【中小型教育培训机构员工流失问题与完善策略（含问卷）16000字（论文）】

第第页（共25页）中小型教育培训机构员工流失问题与完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u16774中小型教育培训机构员工流失问题与完善对策研究 118461一、绪论 225284（一）问题提出与研究意义 226939（二）国内外相关领域研究现状 428039（三）研究内容及研究方法 62236第7章结论与展望。对本研究进行总结，分析了研究中的不足之处。 7126072.研究方法 712801二、概念界定及理论基础 718128（一）概念界定 7290101.中小型教育培训机构的界定 7277602.员工流失的概念 8109703.员工工作满意度的概念 8167051.马奇和西蒙模型 898032.马金贵和张长元的推拉理论 9263343.马斯洛需求层次理论 923745三、XX教育培训机构企业概况 956（一）XX教育培训机构基本情况 917055（二）XX教育培训机构组织架构 9119（三）XX教育培训机构员工组成分析 1021884四、XX教育培训机构员工流失现状以及对企业的影响 104533（一）员工流失现状 1013918（二）员工流失给企业带来的影响 12232521．员工流失的积极影响 1268622．员工流失的消极影响 1225788五、影响XX教育培训机构员工流失的原因与分析 1329581（一）XX教育培训机构在职员工流失倾向问卷调查设计 138895（二）调查数据分析 1424047（三）XX教育培训机构员工流失成因分析 14325071.员工追求更好的发展前景 14238562.员工个人晋升空间不大 1548503.企业不能提供良好的培训 158254.企业未能制定合适员工的职业规划 15137415.企业文化建设不足，员工没有归属感 1611432六、改善员工流失的对策研究 165154（一）企业应实施战略性改革，提高企业竞争力 1621028（二）企业要健全职位晋升体系 1628094（三）企业应完善员工培训体系 1616703（四）企业要关注员工的职业发展规划 177740（五）XX教育机构应加强企业文化建设，建立品牌形象 1824948七、结论与展望 1810032参考文献 1935863．您在本企业的工作年限？* 21161114．您的工作岗位是？* 2150415．您的薪酬：* 22224616．您的工资水平和同行业其他公司相同职位相比如何？* 2266077．您对薪酬水平满意吗？* 22269868．您对现在的工作是否满意？* 22142969．您对自己的晋升机会是否满意？* 222271810．您对工作环境是否满意？* 231783811．您对现在的工作量和工作日程安排是否满意？* 232954312．您跟同事的关系？* 23878413．您跟领导的关系？* 232772314．您对员工的福利待遇是否满意？* 231981215．您对本公司的培训制度是否满意？* 242544816．您对企业的激励制度是否满意？* 242102317．您对在工作中得到的尊重程度是否满意？* 24758818．企业为您提供良好的职业生涯规划？* 241389419．您的才能在岗位得到发挥的程度？* 242976020．您留在公司的原因？*[多选题] 253030221．辞职原因（您会在何种情况下提出辞职？）*[多选题] 25[摘要]随着我国经济社会快速发展，人们越来越认识到教育在日常生活中的积极作用，教育培训市场不断扩大，出现了许多不同类型的教育培训机构。部分中小型教育培训机构人力资源体系发展还不够成熟，缺乏科学合理的激励机制和薪酬机制等，使员工流失与流动很大，不利于企业的长期稳定健康的发展。XX教育培训机构作为中小型的中小学生学科类教育机构，企业的规模在不断发展，员工流失问题也日益突出，近年来员工流失率居高不下。本文以XX教育培训机构为研究对象，分析了其人力资源现状和人员流动问题，研究员工流失对教育培训发展的影响以及员工流失的原因，并从机构的培训体系、员工的职业发展规划、企业战略性改革、职位晋升体系以及机构文化建设这几个方面提出了几点建议和对策。[关键词]员工流失；中小型教育培训机构；员工流失；影响因素；对策建议一、绪论（一）问题提出与研究意义1.问题的提出2018年，国家发布了《国民教育产业“十三五”规划》，明确了教育在促进国家发展中的重要作用。大力发展教育产业已成为我国的一件大事。同时，教育质量也受到国家的高度重视。国家频繁出台量化政策对教育培训行业进行监管，这对培训行业的企业产生了深远的影响。在社会层面，随着当今世界政治经济的进一步深入全球化及人民基本物质精神生活条件水平的不断得到改善和逐步提高,人们的社会生活工作方式和价值观念正在日益深刻地发生变化，承担教育培训成本的能力也在不断提高。教育消费越来越被消费者注重。根据数据统计表明，2020年全国中小学在校人数2.89亿人，参与课后教育辅导的人有近七成，未来还将持续增长，因此中小学教育培训行业迅速发展，而中小型教育培训机构在教育培训行业中占据着重要位置。在市场层面，受新冠肺炎疫情的影响，全国的学生都必须在家线上上课，学生的空余时间增多，使得2020年我国K12在线教育行业的渗透率达到了顶峰。在中小学教育培训市场规模的迅速扩张下，涌现了许多中小学教育培训机构企业，如全国范围布局的新东方、学而思、猿辅导等企业，使中小学学科教育培训产业迅速崛起，并在市场环境中受到资本的重视。中小学学科类教育培训行业在市场的推动下在近年来，市场规模也越来越壮大，大量的资金涌入该行业，在这种看似快速发展的形势下，行业也开始暴露出各种问题。早期培训企业多为教师和专业人员，课程相对单一。大部分的教学模式都是线下的，教学规模从多人到几十人不等。生源主要通过熟人、传单、海报等形式获取，呈现出规模小、数量多的特点。“大市场、小作坊”的经营现象日益凸显，质量参差不齐，经过近几年的发展，中小学学科类教育培训行业正朝着市场细分化、品牌经营和全国连锁的方向发展，行业间竞争越来越激烈，这其中人才才是企业核心的竞争力。多数培训企业由于培训体系不完善、没有做好员工的职业发展规划、企业没有做出战略性改革、职位晋升体系不健全以及没有加强机构文化建设等原因，员工流失率高，流动性大。特别是对于正在发展中的中小型中小学教育培训企业来说，员工的频繁离职会带来很多问题，其中对企业影响最严重的是员工流失会导致大量生源的流失，给企业带来直接的经济损失。2.研究意义随着中小学教育培训行业的发展，一些中小型教育培训机构在抢占市场份额和优质客户方面的竞争日益激烈。而教育培训机构竞争力的核心便是人才竞争。在此背景下，本文选取XX教育培训机构作为员工离职的研究对象，探讨员工离职的成因并提出几点对策和建议，其研究意义如下：（1）理论意义。人才流失的问题始终是困扰于企业未来发展的几个重大问题之一，目前国内外的许多学者已经从不同的角度对员工流失的问题做出了研究并取得了大量的研究成果，给中小型教育培训机构的人力资源管理提供了理论上的支持。本文将从XX教育培训机构员工流失的现状出发，与国内外研究的理论相结合，对影响中小型教育培训机构员工流失的成因进行研究，为中小型教育培训机构人力资源管理的理论研究提供一点参考。（2）现实意义。中小学教育培训行业一直存在着员工流失率高的普遍弊端。较高的员工流失率对企业的经营产生了一定的影响，同时也会对保持学生的忠诚度、发掘潜在客户、企业的竞争力和声誉带来诸多不利影响。员工是企业与客户之间的纽带。中小学教育培训是服务型产业。学生报名成为正式学员后，企业员工需要为学生提供全方位的服务，人员的大量流失可能会导致服务工作的实施失去连续性，耽误学员的学习进度，对学员的教学满意度以及后续资费问题等方面造成不良影响，甚至导致学员的大量流失，使企业承担经济损失，不利于企业的持续经营，这对正在发展中的中小型教育机构来说是非常重大的影响。本文将针对XX教育培训机构的实际情况找出员工流失的成因并给出相应的对策和建议后，对类似的中小型中小学教育培训机构提供一些经验，在面临同样的问题时，能及时进行战略调整，尽可能减少可能的损失，降低员工的流失率，为企业留住人才，保留核心竞争力。（二）国内外相关领域研究现状1.国外研究现状（1）员工流失的定义：关于员工流失的定义，目前学术界仍没有统一的标准，根据布莱克威尔人力资源管理百科辞典来看，员工流失是从员工与组织的角度提出员工自愿中断与组织的人员关系[1]。其他学者则通过不同的角度给出了不同的定义，AnnDenvir[2]将员工流失定义为员工流入或流出的行为，包括由于另一个企业的雇佣或者员工自动离开发生的行为。Price[3]将员工流失进行分类，包括由员工辞职、自动离职等员工主动引起的企业被动接受的跨组织边界流动，以及由企业引起的裁员、开除、解雇等形式的员工被动的跨组织边界流动。（2）员工流失的影响因素：关于员工流失的影响因素研究，TobyMarshallEgan[4]认为组织中所学习的文化、员工工作满意度以及员工迁移性学习的动机都会对于员工流失有一定的影响；SumedhaDutta和PujaKhatri[5]认为服务型领导以及其积极的组织行为能降低员工的流失率；DonaldLien[6]的研究中将影响员工流失的因素分为：企业组织文化所产生员工流失氛围因素、领导与员工的沟通因素、员工与岗位匹配程度因素以及薪酬待遇因素；KuoChungWei[7]认为影响员工流失的因素不仅是薪酬待遇因素，员工在企业中受到的尊重、认可以及晋升机会等员工精神需求方面的因素也会产生重要的影响。2.国内员工流失研究现状国内对教育培训行业员工流失问题的研究，主要集中在以下几个方面。（1）对员工流失的概念和定义研究。国内研究员工流失定义影响力最大的就是谢晋宇[8]从企业契约关系的视角来对于员工流失问题进行了定义,指出员工的流失即企业将其员工与其所在的企业或组织完全地脱离了法律上的契约关系,或者是指员工与其所在的企业并未完全地脱离这种法律上的契约关系,但是员工已经逐渐形成主动地离开了企业的一种实际行为；叶映[9]在国外学者对员工流失定义的基础上，指出员工流失是员工离开原来所服务的组织或地域，而加入其他组织或地域，给企业造成实质性损害或者对原有企业人力资源安全性构成威胁的员工非正常流动。（2）目前国内关于员工流失造成的影响研究较多，一些学者在这方面得到了一些结论。例如，蔡志梅[10]通过研究发现员工流失有可能会导致企业员工的集体流失，如同多米诺骨牌一样，影响逐步扩大。丁敏[11]分析了在新形势下对国有企业人才流失产生不利影响的因素。万合清[12]则主要是从企业人才重置的成本较高、无形资产的流失较为严重、对在职人员的负面影响、对于企业形象的负面影响四个角度来阐释了人才流失的原因和后果。高丹[13]在论文研究中对员工流失造成的影响分成积极和消极影响，认为员工流失能带来精简组织、注入新活力、让企业存在危机意识等积极影响，同时也会带来人才、管理思想等隐性资源流失,企业效益降低,凝聚力下降,企业形象被破坏以及费用增加。（3）对教育培训行业员工流失原因的分析和研究。研究的内容主要从这几方面出发：一是企业对人才培训的不足：吴倩[14]在论文中提出文都教育的员工培训只有简单的线上培训，缺少实操内容，使新员工不能够较快的适应工作岗位，打击了员工的工作积极性，也使得员工对企业培训的满意度降低；二是薪资及待遇问题：许艳芳[15]在对教育培训企业的薪酬制度的研究中发现部分教育培训企业在薪资以及福利等待遇方面存在不足，业绩考核制度存在缺陷、甚至在节假日福利和保险方面存在缺失，对基层员工没有保障，使得这些员工流失。在王彦杰、崔然红[16]在调查研究中还发现了教育培训机构缺乏长期有效的激励措施，虽然企业存在股权激励，但是只奖励给公司高层，忽略了其他员工。公司对基层员工不够关心，对员工提出的建议采纳较少，缺乏情感激励，使员工对公司的满意度降低；三是企业文化建设问题：马熠[17]在研究中发现企业文化与员工价值观的差异程度对员工流失会产生一定程度上的影响，员工的价值观与企业文化差异越大，即员工对企业文化的认同度越低，员工的离职倾向越高。3.研究评述综合上述国内外对员工流失的研究成果来看，学者主要是从员工个人对工作环境的感知、以及企业培训、企业薪酬管理制度、企业文化建设这几个方面来研究员工流失的原因，这些研究成果是非常有意义的，但对于我国中小型中小学教育培训机构来说员工流失是企业人力资源管理的一大难题，如何找出其中的原因，不仅需要考虑教育培训机构人力资源管理本身的特点，还将需要联系现实考虑该教育培训企业所处的行业环境、员工晋升体系的完善性、对员工职业发展规划的引导、企业制度的战略性改革以及如何能使企业文化建设进一步加强，使员工更有归属感等问题。并以此来提出相关对策，以求为我国中小型教育培训机构保留住人才，降低员工流失率，让企业能够健康平稳的发展。（三）研究内容及研究方法1.研究内容本文内容主要是由7个部分组成，其中3-6章是本文的核心内容。第1章绪论。提出了本文的主要研究问题及其研究提出的主要学术理论背景、研究的重要意义和国内外一些相关关键技术课题研究的主要发展趋势现状,并且详细地重点介绍了其中一些相关关键技术的基础理论和研究方法。第2章相关理论基础。对本文所涉及的相关员工流失的概念加以界定，并通过对已知的理论分析可以找到与本文相关的理论，其后介绍了国内外主要的员工流失理论和模型以及激励理论，为后面章节的研究与建议提供理论和模型。第3章介绍了XX教育培训机构企业概况。首先介绍了该企业的基本情况，其次分别介绍了组织的架构和员工组成分析。第4章介绍XX教育培训机构员工流失现状以及对企业的影响。首先简要介绍了该企业员工流失现状，通过收集分析相关数据介绍员工的流失情况，其次根据该现状分析员工流失对企业带来的积极影响和消极影响。第5章XX教育培训机构流失影响因素调查分析。本章节通过调查设计问卷，根据数据分析的方法分析所收集的数据，得出影响XX教育培训员工流失的因素。第6章改善XX教育培训机构员工流失的对策与建议。针对XX教育机构人员流失的成因，提出与之相对应的对策和建议。第7章结论与展望。对本研究进行总结，分析了研究中的不足之处。2.研究方法（1）文献阅读法。文献阅读法是以特定的研究目的为目的，通过论文数据库、图书、网络检索和报刊杂志等方法，查阅和整理大量国内外关于培训企业员工离职和人力资源管理的相关理论和研究论文。第2章文献综述部分主要采用文献阅读法，在总结国内外员工离职影响因素及相关研究成果的基础上，结合XX教育培训机构员工离职的实际情况，本文分析总结了XX教育培训机构员工流失的主要原因，并提出了相应的对策。（2）调查问卷法。问卷调查法是根据调研需要来设计问卷，从个人因素、企业内部因素、企业外部因素和三个角度对个人能力、自身评价、薪酬福利、工作环境、管理制度与领导、企业培训、行业环境、就业机会等方面对XX教育在职员工展开员工满意度调查。主要采取网络填写的方式来完成，并通过问卷调查对其调查结果情况进行了分析统计和数据分析,为本文主要论述的数学观点理论提供了具有相关性的数据分析支撑。（3）数据分析法。根据问卷调查所收集的信息进行数据分析，确定各因素对XX教育员工流失影响的显著性，运用定量和定性相结合的方法，将XX教育员工流失情况和影响员工流失的因素进行整理，使其清晰明了。二、概念界定及理论基础（一）概念界定1.中小型教育培训机构的界定中小型教育培训机构多为地方院校。与全国连锁的大型教育集团相比，中小型教XX教育培训机构企业概况育培训机构在师资、人才比例、绩效管理体系、薪酬、品牌等方面处于弱势地位。但中小教育培训机构的优势在于“小而精”，与大的教育集团不同，中小型教育培训机构涉及的教育领域多，一般都集中在某个细分市场。2.员工流失的概念Price[18]对员工流失进行了广泛的定义，并认为“组织成员内个体状态的流动”都是员工流失。而国内的学者更偏向于将员工流失定义为员工离开原来服务的组织，加入其它组织，对企业造成实质性的损害或对人力资本安全构成重要威胁的异常流动。员工流失的概念主要强调的有三点：一是员工离开原服务的组织和地区；二是员工流失直接或间接对企业造成实质性的损害或对人力资本的安全构成重要威胁；三是这种员工流失是一种非正常的流动。3.员工工作满意度的概念员工工作满意度[19]最早是由美国学者霍波克于1935年提出的，经过多年的发展，员工工作满意度的内涵已经被赋予了与时俱进的内容。目前,人们普遍认为所接受的员工工作满意度的内涵主要是用来描述一种泛指员工在从事企业和部门之间合同管理的整体和实践活动的过程中,对于工作本身以及与之密切相关的各个方面(主要包括工作环境、工作风格、工作习惯、工作压力、挑战、工作过程中的各种人际交往关系等)所产生积极的情绪和心理状况。国内外专家和学者普遍认为,企业员工对于工作满意度的评价内容主要由以下五个基本方面组成:富有挑战性的工作内容、公平的薪酬、支撑性的工作环境、人际关系和谐,个人特征与其工作特点相匹配。（二）基础理论1.马奇和西蒙模型詹姆斯·马奇和诺贝尔经济学奖得主赫伯特·西蒙[20]在合著的《企业论》中提出了把劳动力市场的外因与个人行为的内因进行有机结合作为一个系统来分析的马奇西蒙模型。它由两个部分组成，第一部分通过测算员工在企业生产经营活动中的参与度、企业员工彼此间的关系、个人对升职机会的预判以及薪酬变动等因素，综合反应出员工对当前工作的满意度进而使员工对离开企业的合理性进行评估；第二部分是首先假定员工对现有工作具有完全胜任的能力，然后测算员工的性格特点、企业的商业活动、员工的视野等影响员工对企业外部可供选择的其它企业的数量及种类进行估判，使员工对离开企业的难易性做出最终正确的决定。2.马金贵和张长元的推拉理论马金贵和张长元[21]基于中松义郎的目标一致理论基础，开展了深化研究，并在另类离职理论中提出了推拉理论。他们认为个人、组织和社会等因素影响会产生员工流失的现象，在个人、社会和组织因素中，有一些因素会影响员工的离职意愿，这些因素会对员工流动产生推动或拉动作用。各种因素形成的拉力和推力相互作用，如果拉力和推力强或弱，员工将重新考虑离开的想法。如果同时有强大的拉力和推力，员工会选择离开，造成员工的流失。3.马斯洛需求层次理论马斯洛[22]提出，人类有一系列复杂的需求，这些需求可以根据其优先顺序按等级排列。需求水平分为五类：生理需求，安全需求，社会需求（爱和归属），尊重需求和自我实现需求，从较低层次到较高层次。一般来说，需求层次越低则其力量越强，需求的力量随着需求层次的上升而减弱，在高级需求出现之前必须得满足低级需求。三、XX教育培训机构企业概况（一）XX教育培训机构基本情况XX教育由宜昌市金牌教师于2015年创办的中小学课外辅导教育机构。该教育机构开设的课程涉及小学、初中、高中三个学段的所有学科，包括小班一对一教学、小升初、初升高、学生艺考文化课程辅导等等，学生的选择面广，一站即可完成所有需求。XX目前已在湖北省宜昌市开设两个校区，被评为宜昌市十大中小学教育培训机构之一，被选入宜昌第一批校外培训机构“白名单”，在消费者中的口碑较好。（二）XX教育培训机构组织架构XX教育的组织架构是扁平式的组织架构，有利于减少管理层级、降低管理成本、提高管理效率。目前XX教育虽设有两个校区，却是一家员工只有62人的中小型机构，机构创始人是从事中学教学出身，在教务管理以及招生营销都没有明显问题的情况下，机构内部人员的不稳定性是阻碍XX教育稳定健康发展的最大问题。图3.2是XX教育组织架构图：图1XX教育组织架构图（三）XX教育培训机构员工组成分析XX教育员工结构现状：XX教育该公司的组织结构主要分为管理类、教务教学类以及招生咨询类。其中，管理类7人，教务教学类49人，招生咨询类6人。按性ＸＸ教育培训机构员工流失现状以及对企业的影响别来看，该公司男性员工41人，女性员工21人。按年龄来看，20～30岁38人，30～45岁14人，45岁及以上10人。按学历来看，高中4人，专科15人，本科及以上43人。（1）管理类人才。管理类人才指的是熟悉培训行业市场机制和发展前景，具有丰富管理经验的高端人才。主要是董事会以及各校区管理者，这种人才是培训机构的灵魂人物，对培训机构的发展起着统筹全局的作用。他们确定培训机构的市场定位、招生宣传、招生目标和岗位分配等事项。一个优秀的管理者能积极地参与到组织管理的各个方面，引导基层员工和组织的逐步成长和壮大。（2）教务教学类人才。教务教学类人才无疑是教育培训机构价值最直接的创造者，也是决定一个组织长期运作的关键因素。因为只有通过他们的授课，学生才能消耗课时，直接为组织赚取收益。同时教师良好的教学水平能使学生和家长满意，为组织赢得良好的口碑，达到一定的宣传效果。因此，优秀的教学团队是培训机构的生存之本，教学经验丰富的教师一直都是各个培训机构不遗余力的招揽对象。（3）招生咨询类人才。这类人才主要是负责平时的家长咨询接待以及宣传招生等工作。这份工作要求员工具备良好的接待礼仪，熟悉教育、学科知识和会话技巧，这样才能提高招生转化率，为机构创造价值。四、XX教育培训机构员工流失现状以及对企业的影响（一）员工流失现状XX教育非常重视教师的教学水平以及咨询人员的服务水平，其核心管理人员以及师资队伍都拥有丰富的教学经验，是公司核心竞争力的重要组成部分，招生咨询类员工是企业于客户之间的沟通桥梁，若教务教学类人才以及招生咨询类人才流失，对该公司长期稳定发展将会带来不利的影响。XX教育近几年的员工流失率处于较高水平，XX教育自2018年至2020年底已有12位员工流失，其中男性流失率是女性流失率的3倍，年龄层大多是在20-30岁之间，占总流失人数50%；31-45岁之间以及45岁以上所占流失比例较少，分别是33.3%和16.7%。具体状况见下表。（表1）表12018年12月至2020年12月XX教育员工流失状况一览表类别分类员工流失数所占总流失比例性别男975%女325%年龄20-30岁650%31-45岁433.3%45岁以上216.7%学历本科及以上650%专科433.3%高中216.7%岗位管理类18.4%教务教学类866.6%招生咨询类325%薪酬3000元以下003000-6000元758.3%6000-9000元433.3%9000元以上18.4%根据数据显示该机构男性员工流失人数是女性员工流失人数的3倍。研究发现，在培训机构中，女性的工作满意度高于男性，而男性更倾向于追求更好的发展。表1中的数据还说明年轻的员工比年长的员工流失的多。年轻员工比较重视工作带来的满足感，对工作环境、个人职业生涯规划和自我价值的要求也较高，同时因为加入企业的时间较短，对企业的忠诚度不高，使得年轻员工更容易流动。从学历结构来看，本科及以上学历的员工流失率高于本科以下的员工流失率；从岗位类别来看，教务教学类员工流失率高于管理类和招生咨询类员工流失率；从薪酬水平来看，薪酬处于3000-6000元的员工流失率相对较高。（二）员工流失给企业带来的影响员工流失必然会对企业的经营状况产生影响，这种影响可能是积极的也可能是消极的，即员工流失所产生的影响不一定是消极的，但是如果一个企业的员工流失率过高，则一定会给企业的整体经营发展造成不利影响。1．员工流失的积极影响一般来说，员工的流失会导致企业的人力成本增加，使企业的运营成本增加且利润减少，因此企业应该尽量减少员工的流失率。而不合格的或不能为公司创造价值的员工的离职，则可能对企业产生一定的积极作用。不合格的或不能为公司创造价值的员工流失对XX教育产生的积极影响主要包括两方面：一方面，公司可以筛选或淘汰不适合公司的员工，找出空缺岗位。公司可以通过招聘或内部人员调动的方式，找到适合本岗位的员工，达到人岗相匹配的效果，为公司注入新的活力，带来新的工作方法和理念，进而提高企业的工作效率；另一方面，不合格或不能为公司创造价值的员工流失能够有利于公司良好的工作氛围的形成，不合格的员工一般工作效率较低，对部门和同事的工作进度会产生负面影响，而且大部分不合格的员工会在工作中产生负面的情绪，会对周围的同时造成一定的影响，使其他员工降低工作的积极性，工作的效率降低。因此，此种员工的流失对企业造成的积极影响比其产生的消极影响更大。2．员工流失的消极影响优秀的员工流失将会给企业带来损失，使企业的资源流失，降低企业的竞争力，优秀的员工流失，甚至可能对XX教育的日常经营活动产生消极影响。（1）增加企业的人才重置成本。发生员工流失之后，XX教育为了能够保证日常的经营活动，必然会招聘新的人才，新员工的加入则需要机构的培训，在此过程中，机构需要投入成本，而这种成本就是人才重置成本。人员的频繁流动会使企业的人才重置成本大大的增加。（2）造成企业技术和经验的流失。在XX教育机构中，员工掌握着技术、机密以及重要的客户，是企业智力资本的载体。流失的员工无论是跳槽加入其他的培训机构还是自主创业，都可能使企业的技术流失和机密的泄露，对企业造成损失。尤其是掌握企业核心资源的员工流失到竞争对手企业或是自主创业，则会让其他企业的竞争力得到提升，使企业在市场竞争中处于被动状态，企业的核心竞争力和自身优势受到损失。ＸＸ教育培训机构员工流失的原因与分析（3）破坏企业的凝聚力。企业是由许多个个体组成的，其中的每一个个体都有他所存在的意义。在员工的日常工作相处中，即将离职的员工对企业的不满情绪会传播给其他的员工；同时企业的高流失率会使在职员工对企业的稳定性产生怀疑，认为企业留不住员工，并产生不信任感，影响其工作热情，降低在职员工的工作效率。该员工的离开在一定程度上破坏了企业的凝聚力，团队的士气将会受到损伤。五、影响XX教育培训机构员工流失的原因与分析影响XX教育员工流失的因素是多方面的，综合国内外的研究模型和理论模型为基础，本文将从员工个人、企业内部、企业外部这三个方面的满意度对员工流失的影响因素进行研究。（一）XX教育培训机构在职员工流失倾向问卷调查设计本问卷结构的设计是将XX教育培训机构的实际情况以及国内外学者对员工流失的影响因素的研究相结合来确定的，其制定的步骤是这样的：（1）根据国内外相关的研究文献的内容分析总结，吸收其中的精华；（2）根据XX教育培训机构的实际情况，制定关于XX教育机构在职员工流失倾向调查问卷，并和指导老师进行多次的沟通和修改，确定问卷调查的内容；（3）确定问卷结构，本问卷分为4大部分，第1部分是引导部分，介绍了此次调查的目的、意义以及做出匿名和保密的承诺；第2部分主要是员工个人的基本资料；第3、4部分主要是调查员工的工作情况以及离职原因（在何种情况下选择离职？），这两部分是从企业内部、企业外部以及员工个人因素这几个方面来调查员工流失原因的问题，是此调查问卷的主体部分。图2问卷结构此调查问卷设计的主要目的是让员工放下戒备，以匿名的形式表达自己的真实想法，从而根据调查问卷的结果找出可能影响该教育机构员工流失的真正原因。调查问卷的内容主要包括了员工的基本信息、对目前工作的满意度以及潜在的辞职原因。详见附录：（二）调查数据分析本次问卷调查总计发放60份，实际回收55份，调查的范围涵盖了两个校区中教务教学以及招生咨询这两个主要的业务部门，通过对XX教育机构在职员工的离职倾向的问卷调查的数据归纳，总结出目前XX教育机构员工对企业满意程度不高的地方主要是如表所示的以下几个方面：表2XX教育培训机构在职员工离职可能离职原因调查可能离职原因人数所占百分比追求更好的发展前景2647.27%企业没有对您做出合适的职业发展规划2850.91%企业不能提供良好的培训3767.27%个人晋升空间不大2341.82%企业文化建设不足，工作没有归属感1323.64%工资低，福利差，薪酬待遇不好47.27%工作量大，经常加班，压力大712.73%工作环境差11.82%没有良好的激励机制11.82%合同到期11.82%通过该统计结果发现员工离开已经不再是以薪酬福利待遇差为主要原因，还有其他许多方面的原因会导致员工的流失。（三）XX教育培训机构员工流失成因分析通过对XX教育培训机构的在职员工离职倾向的调查结果分析，发现影响该机构员工流失的成因主要有以下几个方面：1.员工追求更好的发展前景XX教育目前20-30岁员工占大多数，对高薪酬和自身价值的实现的需求度较高。大部分处于基层岗位的青年员工因为工作时间较短，工作经验较为缺乏，工资待遇也就相对较低，当有薪酬更高的企业抛出“橄榄枝”时，自然会选择接受并“跳槽”。而在竞争激烈的教育行业中，一些有了一定教学经验的青年教师则会因为在发现在企业没有更多能学习到的东西，或者遇到比公司发展更好的其他公司时则可能会因为提升自我价值，追求更好的发展前景而选择离开。这些优秀的人才的离开必然会为公司造成一定的损失。2.员工个人晋升空间不大XX教育是扁平化的组织结构，且目前在宜昌市只有两个校区的情况下，基本上没有升职的机会。想要得到更好的薪资待遇，就需要通过大量的工作以及突出的业绩成果，如此高强度的工作只能使员工的更加的疲惫，压力越来越大。对比其他的教育机构，XX教育相对较小的规模使一些员工认为没有发展前景，个人的晋升空间不大，因此这些员工在此种困境下往往会倾向于离职寻找新的工作机会。3.企业不能提供良好的培训XX教育正处于成长阶段，人才需求迫切，招聘时给予的待遇相当优惠，以增加招聘人才的数量。然而，大量的人才招聘进来后，实际的操作培训指导变得相对原来的培训较少，新员工到岗后需要长时间适应，导致人才的业务能力和综合素养等方面没有得到相应的提高，原来所具有的优势在社会的进步中不能创造更多的价值。与此同时，越来越多的员工因为发现在企业得不到良好的培训就会选择离开，在这种情况下，人才招揽的多，员工流失也多。因此XX教育机构对于人才培养的忽视是员工流失的重要原因之一。4.企业未能制定合适员工的职业规划XX教育在致力于发展时忽视了员工对职业发展规划的需求，目前针对员工的职业规划的制度还不够完善，校区负责人也缺乏对员工进行职业规划的意识，除了每学年对员工进行评估工作，其他组织员工职业生涯规划的活动较少，且评估过程过于模式化，使员工进行评估时带有盲目性，不能满足员工的职业发展规划需求，导致员工流失。5.企业文化建设不足，员工没有归属感企业文化是企业能够长远发展的重要条件之一，优秀的企业文化能够为企业留住人才并让员工能够更深的融入企业和团队。XX教育是由出身校园的教师所创办的，对机构本身的教学思路非常重视，而企业文化相对来说建设不足。对于从事教育多年的老员工来说，相对丰富的教学经验以及成熟的世界观和价值观使其对该方面的需求较低。而对于刚毕业不久的年轻人来说，更倾向于工作是否与他们的兴趣和爱好相契合，是否能在工作中保持愉快的心情以及能否能在工作中展示和提升自己。因此XX机构企业文化建设的不足在一定程度上会影响这一部分员工的工作积极性，降低员工的工作效率，长此以往将有可能降低员工对公司的信任感和满意度，产生不满情绪，进而产生离职的想法。改善员工流失的对策研究六、改善员工流失的对策研究（一）企业应实施战略性改革，提高企业竞争力在教育培训行业激烈的竞争环境中，优秀的教育培训人才往往是各家教育培训机构争夺的对象。马斯洛需求层次理论中的最高层次便是自我实现需求，当更好的发展平台和就业机会出现时，员工往往会因为追求更好的发展前景而选择其他竞争力强的企业。因此除了制定富有竞争力的薪酬福利制度以及合理的企业培训体系，拓宽员工的晋升通道，对员工实行人性化的管理之外，还应积极推动XX教育的战略性改革，提高企业的行业竞争力，使员工的工作成就感得到提升，从而减少员工的离职倾向。（二）企业要健全职位晋升体系XX教育机构的扁平化组织结构以及相对较小的组织规模使得该机构的管理层以及各方面的负责人都是选择的对企业忠诚度高的老员工，轻易不会做出人事方面的变动，因此该机构的青年员工即使有很优秀的工作业绩，也很难获得晋升的机会，导致员工的工作积极性降低，工作效率不高。因此健全职位晋升体系，在教务教学部门设结论与展望立教学小组，增设教学组组长以及副组长的职位；在招生咨询部门针对小学、初中、高中课外培训设立不同的咨询小组，设置组长的职位，以此来增加职位晋升的阶梯性。对于那些有能力，有潜力的优秀员工来说，这些岗位的增设能够激发他们的工作积极性，提高他们的竞争意识，从而降低员工的流失率。（三）企业应完善员工培训体系XX教育在以往的培训过程中主要是强调对工作岗位所需要的具体素质的培养，没有重视到员工与机构情感联系的培养，使员工缺乏归属感，认为自己接受不到良好的培训而产生离职的想法。因此XX教育的培训体系应从企业的战略发展角度出发去完善，而不是只以让员工能够在短期内适应工作为目标来进行培训工作。XX教育招聘进来的新员工一般都具有相应岗位所要求的基本素养，因此对新员工的培训首先是要介绍机构的教学理念以及机构文化，介绍本机构的基本规章制度以及部门成员等，使新员工能够更快融入团队。其次在对新员工进行业务培训时，应先对新员工的培训需求进行分析，制定详细完整的培训计划，参与到新员工的培训实施过程中，并对培训的结果进行及时的反馈和评估。详细的培训计划应包含培训的目标、培训的对象、培训的时间地点、培训的方式方法、培训所需的费用、培训的内容等要素。最后对培训的结果进行评估，并针对评估的结果对培训方式方法做出相应的调整，以提高培训的效率。而且通过新员工培训的结果也能够自然而然地淘汰掉不符合企业要求的新员工，是企业筛选人才的一个过程。除了要专门的培训人员来进行培训，平时还应重视员工之间的相互培训。每个人学习到的知识技能和获得的经验都是不同的，因此XX教育应多举办教学观摩活动以及经验交流会，让教师之间、招生咨询类员工之间能够互相交流借鉴，掌握更多的教学方法和教学经验、提高招生转化率的经验，同时也可以将这些方法和经验运用于培训中去。（四）企业要关注员工的职业发展规划根据表2中XX教育在职员工问卷调查结果所统计的数据来看，机构未能给员工做出合适的职业发展规划是影响员工离职倾向的第二大因素，占比50.91%，因此关注员工的职业发展规划、建立健全员工职业发展体系，将会有效降低XX教育的员工流失率。在新员工培训入职之后，根据员工在工作中所展现的能力和特长分配到适合的岗位和部门，以发挥其潜能。部门的领导还应与员工共同沟通设置合理的工作目标，以此来制定适合员工个人的职业发展规划。在实施的过程中还需要机构与员工的充分交流与沟通，根据员工的职业发展状况进行灵活的调整，从而提高员工对工作的满意度和对公司的归属感。XX教育的根据教师的工龄和教学业绩将教师分别评为初级讲师、中级讲师和高级讲师。对于教学业绩突出且达到一定工龄的初级讲师将会晋升为中级讲师，教学业绩突出并且教学管理方法得到普遍认同的中级讲师将会晋升为高级讲师，级别越高的讲师所获得的薪酬和福利待遇水平也就越高。然而部分教师的职业发展并不只限于“讲师”这一通道，部分教学经验丰富且拥有一定的管理能力和良好人际交往关系的教师则可以通过职业生涯的“跳转”而进入管理层。通过对XX教育的员工职业发展通道的拓宽，不仅能使员工工作更加积极，工作效率得到提高，还能使机构员工流失率得到一定程度的降低。（五）XX教育机构应加强企业文化建设，建立品牌形象品牌是消费者们对企业产品或服务的一种认知程度，在一定意义上是消费者们对该企业的一种认同程度。良好的品牌形象需要以优秀的企业文化作为品牌内核，因此加强XX教育机构的企业文化建设是非常有必要的。在企业文化建设过程中，应当提升团队的凝聚力。可以经常性的开展部门团建活动，交流活动来提升团队的士气和凝聚力，为员工举办生日会，展示企业对员工的人文关怀，使企业对员工的归属感增强。企业文化制度的建设也是非常有必要的，在制定过程中应多听取员工的意见和建议，不断地完善修改并给予反馈，增强员工对企业文化的认同感。企业只有对人才给予充分的尊重并且以他们为本，才能把人才留住，并为企业创造价值。XX教育还可以制作企业文化展牌或标语布置在机构的各个办公区域，营造积极向上的工作氛围，强化企业文化对员工的影响。不仅要在员工内部积极宣传企业文化，还应将机构的企业文化融入培训课程的宣讲之中，使客户在试听培训课程的时候能够感受到公司的企业文化和人文关怀，从而选择在本机构继续接受培训。由此可见，优秀的企业文化能够促进机构良好的品牌形象的建立，而良好的品牌形象也能为机构吸引和留住更多的人才和客源。七、结论与展望本文是基于近年来来我国中小型教育培训机构员工流失率居高不下的大背景下，通过对XX教育培训机构的人力资源现状，以员工流失理论以及人力资源相关理论为基础，研究该机构员工流失成因，并从人力资源管理的角度提出相应的对策和建议，得出来的结论有以下几点：（1）从XX教育机构员工流失特点来看：男性员工的流失率高于女性员工的流失率，男性员工的离职倾向普遍高于女性的离职倾向；20-30岁年龄段的青年员工流失率高于其他年龄段的流失率，是30-45岁年龄段和45岁以上年龄段流失率的总和；拥有较高学历的员工流失率也较高；教务教学类员工的流失率高于管理类员工以及招生咨询类员工的流失率；薪酬处于3000-6000元的员工流失率高于处于其他薪酬水平的员工流失率。（2）从员工流失的成因来看：通过本文的调查问卷结果来看，XX教育机构的员工主要是由于企业不能提供良好的培训、未能制定合适的职业发展规划、追求更好的发展前景、个人晋升空间不大以及企业文化建设不足，没有归属感这些因素而产生离职的倾向。因此企业要不断完善人力资源管理制度、建立健全培训制度，加强企业文化建设，提高企业的竞争力，才能更好的留用人才。（3）从改善XX教育员工流失的对策和建议来看：本文在通过对XX教育员工流失的调查情况，结合对影响XX教育机构员工的流失因素分析成果，对XX教育的人力资源管理制度提出了一些改善的对策和建议，包含有：完善员工培训体系；关注员工的职业发展规划；对企业实施战略性改革，提高企业的竞争力；健全职位晋升体系；加强企业文化建设，建立品牌形象。本文虽然对XX教育机构员工的流失问题进行了研究，但是由于难以与已离职的员工取得联系进行调查，因此本文更多的是根据在职员工的离职意愿调查结果来分析的，因此在一定程度上会对调查结果的可靠性产生影响。同时本文只针对调查结果中的主要影响因素进行分析，今后还可以对其他的影响因素进行更深入的研究。参考文献[1]剧苗苗．华图培训企业员工流失原因分析与对策研究[D]．阜新：辽宁工程技术大学，2017．[2]AnnDenvir,FrankMc,Mahon.LaborTurnoverinLondonHotelsandtheCostEffectivenessofPreventativeMeasures[J].InternationalJournalofHospitalityManagement,1992(2):143-1541.[3]PriceJ.L.ReflectionsontheDeterminantsofVoluntaryTurnover[J].JournalofManpower,2001(12):115-141.[4]TobyMarshallEgan,BaiyinYang,KennethRBartlett.Theeffectsoforganizationallearningculture参考文献andjobsatisfactiononmotivationtotransferlearningandturnov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