人力资源管理制度丛书

管理制度●人力资源分册CONTENTS目录第一章总则02目的02说明02第二章招聘管理032.1招聘管理规定042.2招聘管理流程072.3招聘表单23第三章培训管理373.1培训管理规定383.2培训管理流程413.3培训表单46第四章绩效管理494.1搅拌车绩效管理规定494.2实验室技能考核规定57第五章薪酬管理605.1薪酬管理规定615.2薪酬表单68第六章假期管理706.1假期管理规定716.2请假表单76第七章奖惩管理777.1奖惩管理规定787.2奖惩表单85第八章离职管理878.1离职管理规定888.2离职表单92第九章权限管理979.1审批权限管理规定98第一章总则1.1目的本《管理制度》是公司人力资源政策、制度和操作流程的汇编，重要用于向各级管理人员提供平常操作的参考、查询及政策指导。1.2说明本《管理制度》中的政策对雇佣员工在劳动协议期间的行为具有约束力。本《管理制度》制定后，遇有政策、制度上的变更或流程上的增减，人力资源部会及时变更《管理制度》的相应内容。河源市金杰混凝土有限公司招聘管理规定受控文献受控文献 文献级别重要编号KJ-HN-HR-ZP001生效日期2023年01月01日版本A/0招聘管理规定1、目的：为满足公司快速连续发展的需要健全人才选用机制明确招聘中的责任和招聘程序，提高招聘效率和质量，实现公司人力资源的优化配置，特制定本规定。2.合用范围：合用于公司所有岗位的招聘及录用活动。3.招聘原则：根据招聘岗位的规定，公司提供平等机会，以唯才是用，德才兼备为原则。4.权责：由人力资源部主导，各相关部门配合实行。5.相关说明：5.1招聘对象：凡年满18周岁、身体健康、无不良嗜好、无犯罪记录、德才兼备之人才皆可聘用。5.2招聘需求：各部门人员招聘需求必须符合公司各部门动态人员编制，人员编制的动态修正依照公司组织架构拟定，各部门用人必须控制在编制范围内。5.3有以下情形之一的人员不予聘用：5.3.1法律规定不得聘用者；5.3.2经健康检查不合格者；5.3.3经人力资源部或用人部门审查有关证件或提供信息不真实者；5.3.4根据岗位职责规定不合格者；5.3.5复试未通过者；5.3.6曾被公司辞退、除名、自离人员。6.招聘需求：人员需求的产生： 6.1编制内人员补充；6.2因经营需要，新增长的岗位编制；6.3因员工不能适应岗位规定,而需淘汰产生的空缺。7.招聘需求及审批流程：7.1需求申请的审批：7.2编制内的人员需求申请：用人部门直接填写申请表，经总经理批准后，人力资源部直接组织招聘进行补充，招聘流程审批详见附件《人员招聘需求申请表》；7.3编制外增补：申请部门需具体说明因素，经总部代表审批批准后，人力资源部才干进行招聘；7.4招聘工作开展：7.4.1人力资源部接到审批完毕的《人员招聘需求申请表》，组织开展招聘工作；7.4.2招聘准备资料：公司简介及宣传资料、招聘岗位信息等；7.4.3招聘渠道：公司内部推荐、网络招聘、校园招聘、报纸广告招聘、户外广告、现场招聘会、与学校及相关专业机构合作等方式，根据岗位不同，选择合适的招聘渠道；7.4.4招聘实行：发布招聘信息--选择符合职位规定的简历--告知“初试”--部门及领导复试。7.5各级别岗位面试流程：7.5.1主管以下职工：人力资源部与用人部门负责人面试，最终拟定面试结果及录用与否；7.5.2主管及以上级别：人力资源部负责人筛选简历及推荐部门负责人或业务分管领导初试总经理及董事长/总部代表复试—确认录用；7.6所有应聘通过的求职者，必须走完相应审批手续后方可告知入职；7.7复试结果可以当面告知应聘者，也可以让其等候告知；7.8部门复试结果应在当天及时反馈给人力资源部，人力资源部必须积极及时跟踪面试结果；7.9复试合格者，人力资源部电话或电子邮件告知受聘者。受聘者根据告知内容，准备所需资料到公司人力资源部报到，办理入职手续。8.录用管理：8.1录用手续流程：报到→证件的审查→填写入职表单→住宿安排（外宿人员则不予与安排）→新员工培训→用人部门工作安排→上岗试用→签订《劳动协议》；8.2人员报到规定：报届时必须提交以下资料：职称/最高学历证明（原件查看）复印件、近期寸照3张、身份证复印件、体检表或健康证复印件、社保卡卡号、广发银行和中国银行卡，并同时签字《入职须知》表；8.3新员工培训：入职手续办理完后，对受聘者进行培训；培训内容涉及：公司介绍、公司文化、公司规章制度、安全知识、产品基础知识等；8.4新员工工龄计算以办理完入职手续开始；8.5新员工入职一个月内签订《劳动协议》；8.5.1签订《劳动协议》期限为三年零一个月，试用期为3个月。9.相关登记表格：附件1：人员招聘需求申请表附件2：应聘申请及甄选录用表附件3：办理岗前手续提供材料一览表附件4.1：试用期考核面谈（普通员工）附件4.2：试用期考核面谈（基层和中层管理）附件4.3：试用期考核面谈（高层管理）附件5：转正申请审批表附件6：转正告知单 河源市金杰混凝土有限公司文献编号：KJ-HR-ZP-01人才招聘流程受控文献受控文献文献级别重要编号KJ-HN-AHR-ZP-01生效日期2023年01月01日版本A/0修订页HistoryofDocument版本号修改条款或内容修改日期修改人审核批准A/0初版发行2023-12-10冷铁桥1.0目的Objective通过招聘活动，满足公司正常经营和可连续发展的人力资源需求；改善人力资源结构，不断提高公司员工的整体素质。2.0合用范围Scope 适应于公司的招聘流程管控。3.0职责Responsibility3.1人力资源部专员：下发人才招聘需求申请表，整理并汇总各部门招聘需求；制定招聘方案并组织实行招聘活动；3.2部门负责人：提报本部门招聘需求；3.3人力资源经理：审核各部门招聘需求、招聘方案，报领导审批；3.4总经理：审批各部门招聘需求及招聘方案；3.5董事长/总部代表：审批各部门招聘需求及招聘方案。4.0作业流程图FlowChart5.0作业内容InstructionsofProcess5.1人力资源部专员根据公司各部门人力资源需求发布招聘需求告知；5.2各部门负责人于告知时间内提交需求申请表，包含电子档及各部门负责人签字确认的纸质档；5.3人力资源部专员在收齐公司各部门用人需求，整理、汇总数据报人力资源经理审核；5.4人力资源经理审核各部门招聘需求后报公司总经理、总部代表审批；5.5人力资源部专员在招聘需求审批通过后，制定相关招聘方案，报人力资源经理、总经理、总部代表审批；5.6审批通过后，立即开展需求岗位招聘工作，准备招聘资料：招聘岗位信息、宣传资料等；5.7现场招聘：与招聘市场提前沟通（如：河源人才市场等），预订展位，与用人部门进行沟通，拟定招聘申请部门人员参与现场招聘会；参与招聘会，收集简历，供用人部门筛选；5.8网络招聘：发布招聘信息，每日固定刷新简历，筛选合适简历发送相关用人部门挑选。6.0记录保存RetentionofRecord表格名称表格编号归档部门归档周期保存期限《人员招聘需求申请表》KJ-HR-ZP-SQ01人力资源部3年3年7.0附件（表格、印章样式）SupplementaryInstructions无 河源市金杰混凝土有限公司文献编号：KJ-HR-ZP-02员工面试流程受控文献受控文献文献级别重要编号KJ-HN-AHR-ZP-02生效日期2023年01月01日版本A/0修订页HistoryofDocument版本号修改条款或内容修改日期修改人审核批准A/0初版发行2023-12-10冷铁桥1.0目的Objective明确面试流程，提高招聘效率，招聘符合公司需求的员工。2.0合用范围Scope公司招聘人员面试流程管控。3.0定义Definition3.1关键岗位：主管级（含）以上岗位；3.2一般岗位：主管级以下岗位。4.0职责Responsibility4.1人力资源部专员：与各面试官拟定面试时间、面试方式，电话、邮件邀约面试者，拟录用人员信息了解，薪酬谈判；4.2部门负责人：复试前一轮面试通过人员，参与薪酬谈判；4.3人力资源经理：复试前一轮面试通过人员，参与关键岗位人员薪酬谈判；4.4总经理：复试、审批前一轮面试通过人员，参与关键岗位人员薪酬谈判；4.5董事长/总部代表：复试、审批前一轮面试通过人员，参与关键岗位人员薪酬谈判。5.0作业流程图FlowChart6.0作业内容InstructionsofProcess6.1人力资源部专员同各面试官拟定面试时间；6.2人力资源部专员电话邀约面试者，发送面试邀请信，内容涉及：1）公司名称，地点，面试时间，交通行车路线，联系人手机号码。2）邮件发送给应聘者，抄送用人部门负责人，人力资源部负责人，关键岗位面试抄送总经理6.3面试者到达后，由人力资源部专员负责接待，并让面试者按规定填写《应聘申请表》；6.4人力资源部专员进行初步面试，通过者进入下一轮，各部门负责人复试；各部门负责人面试通过者，各部门负责人及人力资源部专员参与薪酬谈判；关键岗位继续后续面试流程；6.5关键岗位由各级面试官面试通过后，由人力资源部经理与公司领导参与薪酬谈判；6.6人力资源部专员与各部门负责人、拟录用者确认入职时间，发放录用告知.7.0记录保存RetentionofRecord表格名称表格编号归档部门归档周期保存期限《应聘申请表》KJ-HR-ZP-YP01人力资源部3年3年《面试录用表》KJ-HR-ZP-MSLY01人力资源部3年3年8.0附件（表格、印章样式）SupplementaryInstructions无河源市金杰混凝土有限公司文献编号：KJ-HR-ZP-03员工入职流程受控文献受控文献文献级别重要编号KJ-HN-AHR-ZP-03生效日期2023年01月01日版本A/0修订页HistoryofDocument版本号修改条款或内容修改日期修改人审核批准A/0初版发行2023-12-10冷铁桥1.0目的Objective通过明确有序的引导，帮助新员工快速融入到金杰混凝土公司，形成公司认可的工作态度，工作习惯，并为将来的工作效率打下基础。2.0合用范围Scope公司招聘录用人员入职流程管控。3.0职责Responsibility3.1人力资源部专员：发放录取聘用告知，准备相关入职资料，新员工入职办理引导；3.2新员工：按规定提报相关资料；3.3人力资源部专员：安排宿舍；3.4人力资源部专员：带来新员工至综合部办理饭卡。4.0作业流程图FlowChart

5.0作业内容InstructionsofProcess5.1人力资源部专员对录用人员发放录用告知函；5.2人力资源部专员提前1-2天做好以下工作：5.2.1准备报到人员个人资料，拟定报到准确时间及方式；5.2.2告知报到人员准好入职资料：体检报告单、身份证复印件一份（验原件收复印件）、一寸相片3张、社保卡复印件一份、中国银行卡复印件一份、相关学历（学位）复印件一份（验原件收复印件）、职称证书复印件一份（验原件收复印件），需住宿人员准备个人行李；5.2.3告知用人部门负责人做好新员工入职引导工作，涉及：办公用品等；5.3新员工报届时，人力资源部专员根据流程清单，让其填写入职表格；5.4填写完毕后，由人力资源部专员引导其到综合部办理饭卡；5.5入职手续完毕后，由人力资源部专员引导其到用人部门报到；5.6人力资源部专员将其信息录入员工信息表。6.0记录保存RetentionofRecord表格名称表格编号归档部门归档周期保存期限《办理岗前手续提供资料一览表》KJ-HR-ZP-ZL01人力资源部3年3年7.0附件（表格、印章样式）SupplementaryInstructions无河源市金杰混凝土有限公司文献编号：KJ-HR-ZP-04员工转正流程受控文献受控文献文献级别重要编号KJ-HN-AHR-ZP-04生效日期2023年01月01日版本A/0修订页HistoryofDocument版本号修改条款或内容修改日期修改人审核批准A/0初版发行2023-12-10冷铁桥1.0目的Objective帮助新员工更好的适应工作岗位和提高工作能力。2.0合用范围Scope公司试用期员工转正流程管控。3.0职责Responsibility3.1人力资源专员:整理符合转正人员名单。3.2各部门负责人：审核转正人员清单。3.3各部门需转正人员：填写试用期工作总结。3.4人力资源经理：初审转正资料3.5总经理：审核转正资料。3.7董事长/总部代表：审核批复。4.0作业流程图FlowChart5.0作业内容InstructionsofProcess5.1人力资源专员：整理符合转正人员名单并下发告知。5.2各部门负责人：审核转正人员名单。5.3转正人员：填写试用期工作总结表。5.4人力资源专员：汇总转正人员资料，并呈报领导审核。5.5人力资源经理：初核。5.6总经理：审批，批复转正意见。5.7董事长/总部代表：审批，批复经理级及以上人员转正意见。5.8人力资源专员：根据最终结果办理员工转正手续。6.0记录保存RetentionofRecord表格名称表格编号归档部门归档周期保存期限《试用期考核面谈》KJ-HR-ZP-KK人力资源部3年3年《转正申请表》KJ-HR-ZP-ZZ01人力资源部3年3年《转正告知单》KJ-HR-ZP-ZZ02人力资源部3年3年7.0附件（表格、印章样式）SupplementaryInstructions无人员招聘需求申请表填表时间：年月日申请人申请部门人员需求概况招聘岗位名称数量申请因素建议薪酬标准部门编制人数部门现有人数需招聘人数基本工资其他福利招聘岗位规定岗位职责：任职资格：人力资源部意见 签字：年月日总经理审批意见 签字：年月日董事长/总部代表审批意见（1.经理级及以上人员审批；2.编制外人员审批。） 签字：年月日应聘申请表欢迎您应聘本公司！请仔细阅读以下填表说明：请务必详实填写表格内容，并粘贴照片，资料不具体、不贴照片者不予受理。获面试资格的申请者将规定出示身份证、学历证或申请表上其他提及证件的副本。近照本公司将对您提供的所有资料严格保密，请放心填写。近照申请职位：应聘渠道：□网络招聘□现场招聘会□猎头公司□别人推荐□其他申请日期：年月日可赴任日期：年月日盼望薪资：其他待遇规定:个人资料：姓名（中文）英文名性别籍贯省市/县出生日期出生地点民族视力左眼：右眼：身高体重户口所在地政治面貌户口性质囗农村囗城乡人事档案地目前住址固定电话手机号码电子邮箱婚姻

状况囗未婚囗已婚囗离婚囗丧偶身份证件号码家属成员（涉及父母、配偶及子女）：姓名关系职业及服务机构/就读学校及年级出生日期是否需供养如遇意外或突发事件，请告知下列亲属/朋友：姓名关系住址电话健康情况：囗优囗良囗常囗劣身体各部份曾受严重或重病所损伤：囗有囗没有学历教育（最近者先排，如大学、高中、初中）日期学校名称考取学历主修科目起迄年月年月年月年月年月年月年月年月培训或训练（最近者先排）日期受训地点受训内容有效期限起迄年月年月年月年月年月年月技能水平（请描述擅长的种类、掌握限度）外语：电脑：其它专长：工作简历（最近者先排）1工作机构名称：入职日期离职日期部门/职位离职时待遇离职因素证明人/电话2工作机构名称：入职日期离职日期部门/职位离职时待遇离职因素证明人/电话3工作机构名称：入职日期离职日期部门/职位离职时待遇离职因素证明人/电话4工作机构名称：入职日期离职日期部门/职位离职时待遇离职因素证明人/电话本人声明：本人保证所填写上述信息所有真实，批准公司就招聘工作及为核算上述资料而授权任何人或机构等进行查询。如有虚假或隐瞒真实情况，本人乐意承担相关法律责任。申请人署名/日期： 面试及录用表基本素质评价（人力资源部填写）评价项目重要评价或记录仪容、礼貌、精神、态度、整洁、衣着□极佳□佳□平实□略差□极差体格、健康、领悟、反映□极佳□佳□平实□略差□极差沟通表达能力□极佳□佳□平实□略差□极差对其工作各方面事项之了解□充足了解□很了解□了解□部分了解□很少了解所具经历与职位匹配限度□极符合□符合□基本符合□极一般□不符合前来本公司服务的意志□极坚定□坚定□普通□犹疑□极低评价意见：综合评价：□优秀□良好□一般□不合格□极差，加入黑名单面试决策：□建议录用□继续考察□储备人才□不予考虑□推荐其他部门或职位试用期工资转正后工资署名/日期：专业素质评价（录用部门填写）评价项目重要评价或记录对职位所需知识的掌握情况□充足了解□很了解□了解□部分了解□很少了解胜任工作的能力和工作经验情况□极佳□佳□平实□略差□极差对公司和行业、专业的了解限度□充足了解□很了解□了解□部分了解□很少了解是否具有岗位或职业素质、特性□极佳□佳□平实□略差□极差面试意见：综合评价：□优秀□良好□一般□不合格□极差，加入黑名单面试决策：□建议录用□继续考察□储备人才□不予考虑□推荐其他部门或职位署名/日期：录用审批意见【公司】录用审批意见分管领导总经理署名/日期：署名/日期：董事长/总部代表署名/日期：办理岗前手续提供材料一览表姓名：报到日期：部门职称职位入职提交资料□身份证复印件1份□毕业证书复印件1份□中国银行卡复印件1份□体检报告单1份□1寸相片三张□其他(请注明)经办人签字：应领物品□员工手册□办公用品报到人签字：人事登记□人员变动表□花名册□劳保□核薪□建档行政协办□住宿申请□其他（说明）经办人签字： 试用期考核面谈试用期面谈试题（普通员工：主管级以下员工）姓名：部门：职位：________入职日期：面谈人员：日期：________1）问：请简要概述你入司以后的做了哪些方面的具体工作?对本职工作的了解及熟悉限度如何?答：2）问：在你工作期间有没有得到过上级与同事经常性的指点与帮助?与他们的配合限度如何?请简要评价本部门?答：3）问：希望本部门工作在哪些方面能有所提高?有何可行性建议?答：4）问：对自己在公司的发展有没有做出前景规划?对公司未来的发展有何建议?5）问：你认为自己的工作在本部门和全公司中处在什么状况？答：6）问：你的工作中，是否杰出完毕领导交待的各项事务？答：7）问：是否分析现有工作，提出合理建议并取得良好的效果？答：8）问：工作中是否碰到困难，希望从公司得到如何的帮助？（培训、指导等）答：9）问：在本职工作中有没有更好的设想？如有，如何促进个人的发展？答：试用期考核面谈试用期面谈试题（基层和中层管理人员：主管、主任、经理） 姓名：部门：职位：入职日期：面谈人员：日期：1）问：目前部门的重要工作职能是什么？您个人的职责是什么?答：2）问：目前部门有多少人员？分别承担什么样的工作？答：3）问：您认为在管理层次和管理幅度的安排上是否合理?答：4）问：员工现有的能力是否符合工作规定，在哪一些方面尚待提高?答：5）问：您认为公司的流程和制度是否完备？是否得到良好的执行?答：6）问：职能部门之间、职能部门与对成员公司上下级之间的沟通与报告关系是否顺畅？哪些部门之间沟通比较困难?答：7）问：部门的是如何进行考核工作？员工反映如何，如不合理，导致的因素是什么?您认为哪些地方需要改善？答：8）问：部门人员配置是否符合规定？假如不符合，您觉得重要问题出现在哪一个环节？答：试用期考核面谈试用期面谈试题（高层管理人员：总监、副总经理、总经理）姓名：部门：职位：入职日期：面谈人员：日期：1）问：阐述您目前所分管工作情况?对后继工作需要加强哪些模块的工作？答：2）问：您对结识目前的项目管理模式运营情况如何？为适应未来发展，您有何建议？答：3）问：您认为公司流程（财务、人力资源等）执行情况如何？不能有效的因素是什么？答：4）问：您是如何看待公司未来的发展，公司核心竞争力重要表现哪些方面？公司下一步战略目的和思想如何更好的实行？答：5）问：您认为公司的流程和制度是否完备？是否得到良好的执行?答：6）问：职能部门之间、职能部门与对成员公司上下级之间的沟通与报告关系是否顺畅？哪些部门之间沟通比较困难?员工能否及时得上级的反馈信息？答：7）问：您认为公司在能力和资源方面与同行相比较，优劣势在哪？答：8）问：集团管控、部门设立、职能分派上您有什么建议？协作关系如何？各部门间的权责是否清楚明确？是否存在推诿现象？答：9）问：从公司的战略考虑，在品牌的建设如何得到更好的推广？此外除了目前公司所涉及的业务领域外还需进入产业链哪些环节？答： 转正申请审批表姓名入职日期部门/岗位部门负责人试用期限自年月日至年月日（个月）转正申请书（由试用员工填写）署名/日期：1、部门评价（由部门负责人填写）序号评价项目评价描述（由部门负责人确认）1工作态度（积极性/纪律性/团队合作）2工作能力（专业知识/技能/创新能力等）3工作成果（工作数量/效率/质量）4发展潜力评价5关键事件评价（突出奉献或不良行为）总体评价：2、入职培训及转正考核情况（由人力资源部提供）序号考核内容考核分数记录人1新员工入职培训2、违章守纪情况（由人力资源部提供）序号评价项目情况描述记录人1病事假、缺勤记录2违反规章制度或奖励记录3试用期进度报告提交情况4入职人事手续办理情况【公司】审批意见部门分管领导审核意见：该员试用期工资为元，建议从年月日转正，转正工资元。署名/日期：人力资源部审核意见：该员试用期工资为元，建议从年月日转正，转正工资元。署名/日期：总经理审核意见：署名/日期：董事长/总部代表审核意见：署名/日期：备注：转正告知单草拟人签发人发出部门表单编号收件部门/人抄送部门/人各部门：经考核通过并报公司批准，以下人员试用合格予以转正：所属公司：姓名部门职务/岗位转正日期其他特此告知。部门：日期： 河源市金杰混凝土有限公司 培训管理规定受控文献受控文献文献级别重要编号KJ-HN-AHR-PX001生效日期2023年01月01日版本A/0培训管理制度目的为满足河源市金杰混凝土有限公司（以下简称金杰混凝土）的战略发展需求，明确公司培训管理的职责和规范，增强培训管理水平，提高人员的工作态度和能力，特制订本制度。合用范围本制度合用于公司人员培训管控。培训原则培训需适时适量、切合公司实际为指导原则。组织与职责总部代表、总经理总部代表、总经理负责审批和发布本制度，负责审批公司年度员工培训计划和预算。4.2人力资源部人力资源部负责制订和优化本制度，建设培训管理体系，创建学习型组织，组建内部讲师团队；制订公司年度培训计划，并组织相应的培训工作，跟踪、评估培训效果并进行改善。4.3各部门各部门负责分析和提出年度培训需求，制订本部门员工的培训计划，组织本部门员工的培训工作，评估部门员工培训效果。5、培训的分类学习是公司保持活力的源泉，公司通过各种渠道和方式来促进全员学习、终身学习。根据培训地点可分为内训和外训两大类型。5.1内训内训是指在公司内部组织实行的各类培训及学习.5.2外训外训是指公司组织员工外出培训及参与征询公司等辅导机构所举办的讲课。根据员工不同阶段实行的培训可分为以下几种：入职培训入职培训是指新员工通过培训了解公司概况及规章制度，并熟知本职务的工作内容，使其能胜任未来的工作。在岗培训在岗培训是指在职工工通过再学习及培训，达成改善工作的目的，培养创新观念和积极进取的工作理念，建立科学化、制度化、数据化的管理模式。培训计划制订6.1年度计划需求各部门应注重培训需求调查，每年12月中旬组织部门及员工填写《员工培训需求表》，在此基础上由人力资源部提出年度培训计划，填写《公司年度培训计划表》，依各级管理者审批后实行。《员工培训需求表》内容应包含培训时间、地点、参与人员、讲师授课时数、内容、培训费用等具体资料及培训效果考核方式。6.2即时培训需求各部门及员工根据业务开展情况及员工职业发展需要，即时提出培训需求，填写《员工培训需求表》，依各级管理者审批后实行。7、培训计划执行人力资源部根据不同的培训需求内容采用不同的培训方式，各部门负责人配合实行完毕。部门内部的培训，部门负责人组织实行。各部门经理每季度至少组织一次亲任讲师的培训（须以PPT教材的方式）向下属培训，指导下属工作。培训涉及到两个部门以上时，由主办部门告知相关人员，同时向人力资源部备案。由人力资源部主导，各部门负责人配合组织实行各项培训工作，培训开始前准备培训教材、投影仪、白板笔等，组织填写《培训签到表》（见附表）,结束后组织填写并收集《培训满意度调查表》（见附表），根据需要对培训现场拍照、存档。8、培训效果测评管理为了提高培训效果，人力资源部或其他组织培训部门可结合实际需要组织相关的闭卷考试、开卷考试、或提交心得体会等多种形式的考察活动，培训成绩应及时提交人力资源部存档。9、培训费用管理员工接受培训的费用审批与支付按下列规定执行：由公司组织或派送员工参与各类培训的，其费用由公司支付（如学习成绩不合格或参与学习的时间局限性四分之三，培训费用自行承担）。属公司派送学习的，原则上培训费用由公司全额承担（如对服务期有特别规定的，可与员工签订培训协议。在此期间若半途离职者，按劳动协议或其它约定事项解决）。外训者因路途遥远或受训单位规定，需本地留宿的，而组织培训单位未提供其膳宿交通费的，依《出差管理办法》有关规定解决。员工参与各种形式的学习后，其结业证、毕业证、学位证的复印件及成绩单须报人力资源部备案，并作为员工内部调动、选拔任用的参考依据。10、培训考勤管理实行任何培训，均规定进行严格的考勤管理，具体规定如下：10.1被派外受训者如属上班时间，视同因公外出，应遵照外出相关规定申请核准。10.2培训不得迟到、早退，不得无端缺席。确因业务开展需要无法参与者可向部门负责提出申请，获批之后方可不参与，无端不参与公司安排的培训活动者,一次罚款100元。10.3无端不参与公司送外培训的，公司已交费用由员工自行承担。附则《培训签到表》《培训满意度调查表》河源市金杰混凝土有限公司文献编号：KJ-AHR-PX-01年度培训计划管理流程受控文献受控文献 文献级别重要编号KJ-HN-AHR-PX-01生效日期2023年01月01日版本A/0修订页HistoryofDocument版本号修改条款或内容修改日期修改人审核批准A/0初版2023/12/15冷铁桥1.0目的Objective为规范公司各部门培训工作，提高公司员工业务水平和职业素养，促使员工掌握最新的专业技术和技能，使培训工作更具科学性、计划性，制定本流程。2.0合用范围Scope本流程合用于公司培训计划的制定。3.0定义Definition3.1部门培训需求：以部门为单位收集的员工培训需求。4.0参考文献CorrelativeDocuments4.1无5.0职责Responsibility5.1人力资源部专员：发送编写《部门培训计划》的告知,并收集及整理。5.2各部门负责人：编制并确认《部门培训计划》，并报人力资源部。5.3人力资源部经理：初审《部门年度培训计划》。5.4公司领导（总经理、总部代表、董事长）：审核《部门年度培训计划》。6.0作业流程图FlowChart7.0作业内容InstructionsofProcess7.1每年12月中下旬，人力资源部专员发布告知，规定各部门根据模板填《部门培训计划》。7.2各部门负责人编写《部门培训计划》并确认。7.3人力资源部专员整理各部门提交的资料。7.4人力资源经理对《部门年度培训计划》进行初步审核。7.5公司领导（总经理、总部代表、董事长）对《部门年度培训计划》进行审核并确认。7.6各部门按照《部门年度培训计划》执行。7.7人力资源部专员负责监督，每月收集整理各部门培训计划完毕情况，并公示各部门月度培训情况。7.8部门根据实际情况需要变更培训计划的，各部门负责人每季度倒数第二周填写《部门培训计划变更表》并提交至人力资源部专员。8.0记录保存RetentionofRecord表格名称表格编号归档部门归档周期保存期限《部门年度培训计划》KJ-AHR-PX-F01人力资源部3年3年9.0附件（表格、印章样式）SupplementaryInstructions《部门培训计划》KJ-AHR-PX-F01培训签到表培训主题：培训主讲人：培训地点：考核方式：培训时间：出勤情况：年月日应到人数：实到人数：出勤率：序号部门工号姓名考核结果序号部门工号姓名考核结果125226327428529630731832933103411351236133714381539164017411842194320442145224623472448备注：请用正楷字填写工号和姓名，培训考核将以“口头提问”等方式进行。培训讲师评估表讲师姓名：培训课程名称：课程时间：项目指标评估标准个人形象(20)礼貌礼仪/精神面貌54321仪容仪表54321气质修养54321个人亲和力54321合计:分授课表现(55)充足掌握培训目的54321具有足够主题专业知识54321准备充足、技巧成熟54321专家内容有组织计划54321使用清楚、容易理解的语言讲解54321解释课程的各个主题是怎么互相关联的54321讲解问题时重点突出54321具有案例分析能力，能有效鼓励学员参与54321课堂中引进更多的知识和信息54321对稍有难度的问题可以讲解清楚，并且对学员的不批准见予以接纳54321课堂的互动能力和感染力可以完毕课程和目的54321合计:分讲义评估(25)讲义内容条理分明54321讲义内容理论联系实际54321讲义内容是否以听讲者可以接受的限度为准54321提供案例分析并有效的与讲义内容相结合54321讲义PPT制作专业性54321合计:分评估分值:分评语评估人(签字):培训效果评估表姓名：填表时间：年月日课程名称培训时间任课讲师请用“√”标出您认为每条评估项目的满意度评估项目非常满意满意较满意一般较差培训课程课程目的很明确54321课程内容安排很合理54321知识系统性很强54321课程内容合用性很强54321课程的趣味性很强54321课程的互动性很好54321本次培训的讲师对课程理解很深54321表达能力很好54321对学员的反映关注限度很高54321鼓励学员积极参与课堂讨论54321对学员的爱好激发很好54321对学员的提问可以很好的回答54321很好地把握课程的进度54321培训组织培训时间安排合理54321现场服务很好54321培训的辅助工具准备很好54321其它问题本次培训中您认为哪些内容对您帮助最大？此后工作中如何开展工作？（结合受训的新知识）其它建议河源市金杰混凝土有限公司搅拌车司机绩效考核规定人力资源 文献级别重要编号KJ-HN-HR-KK001生效日期2023年01月01日版本A/0目录目录 错误!未定义书签。第一章总则 错误!未定义书签。一、目的 51二、遵循原则 511、明确化、公开化原则 512、客观考评原则 513、差别原则 514、反馈原则 51三、合用范围 51第二章绩效考核管理 52一、绩效考核算施 521、绩效考核评委成员 522、考核周期 523、绩效评估程序 52二、考核结果应用 52第三章绩效考核管理流程 54一、绩效考核流程 54第四章附则 55第一章总则一、目的为加强公司搅拌车辆管理，保证车容车貌整洁，安全文明驾驶，强化车辆管理及监督机制，特制定本绩效考核方案。二、遵循原则 1、明确化、公开化原则考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，并且在考评中应当遵守这些规定。2、客观考评原则明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”，考评一定要建立在客观事实的基础上。3、差别原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界线，针对不同的考评成绩在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有激励性，激发搅拌车司机的上进心。4、反馈原则考评结果一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者进行说明解释，肯定成绩和进步，说明局限性之处，提供此后努力方向的参考意见等。三、合用范围合用于公司生产部搅拌车司机。 第二章绩效考核管理一、绩效考核算施绩效考核小组工作人员根据搅拌车司机的实际工作情况，从车头、车罐、车尾3个方面指标进行考评，考评由车队负责人、人力资源部、副总经理、其他部门代表2人共同组成5人考评小组，具体情况如下：1、绩效考核评委成员人力资源部协助车队开展绩效考核工作，具体由部门负责人安排。2、考核周期按月为考核周期，每月2次（月中和月底）;3、绩效考核程序考核小组人员根据《绩效考核表》每月公司对搅拌车车容车貌进行检查2次，检查后进行评价；各搅拌车辆评价分数统一由车队记录交至人力资源部；最后结果由人力资源部呈报公司领导审批；奖惩措施由财务执行。二、考核结果应用1、考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为奖金发放、薪资调整、搅拌车司机培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。绩效考核结果等级划分标准优秀良好合格差极差ABCDE90-100分80-89分70-79分60-69分0-59分2、根据搅拌车司机绩效考核的结果，奖罚措施以下：评为A等级，每月奖励100元；评为B等级，每月奖励50元；评为C等级，为公司基本规定（不实行奖励）；评为D等级，每月处罚50元（连续两次D等级，季度降为E等级）；评为E等级，每月处罚100元（连续两次E等级，无偿解除劳动协议处理）；3、通过绩效考核，可以发现搅拌车司机与标准规定的差距，从而制订有针对性的搅拌车司机发展计划和培训计划，提高培训的有效性，使搅拌车司机的素质得到提高，最终为公司管理水平的提高打下坚实的基础。第三章绩效考核管理流程一、绩效考核流程操作程序责任部门材料/执行关键绩效指标考核关键绩效指标考核组织考核组织考核材料收集材料收集材料材料呈报人事考核领导审核领导审核结果公示结果公示异动处罚/奖励异动处罚/奖励人力资源人力资源车队人力资源公司领导人力资源财务部/人力资源下发《绩效考核告知》《绩效考评表》《绩效考评表》《绩效考评表》绩效考评结果绩效考评等级财务部执行奖惩，人力资源部执行人员的异动（升值、调离、降职等） 第四章附则本办法由人力资源部修订，自发布之日起执行。附件：《绩效考核评估表》搅拌车绩效考评表（车容车貌）考评人姓名部门职位序号考核内容考核结果分值评分（搅拌车编号）01驾驶室外观干净清洁，无混凝土、灰尘等□合格□不合格10□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□02车前灯正常启亮、照明正常、灯罩完整无损坏□合格□不合格10□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□03空调状态良好、正常运营□合格□不合格10□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□04车牌号完整、清楚□合格□不合格10□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□05罐体无混凝土、灰尘等附着、干净清洁□合格□不合格10□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□06料斗、下料槽无混凝土结块，无明显附着□合格□不合格10□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□07挡泥板无混凝土等附着，轮胎无明显泥土附着□合格□不合格10□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□08车后牌号完整、扩大牌及车身反光标示清楚□合格□不合格10□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□09车后灯正常启亮、照明正常、灯罩完整无损坏□合格□不合格10□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□10车容车貌整体状况□合格□不合格10□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□总计100考核说明1、制定本绩效考核共10项，100分；2、绩效考核结果分以下5个等级： A:90-100分为优秀B:80-89分为良好C:70—79分为合格D:60—69分为差E:0—59分为极差3、请考评人在□/□中打“√河源市金杰混凝土有限公司实验室技能考核方案人力资源文献级别重要编号KJ-HN-HR-KK002生效日期2023年01月01日版本A/0目的加快公司技能人才培养，提高专业技能素质，发挥大家的主观能动性，充足调动技术人员的工作积极性，促进提高工作生产效率和质量，工作并能做到轮岗制，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技能骨干的表率和楷模作用。评估对象针对实验室员工进行技术能力考核。技术能力考核方法重要有实际操作技能进行考核，实验室工作重要分为：取样、原材检测、试件测试、机楼质控、出厂检查、工地服务、资料、配合比设计8大模块组成。考核结果每模块得分以的方式得分，分为5个等级，具体见下表1：技能考核得分学徒（不太会）与人合作（要教）做过（单独做）胜任（纯熟）可靠准确（指导别人）01234技能取样原材检测试件检测机楼质控出厂检查工地服务资料配比设计总占比权重5%15%5%15%15%10%15%20%100%每个技能满分为4分，根据每个模块的重要性，拟定所占的权重计分。在工作过程中出现错误或表现不佳，将在下次考核时扣分；有学习其他技能爱好的可申请，在休息时间（不影响本职工作），由部门领导安排跟熟手学习。至少一个月后进行考核，计入下次技能考核。考核时间与周期试用期的员工，在转正的当月即可以参与技能考核；实验室全体员工（除部门负责人外）考核周期为一季度（3个月）一次；考核结果及工资调整由部门负责人（正副职）对员工技术能力进行考核；部门分管领导监管，各员工要服从部门轮岗安排，对不服从部门安排的取消奖金。考核根据各项实际操作能力进行评分，总分相同的按工龄长的排前。工资构成按：基本工资+技能奖金+提成。基本工资调整：实验员1600，其余岗位2500。按考核得分每月发给技能奖金，按排名分别如下：第1名技能奖金500元。第2名技能奖金300元。第3名技能奖金100元。附件附件1：考核表实验室技术能力考核表序号姓名岗位技能综合得分取样原材检测试件检测机楼质控出厂检查工地服务资料配比设计12345678910111213学徒（不太会）与人合作（要教）做过（单独做）胜任（纯熟）可靠准确（指导别人）河源市金杰混凝土有限公司 薪酬管理规定受控文献受控文献文献级别重要编号KJ-HN-AHR-XC001生效日期2023年01月01日版本A/0 总则目的制定本制度的目的在于充足发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。使薪酬与员工的职位价值、绩效紧密结合。合用范围本制度合用于河源市金杰混凝土的所有员工。原则薪酬作为分派价值形式之一，遵循按劳分派、效率优先、兼顾公平及可连续发展的指导思想，体现战略导向、结果导向、公平性、科学性、竞争性、激励性、保密性、经济性和集中管理的原则.组织与职责总经理总经理的重要职责是审批并发布公司薪酬政策和管理制度，审批或核准各项薪酬发放。人力资源部人力资源部的重要职责是负责薪酬管理制度、流程和薪酬方案的拟订与优化，负责员工考勤管理。财务部财务部的重要职责是根据薪酬核算、数据支付薪酬，以及税金核算与缴纳。依据薪酬分派的重要依据是：业绩、能力和职责，并参考社会平均工资水平和行业平均水平。业绩：依据员工的业绩高低付酬。能力：依据员工素质、胜任能力付酬。职责：依据职位对组织的价值与影响而付酬。市场：依据薪酬市场行情为相应的技能、知识及经验付酬。薪酬模式与结构薪酬模式金杰混凝土实行两种薪酬模式。一种为常规模式，即以岗位工资为基础的职能工资模式；另一种为协议薪酬模式，即采用协商谈判方式直接拟定薪酬的模式。同一员工同时只能采用一种薪酬结构。薪酬结构各类员工薪酬结构如下表：职位层级基本工资岗位工资绩效奖金年终奖提成其他（补贴、津贴、福利）管理族√√√√√√营销族√√√√√√专业族√√√√√√技术族√√√√√√操作族√√√√√√常规薪酬模式薪酬总体上涉及以下几个组成部分：基本工资、岗位工资、绩效奖金、年终奖、提成、补贴、津贴、福利与。岗位工资岗位工资按照职位类别、等级拟定相关岗位工资水平,其中包含保密费。所有员工均可根据其职位胜任情况、特殊奉献或连续努力，在职位不发生变化的情况下，薪酬随在同一职位上的薪酬等级获得薪酬提高。对于一人兼任多岗的员工，采用“就高不就低”的原则进行就位。绩效奖金绩效奖金是员工实际工作表现和当期工作成果的体现，员工根据个人绩效结果获得绩效奖金；基准绩效奖金以月度岗位工资为基数，可参见金杰混凝土薪级表。效益奖金效益奖金是指根据公司经营效益而产生的奖励性薪酬，涉及年度奖金和销售提成两类。年度奖金公司根据年度经营情况、年度考核结果、利润增长幅度，决定当年年终提取年度奖金的额度，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。年度奖金发放与员工年度评议结果、员工该年度在岗工作时间、员工职位等级、员工所在部门绩效达成情况挂钩。销售提成销售提成是根据销售团队及其成员的销售业绩而产生的奖励性薪酬，参照《提成管理制度》执行。津贴津贴是为了补偿职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式。福利福利涉及法定福利和公司福利。法定福利法定福利涉及计划生育奖、独生子女费、年假、社会保险、养老保险和医疗保险，按照国家、地方法律法规和金杰混凝土相关规定执行。公司福利公司福利参照金杰混凝土福利相关管理制度执行。协议薪酬协议薪酬合用范围公司针对特殊人才、临时聘用人才，采用协议薪酬。薪酬协议必须涉及对该员工的绩效考核方式和考核成绩与薪酬挂钩的方式。协议薪酬操作办法协议薪酬须由用人部门提出申请，经人力资源部审查后，由分管领导审核，最后由总经理批准后执行。协议工资须由人力资源部门根据外部人才市场状况和公司实际提出初步建议，经总经理批准，由双方谈判拟定。协议工资须明确界定工资数额、发放方式和工作内容，涉及责任和义务等。协议工资原则上一年协商一次，根据员工工作业绩、外部人才市场状况和公司实际进行调整。实行协议工资制薪酬的员工若不能达成协议规定，其薪酬将按照公司相应薪酬制度执行。工资的拟定与调整工资等级的拟定根据员工所在岗位、职级拟定相应的岗位工资。新员工结束实习期或试用期后，由部门负责人根据其在实习期中的表现，提出岗位和相应工资级别，经批准后执行，并交人力资源部备案。平级调动如前后岗位在同一职系系列内，保持工资级别不变，如不在同一职系系列内，按向上靠拢的原则，定为与原级别最接近的级别。新提高的中层及以上管理人员原则上由该岗位的岗位工资最低档别开始，假如需要定其他级别，需由分管领导批准后方可执行。所有岗位工资等级范围在所属职系内，在没有改变岗位的情况下，一般不低于该职系最低档别，也不高于最高级别。岗位工资的调整岗位工资的调整分为整体调整和个别调整两种形式。整体调整由公司依据年度经营状况和外部环境等因素统一调整岗位工资水平。根据公司董事长或总裁授权，人力资源部拟订具体方案报批后执行。原则上采用调整薪点值的方法。个别调整根据员工个人绩效考核结果和岗位变动情况拟定，具体有以下几种方式：根据绩效考核调整年终根据全年和年度综合绩效考核得分进行工资调整，具体办法详见《绩效管理制度》。其中经理级及以下岗位一年之内调薪幅度，不得超过下表范围：职位类职等职位调薪幅度备注管理层M2经理、主任500元M1副经理、副主任400元主管层S3车队长、车队副队长300元S2汽修班长/机修班长300元S1调度班长/中控班长300元职工层F3调度员、人力资源专员、网络管理员200元F2会计/出纳/仓管员/记录员200元F1品控/质控/资料员/材料员/机电工/汽修工/司机150元员工层P1普工/实验工100元职位变动调整员工升职或平调后，若本来的岗位工资已高于新职位所在职系职等相应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职等相应的岗位工资最低档起薪。员工降级后，按新职位所在的职系职等相应岗位工资的最低档起薪。薪酬发放薪酬发放时间岗位工资、工龄工资和奖金、补贴、特殊津贴按月发放；各类福利按相应规定发放；法定津贴按国家有关法律法规规定周期发放。由于提成及绩效考核的需要，员工当月工资于下月20日发放，如遇节假日则调整至最接近的工作日发放。代扣代缴公司依法代扣代缴个人所得税及法定由个人承担的社会保障代扣代缴款项。公司有权从员工工资中扣缴员工逾期借款、补偿金、和员工其他应向公司及其关联单位交缴款项。薪酬管理薪酬审批权限按金杰混凝土人力资源和财务授权规定执行。薪酬保密人力资源部经理、人力资源专员（薪酬管理方向）、人力资源分管领导、总经理有权了解全体员工薪酬数据。各级管理人员有权了解直接下属的薪酬数据，薪酬数据对口开放的下限为部门负责人。薪酬计发与管理人员不得泄漏工资数据；公司员工不得打听、传播或向别人泄漏任何工资数据。凡违反者，一经发现，按公司政策给予严厉处罚，罚款金额为员工月度岗位工资的50%。附则本制度由人力资源部负责制定、修改、解释。本制度自发布之日起执行，原规定和管理办法同时废止。 人事异动/调薪申请审核表（由申请人填写）申请人员姓名现任部门/职务入职日期申报日期（混凝土）申请类型：转正晋升调动调薪其它申请前调整后原部门现部门原岗位现岗位现行工资标准申请薪资待遇申请报告(可附页)申请人署名/日期：由部门负责人填写工作态度(积极性/纪律性/团队合作)工作能力(专业知识/技能/创新能力)工作成果(工作数量/效率/质量)关键业绩评价(突出奉献)局限性之处评价(待完善之处/不良表现)总体评价：部门负责人署名/日期：人力资源部初审意见过去一年奖惩记录过去一年绩效记录过去一年调薪记录人力资源初审意见部门负责人署名/日期：审批意见部门分管领导意见：建议从年月日调薪，调整后工资为元。署名/日期：总经理审核意见：署名/日期：总部代表审核意见：署名/日期：

河源市金杰混凝土有限公司 假期管理规定受控文献受控文献文献级别重要编号KJ-HN-AHR-JQ001生效日期2023年01月01日版本A/0假期管理规定第一条总则为适应公司发展需要，规范公司员工休息休假管理，保障员工相关福利待遇，维护正常工作秩序，特制定本制度。第二条合用范围本制度合用于河源市金杰混凝土有限公司全体员工。第三条参考法规《中华人民共和国劳动法》及其相关政策法规。第四条假期类别本公司假期分为法定节假日、婚假、丧假、产假、陪产假、工伤假、事假、病假、年休假。1、法定节假日根据国家假期规定，全体员工每年享有以下国家规定的法定节假日：①.元旦，放假1天（1月1日）；②.春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；③.清明节，放假1天（农历清明当天）；④.劳动节，放假1天（5月1日）；⑤.端午节，放假1天（农历端午当天）；⑥.中秋节，放假1天（农历中秋当天）；⑦.国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。⑧.部分公民放假的法定节假日：妇女节（3月8日），妇女放假半天。若适逢公休日的，则不再补休。2、婚假婚假是指员工本人结婚时所享有的假期。婚假涉及三部门内容：基本婚假、晚婚假、路程假（以工作日来计算）。2.1、基本婚假公司给予3天的婚假，员工请假时需提供结婚证复印件或在休假结束后3天之内补交。2.2、晚婚奖励假：男方年满25周岁，女方年满23周岁初婚的，在基本婚假的基础上再延长婚假7天。2.3、路程假：若员工结婚时不在公司所在地的省份，需回老家或在配偶所在地（外省）结婚的，公司根据路程远近给予1-3天的路程假。3、丧假丧假是指员工在其直系亲属（父母、配偶的父母、配偶和子女）死亡时依法享有的假期。丧假涉及两部分内容：丧假和路程假（以工作日来计算）。丧假：公司给予3天的丧假。路程假：员工在外地的直系亲属死亡时需要员工本人到外地料理丧事的，公司根据路程远近给予1-3天的路程假。4、产假女员工生育享受产假，需分情形区别对待（按自然日来计算）：4.1.单胎顺产者产假为90天，其中产前休假15天。4.2.剖腹产的，增长产假15天。5、陪产假 符合国家计划生育条件的男员工享受5天的陪产假（以工作日来计算）。6、工伤假员工应当遵守安全工作的相关规定，防止事故发生。一旦发生事故，应及时采用救治措施。员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，为停工留薪期，停工留薪期最长为3个月。请工伤假，本人不便的可由部门主管代为申请，伤愈即回工作岗位，如期满未愈仍需继续休养者，应持医院证明办理续假手续，不办理请假手续而自行延假者，按旷工解决。伤势无需住院的，可请零星工伤假就医复诊，康复期间，部门主管可根据其伤势情况安排一些力所能及的工作，员工不得以此为由申请长假。7、事假员工确因个人事宜必须在工作日内解决可请事假，须提前1天申请，按审批权限报批。员工请事假，若可享受年休假或有调休者，可以年休假或调休代替事假，超过天数按事假计算。8、病假员工每年享受带薪病假最多7天（以工作日来计算），需提供医院的相关证明。9、年休假根据《职工带薪年休假条例》规定，在本公司连续工作服务1年以上的员工可享受带薪年休假。9.1员工有下列情况之一的，不享受当年的年休假：9.1.1员工无端连续旷工3天以上（含3天），或者一年以内累计旷工10天以上（含10天）的；9.1.2员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；9.1.3连续工作满1年不满2023的员工，请病假累计2个月以上的；9.1.4连续工作满2023不满2023的员工，请病假累计3个月以上的；9.1.5连续工作满2023以上的员工，请病假累计4个月以上的。9.2年休假天数员工根据在本公司不同的工作年限享受休假时间：9.2.1已满1年不满2023的，年休假5天；9.2.2已满2023不满2023的，年休假10天；9.2.3已满2023的，年休假15天。9.3休假安排公司根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。9.3.1年休假在一个自然年度内安排，可集中安排也可分2段时间安排，一般不跨年度安排。9.3.2员工本人申请休假的，需经部门负责人及分管领导批准，未经批准擅自离岗的，按旷工解决。9.4其他规定9.4.1工作年限按自然年限计算，每年1月1日至12月31日。9.4.2年休假期间遇法定节假日，节假日不计算在年休假天数内。9.4.3员工可用年休假时间抵消病假、事假天数，请假期间工资待遇可按照年休假待遇执行。9.4.4带薪休假须在下一服务年度开始前休完，不能累计及折现，未休完之假期视为自动放弃。9.4.5当年享受年休假后，有第一项规定中不能享受年休假情况之一的，下一年度的年休假不再享受。9.4.6员工申请休假的需提前半个月办理申请手续，在每次休完规定休假天数后，准时到人力资源部办理销假手续。第五条假期待遇1.法定节假日：薪资福利照付，不影响月度奖金的考核。2.婚假：薪资福利照付，不影响月度奖金的考核。3.丧假：薪资福利照付，不影响月度奖金的考核。4.产假：可享有社保规定的生育津贴或公司的基本工资，两者取高值。5.陪产假：薪资福利照付，影响月度奖金的考核。6.工伤假：停工留薪期内，薪资福利照发，不参与月度奖金的考评。7.事假：以实际的请假天数扣除工资，影响月度奖金的考核。8.病假：在公司给予的7天之内的，薪资福利照付，一定限度上影响月度奖金的考核。医疗期内的工资按国家有关法规执行。9.年休假：薪资福利照付，不影响月度奖金的考核。第六条审批权限1.员工假期在3日之内（涉及3天）的，由部门负责人批准；2.员工假期在3日以上的，由部门负责人批准后交总经理批准；3.未经事前书面批准私自休假者，除病假、工伤假及特殊情况外，一律视为旷工。4.所有请假一律报批至人力资源部存档。第七条请假程序1.请假员工应至少提前一天履行请假手续，具体填写《请假申请单》并按批准权限报批并上交人力资源部备档；各部门负责人应根据工作安排情况审批员工的请假申请，凡请假理由不充足或影响工作安排时，各部门可视实际情况缩短、改期给假或不予给假；2.年休假、婚假、产假的员工，应按审批权限规定提前至少1周提出并通过申请，并作好相应工作交接；3.病假、工伤假及特殊情况不能事先履行请假手续者，须于请假当天用电话征得部门负责人批准并告知人力资源部门，并在事后2个工作日内补办请假手续；4.假期完毕，休假员工须于上班当天到人力资源部销假，因个人因素没有按期返回工作岗位又没有告知部门负责人的，按旷工解决。请假申请单姓名部门职务/岗位申请日期请假类型囗事假囗病假囗带薪假期（）囗补休囗其他请假时间自年月日时至月日时，总计天（小时）请假事由【公司】审批部门负责人人力资源部负责人部门分管领导总经理总部代表批准假（天/小时）署名/日期：署名/日期：署名/日期：署名/日期：署名/日期：备注请假申请单姓名部门职务/岗位申请日期请假类型囗事假囗病假囗带薪假期（）囗补休囗其他请假时间自年月日时至月日时，总计天（小时）请假事由【公司】审批部门负责人人力资源部负责人部门分管领导总经理总部代表批准假（天/小时）署名/日期：署名/日期：署名/日期：署名/日期：署名/日期：备注河源市金杰混凝土有限公司 奖惩管理规定受控文献受控文献文献级别重要编号KJ-HN-AHR-JC001生效日期2023年01月01日版本A/0奖惩管理制度一、目的为创建公司高效工作团队，规范员工行为与调动员工工作积极性，提高工作效率，特制定本制度。二、合用范围合用于公司全体在职工工的平常行为规范。三、职责 （一）人力资源负责制度的制定，受理各部门提报的奖惩申请，并进行初审及监督执行过程；（二）各部门负责人负责提报本部门员工考核的奖惩申请；（三）总经理或董事长负责奖罚项目的最后审批。四、管理规定（一）奖励分为五大类：1、嘉奖 2、记