于调动起了员工对切身利益的关注，让员工能够在工作中发挥主观能动性。最后，激励对于企业组织凝聚力的提升具有积极影响作用。任何组织都是由个体所组成，只有发动个体的力量，集结个体，才能够让一个组织处于高效运行的状态之中。同样，对于一个企业而言，每一个员工都是构成企业的重要元素，要想推动企业的发展，就必须要集结、发挥员工的力量和作用，而通过对激励的运用，能够增强企业的组织凝聚力量，为企业目标的达成提供足够的力量。2.1.3中小型企业的概念中小型企业即人员规模、经营规模相对较小的企业。2011年工信部等多部门联合发布《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，对各行业中小企业的标准进行界定，从营业收入、资产、从业人员数量几个方面对不同行业内的中小企业进行划分。而服装制造企业属于工业企业，在相关规定中，从业人员1000人以下或营业收入40000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员300人及以上，且营业收入2000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入300万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业。2.2激励基础理论2.2.1需求层次理论需求层次理论由马斯洛所提出，理论的主要内容是把人们的需求按照从低向高的标准，划分为几个层级，分别是生理、安全、社交、尊重以及自我实现，在下一个层级的需求满足之后，人们便会开始向上一个层级需求的追求。马斯洛的需求层次理论对于员工激励制度具有指导作用，该理论认为人们的需求具有层次性、内部逻辑性以及动态性，而满足需求是人类的一种本能，对于需求的追求同样如此，当低层级的需求得到满足之后，便不会再对人们产生激励的作用，而是由更高一层及的需求来发挥激励作用，而对高层级需求的追逐，也是对人们产生激励的一种驱动力量。同时，需求层次理论认为，人们的需求不可能得到根本性的满足，但也正是得不到彻底满足的需求，才能够在根本上对人们的需求起到激励的作用，同时在人们追求更高层级的需求时，低层级的需求实际上仍然存在，只是发挥出的激励作用已经十分有限，对人们的影响比较微弱，不再具有撼动力。因此可以看出，员工激励制度实际上便是要围绕着如何满足员工的需求而展开。2.2.2期望理论期望理论由弗洛姆所提出，主要观点是在人们可以预料到某一行为可以带来预期的结果时，才会对个体产生激励的作用。个体决定是否做什么事情，以及做这件事情的努力程度主要是受到期望值、关联性以及效价三个主要因素的影响，其中期望值就是个体对于自身努力达成期望目标概率的预测；关联性指的是绩效与报酬两者之间所存在的相互关系，即一定水平的绩效对应着一定水平的回报；效价是个体在主观上对于回报值合理性所做出的一种判断，主观判断回报合理，效价相对较高，主观判断回报不合理，则效价低。上述三种因素是决定个体激励程度高低水平的一个关键因素，组织在安排工作的过程中，既要关注工作本身是否有足够的挑战性与合理性，同时还要关注员工在完成绩效的过程当中是否能够及时获取回报，这关系到绩效与激励两者之间能否形成良性循环的关系。因此，在员工激励制度的创建与应用过程中，应当要以期望理论作为指导，调动员工对于绩效完成的积极性。2.2.3双因素理论双因素理论由何兹伯格所提出，主要观点是认为能够引发人们工作动机的因素分为两种，分别是保健因素和激励因素，而其中能够带给人们满意感的只有激励因素，保健因素只能够让人们的不满意感觉有所消失，但是却不会带给人们满意感。因此，在企业的员工激励制度创建过程中，必须要注重对员工激励因素的改善，让员工感到满意，只有在员工感觉满意的情况下，才能够激发员工的工作热情，提升员工的工作效率。2.3.4公平理论公平理论由亚当斯所提出，主要观点是在组织中，对员工赋予的责任、职权和员工所获得的薪酬、晋升等因素所造成员工的公平感对员工的起着重要的激励作用，人们不仅关心自己通过工作所获得的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的投入产出比与他人的投入产出比的进行比较，并进行自己的公平判断。投入包括员工认为他们为工作付出或贡献的多种要素，如：员工所受的教育、员工自身的资历和工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等;产出是员工所能到察觉的，通过工作所能获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。需要注意的是，员工比较的是其对投入产出比的自我知觉，而非投入产出比的客观测量结果。因此，即使员工对于公平与否的判断存在主观误差，但也不应造成严重的不公平感，企业在员工激励制度的设计与制定和激励实施的过程中，要最大程度的做到公平公正，并引导员工的公平心理，帮助其树立正确的公平观。2.3激励制度相关研究现状张熠等（2021）针对科技型中小企业核心员工激励机制优化提出建议，认为企业必须要针对员工的需求进行分析，深入了解与员工，在此基础上才能够满足员工的需求。李燕（2021）认为中小企业应当要建立健全激励制度，从制度层面上对中小企业员工激励工作的开展提供参考依据，兰翔英等（2020）以苏州叠纸公司为例，针对中小企业员工激励机制完善策略进行分析，认为企业应当要提高对员工激励制度的重视程度，改变过去的看法，将员工激励制度与企业的发展联系到一起。第3章J服装制造公司员工激励制度现状调查与问题分析3.1现状调查3.1.1调查问卷设计本文选择以J服装公司员工作为对象进行问卷调查。问卷采取纸质版，现场发放、回收，调查时间为2021年4月10日，覆盖公司各个部门、各个工作岗位，为随机发放、匿名填写形式，以保证员工回答问题的客观性。问卷内容分为两个部分，计18个问题，第一部分为员工基本情况调查，包括员工的性别、年龄、工龄、工作岗位以及学历，共5个问题；第二部分为员工激励制度情况的调查，包括公司现行制度与企业文化、员工薪酬福利、现行激励措施效果、员工的成长与发展以及员工工作情况等维度，以了解员工对公司现行的激励制度的感受。本次问卷总计发放107份，回收104份，问卷回收率97.2%；经筛选后，保留有效问卷100份，问卷有效率93.45%。3.1.2调查结果分析（1）员工基本情况针对J公司员工的基本情况进行调查时发现，男性员工数量52%，女性48%，两者差距不大；年龄方面21岁到30岁、32岁到40岁区间的人数占比较高；学历方面，高中及以下学历的占比最高，其次为专科学历，其他学历水平的占比相对较低；工作岗位方面，车间员工数量占比最高，其他工作岗位上员工的数量相对较小；工龄以1年及以下的居多，其次为2年到3年，如表3.1所示。表3.1J公司员工基本情况调查内容人数比例（%）性别男5652女4448年龄20岁以下131321-30岁333331-40岁292941岁以上2525学历高中及以下4141专科3535本科2121硕士及以上33岗位车间4343管理人员1616营销人员1717技术人员1313其它1111工龄1年及以下47472-3年22224-5年25256年及以上66（2）员工激励制度满意情况调查针对J服装公司员工激励制度满意情况的调查中可以发现，绝大部分员工对于现行薪酬制度、非经济性激励、激励措施、员工职业生涯规划、奖惩制度满意度情况都呈现出态度比较一般的特点，对于公司激励制度的态度并不关心，并且不满意、非常不满意的人数要高于满意的人数，如表3.2所示。这一情况从侧面上反应出当前公司在员工激励制度当中存在有不足之处，以致于引发了员工的不满情绪，甚至于导致员工对公司员工激励制度形成了比较不关心的态度，激励制度有待于改进与完善。表3.2J公司员工薪酬激励制度满意情况问题不满意非常不满意不关心非常满意基本满意现行薪酬制度15%22%36%17%10%非经济性激励14%16%39%20%11%激励措施16%15%34%21%14%员工职业生涯规划17%13%36%19%15%奖惩制度18%12%37%17%16%3.2J公司现行激励制度J公司由人力资源部门制定了面向全体员工的激励制度，主要分为奖励制度、处罚制度两个部分。首先，在奖励制度方面，主要分为一般性奖励、重量级奖励两个部分的内容，所采取的奖励方式由物质奖励、精神奖励所构成，物质奖励所采取的措施主要是价格不等的加薪、奖金，其中重量级物质奖励的资金额度高于一般奖励。其次，在处罚制度方面，主要分为一般性出发、重量级处罚两个部分，物质处罚的主要措施是根情节严重性程度的标准，予以不同程度上的降薪、扣除奖金，其他处罚主要是员工大会通报批判、留用察看、辞退，如表3.3所示。由此可以看出，J公司员工激励制度的架构基本形成，一方面是对员工进行物质奖励和精神表彰，另一方面则是通过处罚措施来对员工起到警示的作用。表3.3J公司员工激励制度主要内容奖惩激励制度分类方式具体措施奖励制度一般性奖励物质奖励50-200元奖金、50-200元加薪精神奖励员工大会通报表扬重量级奖励物质奖励100-500元奖金、100-300元加薪精神奖励员工大会通报表扬处罚制度一般性处罚物质处罚视情节严重程度，予以不同等级减薪、扣除奖金、其他处罚员工大会通报批判、留用察看、辞退重量级处罚物质处罚视情节严重程度，予以不同等级减薪、扣除奖金、其他处罚员工大会通报批判、留用察看、辞退3.3问题分析3.3.1薪酬结构体系不完善在对J服装公司员工激励制度现状的调查中可以发现，当前公司在员工激励制度当中的问题仍然比较显著，而最为主要的问题便是公司现行激励制度比较薄弱，薪酬结构体系不完善。首先，J服装公司现行的薪酬制度当中的主要内容是由基本工资、奖金两个部分所组成，属于十分简单的薪酬结构，而有关于福利待遇等方面的情况却并没有明确的规范，同时在基本薪酬制度方面，主要是以岗位职责与部门为标准来进行划分，对于普通岗位上的员工而言，工作的差距并不大，且对于工作岗位的设置与评估与处于空缺的状态之中。其次，J服装公司现行的薪酬制度中，有关于奖金的部分主要是以短期激励措施为主，只是会在年底给员工发放奖金，其他时间内基本上很少有奖金发放。此外，在福利待遇方面，现行薪酬制度当中并没有明确的规范和说明，包括住房公积金、养老保险、带薪假等等并不完善，没有明确的制度为指导，比较随意。在这样的情况下，J服装公司的薪酬制度对于员工所起到的激励作用十分有限。3.3.2非物质激励力度薄弱J服装公司员工激励制度的问题之一在于非物质激励力度薄弱。马斯洛需求层次理论将人们的需求划分为五个不同层次，其中物质相关的需求是最为基本的需求，在物质需求得到满足之后，人们便会开始追求更高一级安全、尊重、自我实现等与精神相关的需求。但是在对J服装公司激励制度的有关情况进行分析后可以发现，公司的非物质激励比较单一，所采取的非物质激励措施只有“通报表扬”这一项，而其他的非物质激励手段都没有提及。可以看出，当前J服装公司员工在精神层面上的需求并没有得到及时的满足。此外应当要引起注意的是，当前新一代的年轻员工在J服装公司所占据的比重较高，而此部分员工相较于老员工而言显得更加自我，对于精神世界的追求更加主动、积极，而在公司非物质激励缺失的情况下，自然也就影响到对年轻员工的激励。可以看出，J服装公司对于员工非物质激励的重视程度不足，侧重于物质激励手段的应用实施，没有建立起合理的激励结构。3.3.3激励的方式较为单一J服装公司当前面临着激励的方式较为单一的问题。每一个员工的个体先天存有差异性，而这些差异决定了员工的需求千差万别，对待工作的态度、价值观念等等千差万别，能对员工起到激励作用的因素也各不相同，只有从员工的特点出发，分析员工的需求并提供针对性的激励方式，才能够达到预期的激励效果。但是就现阶段的情况来看，J服装公司在员工激励方面并没有针对员工不同的特点来制定激励计划与方案，无论员工的需求、价值观念、工作态度、工作岗位有何差别，均采取相同一套的激励方式，进行“一刀切”。公司在决定实施员工激励方案之前，并没有针对员工的特点与需求进行全面的分析，对员工的了解不足，没有真正掌握能够激起员工工作积极性、提升员工期望值的相关因素，没有做到“对症下药”。在这样的情况下，J服装公司所实施的激励计划与方案最终所能够起到的作用也比较有限，甚至可能会打击员工的工作积极性。3.3.4缺乏员工职业生涯规划缺乏员工职业生涯规划是J服装公司现行激励制度当中存在的问题之一。员工职业生涯的发展与一个企业的发展两者之间存在有密切相关的关系，甚至可以说是相辅相成的，帮助员工进行职业生涯规划，有助于一个企业目标的达成，但是当前J服装公司对于员工职业生的规划远远不足。相较于大型服装企业，中小企业的生存稳定性有所不足，经营发展的整个过程都遭受到破产、倒闭等巨大风险的威胁，可以说很多中小企业经营者自身都会对未来的发展产生质疑。而也正是由于未来的发展充满不确定性，因此也就忽略了员工职业生涯规划的价值与必要性，例如J服装公司的经营者便没有帮助员工进行职业生涯的规划，认为这是员工个人的问题，与企业之间并不发生任何关系，没有将员工职业生涯规划纳入到公司激励制度体系当中。这样的想法显然是错误的，在这样的情况下，员工往往会认为自己的工作岗位未来没有发展前景，不愿意在工作中全身心投入，这对企业的发展显然十分不利，并且形成恶性循环。3.3.5激励制度缺乏公平性J服装公司当下正面临着激励制度随意性强，缺乏公平性的问题。J服装公司制定了激励制度，并且由奖励、惩罚两个部分所组成，其中的主要问题在于缺少明确的执行标准，只是以“视具体情况而定”作为标准，但是却并没有制定具体的、详细的规范。奖惩制度是通过正向、负向的刺激来对员工的行为起到引导的作用，而激励制度能够发挥作用的基本前提条件便是具有公平性，只有这样才能够让员工认识到激励机制具有可参考性，与自身的利益密切相关，继而才能主动遵守相关制度。但是当前J服装公司的激励机制却并不合理，缺乏公平性，没有制定明确的标准，或者说标准比较模糊，对于同样一个错误、同样一个应当奖励的行为，最终所采取标准却并没有统一，这难免会引起员工的质疑。例如，车间员工由于工作失误，漏掉一个纽扣，当时的主管网开一面，并没有追究错误，而不久之后另外一名员工犯了同样错误，但却被另外一名管理人员发现，并且予以扣除300元的处罚。显然这样的激励方式无法让员工信服，也无法起到警示、激励员工的作用。第4章J服装制造公司员工激励制度的优化策略4.1完善薪酬结构体系针对当前J服装公司在员工激励制度方面所存在的种种问题，公司应当要积极采取有效的应对措施，而最为主要的便是要完善薪酬结构体系。J服装公司应当要从员工的工作岗位出发，首先，要对与岗位做全面的工作分析，包括岗位的职能、职权范围、工作内容、工作强度、对岗位任职的基本要求；并以此为基准做好岗位价值的评价，区分公司各个工作岗位的工作难度、工作复杂程度、为企业创造的价值情况等等。其次，在岗位评价结果的基础之上，要从岗位价值出发，确定与员工薪酬两者之间的关系，为薪资结构的确定提供有力的依据。同时，J服装公司要对现行薪酬结构进行补充和完善，在基本工资、奖金的基础上，补充津贴、福利，并根据岗位的不同适当调控各自所占据的比重，迎合岗位需求。例如，服装厂车间员工的岗位工作以基础工作内容为核心，多以计件工资制形式为主导，薪酬结构的特点是基本工资、计件奖金为主导，而为了能够充分发挥出员工激励的作用，就要对二者各自所占据的比例进行调节。4.2强化非物质激励手段当员工在物质层面上的需求得到满足之后，自然便会追求精神层面的需求，因此J服装公司应当要强化非物质激励手段。首先，公司应当要加强企业文化建设，营造良好的企业文化氛围。对于员工而言，良好的企业文化能在无形中熏陶员工，对企业产生归属感、对团队产生集体荣誉感，愿意为组织、为企业、为团队进行奋斗，增强员工对自身工作内容的使命感。因此，J服装公司要塑造良好的企业文化，树立起以人为本的经营理念，关心员工，帮助员工解决在工作、在生活中所遭遇到的种种问题；公司领导起到带头作用，树立起榜样等，这对于员工激励制度的完善具有重要影响作用。其次，J服装公司要为员工提供更多的培训机会。培训机会对于员工而言不仅意味着自身业务能力水平的提升，同时也代表着员工未来发展前景的开阔，能够引起员工对未来发展的畅想，并帮助员工成长。因此J服装公司要为表现优秀、具有潜力的员工提供培训机会，鼓励员工的成长和发展。4.3实现激励方式的多样化个体差异决定了员工在工作中的需求千差万别，J服装公司要针对员工不同的特点予以差异性的激励措施，实现激励方式的多样化，使得激励效果达到最大化。首先，J服装公司要对员工的特点进行深入、全面的分析，通过员工自评、同事之间互相评价、上级领导的评价等不同方式对员工做全面的评价，全方位的了解员工的需求。其次，在深入了解员工之后，公司便可以迎合员工的需求，针对员工的特点来制定激励计划。例如，处于需求层次理论最基本需求层次的员工，公司予以奖金、基本工资等物质奖励手段最符合员工预期；而对于自我实现需求较为强烈的员工，公司要予以晋升、培训等奖励措施。4.4建立员工职业生涯管理体系J服装公司必须要充分认识到员工职业生涯规划与企业的长久发展之间存在有密切的关系，并建立相应的员工职业生涯管理体系，帮助员工做好职业生涯规划，才能够让员工将自身的未来发展与企业的未来发展相联系到一起，使员工认识到自己的工作岗位未来具有十分广阔的发展前景。首先，公司应当要帮助员工进行个人评估，结合员工个人的专业、兴趣、擅长领域、工作经验、人脉等方面的特点，帮助员工寻找最适合自己的工作岗位，提高员工与工作岗位之间的契合度。其次，在帮助员工进行职业生涯规划的过程中，J服装公司要结合公司的长期发展战略，帮助员工制定长期、中期、短期的发展目标，并且让员工每一个时期内的发展目标都能够和企业的战略规划联系到一起，只有这样才能够让员工利益与企业利益保持一致。此外，对于中小型制造企业而言，职业生涯规划的道路可以划分成为三种主要模式，企业可以根据员工的具体情况来进行选择，分别是技术人员的发展渠道：技术人员-助理工程师-工程师-总工程师；技工岗位的发展渠道：初级技工-技工、助理技工-技师-高级技工；管理人员发展渠道：生产骨干-组长-车间主任-生产厂长-副总经理。通过职业生涯规划的过程，能够让员工对于自身未来的发展充满期待，保持工作的动力和积极性。4.5健全激励制度的公平性及合理性J服装公司应当要对自身的激励制度加以完善，健全激励制度的公平性及合理性，以确保激励的作用得到充分的发挥。首先，制定明确的奖惩标准，为激励制度的工作开展提供指导。在奖励制度方面，公司可以明确规定达到哪些条件时，可以予以哪些奖励，例如，为公司提出合理化建议、保护公司财务、高效完成业绩、妥善处理应对突发事故、全年满勤、为公司树立良好社会形象、按时完成岗位工作任务的员工，予以100-500的奖金、加薪、额外福利等物质奖励，并予以通报表扬、外出进修机会、带薪假、优先升职等精神奖励。同样，对于违反公司规定的员工，也要详细列出在工作中可能会出现的错误，并予以扣除奖金与福利、减少带薪假、通报批评、降职等等具体的处理措施。通过这样的方式，公司对于员工的奖励与处罚都能够做到有据可循。其次，J服装公司要做到严格执行相关制度，避免出现朝令夕改的情况。公司必须要做到一视同仁，不能因为抹不开面子、个人关系亲近等原因而擅自更改奖惩制度，只有这样才能够提高激励制度的信服力，从而才能够真正对员工起到激励作用。第5章结论和展望5.1结论综上所述，员工激励制度之于人力资源管理而言，是一项不可忽视的重要内容，而很多企业尤其是中小型企业在激励制度的具体落实过程中，却往往存在有很多问题与弊端，这一情况应当要引起足够的关注与重视。本文针对J服装公司的员工激励制度的案例分析中，获取如下结论：第一，J服装公司员工激励制度的问题比较明显，具体问题表现在薪酬结构体系不完善，非物质性激励力度薄弱，激励的方式较为单一，缺乏员工职业生涯规划，激励制度缺乏公平性；第二，J服装制造公司员工激励制度的优化需要完善薪酬结构体系，强化非物质激励手段，实现激励方式的多样化，建立员工职业生涯管理体系，健全激励制度的公平性及合理性。希望通过上述举措的实施和应用，能够为我国中小型服装企业员工激励制度价值的发挥产生积极影响，让员工的工作积极性和工作热情得到全面调动，提高工作效率，为企业创造更大的价值，实现企业效益最大化。5.2展望本次论文研究尚且存在有一些不足之处，这些问题主要在于对员工激励制度的分析是建立在员工问卷调查结果的基础之上，而这可能会导致问题分析的客观性有所不足，且笔者个人能力水平比较有限，对问题的研究不够深入，因此在此方面的研究仍然需要进一步的持续。近年来，国内服装行业发展境况不容乐观，包括中美贸易关系的日渐紧张、国外疫情一再反复等等，而这些外部环境因素最终会作用到企业内部，成为企业内部经营管理工作所面临的挑战。企业组织是由每一个员工个体所组成，企业的压力会转嫁给员工，这也就意味企业必须要调动起员工的力量，深入挖掘企业自身的人力资源潜力，集结员工的力量，让员工能为企业贡献出更大的力量。因此，在未来一段时间内，员工激励仍然在企业占据着不可缺少的重要作用，对于员工激励制度的研究也需要进一步的加强和完善，将理论学术研究与实践案例的应用密切相连。参考文献[1]张熠，曹坤鹏.科技型中小企业核心员工激励机制优化研究[J].中国集体经济，2021（11）:101-102.[2]李燕.探究中小企业激励制度[J].人力资源，2021（06）:108-109.[3]兰翔英，谢敏，董玉峰.中小企业员工激励机制完善策略研究——以苏州叠纸公司为例[J].内蒙古科技与经济，2020（22）:45-4.[4]温玲英.我国中小企业员工激励机制发展现状和完善措施[J].现代营销（经营版），2020（08）:28-29.[5]张婷，薛婷，俞雯佳，等.中小企业新生代员工激励机制探析[J].营销界，2019（46）:252-253.[6]刘瀚.浅析中小企业员工激励机制存在的问题及对策[J].商讯，2019（27）:178-179.[7]李坤鹏，张文渊.浅析中小企业员工激励机制的构建思路[J].人才资源开发，2019（18）:89-90.[8]孙艺芹.中小企业员工激励机制存在问题及对策研究[J].普洱学院学报，2019，35（04）:27-28.[9]何亚敏.中小企业激励措施选择的探讨[J].中外企业家，2019（18）:89.[10]程晨.中小企业员工薪酬激励模式优化设计[J].纳税，2019，13（13）:270.[11]舒晓宇.中小企业员工激励机制的存在问题及解决对策——以辽宁双诺信息技术有限公司为例[J].劳动保障世界，2019（11）:7.[12]谭静.中小企业员工激励中的问题分析与对策[J].中国电力教育，2019（04）:26-29.[13]蔡厚清，郑亚芊.中小企业员工激励存在的问题及对策研究[J].才智，2019（07）:227.[14]牟文锐.中小企业员工股权激励制度的法律研究[J].法制博览，2019（01）:233.[15]任真礼.中小型企业员工激励存在的问题与对策[J].全国流通经济，2018（27）:58-59.[16]李群.中小企业员工激励问题初探——以广东某企业为例[J].经济师，2018（09）:270.[17]孔丹丹.我国中小企业员工激励问题研究[J].商场现代化，2017（11）:111-112.[18]刘瑞祥，黄闻博，熊维维，等.成都市中小企业员工激励问题及对策研究[J].现代商业，2017（15）:118-120.[19]钟丽贞.中小企业知识型员工激励机制研究[J].佳木斯职业学院学报，2017（05）:433.[20]翟羽，刘吉明.我国中小企业员工激励机制的现状与对策探索[J].产业与科技论坛，2017，16（08）:22