【“90”后企业员工工作动机及其影响因素的调查探究5900字（论文）】

“90”后企业员工工作动机及其影响因素的调查研究[摘要]经调查和访问时发现目前有相当大一部分的90后员工跳槽频繁，有不少的年轻人每年会更换2到3次工作，且每份新的工作都需要一段不短的适应期，而此期间又很难在短时内把自身经验和技能转化为生产力，这样会造成大量的内耗不利于经济以及社会的良性发展，那么如何保证员工的在岗稳定且能高效产出，是每个大中小型企业都需要重视的内容，同时也是企业管理人员所需具备的重要能力之一[关键词]90后员工特性；工作动机及影响因素；高效企业管理目录TOC\o"1-2"\h\u19188“90”后企业员工工作动机及其影响因素的调查研究 114859[关键词]90后员工特性；工作动机及影响因素；高效企业管理 128352一、引言 115008二、动机的定义 22358三、90后员工工作动机的现状 230275（一）90后的特点 25724（二）90后工作动机现状及特点 327463四、90后工作动机的影响因素 519475（一）高房价以及薪资问题 519831（二）大学毕业难就业且不稳定 522184（三）90后群体特性 626862五、提升90后工作动机的策略 626302（一）基于工作动机的激励对策 621718（二）营造富有活力的组织氛围 7933（三）对90后知识员工进行职业生涯规划 715585（四）企业进行文化激励 828002结语 832692参考文献 8一、引言自2012年起，90后就开始逐渐进入到了社会劳动力市场，到16、17年，两年内高校毕业生达到上千万人次。截止至今，90后员工已经进入到社会中各个阶层以及岗位之中，占据国内劳动力市场的“半壁江山”，了解90后员工的工作动机也就成了重中之重；而且90后员工与其他年代员工相比具有非常显著的年代特征，且非常鲜明。王孟新.市场周刊[E]，2017.王孟新.市场周刊[E]，2017.本次研究调查主旨是为了让企业更好的了解90后员工的工作动机以及心理状态，更好且更有针对性的制定规则以及领导年轻员工；并针对目前90后员工为何频繁跳槽的根本原因进行分析，有助于企业可以有针对性的措施留住优秀员工。并在最后给出了一些可执行的建议，以供参考。二、动机的定义20世纪30年代的霍桑试验引起了人们对工作动机的关注，主要集中在∶监管机制、激励机制和工作条件。20世纪50年代，出现了很多研究工作动机的模型，主要是内容型理论，主要包括马斯洛的需要层次理论、郝茨伯格（Herzberg）的双因素理论、麦克利兰（Mcclelland）的成就动机理论、奥尔德弗（Alderfer）的ERG理论。从20世纪60年代开始，就进入了工作动机理论发展的黄金时期，包括以下一些理论的研究∶期望理论、社会交换理论、社会比较理论、目标设置理论、认知评价理论、工作特性理论、行为强化理论、挫折理论等等。三、90后员工工作动机的现状（一）90后的特点90后大部分为独生子女，从小受到父母及长辈们格外的关心爱护，有些孩子不自觉地表现出自私的一面，他们往往只顾自己，忽略了别人的感受，他们在承受压力的能力相对薄弱，即使面对小事也有很大的情绪反应和过激的行为。在如今科技化信息时代，年轻且高素质人才逐渐成为拉动国家GDP与社会进步的主要因素，提高经济增速与实现国家又好又快发展离不开年轻且高素质学历的青年，而其中“90后”逐渐成为了社会中各个阶层中的主力，并且接下来90后在社会中会越来越重要，那么企业如何认识到90后的自身发展需求并且能使90后员工在工作中发挥出更高的生产力，就需要形成一个更加完善的体系并且深入分析，然后形成一个可以套用出来的普遍规律就成为重中之重。自20世纪初以来，源源不断的新工艺和新技术要求越来越复杂和专业的工作，这直接导致对熟练以及专业员工的需求大幅度增加。彼得·德鲁克将知识员工定义为在工作中使用知识和信息进行工作的个人，在21世纪，知识员工应该是那些具有很强的专业知识、经过专业的培训或工作经验丰富的人，他们利用自己的专业知识和丰富的工作经验为公司创造更多的价值程正方.现代管理心理学（第4版）[E].程正方.现代管理心理学（第4版）[E].北京师范大字出版社，2009.在工作方面，90后知识员工对职业有许多的想法和要求。他们向往灵活的办公时间、在外办公的机会以及充满活力的组织氛围。同时，他们强调生活与工作之间的协调，不愿接受加班，选择工作的标准偏向于未来发展机会以及工作的趣味性。黄睿（2016）也曾提出，90后知识员工具有较高层次，即自我实现方面的需求。但这并不意味着90后知识员工不计较工资的多少，只是相对于物质层面，他们把更多的关注点放在精神追求之上。他们寻找非常规的工作，他们将能够发展自己的概念，并不断提高他们的专业技能。而在生活方面，90后知识员工则表现出对生活舒适的追求，对网络电子产品的依赖性，对自我个性鲜明、与众不同的要求等。与70后、80后相比，90后不认同吃苦耐劳、吃亏是福等人生信条，他们享受平等交换、及时行乐的生活状态，这与90后的生活背景是分不开的。90后知识员工出生于和平时代，成长于中国经济飞速发展的时期，远离爷爷辈的战争年代，也没有经历过父辈的艰苦拼搏期，站在前辈人们创造的物质成果上，他们对生活质量的要求有很高的要求。总之，90后知识员工有许多独特的特征，这些特征有好有坏。（二）90后工作动机现状及特点生存动机90后员工的生存需求主要是指员工的生理需求和归属需求，具体对应于员工所在公司的工资和心理方面的安全感与关心。北京众达朴信管理咨询有限公司2016年发布的《中国工资白皮书》显示，2016年，金融、房地产、高科技以及消费品基础研究等行业，学生在互联网和金融领域的平均工资最高，起薪为115382元，交通物流行业最低平均，起薪为62.939元，这表明，90后公司员工的工资水平差异很大，行业之间存在明显的不平等。黄睿.90后员工心理及行为特点分析[J].现代商贸工业，2014.黄睿.90后员工心理及行为特点分析[J].现代商贸工业，2014.90后公司定义员工的动机反映在他们对额外福利的需求上，如假期、住宿和保险等方面。白皮书显示，86%的企业能为毕业生提供五险一金，只有32%的企业为毕业生提供食宿设施，这意味着超过三分之二的90后毕业生必须自己考虑住宿问题，在经济快速发展和90后员工大多是独生子女的现状下，他们往往面临生存、买房和赡养父母等多方面的压力。2.相互关系动机受多元文化传播以及网络技术发展的影响，90后知识员工接触的外界信息较之于70后、80后要更加复杂多变。网络、媒体等渠道从某种程度上加剧了90后对于人与人之间关系的不信任程度。而且，90后中独生子女居多，他们在近乎宠溺中成长起来，因而在与人相处的过程中时常会出现以自我为中心、不顾他人感受的情况。因此，处理好与同事之间的人际关系，成为90后知识员工的一项重要动机。90后知识员工喜欢宽松风格的工作环境，富有活力的工作氛围，他们同样希望同事之间能够和睦相处，互帮互助。而且90后知识员工对企业文化氛围要求较高，JaroslavaKubatovaAdela和Kukelkova（2015）认为如果我们考虑到做决定和解决困境是每个知识工作者的工作中不可分割的一部分这一事实，很明显，一个工作团队潜在的文化多样性可能对合作产生重大影响。90后知识员工的相互关系动机的另一面，体现在他们希望同领导者建立和谐、有效的关系。鉴于90后特立独行的性格和处世模式，90后知识员工更需要平易近人、富有人格魅力的领导类型。3.成长学习动机成长学习动机也成为自我价值实现动机，是指90后知识员工追求自身潜能的挖掘以及事业未来发展机会的心态。这是90后知识员工最为突出的动机，也是现在企业最应该关注的焦点。具体的外在表现是90后群体需要极强的社会认同感，包括家人，同事和同学会有极强的对比性，且员工追求在工作中实现自身价值，并且积累经验在工作中逐渐挖掘自身潜力以及未来在事业中寻求更高的发展方向。这也是目前90后员工最为重要的动机之一，也是目前企业管理中最值得关注的焦点。相对于工资薪酬等外在物质，90后更注重的是如何积累在工作中学习到的经验技能，总结成自身的成长以及是否可以在企业内又高又好地发展，这是90后员工区别70，80后员工的一大特征。这是因为90年代出生的员工是在物质相对富足的时期成长起来的，他们的自尊和对理想的渴望比前几代人更强烈，自然，90年代出生的员工“注重财富和发展价值”，这意味着，如果他们看不到公司的未来前景，或者公司的工作让他们觉得自己在一直重复做已经能胜任的工作，不具备任何的挑战性，这样的情况下他们更倾向于离开公司。四、90后工作动机的影响因素（一）高房价以及薪资问题随着城市化的加快和义务教育的普及，有更多的年轻人有机会学到更多的知识开阔了思想，而互联网以及手机的普及又使乡村以及小镇青年有机会了解到大城市的繁华和进步，这就使得越来越多的年轻人涌入一二线的大城市寻求更好的发展，而这就导致房屋的供需关系失衡，导致大城市的房价居高不下，那么为了能在大城市成家立业，就需要与房价相对的高工资。经调查大部分的企业员工的第1到3份工作都是以学习为主，需求是学习到经验未来可以提升到更高的岗位提高薪水，这就使得当发现目前的工作不能使自己继续进步或者付出和收入不成正比时，会出现跳槽和离职的现象。（二）大学毕业难就业且不稳定目前应届毕业生对社会还是懵懂的。没有经过社会的洗礼，不懂得社会的深浅。当遇到一点挫折的时候，心情就会受到影响，情绪波动太大，所以很难稳定下来。目前大学严进宽出的状态导致很多学生到了大学就松懈下来，结果4年下来没有学到什么技能，而没有一技之长又很难在社会上立足，就会出现不论是否合适自己的工作都会去做，而不合适终究很难让年轻人踏实的做下去，谁没有年轻过，谁还没有热血过。工作遇到不开心的事情，总是接受不了，和领导吵架辞职。和同事争闹走人。这都是不能稳定的原因。3.不能从基层做起眼高手低年轻人对自身和社会缺乏认识，一毕业就想要过万的工资，这不是不可能，要分行业和城市。如果你是学习软件开发，恰好你在北京这样的大都市。毕业拿一万还是没问题的。但是如果其他行业，恰好你又在三线城市，那么就不要这么高估自己了，踏踏实实从基础做起吧。我见过太多的年轻人有理想，有抱负，想把学到的知识立刻到企业施展出来，太想得到别人的认可了。毕业面试就是夸夸其谈，就想做领导。这就是自己给自己的定位太高了，实际上自己和现实还有一段距离。小公司不想去，大公司去不了，是很多学生的面临的困境，在几百份简历都石沉大海之后，逐渐对自己失去了信心，一部分人就选择了报考公务员，一部分就宅在家里不在去寻找工作了依靠父母养活，一部分人就破罐子破摔对自己失去信心，从此和好工作无缘。90后群体特性因为90后独生子女较多，从小生活中并不缺乏物质，他们需要更多的是精神方面的满足，比如舒适的工作环境、公平的竞争环境和被认可的工作能力。他们不会阿谀奉承只是希望公平公正，在愉快的工作环境中完成工作，并且时不时地得到认可和表扬，说白了就是需要一个正激励的环境，不管是来自物质的还是精神的，都要强调整激励。五、提升90后工作动机的策略（一）基于工作动机的激励对策制定专属薪酬和福利的调整体现在这样一个事实上，即当公司确定员工的薪酬水平时，，除了对员工工作性质、责任范围、工作能力等方面进行评估外，还需考虑结合具体员工的具体情况。首先，任何时候，物质基础不可或缺。首先，物质基础总是必要的，员工工资必须能够支撑生活所需，比如衣食住行和医疗，其次，在满足基本的需求之外，公司工资必须有吸引力，为此，公司可以引入必要的基本工资，额外费用和奖励机制应在与工作相关的基础上适当的实现。徐凯林徐凯林.企业对员工职业生涯规划体系设计[D].南京师范大学,2015.只要员工相信他们的工资充分反映了他们的工作价值，公司的奖励机制就可以被认为是有吸引力的。此外，公司工资的形式必须使员工能够监督甚至参与其中，从而体现工资的公平和透明，因此对员工的激励形式必须多样化，单靠金钱早已不能满足特立独行的90后要求。比如，为了考虑到90后知识型员工自由浪漫的特点，公司可以为员工准备福利，比如“生日惊喜、”“在公司开辟幻想场景”、“在家进行工作”。相比金钱，这些福利更贴近人心，这让员工对自己的公司心存感激，更加努力的工作。（二）营造富有活力的组织氛围促进员工之间的交流人不光是经济人，更是社会人；沟通是作为社会人必须的实践。企业作为社会的缩影，其内部的企业人自然需要沟通。沟通通常表现为情感的表达和信息的传递，良好的沟通需要合适的沟通渠道和沟通方式。在企业内部，90后知识员工的主要沟通对象是同事还有直接领导。做好对这两类人群的沟通，是90后知识员工展开工作的前提。然而90后知识员工的人际能力和水平尚不达标，需要企业加以鼓励和帮助。因此，企业应当建立90后知识员工愿意接受的沟通渠道或者沟通方式。组织文化对员工的管理非常重要，在与90后知识员工相处的过程中“直截了当”的交流或许是更加有效的方式，“尔虞我诈”“权利碾压”等工作氛围只会让90后知识员工感到厌倦。企业应当倡导员工之间的合作、团结与尊重，创建年轻化、时代化的企业文化，打造富有人文主义、富有生命力的组织，让90后知识员工能够认同企业文化，并自发地为其所在的组织奉献自己的才能。（三）对90后知识员工进行职业生涯规划90后的职业规划可以帮助管理者深刻理解劳动者的爱好、愿望和理想，以及他们产生的积极态度，让90后在职场中发挥更大的作用。管理人员必须了解员工的目标，为员工组织合适的工作，组织适当的培训，并将他们引向特定的部门，以便将他们的个人目标与公司的目标结合起来，这样员工才能看到他们的理想和目标，去确定自己的努力方向。宋航.90后企业员工职业规划方法.四川化工学院,2016.90后喜欢换工作，很难留住，这是因为上级没有给他们一个工作方向，没有为90后规划职业生涯，因此，主管应该根据他们的兴趣和爱好来规划他们的职业生涯和组织任务。比如有部分人对人际交流比较感兴趣，有比较强的管理能力，综合素质比较高，乐于选择管理路线，适合加入技术路线的工程师和高级工程师。（四）企业进行文化激励文化