中层领导干部选拔解决方案

UPRR公司中层领导干部选拔解决方案项目计划书ProjectSchemeSpecification编制：————————————————编制日期：————————————————审核：————————————————批准：————————————————

目录一、项目概述 4（一）项目背景 4（二）企业现状 4（三）项目实施目标 4（四）解决方案优势 5二、选拔实施方案 5（一）建立岗位选拔标准 5（二）选拔标准样例表 6三、选拔工作实施 7（一）选拔流程 7（二）启动选拔工作 8（三）采用测评工具完成选拔测评 8（四）评价结果整合 10四、选拔结果反馈 10（一）测评反馈价值 10（二）个人反馈 11（三）集体反馈 11五、项目进度 11（一）项目实施时间进度流程图 11（二）项目实施时间进度说明 12六、项目成本预算 12七、服务承诺 12（一）售后支持服务原则 12（二）售后支持人员素质及经验 13（三）售后支持服务内容 13

一、项目概述（一）项目背景中层领导干部作为公司管理层的中坚和骨干，既是行政职能的具体承担者，又是行政职能具体的执行者，具有承下启下、沟通信息和连接上下的特点，发挥着中转站和推动器的作用。因此中层管理者胜任力水平的高低，将直接影响公司的生产经营和发展。当公司有了中高层职位空缺或者新设立了中高层职位，如何做到科学拣选合适之人来就任此职位？如何在人员选拔过程中做到精确把控？是很多中小公司发展中所面临的人力资源建设方面的严峻问题。（二）公司现状针对中小公司对中层管理干部聘用首选办法应采用内部晋升和选拔的方式。内部选拔可作为组织管理和员工激励的有效途径，可以节约人力成本，同时也是公司留人和用人的良好方法。（UPRR）是一个接近百人的小规模软件生产公司，随着市场需求份额的不断扩大，公司销售额逐年递增，短期内中层领导力空缺，使公司领导力水平陷入被动。UPRR在近两年的中层干部选拔工作中碰到了很多选拔失败案例。例如：由于主导者主观意识的影响，影响最终决策；由于缺少科学的评估标准和测评工具，无法全方位发现潜在候选人；在选择和评价过程的把握限度松紧不妥，无法形成公平客观的反馈结论，从而加剧公司内部的权力斗争。诸多实际问题困扰UPRR公司的人才建设，势必将影响公司的生产经营和发展。因此高效解决公司对领导干部甄选工作势在必行。针对公司发展需求，为UPRR量身构建完善的中层管理干部选拔解决方案，打造科学公平选拔制度和操作方法，解决人才选拔过程中所面临的实际问题。（三）项目实行目的梳理基于UPRR公司发展战略的中层管理者关键能力素质模型。针对UPRR公司干部储备情况，设计开发选拔测评工具，通过全面素质测评，辨认后备人员能力、素质、潜力，选拔具有发展潜质的中层管理储备干部。获取全面客观的评估结果，建立公司人才档案库，为此后人才的使用提供了科学依据。实现公司后续人才储备，帮助公司保存、吸引和聚集优秀人才，为公司的发展提供人才保障。建立科学、严谨的选拔流程。营造“公平、公正、公开”的氛围，保证选拔工作的科学性，真实性。（四）解决方案优势管理人员依托数年的项目经验和行业经验，提出了科学的管理人员选拔晋升解决方案，将帮助UPRR解决中层干部选拔过程中所遇一系列问题，为UPRR在选拔工作中提供最佳的人才选甄选效率和专业化指导，协助公司构建完善的管理人员储备和选拔方案。全面的评估结果从影响管理者平常工作的多项基础素质出发，进行综合且全面的评估，全面的分析管理者在各个方面发展的也许性，形成对管理者整体直观的结识。有效辨认高潜人才您可以使用系统中合用于不同层级管理人员的测评模板，在众多满足条件的竞聘者中，快速找到最具发展潜力的优秀管理者。多层级分析报告提供团队整体和个人的培训需求分析报告，方便培训人员快速了解各个层面人员希望获得的培训，切实帮助公司和员工发展。深度Gap（差异）分析从工作分析和人员分析入手，发现人员与岗位规定之间的差距，让培训更有针对性，避免脱离实际。二、选拔实行方案（一）建立岗位选拔标准1.制定岗位胜任力标准所用方法：BEI访谈--行为事件访谈进行需求分析。将通过行为事件访谈提炼UPRR公司特有胜任力特性，为公司建立自己的岗位胜任力标准。具体实行：拟定访谈对象（访谈涉及目的岗位直接上级、公司决策层高管、目的岗位绩优员工）结果：根据UPRR提供的岗位相关资料与访谈内容，提取素质与测评维度对接。最终设定内容涉及到中层管理者在工作过程中以下体现：沟通能力、团队管理、开拓进取精神、学习能力、分析决策、执行推动、自我控制力和问题解决能力8个因素方面。2.高潜人才筛选所用方法：针对公司高潜人才实行测评。北三将对公司内候选人群实行全方位素质盘点并进行测评分析。具体实行：每个模板由UPRR公司选定一批候选人员，组织测评实行。结果：分析高潜人才测评中心测评数据，形成测评模板数据分析初稿；UPRR公司反馈意见，以及形成测评最终定稿；将测评结果进行提交。3.添加岗位模板在测评中心后台添加开放岗位的模板，并为UPRR公司决策者及人事人员做系统培训及测试讲解。UPRR公司组织评估人员全员进行测评。测评中心将形成每位参评人员的评估报告。（二）选拔标准样例表实行专家对测评数据进行专业分析，根据公司特点、岗位特点，建立公司自有的岗位标准，进行领导力评估。拟定选拔岗位/岗位类别、制定岗位/岗位类别的胜任标准、验证胜任标准。按照候选人群将来的岗位层级来构建，更加关注中层管理者的未来的胜任力。指标类型指标名称指标定义评价构面权重测评结果团队领导沟通能力保持与公司内部、外部的顺畅交流，善于判断、化解矛盾和冲突。·关系建立·合作导向·沟通策略……%团队管理根据团队成员的不同特点，通过合理地分派任务、协调关系，在团队内部营造良好的氛围，促进团队合作。通过授权、辅导等方式提高下属的工作能力。·识人用人·团队激励·辅导培养……%分析决策根据环境与信息状况，在充足分析的基础上，把握机会，对所设定的目的以及相应的行动方案做出决策。分析的深度与广度决策的效率与质量……%任务管理执行推动围绕组织战略或经营目的，针对当前所面临的关键问题，提出系统、综合的解决方案，有效推动公司战略实行。·目的感·执行力……%开拓进取精神树立开拓进取精神，开阔视野，更新观念，充满活力。具有有永不懈怠的心劲。·创新开拓·积极进取……%问题解决能力碰到问题，可以形成一个自己的答案或解决方案。具有良好的思维的能力随机应变能力，可将问题重新转换或组合。·思维的能力……%自我完善学习能力有强烈的求知欲，积极参与学习新知识和工作经验(专业技能)。·求职动机·内在需求……%自我控制力碰到各种各样的挫折和失败，具有自我调整情绪（训练活动）能力，自我激励，提高自身素质。·自我效能·自我激励……%三、选拔工作实行（一）选拔流程根据UPRR公司发展战略需求，与公司管着者做相应需求沟通，拟定干部选拔工作实行流程如下：（二）启动选拔工作 根据UPRR公司选拔工作的时间安排，合理控制时间成本，与UPRR决策者商讨选拔启动会的实行方案，并拟定相关参与人员、拟定项目启动会重要内容。1.项目启动会会议主持：人力资源部经理参与人员：公司高层、人力资源部、专家工作内容：让参与评估的人员明确目的，形成对的态度，掌握合理方法。让参与人员结识到本次活动对个人的价值和公司的价值。拟定评估完毕时间。2.项目培训会会议主持：专家参与人员：公司高层、人力资源部工作内容：拟定内部评审组成员，拟定各环节工作的执行人，明确评估工作分工。说明各环节工作的具体操作方法，评价的内容和形式，评估打分的原则、标准、操作流程、注意事项等。保证参与打分和评估的人理解是一致的，标准是统一的。（三）采用测评工具完毕选拔测评1.胜任力测评（潜质评估）胜任力测评系统是以心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟等客观化方法对人员的胜任力进行的测量评价。在中层管理干部选拔工作中能区分特定岗位绩效人员与绩效平平者的个体潜在的、深层次特性，发掘其它评价方法难以获得的信息。例如人员的心理状况、发展潜力等，为公司招聘、选拔、岗位安顿、培训、职业规划等人才管理和开发工作提供有价值的参考信息。胜任力测评－挖掘潜能、优劣式分析胜任力评估能力，预测行为发生也许性形成人才地图，合理分布和管理人才胜任限度与可培训限度行为评估－分析现状2.360度评估反馈系统（行为评价）360度评估反馈系统广为中国500强公司认可和使用。360度评估反馈系统内含高层、中层、基层三个层级的专业问卷。从战略决策，组织管理，沟通影响，变革成长，执行监控等角度全面评估。帮助实行专业的全方位评估反馈项目，并全面提高、优化项目的所有阶段。通过系统轻松实现专业的问卷设计并进行科学、有效的个人、团队反馈与发展分析。使干部选拔工作真正实现在线全流程自动化实行服务。360度评估考察行为表现本次在UPRR公司干部选拔过程中将采用上级、同事、下属、客户的等多角度的评估，促进管理者的自省，帮助UPRR公司精确把握管理人才。同时系统为每一个被测人提供专业化的全面反馈报告，帮助您真正贯彻360度评估项目效果。精确选拔目的在系统中创建专业的反馈问卷，具有庞大的题库参考，涉及三个层级及100多个目的，近千道题。可以根据公司规定创建个性化问卷。帮助公司打造岗位专属的管理胜任力框架。评估过程实时掌控在评估活动开始之前，可提供多种工具，帮助UPRR公司解决评价关系，涉及数据表导入，以及基于组织架构智能生成。设定评价关系之后，系统可以自动发送评价邀请每一位评价者都只需要点击邮件中的评价链接，按提醒操作，即可完毕评价工作，在评价过程中，公司决策者可以即使查看活动进度，并随时批量发送邮件催促与短信。与传统评估方式对比，将为公司节省80%时间，真正实现轻松公司人才盘点分析。规划公司发展计划评价结束后，系统会自动为本次测评进行数据筛选、解决与分析，并为公司出据多种类型的报告，涉及个人报告，团队报告以及对比分析报告。根据公司发展的需要，为公司推荐也许的培训课程、书籍或影视作品等，提醒培训人员在培训完毕后的注意事项，并提供培训工作的相关资料（比如培训常用表格、选择外部培训机构的注意事项），切实为公司的培训工作保驾护航。（四）评价结果整合 专家将结合以往的丰富经验在本次测评中，运用中层管理干部测评时所收集到的数据,做数据整合分析研究。站在公司发展的视角，着重发展中层管理岗位技能，对测评者个人的工作动机、态度等探究因素，为测评者提供后续培训应用建议和发展潜质分析，让测评者了解自身情况，增长发展意愿调到工作积极性。四、选拔结果反馈（一）测评反馈价值1.帮助公司建立科学的、切合UPRR公司需求的素质模型。获取全面客观评估结果，建立公司管理人才档案库。掌握评价技术，纯熟解读报告，培养内部优秀的测评师。2.帮助候选人促进晋升管理人员的自我结识和提高。帮助落选者结识自我和关注个人发展。3.帮助内部选拔小组建立科学、严谨的选拔流程。减少评估的误差，保证选拔工作的科学性，真实性。收集进一步确认的信息，防止候选人给自己贴标签，提高公司的人才管理的公信力。（二）个人反馈1.内部测评专家的职责关注管理人员的发展，尊重其测评权利熟悉内部评估工作流程和重点难点了解测评的意义，能严格组织正的确施测评能合理运用测评结果，实行结果反馈跟踪评估结果，促进管理人员发展2.培养方式《领导力测评》培训+公司测评实战经验（三）集体反馈工作目的：个人对自身的优劣势以及提高方向有清楚的结识。工作内容：从个人角度，通过集体报告解读的方式，将结果反馈给参与者，为参测人员提供体验式的自我探索的机会，在活动中有所分享和收获，为参测人员的自我发展提供指导，解答参测人员对个人结果的困惑以及其他问题。五、项目进度（一）项目实行时间进度说明（1）第一阶段（1-2个工作日）项目实行初步沟通，双方取得联系，拟定项目双方的负责人。收集UPRR公司基本信息,了解内部选拔流程及相关问题，签署协议并立项。（2）第二阶段（2-3个工作日）进一步工作实际调研，安排项目分析小组人