新劳动合同法十大要点提示

新《劳动协议法》十大要点提醒发布时间：2023-10-2911:59:06

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文章字节数：56.992K2023年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议高票表决通过《劳动协议法》，国家主席胡锦涛签署主席令予以公布，自2023年1月1日起施行。新《劳动协议法》一出台就倍受关注，是由于其将影响每一个社会群体的直接利益，将影响每一个公司的成本和利润；同时，也由于其将影响劳资双方利益的博弈，将影响就业机会和保护既有劳动利益之间的权衡。新《劳动协议法》肯定会深刻的影响此后的劳资关系及利益格局，广大劳工和用人公司对此都不得不察。所以，将新法最要紧的十大要点提醒出来，希望对公司人力资源管理人员有所帮助。一、不签协议的两大后果用工但是不签劳动协议，广泛的存在于中国公司、特别是中小公司当中，以前称之为“事实劳动关系”。不签协议是用工单位侵害劳工利益的“第一罪”，由于协议不签，社险等主线无从谈起，劳资关系也严重的不稳定、不安全。本次新法原则上不认可事实协议关系，并对类似行为的公司开出了“价格高昂的菜单”。1、用工单位从用工之日开始有1个月的宽限期，应当在这1个月里签订劳动协议。2、超过1个月没签、但是没超过1年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资。3、超过1年仍然没有签协议的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动协议，即我们俗称的长期协议。法律是给社会提供的一份公共“菜单”。用人单位“点这个菜”，如代价超过收益、就不会再购买这个菜，转而选择合法合理的行为方式，资本理性就应当这样趋利避害。法律指引行为模式也正是这个目的。总之，无论如何，签定劳动协议自身既符合伦理，也为市场提供效率。二、长期协议范围扩大长期协议就是《劳动协议法》里面的无固定期限劳动协议，比如日本公司的终生雇员。长期协议的合用范围，这次将扩大：1、服务2023的员工有权签订长期协议。2、连续订立过两次固定期限协议的员工，第三次签约时员工都有权规定订立长期协议。3、不签协议超过1年的，视为长期协议。鼓励和提倡劳资之间建立稳定的长期合作关系，是此法的一大特性，稳定的劳资关系，有助于公司与社会的安定发展。用人单位对此也无需过份紧张，应着力于提高管理者与员工的整体水平，才是解决问题的关键。三、试用期很多新规定试用期是一个法定的宽限期，由于劳动的品质不像工业商品同样可以直接测量出来，劳动具有人身性、相处一段才会了解是否真的“合用”。新法对试用期作出很多新规定，总结有4大变化：1、试用期包含在协议之内，只签订《试用协议》的无效。这明确否认了很多HR经理的“制度创新”，扎扎实实把整个协议文本体系修订好才是正解。2、试用期工资不低于正式薪水的80%。没有约定正式薪水的，按照公司同工同酬的最低薪资认定。3、协议不满3个月的，无试用期；协议不满1年，试用期不超过1个月；协议1年以上不满3年，试用期不超过2个月；3年以上和长期协议，试用期不超过6个月。4、试用期中，除非有法定理由，用人单位不得解除劳动协议。这个和本来有些变化，公司至少要证明员工不符合录用条件，或者曾经培训和换岗还是不能胜任，有这些理由才干解除，所以雇人要更慎重。鉴于此后公司将更难解除协议，所以把试用期的事情做好就显得非常重要，这是发挥管理智慧的空间。四、经济补偿范围更大责任更重用人单位向员工支付的经济补偿范围严重扩大，并且单位的法律责任很重。法律强制性划分社会利益，员工当然会主张自己应得的权利，公司管理者对此必须充足关注、小心应对。1、劳动协议期满不再续签的、单位要补偿员工，除非是单位以不低于原待遇水平续约员工、但是员工不乐意续签的。这是一个重要变化，到期的员工也有了“安家费”。也许用人单位可以考虑调整全局薪资，给妥善交接留下一个补偿余地，做对双方都有利的安排。2、单位未合法提供劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社险、欺诈乘人之危及侵害员工权利的情况下，员工解除协议的，单位应当支付经济补偿。3、单位提出解除协议、员工批准的，也要支付经济补偿。现在即使协商一致解除协议，补偿也是不可避免的，由于劳方如消费者同样受弱势关护。4、员工患病不能继续工作，或者经培训和调岗还是不能胜任工作的，单位可以提前30天告知并解除劳动协议，但单位还是要向员工支付经济补偿。假如没有提前30天告知，就再加1个月的工资。5、单位破产、破产重组、吊销执照等，应当向员工支付经济补偿。按照通常的法定程序，这些补偿应当在破产清算中优先支付。经济补偿的数额还是以“1年补1个月”为常态，不满6个月的补半个月工资。这个工资是补偿日前12个月的平均数，但是不超过本地平均工资的3倍。但是，假如单位存在不法行为，这个补偿责任就要严重放大了：1、用人单位存在违法解除或终止劳动协议的话，按照上述经济补偿标准的两倍支付补偿金。如上所述，双倍补偿是昂贵的菜单！2、未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、解除协议不支付补偿的，应限期支付，否则应付金额50%以上100%以下向劳动者加付补偿金。现在让我们来做一道练习题：假设用人单位没有签订劳动协议、又违法解除了劳动关系、又没有及时支付相关补偿的话，那么，总计需要补偿和补偿给员工多少？新法绝对是份昂贵的“菜单”。五、公司规章制度也许无效中国的多数公司管理者比较自认为是，由于工商文明还不成熟。很多人都会把自己突出的优点、突出的成就自爱的放大，内心结论是自己具有全面的优点和全面的成就，表现症状为不相信专业人士的意见和服务。新《劳动协议法》之后，很多单位的规章制度也许被法律否认，这需要引起我们管理者足够的警醒，及时引进专业服务、妥善规制自己的管理秩序：1、单位制订劳动报酬、工作时间、劳动纪律等与劳动者利害相关的规章制度应当经职工代表大会或全体职工讨论。这个“应当”通常会被仲裁人和法官理解成强制性规范，这是公司规章的法律风险。2、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章和事项公示，或者告知劳动者。获得这些信息是劳工法定的利益，但问题是，实践中经常出现员工否认知道该规章的情况，要知道劳动争议的举证责任在单位。3、员工严重违章是单位解除协议而不补偿的重要理由、员工拒绝违章指挥是员工解除协议并规定单位补偿的重要理由。利益争斗的焦点也许就会集结在是否有规章、规章是否公示告知并生效。解决这个问题需要HR技术和法律技术的配合，涉及管理秩序是否存在。给一个公司订立规章体系绝不是容易的事，没有人能穷尽也许性，瑕疵以致于影响全局的也不罕见。总之中国公司主和管理者，如学会按照国际通行的管理规则来制定公司的规章制度，对劳资双方都是有利的。六、竞业严禁权责明晰员工自己或与人合作经营与本公司同类的业务、或到与本公司有竞争的单位就职，这在法律上叫竞业严禁，“竞争行业的严禁行为”。这些员工重要是公司高管、技术人员、或者有保密义务的人员。这个规定本来是公司法理论范畴，劳动协议法也借鉴过来。员工就职期间，当然要竞业严禁，员工离职之后，上述人等也有竞业严禁的义务，这是对公司利益的保护。但现代社会中，高管、工程师是本领域的专业人士，换行很难，所以原单位必须给他们补偿。1、竞业严禁期限不超过2年。2、原单位必须按月发放竞业严禁经济补偿金。3、以上述两点为基础，其他事项双方书面约定。保密义务道理同上，但是如何设计条款和利益对接点，技术型公司尤要仔细思忖。七、员工担保兼职和违约金公司对于某些特定岗位的员工，比如经手钱款、或者贵重货品、或者重要商业机密的，有时候会规定员工提供担保，这是新法所否认的行为。但员工兼职问题却被适当的放宽。指员工除在单位就职之外、还与其他用人单位建立劳动关系。新法就此适当放宽了一些条件，表现在：1、兼职对完毕本单位工作任务导致严重影响，单位有权解除协议不予补偿；2、单位提出不批准你兼职、你拒不改正，单位有权解除且不补偿。公司对员工有很多违约责任，但员工需要对公司承担违约金的只有两个法定情形：1、违反了上面说的竞业严禁条款，按照书面约定承担违约金；2、用人单位为员工提供了培训，培训后的员工服务未满就辞职了，应当承担违约金，数额以不超过未分摊年度的培训费为准。其他时候，员工没有违约金责任。协议期内提前30天告知就可以辞职、试用期内提前3天告知就可以辞职，双方一拍两散即可。八、发包人连带补偿责任本来员工与包工头之间的争议，应当在两者之间进行，包工头跑掉了，员工利益就难以贯彻。“无救济即无权利”，说的再好听、拿不到钱就等于白扯。新法提供了新的救济渠道，发包人承担连带补偿责任。连带的概念是我可以跟你主张、也可以直接跟他主张，与前面说的双倍工资道理同样，这是双倍的救济，这是一份好“菜单”，是权利平衡的社会公共产品。这双倍救济当然不仅仅是帮助农民工的，发包承包的经济方式和经营范围有很多，承包车队、餐厅、公司、果园等都将合用。九、劳务派遣利润退减劳务派遣是新兴的转移劳动成本的重要方式。新法对劳务派遣公司还是较宽松的，注册资金不得少于50万。但新法有规定将彻底“动了劳务派遣的奶酪”：1、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。2、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动协议，按月支付报酬，被派遣者无工作期间、劳务派遣单位按月支付最低工资。这个最低工资标准足以严重影响劳务派遣公司的成本。十、解除协议基本上很难新法实行之后，用人单位想与劳动者解除协议而无须支付经济补偿，基本上很难。1、员工积极辞职，且双方无其他法定情节，则劳动协议解除，用人单位无须补偿。这是最简洁的方式，节约了双方的交易成本。2、员工试用期被证明不符合录用条件的；员工严重失职、营私舞弊导致损害的；兼职损害或拒不改正的。这些都需要“证明”，单位的成本和风险都会高一些。3、