【S医药电商企业薪酬体系问题及优化设计11000字（论文）】

S医药电商企业薪酬体系问题及优化设计摘要随着中国特色社会主义市场经济的发展，各个生产领域的市场竞争日益激烈。在当前的市场环境下，企业能否获得市场竞争的优势战略地位，其关键就在于人才的竞争，而高效健全的员工薪酬体系对于企业人才竞争战略的重要性不言而喻。另一方面，结合当前国家对于医药行业的政策支持以及新冠疫情对国民经济造成的冲击现实来看，未来医药行业的发展态势仍然向好，社会的大多数的人才将会涌入到医药行业当中。因此，从医药行业的特定角度出发展开企业薪酬体系的构建优化研究，以实现对员工的最大化激励就尤为重要。于是，在此背景下，本文以S医药电商企业为研究对象，首先对研究背景、研究目的和意义、薪酬激励基础理论进行论述，并通过实地调查分析S医药电商企业员工薪酬激励的问题及成因，最后提出相应的薪酬激励优化对策和保障措施。通过本文的研究，希望提出适用于该企业的薪酬激励的优化对策，促进公司的人才引进政策和稳定优秀员工，为公司更好地发展提供借鉴，也为其他医药企业员工薪酬激励的研究及优化提供理论和现实依据。关键词：医药电商企业；薪酬体系；薪酬激励；人力资源管理目录TOC\o"1-3"\h\u11077第一章绪论 第一章绪论1.1研究的背景随着互联网技术发展和普及，改变了人们生活，消费等各种领域和习惯，在过去的20年里我们可以看到大量的行业及生意模式，营销方式被互联网所颠覆，从而也产生了大量的强大互联网公司，但是在某些涉及到国民基础，高风险的行业还在缓慢的前行，比如：医药行业，工业。但随着全球疫情的突然发生，加剧，使政府意识到医药行业需要产生更快速的变革，以此来面对未来更多的不确定性。医药电子商务公司迎来了更大的风口，在过去一年内两家千亿市值，及多家百亿市值的医药电商公司在香港上市，成为了近几年来除TOB行业，教育行业外，投资最多，互联网发展最快速的行业。薪酬是指员工在付出相应回报后的时间、专业技能以及投资公司的决策能力[1]。薪酬体系是企业在管理过程中的重要组成部分，是所有企业员工最关心的问题，不仅会影响到人力资源管理的实施以及成效，而且也影响企业的整体市场竞争力，而薪酬作为吸引企业人才的重要手段和措施，对公司的薪酬体系的优化和创新有着重要的意义，涉及企业的战略定位、经济效益、未来发展、与企业的每一步进程都息息相关，同时也渗透到企业经营管理的每个环节。据国外研究机构数据显示，美国60%以上的企业实现了薪酬战略部署，即全方位设计并不断优化薪酬，不仅体现了以人为本的公平理念,与此同时又体现多劳多得的机制。相比较而言，21世纪的薪酬理念更加注重公平原则，工资的发展概念不仅仅是福利的比例，更是薪酬概念的不断深入研究。S医药电商企业在其成立的初期，只有10多个骨干成员，随着公司业务不断的发展和壮大，现在S公司的骨干管理层员工已有100多名，公司的组织结构也在不断提高和增长。与此同时，企业的问题也不断，比如薪酬制度的发展并不理想，主要问题是企业的高劳动力成本，员工的主观能动性匮乏，导致员工的工作效率低，对公司的归属感和忠诚度不高，等等，这些问题越来越影响公司外部市场环境的竞争力，成为公司长期健康发展道路的巨大隐患，为了从根本上提升公司的竞争力并在激烈的竞争环境中做出一定的发展和进步，公司的薪酬体系急需得到优化和改善。1.2研究的意义本文总结了以前的相关文献，研究了S公司的薪酬制度的现状，同时，进行了问卷调查研究，面对面访谈，员工满意度调查等，发现了S公司当前薪酬体系存在的比较突出的问题。在充分深入研究S公司的发展战略以及S公司未来薪酬体系发展的实际情况下,优化了S公司薪酬体系的具体构成和分布,最后为了更好地保证S公司改进和优化后的薪酬体系能够顺利落地和实施,提出了相应的薪酬政策以及措施,使S公司的薪酬体系更加地切合S公司的未来发展战略目标以及公司管理实际,同时也能够增强员工的认可度和归属感,以致于最终实现企业更好地吸引和留住优秀人才的作用，具有一定的理论指导和现实意义。1.3国内外的相关研究1.3.1国外相关研究理查德・I・亨德森(2008)则深入地研究了人际沟通与企业薪酬体系和绩效考核体系之间的相互作用关系,他在对薪酬体系的研究中明确指出,管理者各个阶级之间的相互交流和管理者与全体员工之间的相互交流和沟通都被认为是进一步确保其薪酬有效性的重要组成部分。从而可以得出有效沟通是薪酬完善不可或缺的因素。HeronH(2015)的观点是，在考虑薪酬体系设计优化时，企业在考虑薪酬与薪酬激励之间的关联以及平衡时，往往需要一个可以变动的薪酬制度,也就是多样化的薪酬激励手段。GriffinS.CTowlerA.J（2019）等学者认为制定和实施有效的薪酬奖励需要多个方面，如财务性奖励和非财务性奖励、薪资结构、工作评估和道德考量，进而通过有效的薪酬体系制度可以更好地改善公司的未来发展和工作人员的积极性。1.3.2国内相关研究任翔(2017)又对之前的薪酬体系的发展理论和实践进行了改革和完善,得出了薪酬公平性的原则对于提高员工的绩效具有正向的影响,当一个企业能真正做到薪酬公平的基本原则时,职工们的工作效率以及满意度也会相应的提升。钱荷美（2020）又从个体的角度出发，对企业薪酬福利的意义进行深入的研究探讨,继而从薪酬公平性角度具体阐述了企业应该如何设计合理的薪酬体系制度以及提出应对此类问题的决策措施。刘娜（2021）基于公平理论的核心要点，从外部公平、内部公平及个人公平三方面分析影响员工薪酬满意度的因素，并深入探讨造成这些不公平的原因，即薪酬不公平的影响因素，进而更好地针对这些问题来提出相应的完善对策。郭翠芳(2018)也明确认为企业薪酬激励是对人力资源进行有效管理的重要方法和手段，薪酬激励有利于增强员工的归属感，提高员工效率，实现个人与集体双赢的目标，企业应实施定量与定性分析相结合，长期考核与短期考核相结合的薪酬考核方式。刘雁南(2019）认为，完整以及明确的薪资结构是薪资激励作用得出前提，在作业评估和技能评估后，应合理设计工资等级，同时配合多样化的薪酬激励方式来促进薪酬体系的优化实施。袁雪雅（2021）也指出不同的激励方式、激励措施已经是企业发展的重要推动力。其中，升职加薪成为企业员工激励过程中最常见的一种手段，然而这样一种传统手段在现代企业发展过程中显得过于单调，同时也会存在一定问题，企业还是应该全方面实施薪酬激励措施，最终实现增强企业竞争力的目标。1.4研究的思路和方法（1）文献研究法。在本文的写作过程中会充分利用昆明理工大学图书馆提供的资源，并借助中国知网、CNKI数据库、万方数据库、百度学术、谷歌学术等搜索引擎进行文献检索分析，充分了解国内外的研究成果之后，对目前的研究侧重点和不足进行归纳总结，以此确定论文的研究重点。（2）案例研究法。本文选取云南S企业作为案例公司，在通过访谈、查阅资料等方式对S企业经营现状进行了解的基础上，借鉴我国现有薪酬管理的相关研究，并根据S企业的实际情况探索性的设计出一套适用于新环境下的公司员工薪酬体系，从薪酬和人才角度为其经济发展提供一定的保证意义。1.5研究的主要内容本文结合S企业的具体经营实际和相关薪酬问题，展开S企业的员工薪酬优化研究。具体来看，本文的主要研究内容可共分为以下五个部分。（1）绪论部分。通过梳理研究背景、研究意义、国内外文献综述、主要研究内容、研究方法和研究思路，为本文奠定了研究基础，进而引出对医药行业发展现状的介绍，提出企业构建科学合理的薪酬体系的必要性和迫切性。（2）基本概念和理论基础分析。即综合介绍有关薪酬的概念、薪酬的构成、薪酬的功能、薪酬的基本模式及薪酬体系，为研究S企业薪酬体系的再构建奠定了理论基础。（3）S企业现状分析及员工薪酬管理问题分析。主要对云南S企业的企业发展现状展开论述，在对其发展战略的分析的基础上，进一步分析研究S企业员工薪酬体系现状。（4）S企业员工薪酬管理问题及成因分析。指出了S企业现行的薪酬体系中存在的问题及原因，进而为S企业员工薪酬体系再构建奠定基础。（5）公司员工薪酬体系优化措施。即对云南S企业薪酬管理体系优化研究，即本部分引入现代薪酬管理的理论和方法如工作分析、岗位评价、薪酬调查等，结合S企业实际情况，制定出与企业战略和目标、文化、外部环境有机结合的员工薪酬体系并提出可行性措施及建议。第二章相关理论基础2.1薪酬的概念薪酬是指雇主以合同为标准，根据雇员已完成或将要完成的工作或服务支付给雇员的报酬或收入。它使用货币作为结算工具，由双方协议或国家法律、法规或政策决定。薪酬也称为工资和薪金。它们的划分完全是出于一种习惯考虑。在日本，工资被视为发放给工厂工人，薪水发放给员工；在台湾，薪水和工资统称为薪资。但从本质上讲，薪水和工资是没有区别的。2.2薪酬的理论2.2.1公平理论公平理论(EquityTheory)的概念是由美国物理学者亚当斯(J.S.Adams)1928年提出来的，是基于分配公平概念以及认知失调性的科学研究上提出的。只有薪酬公平,才能真正让员工的满意度提升，同时也能达到激励员工的积极效果。薪酬的分配方式是否公正,职工们并不是只看绝对价值,他们会与他人对比或者与自己过去的薪酬待遇对比，也就是进行社会性的比较，工资的偏高或过低,都会直接引起职工的工作压力与不安。报酬过高时,采用计时工资制的人员将会采取降低生产成本、增加产量和优化服务质量等手段来减少不平等感，而采用计件工资制的人员则把产量减少,进而增加服务质量;工资水平过低时,采用计时工资制的人员可能需要利用降低生产率和质量的方法去降低不平等感,实行计件工资制的员工则可以通过提高生产率,降低质量方式保证收入。公平薪酬的理论明确提出:员工的工作积极性不仅与实际薪酬有关，而且与员工对薪酬的分配是否感到公平更为密切。也就是，员工自身的公平感将直接影响其工作的自主能动性，由此可见，在一定的程度上,员工动机的激发过程实质上是个体之间的相互比较，以此做出是否公平的判断，进而影响其行为的过程。2.2.2宽带薪酬理论宽带薪酬是目前我国一些现代企业在建立整体的人力资源薪酬体系制度中应用的重要理论之一。宽带薪酬顾名思义，是一种全新的企业薪酬体系架构和组织结构设计管理模式,是对中国传统的垂直型薪酬结构的一个比较富有创新性的完善或者是替代。从20世纪90年代开始,在中国的各大城市发展过程中企业薪酬设计模式也逐渐开始变得扁平化,而宽频的薪酬设计正是希望可以配套这种设计模式,而通常所说的宽频薪资设计也就是宽带薪酬,是在企业内部组织内用个别跨度很大的工资范围,来取代原先使用数量更多的工资级别，把原有的工资级别加以减少,有效避免原先狭小的工资级别所造成的在岗位内部比较显著的层级差异，进而形成了新的薪酬体运作模式。2.3激励理论美国心理学家赫茨伯格通过调查员工对工作的满足感与生产率之间存在的关系，搜集出影响员工的情感因素主要有以下两类：保健因素主要是为保持员工的基本生活、工作环境等因素提供的基本保障，这些基本保障并不会激发员工的动力或提高工作效率，但是这些因素得不到保障时就会造成员工出现负面情绪，甚至影响工作进行。激励因素是指对工作的认可、晋升、期望、责任感等与工作积极情感相联系的因素，。这些因素的存在可以使员工满意，提升员工的热情；这些因素不存在时，也会引起员工的不满意。第三章公司概况3.1公司简介S企业坐落于美丽的春城昆明。作为一家高新技术的现代生物制药企业，该公司专业从事生物医药领域研发、生产与营销。从产品方面来看，创立于2001年的云南S企业，经过二十年的发展，现已形成了结构优良、品种丰富的产品线，拥有13价肺炎结合疫苗和HPV疫苗等两种全球重磅疫苗品种，发展前景良好。从客户和市场方面来看，目前S企业已经构建了一个覆盖全国30个省市、2000余个县的市场营销网络，目标客户主要针对于疫苗需求者群体。随着人们健康意识的增强，S企业的市场潜力较好。而从技术方面来看，得益于各级政府对大健康产业的政策支持，目前S企业已经构建了在国内处于领先水平的疫苗研发和产业化技术平台，除建立在昆明的现代研发中心外，还在玉溪和泰州各拥有一座现代化的疫苗生产基地。3.2公司的组织结构由于薪酬体系构建或优化属于S企业薪酬与战略委员会的工作范畴，其工作目的是优化公司内部人力资源现状，完善公司组织架构，进而协调公司各部门的团体协作能力，减少内部消耗，促进公司发展；另一方面，对公司组织架构的分析有利于更合理的研究分析公司薪酬体系中所存在的问题，进而为本文研究奠定基础。具体来看，S企业的现行组织架构如图3-1所示。图3-1云南S企业组织架构图3.3公司人力资源情况截止到2021年3月，S企业母公司共有在职员工158人，各主要子公司在职员工数量共计有1323人，合计1481人。所有员工均在岗，不包含有离退休人员。具体的人员构成的岗位分配情况如表3-1所示。表3-1S企业员工岗位分配情况岗位生产岗位销售岗位技术岗位财务岗位行政岗位合计人数99076164472041481比例66.85%5.13%11.07%3.17%13.78%100%S企业的良好发展需要有强大的人力资源作保证。而人力资本管理是S企业发展的前提，因此，目前公司对人才“看品质、重能力、求实效”。从统计数据来看，目前公司各个岗位员工的占比较大的分别是生产岗、行政岗和技术岗，分别占比达到66.85%、13.78%和11.07%。这符合S企业目前重点打造“科研技术类、管理类、营销类、生产类”四个后备人才队伍的计划。即是说通过人才资源的合理有序流动，实现不断优化员工队伍结构的目的，进而有力支持集团的近、中、远三期战略；同时借助“员工职业发展通道”帮助员工设计职业生涯，为其提供“双通道”的发展途径，给各类人才提供更多的发展机遇。但从该公司员工受教育程度来看，本科及以上学历的员工占比为40.51%，不及大专及以下学历的员工占比。3.4公司薪酬现状S企业现行的调整薪酬体系的方式主要包括以下三种：以职位晋升、调薪和职称晋升为主要形式的晋升薪酬调整和每年调整一次的考核薪酬调整和通货膨胀薪酬调整。考核和薪金调整的频率为每年一次。但是，当通货膨胀率超过10%时，每六个月进行一次调整。从公司员工薪酬角度看，S企业薪酬体系包括工资、补贴、福利和奖金四个单元，其员工薪酬计算公式为：员工薪酬=岗位基本工资+绩效+奖金+补贴，其中，岗位基本工资=基准工资×工资系数×地区系数。在这样的员工薪酬计算公式下，公司将所有员工按薪酬（年薪）分成11个等级。表3-2S企业薪酬情况统计表工资等级最低(10%)中位数（50%）最高(90%)114555005250006150001034400036300046200092388002810003232008160800206000231200711600013500016600069520010900011880056680081000962004476005800067400334000420004800022500030000360001160002100026000而从绩效工资等方面来看，包括月度奖金（绩效工资）、服务质量奖等在内的7个形式构成了目前S企业的主要绩效工资体系。当然，从绩效工资的动态考核层面看，S企业员工的绩效考核形式主要有在每个年底进行的年度考核和在每月底进行的月度考核两种。其具体原则是当员工顺利完成目标任务时，其对应绩效系数就是1.0，此时绩效工资等于基本工资的0.2倍；福利方面，S企业除国家现行的主要的社保险种之外，还为员工提供了包括补充商业保险、带薪年假、退休金等8个项目；补贴方面，S企业对员工的补贴项目的名目较多，而车贴、餐贴、通讯补贴等8个项目是公司对员工发放补贴的主要形式。第四章S医药电商企业酬薪体系的问题及分析4.1存在的问题4.2.1企业工资体系不健全S企业实行“双轨制”薪酬制度，新老员工同一工作的薪酬不同。不仅薪酬管理混乱，不能起到激励作用，甚至引起许多员工的不满。因此，员工的积极性和主动性相对较低，有的甚至提出离职。同时，企业的工作评价也缺乏科学性，难以有效确定员工为企业创造的有效价值量，客观上也影响了企业岗位工资制度和绩效工资制度的合理性，导致员工创造的价值与其回报不成正比，结果就是员工的工作效率低下。4.2.2薪酬比例不合理管理人员基本薪酬在S企业的薪酬体系中占绝大部分。这从表3-6中截取的S企业薪酬情况统计表可以明显的看出。具体在于，最低的第一等级最高年薪仅为26000元，而位于第六等级和第十一等级的的最高工资却分别为118800元和615000元。这说明目前S企业的薪酬比例并不合理。酬体系中缺乏中长期激励，单单采用股权激励的效果并不明显。也即是说相较于国外的成熟薪酬体系，S企业员工薪酬体系存在长短期薪酬激励比例严重失调的问题，公司管理人员在进行决策时往往会侧重于自身利益的的短期决策。4.2.3绩效考核体系不完善由于S企业绩效考核并未考虑各个绩效指标的实际情况，故其结果对薪酬欠缺指导意义，再加上公司的绩效考核结果远远没有实现与员工职位晋升、薪酬变动的动态衔接，极大的挫伤了员工在公司的积极性和主动性。此外，公司绩效考核客观存在的指标不明确，难以量化的问题给绩效考核带来了一定的难度，进而无法有效发挥绩效薪酬的积极作用。另一方面，根据公平理论的核心思想：员工不仅关注自身的绝对薪酬，还关注自身薪酬与他人薪酬的比例关系。这就说明如果企业没有公平公正的考核体系，不仅会制约员工的个人发展，而且会导致核心人才的发展陷入停滞，进而危害公司未来战略的发展。4.2原因分析4.3.1薪酬水平定位不准确，薪酬竞争力不足薪酬水平涉及公司的内外公平性，一方面，在公司内部，以岗位的任职条件、责任大小、工作强度等分析评价为基础，评估各个岗位的价值高低，制定员工薪酬标准；另一方面，公司要根据人才的供求关系确定竞争性的薪酬水平，使本公司的薪酬不低于市场同行业平均水平，控制人才流失。从员工角度而言，从薪酬水平较低企业向薪酬水平较高的企业流动是符合价值规律的。员工把自己目前在公司获得的报酬与其他公司类似岗位的报酬进行比较，如果对比较的结果感到不满意，会影响工作热情，甚至选择离职。员工的不满情绪会被带到工作中，影响工作效率甚至会出现离职现象给公司造成人才流失的困难和隐患。S医药电商企业作为中外合资企业对员工工作能力和业务水平要求较高虽然地处SJZ市但是该公司的招聘范围是面向全省甚至是全国的所以S医药电商企业在设置薪酬标准时仅仅参考SJZ市的平均薪酬水平和HY集团股份有限公司下属其他子公司的薪酬水平导致了该公司的薪酬水平定位不够准确缺乏竞争力影响发挥人才优势及公司未来可持续发展。4.3.2薪酬结构单一，薪酬模式差别化体现不足从目前S医药电商企业的薪酬结构来看，只有营销部门和研发中心的员工有一部分业绩提成工资，在薪酬激励上略有弹性，其他部门员工的薪酬结构基本相同。薪酬模式比较稳定，各个构成项目的比例大致相同，其中基础工资和岗位工资等固定部分所占比例为80%-85%，绩效奖金等浮动部分占比不到15%，相同岗位等级的员工年终奖金的发放数额也基本平均，员工收入上下浮动不高，基本上所有人都可以得到全部收入。这种状况之下，员工对公司不同的贡献度无法体现，对于工作绩效较好、能力相对较高、承担的工作责任较重、工作量较大的员工而言，较为平均化的薪酬结构无法体现出他们的劳动价值，无法满足他们自我价值实现的需要。如果同一岗位的职工在达到考核标准后，没有参照他们的绩效结果，而是得到了同样的薪酬，那么员工会容易出现消极怠工、效率低下的现象，因为他们会觉得即便不付出努力也能得到同样的报酬，没有有效发挥出薪酬的激励作用。因此，S公司需要继续完善薪酬结构，了解员工需求，在提升满意程度方面有所改进。4.3.3福利激励形式单一，非物质激励少S医药电商企业在设计福利时，更加重视奖金等物质化的激励方式，对非物质性的激励形式应用较为单一，虽然这些福利能够起到保健因素作用，但激励成效比较有限，不能完全发挥出福利激励的效果。这一问题甚至会出现负面作用。当前，S医药电商企业仍未完全意识到非物质激励的重要作用，仍会利用一些传统的非物质激励策略，未能根据员工工作性质、工作能力等方面，科学采用多样的和有针对性的激励方手段，激发员工的工作热情，吸引并留住人才。第五章S医药电商企业酬薪体系优化设计5.1优化目标5.1.1满足员工物质和精神需求在当今的市场经济体制下，人们对生活质量的要求更高，对物质方面要求也越来越丰富，企业首先要通过适当的物质激励手段满足职工的基本物质需求，为其提供基础生活保证。另外企业要更新理念，以多种方式来满足员工的精神需求，给予信任和尊重，为员工个人发展创造条件，感受到集体的温暖，增强归属感、责任感、事业心。企业只有充分利用好薪酬激励方法要迎合员工的物质与精神这两方面需要，才能更好提升其工作积极性。5.1.2充分发挥薪酬的激励作用薪酬通常是指企业对员工付出劳动给予的相应报酬。但在员工看来，薪酬不仅代表着自己的劳动回报，也代表着组织对自己工作的认可程度，更是工作能力和自身价值的体现，代表着未来的发展前途。因此，员工对工作和企业的满意度很大程度上取决于薪酬待遇水平。只有想方设法优化薪酬激励措施，提升员工的获得感，从而使他们踏实努力工作，发挥潜能，提高绩效，从而打造一支忠诚、稳定、高效的员工队伍，为企业创造更大的价值，实现可持续发展。5.1.3员工薪酬目标和企业经营目标有机结合企业有自己的经营目标，员工也有个人的目标，目标正是最好的激励。如果二者不能有机结合，那么再好的目标都是无效的。通过有效的薪酬激励，使员工意识到努力工作就可以实现更高的目标，形成积极工作的氛围，从而不断提高企业整体的效能，帮助企业实现经营目标。反过来说，企业经营目标的实现同样会促进员工个人目标达成。只有将二者有机结合，才更有助于企业和员工发展之间形成良性循环，实现企业和员工发展目标的双赢。5.2优化原则5.2.1战略性原则企业的战略管理是一个设定目标、积极谋划并付诸实践的动态过程。各项战略的实施过程中，都要根据企业自身内部条件、所处的外部环境和执行结果的反馈情况来进行动态调整，从而实现战略目标。作为一项较为详细和具体的发展战略，对薪酬激励进行优化在企业发展过程中具有重要意义，在具体进行优化时要根据社会经济发展水平，结合公司的发展转型的阶段性实际，采取多样化的、针对性的激励机制，与完善的绩效考核评价机制相匹配，适时进行优化调整，为企业的长足发展提供人才战略支持。5.2.2竞争性原则企业作为以获得利润为目的的组织，必定处于竞争机制之中。一般来说,如果某一个企业的薪酬水平在当地同行业中属于较高水平，那么该企业的员工满意度会相对较高，企业就更能够利用这个优势吸引和稳定优秀人才，也就比同行业其他企业更具有竞争力。企业在设计薪酬激励优化对策过程中，还需结合自身支付能力，深入调查当地物价指数、人力资源市场供需结构，充分参照当地整体基本工资标准、同行业竞争对手的薪酬待遇和激励政策，结合不同岗位员工需求对薪资水平和激励方式进行设定。5.2.3公平性原则薪酬激励的关键是公平公正。现代企业一般通过一系列考核指标来衡量员工在一段时间内工作任务完成的质和量的成果，利用考核结果制定奖惩方案。可见，考核的结果会同员工的切身利益直接挂钩，员工对考核方法的客观公平性和考核结果是否认可直接决定着薪酬激励效果，所以企业在考核指标设计、考核过程都要力求做到客观公正、公开透明，企业也要及时向员工反馈考核结果，若员工对其存有疑义，认为考核结果不准确，应保障员工拥有进行申诉的合法权利，并根据事实，按照相应程序进行复核。5.3酬薪体系的优化设计方案5.3.1构建员工合理的薪酬待遇水平为提高对策优化的针对性和有效性。S医药电商企业要让员工对薪酬水平更加满意和认可，首先要调查员工的支出情况，全面了解员工经济压力和基本物质需求，具体要做以下两方面工作：一是了解员工日常生活开支和家庭成员就业等情况来作为公司制定薪酬标准的基本依据，要注意保证数据材料的真实、客观。二是对调查结果进行梳理汇总，在企业可接受的范围内尽量满足大家的物质生活基本需求。一般而言，员工物质薪酬是平时家庭实际支出的150%，据了解，S医药电商企业完全有能力通过各类奖金待遇的调整来弥补工资收入的不足，进而让员工的基本物质诉求得到满足，同时也可以提高对公司的认可度和归属感，最终通过努力积极工作来促进公司效益的提升。5.3.2设置多元化的薪酬结构体系S医药电商企业目前的薪酬结构比较单一和固定，缺乏活力，无法有效地激发员工工作热情，在薪酬结构设计上与现代企业的发展要求也不相匹配。鉴于此，S医药电商企业需根据自身经营状况和承受能力，综合利用长期激励和短期激励，激发员工主动学习，提高专业技能和工作效率，将自身的回报与公司的目标有机结合，推动员工与公司共同成长。要引入多元化的薪酬方式，按照薪酬的不同功能进行分类，依据员工岗位性质、工作能力和成长阶段的不同，来采取相应的薪酬激励方法，切实达到预想激励效果在各级别员工获得基本岗位工资的基础上，灵活设置多层次的奖励薪酬，改变单一的薪酬结构模式，避免造成“多做少做一个样、做好做坏都一样”的不合理情况，达到员工普遍认为的相对公平状态。这样的情况下，员工会感受到自己的每一份付出都会得到对应的回馈，从而就会更加关注自身的努力与回报的关系，不容易产生消极心态。从而更加积极地工作，通过更多的努力来提高自身能力贡献更大工作成绩。5.3.3强化非物质性薪酬激励和企业其他所有个体一样，员工均具有情感认同和实现自我价值这类高层次的需求。企业员工一直习惯于接受物质性薪酬激励，但当代社会人们对非物质性需求愈发明显。因此，S医药电商企业需要赋予员工一定的情感激励。例如，对员工及其家人多赋予一些人文关怀，部门领导为员工举办生日派对，邀请员工家属一同出游，关心员工家庭成员，对存在困难的员工个人或家庭给予特殊的关照和帮助，促使员工对企业产生情感上的依赖和归属感。对表现突出的职工给予必要的荣誉和肯定，甚至授予表彰，同样是非物质性薪酬激励的重要内容。S医药电商企业可以定期评选最佳员工、杰出贡献者和优秀团队，进一步提升其工作热情，提高个人绩效水平和团结协作能力。第六章结论对企业而言，薪酬是与企业员工进行交流沟通的最直观方式。企业若想取得长足有效的发展，就必须建立起合适的与企业发展战略相符合的员工薪酬体系。原因在于薪酬体系不仅仅与企业员工的生活发展紧密相关，更是深刻影响到企业后续的发展前景。合理有效的员工薪酬体系可以有效激励员工积极性，强化员工对企业的归属感的同时，还可以有效助力企业长远发展目标的实现。员工薪酬体系主要是针对于员工而言的，公司员工薪酬体系的建立优化需要充分考虑并尊重员工需求，让员工参与到公司薪酬体系的建设当中，并进一步通过薪酬体系引导员工确立自己的发展方向，进行自己的职业规划，进而做好员工培训，激励鼓励员工，最大限度地发挥员工潜力。对于S企业而言，由于其本身属于一家高新技术