【我国中小企业行政管理面临的问题及其解决方案11000字（论文）】

我国中小企业行政管理面临的问题及其解决方案TOC\o"1-3"\h\u11197一、引言 -16-我国中小企业行政管理面临的问题及其解决方案一、引言（一）研究的目的当前，信息的科技不断发展提高，各种新规模的新产业接连出现，使得“创新”变成了经济前进的重要因素。中小企业具有创新能力强、管理方便、技术水平高的特征，使其得到业界的广泛关注。但它本身却也存在着很多弊端，比如：技术的创新水平不足、竞争能力较差等。通过对科技型企业创新行政管理的分析研究，可以更加明确、直观的看出促进其发展所需要的途径和改善措施。以前，学者们大部分通过调查企业及一类产业的某一范围来分析企业的创新，但现在我国的科技型企业发展不断加剧，尤其是上海，就要紧跟全球发展的趋势，全面的表现上海中小企业的影响与优越性。因此，研究我国中小企业行政管理面临的问题及其解决方案，已经成为我国经济发展的当务之急。中小企业在我国兴起时间并不长，所以和一些发达国家的企业相比，没有太强的竞争力。现如今，各国之间竞争不断增强的情形之下，为了顺应知识经济潮流的发展需求，就必须尽力为科技长期发展储存能量，吸收科学技术方面的能人，使中小企业的科技创新从各个层面得到有效提升。中小企业的两大显著特性便是创业和创新。我国在发展的过程中存在一些较为严重的问题，如：经济增长没有足够的牵引力，产业的重建提升和环境资源的阻碍等。那么，着重解决中小企业的发展成为处理这些难题的重要方法之一。（二）研究的意义在创新前进的主要部分中充满生机的当属中小企业，而且中小企业还是大众经济以及社会兴盛的中坚力量。国外的许多探究证明，要完成中小企业的行政管理，那么社会就必须创造、产生地域性的创新网络。在这种创新网络之下，每一行为的主要部分都是立足有利于自身发展的探求，提供自身拥有资源从而配合创新，对加快行政管理、区域经济的前进有很大帮助。当下，中国的中小企业正处于加大发展力度和更新换代的重要时期，中小企业的发展开始涉及到一些新兴技术和新产业等高技术的范围。由于中小企业的范畴不大、能力差等弱点,它的发展需要更多的努力。（三）研究的背景因为全球化创新的发展和新型技术的不断发展，创新的重要性不言而喻。经济全球化也在日益强化，这种情形之下，一个国家的能力已经不能凭借天然条件来衡量。况且一个国家不可能一直循规蹈矩，强大的能动性以及学习的自主性是每个国家都具备的特质。对于不同的地区而言，企业则是该地区的核心竞争力。但是从本质上看，行政管理能力是一个企业的核心竞争力，同时提升生产力最便捷、有用的方式就是行政管理。中小企业属于创新主体之中最积极的主体。它们是实行产品研制、知识转变以及行政管理成效转移的核心阵营。因此我们必须积极推动中小企业进步，主动造就自主创新潜力，这样我国才能在面临全球科技迅速进步以及技术变革一直前进的局面时首屈一指、抢占先机。事实上，在创新以及社会全面发展等方面，我国仍然存在着大小不一的各种显著的问题。中小企业的数量很多，在整体企业数量中占比90%以上，可以说是我们国家经济的中坚力量。在这些中小企业中，大部分的中小企业属于民营企业，它们基本上是凭借行政管理以及产品研制从而稳定发展，相比一些大企业，这些企业没有太强的市场竞争力。不过它们的强项是对于市场供给有着敏感的洞察力。与早先的老派技术发展型企业的差别在于，具备创新实力的中小企业，有着最前卫的科技基础，只要能稳定立足于市场上，它们的前进步伐、发展规模都将很大程度上优于守旧的技术企业。除此以外，通过很多成功案例可知，要将科技尽可能迅速的转化成实际的生产力就必须使市场供给得到满足并且依照市场发展的规律。行政管理工作是企业管理重要的组成部分，关系着企业的发展，企业发展的速度与高度需要一个运行良好并能根据需要不断改良自身的行政管理平台，它支持着整个企业的运行，是企业的助推器。从企业管理的内部横向部门来看，行政管理工作需要协调左右、沟通上下、处理各方关系，保证机构正常运转。从企业的外部联系来看，它连接内外，联系各方，保证了企业与各方的关系融洽、协调。从企业管理的层级来看，行政管理工作是介于企业领导层与执行层之间，协助着领导的管理工作。因此，行政管理工作是企业的中枢神经系统，是企业管理工作重要的组成部分。行政管理工作对企业内部来说，它是信息网络中心，同时是协助企业能在员工的心中建立起很好的正面形象，让员工更认可、信任组织，这种信任与认可很多时候就是靠相关部门行政管理工作。对企业外部的兄弟单位、媒体及其他相关企业来说，它同样是沟通与联络各方的“窗口”。因此，本文从中小型企业的行政管理工作为出发点，主要分析我国目前中小型企业的行政管理工作的现状、问题，以及企业要发展壮大需要如何提升行政管理能力。（四）研究的内容本文通过对我国中小企业的发展近况、影响其行政管理的因素进行分析，总结中小企业的创新行政管理的规则和方式，分析了我国中小企业行政管理存在管理体制缺失、信息体系不健全、管理水平滞后、激励制度不完善、管理模式落后以及排外严重等问题，为解决上述问题，本文提出了6点对策，包括要建立健全管理制度、重视设立企业的行政管理信息体系、培养和选拔优秀的行政管理人才、实行积极地企业内部激励制度、加强企业组织结构的改革与创新以及培养员工对企业的热爱并增强企业的凝聚力，从而不断地加强中小企业的行政管理，提升中小企业的综合竞争力。二、中小企业行政管理的概述（一）中小企业的界定所谓的中小企业是指那些和一般的同行业企业相比较来说，其自身的产业规模、资产总额等方面都相对较小的中小型企业。企业的组成结构较为简单、雇佣的员工人数不多等是该类型企业的主要特点，这也决定了该类型企业在各项事务包括行政管理上基本都是由主要负责进行拍板制定，这也使得这种主观性较强的管理方式表现出较为明显的随意性特征。我们国家对于企业的划分标准，历经了诸多阶段的变化，最初是1962年我们国家是以企业的职工人数来对企业的类型进行界定，而后历经了1978、1988、1992到1999的四次转变，渐渐形成了一种将行业特点与企业员工数量、销售额、资产总额等指标相结合的标准规定。（二）中小企业的特点1.规模小这一特点也是中小企业本身最本质的特征。也即不论是从公司本身的产品生产规模还是资产总数等方面来看，相较于大中型企业而言，这一点都极为落后。而仅仅是小的这一特征，在相当程度上也决定着对于中小型企业而言，必将面临着难以拥有较高的信誉特征，也会导致其在信贷过程中的难度较大以及资金会出现短缺等实际困境，而且对于中小企业而言，其本身的利润收益就不高，这也会使得企业的自身实力难以得到较好的发展和扩张，难以取得进一步的长足发展。2.经营灵活性大对于中小企业而言，“投资少、见效快”是该种类型企业本身所具有的独特的先天优势。相比较于那些大型的国有企业或者上市企业等其他类型的企业而言，经营范围较小且项目较多是中小企业的显著特征。这种较为灵活的特点既是中小企业的优势也是劣势。优势是凭借着这种机动性较大的特征，在市场面临重大转型时，可以迅速调整业务类型，从而适应复杂的市场环境，顺利实现改革变形；而劣势主要是存在于由于规模较小，资金链容易出现短缺等问题。3.人员流动性大对于中小企业本身而言，这些企业大多数正处在起步时期，资本正在重要的积累阶段，这也会导致诸如在这些中小企业中从事工作的员工的整体薪资水平不高，这也会严重影响到员工自身的工作积极性程度。此外，中小企业在绩效考核制度的设置上缺乏科学性，表现为目标和原则不明确，方法不恰当，考核评价标准缺乏多元性的问题更加突出，没有做到“量体裁衣”如针对不同部门而制定对应的绩效考核体系，公司层面应该对各类人才进行分层管理，对能够给公司带来不同收益的员工采取不同的绩效考核以及奖励惩罚举措。但是由于中小企业存在着规模较小等特征，导致会导致其公司缺乏这种绩效考核制度以及相应的奖惩措施，使得各类人员的总体薪资水平并不能做到分类分层，这一点恰恰会对企业中员工的工作积极主动性产生负面影响，导致那些重要的核心人力资源会出现流失现象。此外，许多中小企业只会贪图眼前的短期利益，对于那些培训员工这种可以给公司带来长期利益的投资行为，企业却不注重，也会对员工的技能水平的提升产生影响，这些因素都会对企业的长远发展产生影响。（三）企业行政管理的界定通常来讲，企业行政管理指的是企业的行政管理机构为了适应新形势的发展，根据企业的发展战略和发展规划，对企业日常行为进行管理和调控的行为。企业行政管理不同于政府机关管理部门，它是企业的一部分，不是独立存在的组织，是在企业经营者授权下开展工作的，其期的就是根据企业发展的目标，制定规划企业发展的方向。在企业发展过程中，企业行政管理体系，在企业处于主导地位，是企业生存的关键。（三）中小企业行政管理的界定与内容中小企业行政管理是中小企业管理系统的一个重要组成部分。其定义是：以全面提高组织效能，提供必要的保障为目的，而对中小企业内部办公事务、后勤事务活动的构成要素及其流通过程所作的规划、组织、监督、控制与协调。中小企业行政管理部门，即办公室或行政部，是中小企业的行政事务处理部门，也是一个综合事务管理部门。它在企业中既扮演执行任务的角色，又扮演监督控制的角色，有时还扮演决策协调的角色。中小企业行政管理体系是中小企业的中枢神经系统。它是以总经理为最高领导、由行政副总分工负责、由专门行政部门组织实施、操作，其触角深入到中小企业各个部门和分支机构的一个完整的系统和网络。中小企业行政管理就是通过事务活动的构成要素及其流通过程，实施科学有效的规划、组织、监督、控制、协调，为中小企业职能活动的高效展开创造条件、奠定基础和提高保障，做到人尽其才、物尽其力、财尽其用、时尽其能、文畅其流。人尽其才，即为事务活动的有效运行提高人力资源保证，要通过科学分工、优化组合、完善行为规范、教育培训与适当激励，合理配置各类事务工作人员，明确其责任，充分发挥他们的作用；物尽其力，即为中小企业职能活动提供必要的物质条件，要合理分配和正确使用各种设备、工具、材料和能源，充分发挥其作用，厉行节约，降低消耗，力争供求平衡；财尽其用，即为中小企业职能活动提供基本的财力保证，要量入为出，量力而行，讲成本效益，讲核算，使有限资金得到合理利用；时尽其能，即为中小企业职能活动的有效性提供必要的时间资源，维护事务的时效，合理配置时间，充分利用时间；文畅其流，即为中小企业职能活动提供包括文件信息在内的各种信息资源，要创造条件，充分利用和有效维护信息资源，使信息流通有序、顺畅、有效。三、我国中小企业行政管理中面临的问题（一）管理的制度缺失我国中小企业发展到一定阶段，制度建设就成为其必然要求，我国我国中小企业的制度建设往往滞后很多。我国中小企业的管理制度主要基于非正式管理，不按制度规范管理，具有个人主观性和随意性。究其原因：一方面是家族成员心理契合度高，配合度好，具有很强的自觉性；另一方面是企业的制度不合理，建设滞后，执行不力。后者使企业行政管理管理产生非常大的负面影响。我国中小企业规章制度存在制度建设滞后、制度不合理、执行不力等问题，导致企业无制度可依，想改变企业的“人治模式”状况几乎是不可能的，管理者对下属的管理仍然依赖于个人的“人情化管理”，企业建立规范的沟通机制非常困难，管理效率也无法提高，也就无法改变企业的“人治”局面。管理者对下属的管理依然多是依靠私人关系的“人情管理”，也就很难建立起正式的沟通机制，管理效率得不到改善。我国中小企业的管理制度建设，需要企业核心领导者及家族成员的支持和遵循，而且企业核心领导者的个人态度最重要，也是企业制度得以制定、实施和具有权威性的关键；企业领导者只有身体力行、以身作则，企业制度才能真正地得到实施，才能使企业的会体员工遵照执行，从而使我国中小企业的管理方式从根本上得到改革，才能推进我国中小企业现代化管理进程。很多中小企业的利益远远超过企业自身的正常运作。大多数中小企业的规章制度都是无效的,企业没有形成一种限制员工行为,利用制度来控制员工思维的规则大多数员工对公司系统置若罔闻,纪律和团队意识逐渐消失,这使管理变得困难。（二）信息的体系不健全很多中小企业几乎没有在实际管理中缺少灵敏的信息系统，以确保行政管理管理制度的实施。该公司没有薪资管理系统，只要加薪无论是新员工还是老员工，都必须要向总经理倪先生请示，倪先生根据与员工个人的关系和工作表现确定工资或加薪，基本上都是私下操作，不会透明公平的进行；该公司没有绩效考核系统，也没有工作的量化标准，工作做多做少没有区别，员工显然缺乏主动积极，“上班拿钱，天经地义”的想法很普遍；公司缺少会议制度和工作反馈制度，长期堆积的问题无法得到及时有效的解决，职员对自己的工作内容都是“稀里糊涂”;公司没有明确的工作责任制，有些职员甚至连自己需要做什么都讲不出来，他们总是在等待领导的安排指示。公司形形色色的管理制度都“珍藏”在文件柜中，只有第二方或第三方审核时才会去提取使用。管理人员在日常工作是都是以“人情”来调动员工行为，员工是跟着感觉和良知来工作，公司的规章制度只是作为外部检查的一种制度形式。（三）管理的水平滞后管理层管理水平欠佳，员工落实难度增大.执行力说到底就是执行公司高级管理层的最终决定。执行力差不达标，最终的实施效果并不好，使得工作难以开展。老板事必躬亲，员工被动工作有关公司里的各种事务都要由倪先生签署和批准，换句话说，就是很多事情都由倪先生亲自监督或亲自去完成。公司大大小小的业务费用开支或人员的出差费用的报销也必须由倪先生签署。每天早上，总经理必须至少要用两个小时来签署各种报销材料和上报的文件。倪先生的工作时间至少有50％以上是基于各种报价核算或整理材料。倪先生靠自己的“勤奋”控制着公司的全盘工作，即使自已和家人出去旅行一周，该公司的员工也要和他不断的联系和请示。公司原材料采购离开了倪先生，采购事项就没法进行下去;如果倪先生没有参与销售报价，客户的价格将得不到确认;如果倪先生未签署财务单据，则无法履行付款承诺;公司员工不会主动工作，严重缺乏自主性和工作热情。在这种企业制度环境下工作，导致大量的创新人才和有潜在能力的员工离职。（四）激励制度的不完善，人才流失中小企业现有以下激励制度问题：(1)没有相应的激励制度及措施。例如，陈先生任职于中层管理部门，他从进入中小企业工作到现在为止，几年时间工资一直没有变化，作为公司的雇员，基本工资应该随着国民经济的发展而或多或少地上涨调整；在公司随着服务年限的增加，员工的工资收入也没有随之增加，导致中小企业很难留住自己的人才。在制定工资福利激励时，公司只注重金钱物质方面的激励，而忽视了精神心理方面的激励在员工激励制度中的积极作用。（2）由于中小企业管理极其严格，在员工有过错时采取惩罚措施，但在员工进步时缺乏一定的激励。生产部经理一直认为在正常生产的前提下不需要太多的奖励支出；也是由于没有激励措施，公司存在”只罚不奖”现状，导致员工的工作效率低下，热情不高。经过一段时间后，它将严重影响到企业的生产能力。（3）单纯的奖金激励措施已不适应公司的发展现状。马斯洛的需求层次理论强调是：人们的需求分为不同层次，而基本的工资只能满足基本生活的需要，不能满足自我实现需求，而人们的最高水平的需求洽是自我实现的需求。中小企业没有实施对员工精神方面的奖励激励，员工的高层次需求得不到满足，导致员工离职现象非常严重（五）组织结构、管理模式落后我国中小企业发展很多采取家长专权式管理。家长式集权管理模式是我国中小企业基本管理模式。企业最高领导者基本上是家族的最核心的人物，兼具企业所有人、族长和最高领导人的三重身份，拥有企业最高决策权力和号召力。家长专权制管理一方面是强调领导者的个人权威和控制指挥的能力，主要体现在行为上有独裁压制、施令部属的能力及形象提升和教导行为。因此，下属表现出的行为反应有顺从，服从，恐惧和羞耻等。其次，领导者表现出对企业下属的关怀方面，比如对下属的关照、给下属情面等。举例：主管可以慷慨地为因个人问题失业而出现经济困难的老下属提供经济支持，以显示对旧部下的照顾。关于领导者的感激，下属有两种行为，即肤浅的感恩和报答，以回报领导者的善意。“家长专权式管理”的特点是权力集中、快速决策，对管理者个人的依赖程度较高，它主要依靠企业领导者的个人智慧经验与执行力来管理企业，企业的生存与发展，完全取决于领导者的个人素质，有时，由于没有积极良好的监督和控制，领导者按自己意愿随意行事、一意孤行，导致企业发展策略错误，使企业遭受重大损失。（六）“排外”的现象严重我国中小企业很多依靠家族关系来确保公司的长期稳定发展。然而，我国中小企业的人事安排、岗位任职基本上是基于“优先家庭，公司其次”的原则。公司考虑最多的是家族成员如何给予工作岗位的安排。通过这种方式，公司管理层中的许多重要职位大多由家族成员担任，家族以外的人很难进入上层管理层，有明显的“外部排斥”倾向。我国中小企业的管理者认为公司内部分为两个层面：一是由家族血缘或婚姻关系组成的“上层”，二是由地缘和学缘等关系组成的“下层”。公司的管理者通常将家族成员视为“自己人”，而不属于家族的人则被视为“局外人”。随着我国中小企业不断做大做强，现有的行政管理已经不能满足企业的发展规模，家庭以外的成员也逐步进入到企业经营管理当中，但这些非家族成员基本上都是与这个家族有特殊关系的，基本上属于地缘、学缘、业缘关系的“泛家族”人员。虽然这些泛家族人员参与公司的运营和管理，但他们基本上不会成为最高管理层和公司的核心决策者。然而我国中小企业发展到一定的规模后，依靠家族成员或泛家族成员能力是远远不够的，企业需要增加足够的行政管理，必然要从外部渠道引入行政管理，但是，我国中小企业的行政管理引入仍然是把技术人员和底层员工作为重点，企业最需要的高素质、高水平的管理人才被严重忽视了。即使少数有远见的我国中小企业实施了现代企业管理制度并引进职业经理人参与企业管理，但是我国中小企业所有人都是不敢放权给职业经理人，有的甚至在他们部门的重要岗位安插家族成员，随时提防和牵制他们，仍然存在信任问题，企业的核心决策权仍然牢牢掌握在家族成员手中。四、中小企业行政管理中面临问题的解决对策与方案（一）要建立健全管理制度建立我国中小企业行政管理运行机制需要完善两方面的制度内容，第一是要完善公司内部运行制度，企业要让董事会，职工代表大会和监事会发挥出他们独立的作用，相互制约，提高有效决策水平。中小企业的管理制度效仿和抄袭了许多成功企业的制度，但每次都只实施了很短时间，要想企业长久稳定发展必须建立并实施符合公司当前市场经济发展的企业管理制度、财务管理制度、创新技术制度和人才管理制度等;第二是需完善公司外部的约束制度，包含的有产品、要素和资本等市场，增加对公司的制约。要建立完善管理机制化，进一步夯实管理的基础.促进中小企业的发展离不开市场的资源优化配置，同时，政府政策的扶持与引导的作用也是必不可少。有效的市场制度能够马上表现出公司存在哪些合适或哪些不科学的行为，并对公司制度进行“更正”，确保公司可持续发展的活力经久不衰。完善的企业管理制度才能够帮助中小型家族公司永续经营，成就百年企业梦想。（二）要重视设立企业的行政管理信息体系为了克服我国中小企业发展的弊端，解决我国中小企业发展中的障碍，中小企业首先要解决公司制度问题。随着中小企业的发展做大和企业的逐步规范化，应该积极地建立和完善企业的规章制度，尤其要适合本企业的特点，从本企业整体的公司战略方向、组织结构、管理体系等方面来制定行政管理的长远规划和行政管理的制度及评价考核体系。评估行政管理的优劣势，改变家长专权式行为习惯和人情化管理模式，建立一套规范有效的企业行政管理制度，重视专业技术人才和企业管理人才；权衡激励和约束，充分发挥非家庭成员的智慧。此外，中小企业要重视人才的培训和选拔，这对于我国中小企业的可持续发展中企业做大做强是非常重要的。在企业行政管理工作中要充分发挥我国中小企业制度的精华优势，吸收和学习现代企业的制度，以实现我国中小企业制度的合理促进作用。（三）要培养和选拔优秀的行政管理人才但是企业的福利待遇偏低，管理岗位变更频繁。而且，它导致管理中出现故障,新旧人员之间的联系缓慢,或者根本没有联系,管理中存在许多问题。培训方面，内外有别，机会不均等。在培训机制方面，对于家庭成员或泛家庭成员，有什么样的能力就可以给予什么样的职位，并且还有很多机会出去学习培训和参观调研的机会;但对于一个非家族成员而言，你的能力不管有多高，公司对你的监控始终是成正比的，如比公司核心技术方面你掌握的越多，公司对你的监控也越多，即使是简单的内部审计员培训，公司也会首先考虑员工是否有离职的风险。在公司的业务中，对非家庭成员忠诚度的考验尤其突出，非家庭成员在一年或半年内没有体面的业务单位是非常普遍的，这使得非家族销售员极不稳定。在公司管理制度的实施方面，非家庭成员比家庭成员受到更多的惩罚和约束，导致非家庭成员成为“次要公民”的感觉。（四）要实行积极地企业内部激励制度中小企业应注重激励机制，加强公平公开竞争。首先，我们需要开始改善激励机制，我们要从二个方面入手：建立公平有效的绩效考核体系。合理的薪酬管理制度需要有科学、全面的绩效考核结果，绩效考核制度体系的完整性才可以保证薪酬激励的作用。绩效评估体系有助于薪酬管理模式应用和施行更加公平和科学。由此中小企业一定要实施绩效评估体系，执行能够实现的薪酬激励制度，调动职工的工作热情和主动性，公平、透明的兑付相应的奖励。是制定科学、公平公正的薪酬激励政策。中小企业的薪酬制度管理和激励方式需要依照公司利润的变化而变，有效地适应员工的奖励愿望，要做到公平透明，让激励机制的用意完全、真实的体现出来；建立岗位薪酬制度，即客观地评估岗位自身价值，然后依照评估结论给出相应的薪资待遇；加强薪酬激励制度，参照企业外部市场待遇水平，确定相应岗位的薪资标准；制定多渠道薪资改善制度，确保员工能力提高后可以获得公平的加薪。（五）要加强企业组织结构的改革与创新企业的组织结构规划是由多种因素决定的，比如企业战略，企业规模，技术工艺、生产过程，生命周期和企业环境等。在中小企业成立的初级阶段，做好业务推广是首要任务，公司的存活最高目标。此阶段中小企业的组织架构非常单一，每人做几种工作，身兼数职。随着企业的逐步成长，陆续成立了财务部、人事部、技术部等部门。但是公司仍处于家长式领导模式，家族成员担任要职，这种现状已经不能满足企业的发展需求。对于中小企业而言，组织结构的创新可以为企业管理模式变革和制度权威树立提供组织保障，可以保障高度集中的“家长式”管理向现代企业管理变革，可以保障企业制度在公司管理过程中的权威性，不再依靠管理人员个人魅力建立权威。组织结构的创新是基于组织结构的规范化、复杂性和集中化三个特征。中小企业现在需要处理的问题是高度集中的管理权限和管理交叉问题。中小企业之前的组织结构纵向深度不够，结构过于扁平化，看似更有助于执行，但是由于组织结构中基本上都是家族成员，而且三级部门主管也都是直接向总经理汇报工作，日常的会议变成了家族座谈会，导致老板的日常管理焦头烂额，没有时间考虑公司的长期发展战略，每天充满了琐碎的事情。而且，老板不是无所不能的，在管理的有些方面，因管理经验不足和知识积累有限，导致决策错误或不是最佳选择，而且属下员工不会有敢于担当的思想。由此可见，中小企业的组织架构并不是“扁平快好”，中小企业需要的是替老板担当管理职能、辅助老板及家族成员在管理上的不足，激发非家族员工的工作主动性。因此，中小企业聘请了一名高级职业经理，担任公司副总经理，主要负责生产管理和营销管理，并在家族里选拔出一名副总经理，主要负责采购物流和后勤。总经理逐渐把权力下放给两名副总经理，从此以后，只有这两名副总可以向总经理汇报工作，不准其他人跳级汇报。公司平常的决策基本上是两位副总商讨决定的，只有关系到公司发展战略及重大重组改制决策例外。与此同时，第三级织架构中增设了一个市场开发部门，主要负责收集行业领先的政策和信息以及竞争产品信息，它还负责电子商务平台，与多家网站开展B2B合作，参加各地展会和商务洽谈合作。（六）要培养员工对企业的热爱，增强企业的凝聚力任何一种类型企业都需要企业员工的忠诚度和凝聚力。我国中小企业的稳定发展更离不开员工的忠诚度和凝聚力，特别是管理人员或职业经理人，他们对企业的忠诚度并不是与生俱来的，而是在进入企业后通过不断培养形成的，是动态变化的。中小企业的老板依然按照当初创业时候的工作经验和习惯，凡事亲力亲为、亲自动手，即使已经成为企业的最高领导者了还是事必躬亲，凡事都会参与，似乎是在盯着人别，这种行为让职业经理人认为老板不相信自己。可见