员工体验白皮书

EMPLOYEEEXPERIENCE2021中国实践白皮书0101前言进入2021，员工体验成为人力资源管理关注的新焦点。新冠疫情带来的动荡，劳动力结构的变化、社会经济发展的转型，使得企业只有探索并实践新的经营管理模式，才能获得持续生存的动力。在业务变革的同时，“员工体验”从尘封的角落里被推到企业管理者的眼前，越来越多的企业也开始意识到，公司的生存和发展离不开员工的健康、幸福感和生产力。从客户体验到与员工体验，最终的目的都是实现组织绩效的持续增长。在打造员工体验全景图的过程中，数字化技术的应用不可小觑。望外，我们发现软件巨头悉数入场，推出各种形态的数字化产品，；观内，员工体验的重要性获得一致认可，在数字化实践层面上显示出不同企业的参差。在这本白皮书中，我们将与你一起聚焦以下问题：巨头围剿，员工体验这块蛋糕为何如此诱人？我们在谈论“员工体验”时究竟在谈论什么？Peakon、Viva等国外员工体验平台，是彻底颠覆？还是旧药换新汤？中国本土企业对“员工体验”概念认知和实践程度几何？山雨欲来风满楼，在这个空前的员工体验时代，你的企业是正在犹豫观望？还是已经躬身入局？DHR公会作为中国数字化人力资源的引领者，通过深度的市场观察、本土的企业调研和详尽的案例剖析，发布这本《员工体验全球趋势与中国实践白皮书》，希望帮你迈出员工体验从认知到行动的第一步。目录改善企业员工体验，箭在弦上人口红利消失，企业劳动力成本上升Z世代对体验的要求更加「苛刻」社交媒体放大了雇主品牌的影响力

03甚嚣尘上，员工体验究竟是什么？ 08从客户体验到员工体验真正以员工为中心，打造员工体验文化+技术+物理空间=员工体验数字化体验升级，望外观内 17望外：国外的员工体验平台是什么？观内：本土企业对员工体验认知与实践现状企业优秀实践案例打造员工体验全景图 40结语 4902章改善员工体验箭在弦上新一代的人力资源管理模式逐渐从“以企业为中心”转变为“以员工为中心”，企业正在尝试与员工一起共创理想的工作体验。不少成熟的企业已经开始聘用专职人员来负责员工体验，有些小型企业也开始将人力资源岗位直接包装为“员工体验”团队。据领英数据统计，目前职位头衔中包含“员工体验”的职位数量较2014年增长了2.4倍，成为一个新的职位角色。94%的HR认为，员工体验对未来的人才招聘和人力资源管理非常重要，77%的HR专业人士已将员工体验作为增加人才留存率的重要手段。“员工体验”这座巨大的冰山慢慢浮出水面，这一章，我们将与你一起探究员工体验这一概念兴起的原因，以及为什么今天我们不得不重视员工体验？0301人口红利消失01企业劳动力成本上升当今中国的人口红利正在逐渐消失，有专家预计，到2025年，中国60岁以上人口将达到3亿，成为“超老年型”国家。同时，随着经济转型升级推进，新经济新业态创造出更多的就业岗位和就业机会。劳动力的总量在减少，而市场上的就业机会越来越多，在这两种因素的影响下，企业想要招人难，留人更难。各行各业，企业的劳动力成本都在不断提高。前程无忧的一份调查发现，对企业来说，技术型骨干是企业最缺乏的人才，其次是初中级管理人才和高级管理人才。企业留住这些紧缺人才的成本越来越高，因为他们可以选择去待遇更好的企业，也可以去自主创业，企业想要避免这部分紧缺人才的流失，需要花费大功夫。面对人口红利消失带来的新挑战，企业对人才的竞争也越来越激烈。对人才的竞争不仅仅是工资福利的竞争，更是员工体验的竞争。只有提供卓越的员工体验，让员工在工作过程中感受企业对自己的重视和关心，才能避免企业内部员工的流失，让企业能够充分发挥人才资源的价值，降低外部雇佣成本。04050502

Z世代对体验的要求更加「苛刻」越来越多的Z世代（1995年-2009年出生）亮相职场，成为企业劳动力的主力军，他们的特质也正在颠覆组织中人力资源管理的逻辑。诞生于数字时代，多元的信息接收渠道让他们对世界有了更立体的看法。生活中，他等，更加渴望被尊重，是对工作体验要求更加苛刻的一代。首先，他们不盲从权威，拒绝自上而下的灌输，“领导”“权威”在他们的词典里被无限弱化，他们追求平等对话，希望有更多发表自己意见的机会。在德勤针对年轻一代的调查中显示，83%的受访者把“对管理层的信任”视为工作中最重要的考虑因素，当他们被问及希望自己的上级具备什么品质，他们期待的是开放性、包容性以及多样性。其次，Z世代员工想要的东西和以往年代的员工大不一样。数据显示，71％的年轻员工可能会因为工作对自己的能力发展不足，而在2年内离职。对Z世代来说，工作不仅是为了完成被布置的任务，更是为了寻求意义和创造价值。他们希望从工作中收获认可和成就感，并感到自己在为公司作出贡献。因此，面对这样一个新群体，企业需要考虑的不仅仅是满足其“金钱”的需求，而是从马斯洛需求的底端不断往上探索，满足更多他们对于尊重、自我价值实现的需求。正如著名人力资源书作者雅各布·摩根所说，“在金钱不再是员工主要动力的世界中，关注员工体验是组织可以创造的最有希望的竞争优势。”060603

社交媒体放大了雇主品牌的影响力雇主品牌的好坏直接决定了企业在劳动力市场中的形象，以及能否持续有效吸引人才。根据领英一项调查，75%的候选人在决定是否申请某公司职位之前，会研究公司作为雇主的声誉，如果发现任何令人不满意的信息，在这些人之中，有69%将不会申请。28%当候选人对招聘体验不满意时，仅有28%的概率会向他人推荐所应聘的企业62%当候选人对招聘体验较为满意时，有62%的概率会向他人推荐所应聘的企业来源：IBMSmartWorkforce28%当候选人对招聘体验不满意时，仅有28%的概率会向他人推荐所应聘的企业62%当候选人对招聘体验较为满意时，有62%的概率会向他人推荐所应聘的企业来源：IBMSmartWorkforceInstitute“

影响企业的品牌声誉的一个不可忽视的因素，是体验的好坏。有数据显示，对自己的应聘体验满意的求职者中有62%的人会向别人推荐自己所求职的机构，无论他们是否最终获得了工作机会。来自第三方的自发推荐，永远是效果最好的广告。2020年1月，某公司因要求设计师一天做出150张图，被员工曝光，登上了微博热搜；2021年3月，杭州某企业的HR因某候选人收到offer但2020年1月，某公司因要求设计师一天做出150张图，被员工曝光，登上了微博热搜；2021年3月，杭州某企业的HR因某候选人收到offer但临时放鸽子，将候选人的入职简历挂朋友圈，被大号在各大社交平台曝光，引起网友热议。一天做100张设计图1227065企业中的员工体验变得越来越透明，员工在企业工作的真实感受经过社交媒体的传播和放大，对企业在市场中的雇主品牌和形象带来直接的冲击。糟糕的体验不仅影响一位员工或候选人对公司的感受，同时也在社交网络中埋下了一颗影响企业品牌声誉的定时炸弹。07章甚嚣尘上员工体验是什么在体验经济时代，“企业的经营重点将从关注产品和服务到转向为顾客提供体验”。而员工能够为客户提供极致的体验的前提，是员工自身感受到良好的体验，对工作能够全情投入。员工体验与客户体验非常类似，都能够为组织的绩效带来贡献。打造企业的员工体验，需要真正以员工为中心，设计和管理企业中的流程，兼顾不同角色员工的多样化需求，并在组织的文化、技术和物理空间三个层面上实现统一。0801 从客户体验到员工体验“在商业世界中，客户体验（CX）早就已是稀松平常的概念。一般来说，客户体验是指客户在使用产品过程中的感受，以及形成对品牌的看法。比如消费过程中漫长的排队过程，服务人员冷淡的态度、产品频繁出现的质量问题等等，都会令客户对品牌的印象大打折扣，不仅影响客户下一次的购买决策，还会对品牌的市场声誉造成消极影响。以往，企业的管理者们大多只关心客户体验，以求通过产品和服务获得更高的营收增长，为组织和股东创造收益。而现在，员工体验开始逐渐进入企业管理者的视线范围，改善员工体验被列为企业人力资源的战略规划。试想，如果员工在工作过程中感受不到企业对自己的重视，没有成就感和价值感，每天上班的目的只是为了下班，那么这种工作状态下的员工又怎么可能会给企业的客户提供优质的服务呢？

员工体验和客户体验对企业来说同等重要09PAGEPAGE10海底捞把员工利益置于首位，为员工树立良好的愿景，在此基础上规划员工和企业的未来，在员工实现价海底捞把员工利益置于首位，为员工树立良好的愿景，在此基础上规划员工和企业的未来，在员工实现价值的同时，成就企业的价值。和大部分的餐饮企业不同，海底捞放弃了利润、利润率、营业额、翻台率等考核指标，将顾客满意度和员工满意度作为了考核的重点。海底捞充分尊重人性，从人性的底层往上来进行满足。在满足了员工的底层生存安全需求之后，又充分让员工有发展，尊重员工，从而让员工获得强大的自驱力。“海底捞对店长的考核只有「顾客满意度」和「员工满意度」这两项指标。”阿里巴巴在成立20周年之际，宣布全面升级使命、愿景、价值观，即阿里巴巴的“新阿里巴巴在成立20周年之际，宣布全面升级使命、愿景、价值观，即阿里巴巴的“新六脉神剑”。其中，“客户第一，员工第二，股东第三”被列为在阿里巴巴新价值观的首位。升级的使命、愿景和价值观体现了阿里巴巴鲜明的态度、对企业发展方向的本质思考，更是阿里人对于如何走向未来的共识。“客户第一，员工第二，股东第三”万豪国际创始人J.W.万豪认为，"照顾好同事，他们会照顾好你的客户。在公司中让员工感受到重视，这将使得他们愿意与客户分享这种美好的体验。万豪酒店公开奖励工作出色的员工，鼓励多样性和包容性，重视员工的忠诚度，并提供各种各样的培训计划。万豪多次被评为最佳工作场所和客户体验顶级公司。“照顾同事，他们会照顾你的客户”当我们把员工体验与客户体验摆在一起当我们把员工体验与客户体验摆在一起我们会发现之间千丝万缕的微妙联系客户体验好员工体验好客户满意度高驱动业务增长员工敬业度高客户复购率高工作效率提升不难发现，改善员工体验和提升工作效率相辅相成，即使没有管理层的监督，“感觉自己的心声被关注”的员工会更加努力地工作。美国社会市场基金会的一项研究表明，“快乐的员工贡献的生产力比消极员工的平均高出20%”。美国麻省理工学院的研究表明，“员工体验排名前四分之一的企业，其客户忠诚度是处于后四分之一企业的两倍”。据知名调研机构forrester的最新调查，有72%的

人力资源决策者相信，在未来两年里，员工体验将成为影响企业实现关键业务目标能力的最重要因素之一。这些数据足以说明，积极的员工体验对培养幸福而高效的员工不可或缺。而这样的员工会更愿意留在公司并吸引更多优秀员工，从而创造更大的价值，驱动企业业绩增长。02

真正以员工为中心打造员工体验一场疫情成为了员工体验向各行各业渗透的催化剂，越来越多的企业意识到，公司的生存和发展直接取决于员工，甚至连员工的身体健康和工作方式都成为影响生产力的直接指标，员工体验也因此得到了前所未有的重视。Gartner在2019年曾经做过一次调查，受访企业在员工体验计划上的平均花费为2420美金，但后续发现，只有13%的员工表示他们对员工体验完全满意。那么，如何才能打造出令人满意的员工体验呢？一般来说，员工体验是员工在工作旅程中对每个阶段、每个事件期待和感受的总和，从他以候选人的身份向公司提出职位申请开始，一直持续到他们正式离职，员工体验贯穿于员工与组织关联期内的整个过程。当我们谈及体验，就不能忽略个体差异。疫情后，有的员工因为能够在家办公，拥有了生活与工作的平衡，从而提高了工作效率，而有的员工却因为长期缺乏工作场所的氛围，或者人与人之间的直接交流，导致工作状态与情绪急剧下降。甲之蜜糖，乙之砒霜。员工体验没有固定的标准模板，只有真正以员工为中心，才能打造满足个体期望的员工体验。 03

文化+技术+物理空间=员工体验员工体验就像是一张由员工在工作过程中所有经历和感受编织而成的大网，将组织中的所有成员、有形的物理条件和无形的文化感受全部包裹在其中。它包括了充实而有意义的工作、舒适的工作环境、和谐的人际关系、可持续发展的职业道路、工作与生活的平衡、个人价值感与成就感等等因素。明确的管理制度清晰的目标设定定期辅导和反馈科学的绩效&激励管理

充实而有意义的工作恰到好处的工作量做擅长且热爱的事情自驱力 舒适的工作环境开放、灵活的工作场所弹性的工作时间娱乐、休闲配套设施与企业价值观同频使命愿景价值观文化契合透明的沟通个人价值成就薪酬&晋升在工作中收获成就感、满足感

员工体验要素健康与安全生活&工作的平衡确保工作各方面的安全心理健康辅导

和谐的人际关系良好的跨部门合作融洽友好的内部沟通社团/兴趣小组可持续发展的职业道路鼓励员工内部流动提供多元化的发展路径给予培训机会“虽然许多人认为员工体验是人力资源的管辖领域，但改善和管理员工体验不仅是人力资源的责任，更是企业每个人的责任。比如，行政人员需要考虑办公环境是否舒适，办公用具是否齐全；IT部门可以考虑如何利用技术实现工作的自动化，降低任务和流程的复杂性；而团队管理者，可以通过设定明确的目标，并实时给予辅导和反馈，让员工在工作中有所作为，并真正获得授权。

员工体验的改善，需要组织中各个职能的参与其中，不能是人力资源部的独角戏三个维度深度解构员工体验三个维度深度解构员工体验文化+技术+物理空间=员工体验文化14组织的文化是企业的灵魂，是企业业务、流程、所在领域等之外的核心内容，它是一种关乎着员工如何工作的重要战略。一流的人才愿意为符合自己价值观的公司工作，独特而有魅力的公司文化能够像吸铁石一样吸引着他们。14正如《奈飞文化手册》一书中提到，如果说“创新”帮助奈飞在业务上战胜了百视达，“内容”帮助奈飞打败了HBO，那么企业文化就是帮助奈飞打造出极具创新能力与内容生产能力的高绩效团队，并推动公司指数级发展，在市值上超越迪士尼的最终力量。

奈飞所打造的以自由与责任为核心的企业文化，让每一位员工在工作中享受快乐和体现价值。你所在的企业塑造了怎样的文化？你是否致力于提升员工技能，帮助其成长？你是否在用积极的方式和你的员工进行沟通？当你在思考这些问题的时候，你就离更好的员工体验又近了一步。PAGEPAGE15技术随着数字技术的发展，员工的需求和期望也随之变化。在如今的工作环境中，越来越多的员工开始通过数字工具办理事务、协同沟通、完成工作。快递员通过手机App快速接单，计算时间，定位目的地；仓库员工使用可穿戴设备更快地完成订单；员工想要请假，不用填写复杂的表格后寻找负责人递交，只需要用手机就能直接发起审批流程打造良好员工体验的另一个组成部分，就是让你的员工使用最新的技术高效完成他们的工作。

通过技术，企业能够更懂员工需求。比如，了解员工的习惯与偏好，提供更讨员工欢心的福利；根据员工的背景，智能匹配合适的课程或导师，为ta规划未来发展道路。技术不应该仅仅只是提供更好的交互体验，而是应该让它给员工带来更多超出预期的想象空间。因此，在数字化时代，拥抱技术是优化员工体验的必然选择。物理空间物理环境是组织中真实的环境，是员工身处在工作场所中能够接触到的所有事物。提供温馨、专业而又安全的物理环境是塑造员工体验的基础，也是塑造企业雇主品牌吸引力最直接的利器。知乎上“在xx公司工作是一种怎样的体验”这样的话题中，大部分都在展示企业的物理空间，不论是丰盛的食堂、健全的娱乐设施还是别出心裁的“撸猫专区”，都无不彰显着企业对员工的关怀。

企业在建设物理环境时也需要注重个性化，员工的工作不同，性格也不同，因此需要注意尽可能地利用空间提供不同的场所，让员工在心理安全的空间内工作。比如，文案需要一个安静的办公环境便于文字创作，而孕期中的女性或者哺乳期的妈妈则需要独立封闭式的休息空间。同时，让员工有自己选择与装饰个人空间的权利，也能够提升员工体验，并让他们产生归属感。章数字化体验升级望外观内新冠疫情从爆发到变成常态，让员工体验的结构发生深度转变——我们如何工作，在何处工作，以及如何与工作中的伙伴互动。无论是国外还是国内，越来越多的企业希望通过技术来提升员工体验，为组织注入活力，以推动企业绩效的高增长。对员工体验的关注不仅是人力资源部门的私事，更应是整个企业均予以重视的话题。在本章，我们与你一起望外观内，看国外的员工体验平台究竟为何物，同时探析国内企业对员工体验的认知与实践现状。1701 望外：国外的员工体验产品是什么？从数字化产品的角度来看，以往许多企业对员工体验产品的理解是割裂的。有人认为提供“员工福利”是员工体验，因此出现了很多弹性福利平台；有人认为提供“学习培训”能提升员工体验，衍生了一系列培训学习平台；还有人认为便捷的员工服务是员工体验，所以搭建了自助式的共享服务中心然而，最近国际市场的一些变化，似乎在昭示着一个新的“数字化员工体验”时代的到来。2021年1月，Workday收购Peakon，发力员工体验版块；体验管理平台Qualtrics上市首日暴涨，估值超过270亿美元。2021年2月，微软推出全新员工体验平台viva，强势跻身员工体验赛道。2021年4月，Oracle推出一站式员工服务平台Journey，助力企业优化员工体验。在下面的内容中，我们将剖析国外大火的员工体验平台产品，看看他们都有哪些特点，提供了怎样的价值。18PAGEPAGE20一站式员工体验平台——集中性门户，统一管理MicrosoftViva微软发布员工体验平台MicrosoftViva，这一平台基于Microsoft365构建，与MicrosoftTeams集成在一起。Viva平台整合了四个具体模块：沟通Connection、洞察Insight、主题Topics和学习Learning。MicrosoftViva是员工体验的组织层，由微软的办公软件提供最全面、最深入的支持。该平台主张“以人为本”，通过一站式的门户将所有员工连接起来，帮助他们在日常工作中共享知识、技能并相互联系。VivaConnections——连接连接是员工体验平台的启动界面和主要的门户。它可以帮助整个组织中的成员保持紧密联系，让每个人都可以轻松访问所需的工具，了解组织中发生的事情，查看公告、新闻、活动等。

VivaInsights——洞察洞察模块，通过数据来帮助员工和企业蓬勃发展，并提高生产力。为个人、管理者和企业领导者提供个性化且可操作的洞察，以帮助组织中的每个人都获得成长。除了使用来自微软应用程序的数据，企业也可以整合第三方服务的数据。VivaLearning——学习学习通过MicrosoftTeams提供学习资源，它将来自LinkedInLearning、MicrosoftLearn以及第三方提供商的世界一流的内容与企业的内容库集成在一起。从传统的课程式培训到微学习、移动学习，企业可以为员工设计各种不同的学习模式，以适应组织的文化和需求。

VivaTopics——话题话题的功能用来提高组织中员工的知识探索体验，类似“知乎企业版”，员工可以随时@团队专家进行提问。AI算法会基于Microsoft365的数据挑选出适合你学习或回答的话题，并集成各种第三方的知识资源（如ServiceNow和Sales-force）。每一个主题页面中都会包含知识文档、对话记录、视频和人员组成。OracleJourneys2021年4月甲骨文公司（Oracle）正式发布了其员工体验平台——Journeys（旅程）。Oracle员工旅程致力于为企业提供更直观、个性化、简化的员工体验，帮助HR团队为员工提供量身定制的独特体验，从而创造超越传统HR流程的价值。借助平台的新功能，HR团队能够创建、定制和提供阶段式指导，引导员工完成各种活动，例如入职、生育、回归职场、推出新品以及职业发展等。JourneysJourneysLaunchPad这里像是一个员工门户，页面提供了适用于员工的任何旅程，可以是经理分配的旅程，也可能是AI推荐的旅程。比如，新晋升的员工可能会看到“新手经理之旅”；刚刚休完长假回来的员工可能会看到“回归职场之旅”；而搬到新工作场所的员工可能会看到“搬迁之旅”。所有的旅程设计都是以员工为中心开始。JourneysCreator在这一板块，HR团队和经理可以创建、修改和分配整个企业范围内的旅程。HR主管可以访问预设的旅程模板库，这些模板可以根据企业、员工和各团队的独特需求进行定制。比如，创建“管理我的费用”和“推广新产品”之类，或者是“入职”、“回归职场”、“亲子假”、“搬迁”、“患病或受伤”以及“结束休假”。

JourneysBooster这一功能的价值在于帮助将HR流程及其他业务职能（例如财务、运营、设施管理）与第三方系统和外部应用集成。依托Oracle云的流程自动化功能，轻松实现端到端的流程。JourneysBooster可跨HR、IT和其他工作系统自动执行请求和服务。员工体验调查系统——倾听反馈，并开始行动PeakonPeakon于2014年在丹麦哥本哈根成立，为企业提供员工体验的调查收集方案，并在此基础上为改进制定行动计划。其平台通过问卷调查，帮助企业和员工进行真实的互动。Peakon指出他们不是一家单纯的“调研公司”，而是通过即时的计算得出企业需要的信息以留住人才的“数据公司”。持续绩效反馈Peakon持续绩效反馈PeakonGrow通过数字化的平台，为所有员工提供来自协作者、同事和导师的定期反馈，了解他们的发展需求。通过持续绩效反馈支持所有级别的员工持续发展。员工可以轻松了解其当前绩效，以及为取得成功可以采取的行动。员工敬业度PeakonEngage是激活每位员工主动进行变革的员工参与平台。通过智能分析技术将员工敬业度与业务成果相结合并进行预测。通过结构化问题库、智能基准测试和高级自然语言处理展示真正影响员工敬业度的因素。通过大数据分析，在员KPI员工体验和保留Peakon通过连接员工旅程各个方面的见解，优化员工体验并提高员工保留率。了解入职流程的状态，并了解它如何影响员工敬业度。详细记录员工从入职到离职的历程，将离职调查见解与更广泛的员工反馈数据相结合，发现员工更替的真正原因。QualtricsQualtrics是一家体验管理公司,总部位于美国犹他州普罗沃和华盛顿州西雅图。于2002年创立，2018年11月11日以80亿美元被SAP收购。Qualtrics员工体验管理模块能够在员工生命周期的每一个触点开展专业的人力资源调查。通过全面了解员工体验，组织可以精确定位员工敬业度的关键驱动因素，并采取有针对性的行动，推动有效改进。入职调查缩短入职和融入时间，提高生产率和组织KPI入职调查缩短入职和融入时间，提高生产率和组织KPI第一天起，让新员工体验到公司的愿景和精神发现导致入职周期过长和工作效率低的原因培训和评估调查了解培训的有效性以及课程对员工的影响将培训数据与员工表现联系起来，以衡量培训的短期和长期效果根据实际情况，创建能够提高绩效的培训计划多维度评估调查创建自定义评估，并指定谁可以成为评估人员360数据支持管理者与团队进行建设性对话向员工提供目标明确的个人报告，支持其发展离职调查 员工敬业度调查从离职员工收集信息，分析需要采取什么行动来减少人才流失为有风险的员工创建实时警报，以便经理可以提前阻止他们离开

通过了解敬业度的关键驱动因素，降低人才流失带来的人力成本了解组织中员工的生产力和团队的KPI为管理者提供清晰而明确的建议，来推动改进“员工体验平台，让员工与组织的关系更加透明、清晰、平等，最终实现员工与组织的共赢。““员工调查系统，深入了解员工，才能“将心比心”，促成员工与组织的同步成长。“

在企业经营管理中，我们一直会认为，人是最重要的因素，组织由人构成，产品由人使用，因此，企业的经营管理在对外的市场战略上要以客户为中心，在对内的人力资源规划要以员工为中心。但是实际上，宇宙万事万物在根本上是相互联系，相互依赖和不可分割的。在越来越重视人本主义管理的趋势下，企业人力资源价值的最大化实现，就不能仅考虑单独的个人，而是要重视人与人之间的关系。软件巨头微软在自身办公软件协作套件的基础上推出员工体验平台，企业管理软件强势厂商甲骨文也紧随其后。这两类员工体验平台，在形态上，看起来很像传统的“员工门户”，但是其创新之处在于，这个平台支持与员工与组织之间双向的互动，让员工和组织都能了解彼此，加深理解。人力资源技术不再只是员工使用软件完成办公，也不是传统后台HCM软件的单向管理，而是开始注重人与人之间，上级与下级之间，人与组织之间的关系和互动，通过一站式的平台，实现整个组织中员工体验的统一。无论员工的生产力应用（微软），还是后台人力资源系统（甲骨文），都在试图通过“员工体验平台”的形式，将人力资源数字化应用的前端和后端打通，将单向的被管理和管理，变成双向的关系的互动，员工可以通过平台掌控自己的工作和事业，管理者可以通过平台了解和洞察组织的绩效和状态。在升级员工体验的同时，驱动组织的绩效增长。将视角从管理单点的人到管理双向的关系转变，必须解决的另一个问题便是，“关系”究竟是怎样的状态，有着怎样的特点？比如员工对自己目前的工作有什么感受？员工的心理状态和情绪感受如何？这些数据是认知组织状态的基础，想要改善员工的体验以驱动组织的绩效增长，第一步就是先要了解员工，获知他们的感受，观察组织中正在发生着怎样的事情。这也是另外两个产品——Peakon和Qualtrics被员工体验的风吹起来的原因。企业需要努力深入了解自己的人才，在管理员工体验之前，要知晓企业的员工正在经历着什么，正在思考着什么，才能了解员工的现状，避免员工的流失。无论是门户平台还是调查系统，其本质都是力图用数字技术的画笔勾勒出员工与组织之间的关系，让彼此的关系和沟通更加平等，让相互的倾听和反馈持续发生。企业信息化系统的定位也需要从面向流程、面向管理，向面向用户、面向体验持续转型。23PAGEPAGE2602

观内：本土企业对员工体验认知与实践现状微软、Oracle等科技大厂你追我赶，纷纷带着头顶“员工体验”光环的产品横空出世，反观国内，面对汹涌而来的“体验”浪潮，国内企业准备好了么？DHR公会作为中国数字化人力资源的引领者，组织了“2021中国企业员工体验认知与实践”的专项调研。收集了近300多份来自企业高管、人力资源、信息化负责人的一手数据反馈，从他们身上，我们看到的不仅

源管理从HRTech转变为WorkTech的“拐点”缩影。本次调查问卷共收到342份样本数据，来自18个省份，31个城市，其中71%的参与者来自北京、上海、广东等一线城市，样本更能代表当前我国经济较为发达地区的企业情况，同时，也侧面展示了这些一线地区的企业对员工体验的高度关注。17%上海29%17%上海29%其他区域区域26%北京28%广东区域分布行业分布从受访对象特征来看，参与本次调研的企业，有超过55%的企业规模在10000人以上，500人以下的中小规模企业仅占17.5%。调查结果更能代表我国中大型企业对员工体验的认知现状。行业分布从受访对象的工作职能来看，50.9%是企业中的人力资源/行政管理模块的从业者。这部分群体正是在企业管理实践中与员工体验的规划和执行最相关的群体。此外，还有36.8%的受访者在企业中负责IT信息化职能，这部分群体将在数字化时代下为员工体验带来更多可能。其他其他5.3%企业高层管理者36.8%IT信息化部门从业者50.9%人力资源/行政管理模块从业者参与调查人员的职能8.7%200-500人8.8%200人以内55.3%10000人以上27.2%500-10000人企业规模互联网/软件/IT服务29.8%汽车/大型制造14.0%银行/保险/证券/金融服务13.2%房地产10.7%连锁零售/快消品/食品饮料8.8%通信/物流/交通运输6.3%综合产业集团5.7%能源/电力/化工4.4%医药2.6%教育1.8%其他4.1%员工体验对组织的重要性有多大？调研结果显示，有98.3%的受访对象认为员工体验“重要”或“非常重要”。那么，员工体验的重要性具体在哪些方面呢？按照选择比例从高到低排序，我们发现，本土企业普遍将“员工的离职率”排在首位，有87.7%的受访对象认为员工体验的好坏会对员工的离职率带来影响，排在第二位和第三位的分别是员工的敬业度（86.0%）和员工的工作效率（84.2%)。Top1.87.7%员工的离职率Top2.Top1.87.7%员工的离职率Top2.86.0%员工的敬业程度Top3.84.2%员工的工作效率4.73.7%企业在招聘市场的雇主品牌5.69.3%客户的体验和感受6.62.3%公司的管理成本7.39.5%产品的市场竞争力您认为员工体验的好坏会对以下哪些方面带来影响？重要1.8%一般76.3%非常重要你认为员工体验对组织的重要性多大？有员工体验专岗专人没有员工体验专岗专人没有员工体验专岗专人，但有同事做相关工作，如组织员工内部活动、开展员工满意度调查不清楚1.8%18.4%22.8%你所在公司是否设置了员工体验的专门岗位及人员？有员工体验专岗专人没有员工体验专岗专人没有员工体验专岗专人，但有同事做相关工作，如组织员工内部活动、开展员工满意度调查不清楚1.8%18.4%22.8%你所在公司是否设置了员工体验的专门岗位及人员？虽然目前很多企业的实践中还是通过传统的HR职能来兼顾员工体验的相关工作。但随着企业慢慢将管理模式转变为“以员工为中心”，成熟的组织将需要聘请专职人员对员工体验进行系统化的管理，我们相信，未来会出现越来越多关于“员工体验”的新职位角色。0.5%你对现在公司的员工体验满意吗？员工体验的平均满意度仅为46.7经过对调查数据进行统计，我们发现，受访对象对所在企业的员工体验平均满意度仅有46.7。参访者对所在企业员工体验的反馈呈现出典型的正态分布，其中高达57%的人认为所在公司的员工体验一般，更有0.9%的人勇敢的选择了“非常不满意”。为了发现对员工体验满意度的群体差异，进一步的分析让我们发现了一些更加有趣的事实高层管理者对自己所在企业的高层管理者对自己所在企业的员工体验满意度更高500人规模以上大中型企业员工体验满意度更高有员工体验负责人和相关工作的企业员工体验满意度更高46.9人力资源/行政管理模块从业者46.9人力资源/行政管理模块从业者从受访对象职能分布来看，人力资源/行政管理模块的从业者（满意度46.9）和IT信息化部门从业者（满意度46.4），这两类群体对员工体验满意度的差异不大，但是企业高层管理者则对员工体验的满意度则明显偏高，为54.2。46.4IT信息化部门从业者54.2企业高层管理者从企业规模来看，以500人为界限，组织规模在500人以上的中大型企业的满意度（48.7）远远高于规模在500人以下的小企业（37.5）。大型企业由于人力资源管理制度更健全，资源更丰富，在员工体验的满意度上远超小型企业。37.5500人以下48.7500人以上选择了企业中有员工体验专岗专人，或没有员工体验专岗专人但有相关工作的群体，对员工体验的满意度为53.6，与之相对，企业中没有员工体验专岗专人或对此不了解的群体，对员工体验的满意度仅有44.4。53.6有专岗专人或有同事做相关工作44.4没有专岗专人或我不清楚95.60%办公系统、知识库等软件工具易于使用和浏览96.50%向员工提供辅导和培训计划95.60%办公系统、知识库等软件工具易于使用和浏览96.50%向员工提供辅导和培训计划关于哪些因素有利于打造良好的员工体验，受访对象的反馈表现出高度的一致性，每一个选项的重要程度都获得了90%以上的认同。从完整的入职流程，到内部的辅导培训和晋升机会，再到员工福利计划，员工体验的改善和升级涉及员工生命周期中的方方面面。98.20%经理或主管能明确沟通我的工作表现和职业发展96.10%完整地入职指引，帮助员工快速融入团队97.40%给员工公平的报酬和奖励完善的员工福利计划在被认为对打造良好员工体验重要或非常重要的共识性要素中，排在第一位的是“经理或主管能够明确沟通我的工作98.20%经理或主管能明确沟通我的工作表现和职业发展96.10%完整地入职指引，帮助员工快速融入团队97.40%给员工公平的报酬和奖励完善的员工福利计划94.80%办公环境的舒适程度97.80%94.80%办公环境的舒适程度97.80%提供内部发展/晋升的信息和机会PAGEPAGE30人力资源技术如何赋能员工体验？人工智能正在以惊人的速度发展，当AI应用于员工体验，员工只需通过聊天或交谈即可获得帮助，而非正式地填写表格或拨打电话。在我们的调查中，有44.7%受访者的所在企业正在使用员工自助问答机器人，为员工提供便捷的服务体验。此外，调研数据也显示出，现在企业中使用最多的人力资源技术前三名分别是“员工学习平台”（82.5%）、“办公协作软件”（77.2%）、“员工沟通软件”（71.1%）。可以发现，对企业来说，人力资源技术的应用还较多停留在提高员工生产力的层面上。正如前面所提到的，如今的员工体验远远超出了人力资源范畴。当员工的电脑无法正常工作时，无论工资单系统如何高效——员工体验依然会受到影响。企业中的每一个数字化工具，都会对员工的体验带来直接或间接的影响，因此，人力资源部只有与企业IT部门通力合作，才能充分利用技术，共同创造极致的员工体验。Top1.Top1.82.5%员工学习平台Top2.77.2%办公协作软件Top3.71.1%员工沟通软件4.50.9%员工自助证明办理打印终端5.44.7%员工自助问答服务机器人6.38.6%人力资源大数据分析/HRBI7.3.5%员工智能穿戴设备你所在公司正在使用以下哪些人力资源技术？值得深思的现象根据前面的调研结果，我们发现员工体验的总体满意度情况并不尽人意，57%的受访者认为自己所在企业的员工体验“一般”。我们同时发现，只有46.5%表示自己能“感受到公司关心我和我的工作”，这一数据再次印证了我国企业中员工体验还有很大提升空间的事实。同时，由于员工体验一般，导致员工的留存意愿和推荐人才的意愿也都不高，选择“计划在可预见的未来留在我的公司”和“经常向找工作的人推荐我的公司”的受访者不足六成。然而，另一方面，我们也发现员工对工作的投入程度，并没有受到员工体验满意度的直接影响，有92.1%的受访者表示“如果对我的工作或团队有帮助，我不介意加班”。或许对员工来说，员工体验的好坏只是工作过程中一个“锦上添花”的因素，即使体验不佳，为了自己的事业发展，他们也会认真投入到自己的工作之中。55.2%55.2%我经常向找工作的人推荐我的公司我计划在可预见的未来留在我的公司46.5%我能感受到公司关心我的生活和工作如果对我的工作或团队有帮助我不介意加班以下说法是否符合你的想法或行为？（非常符合/符合）值得注意的是，双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素(指薪金水平，公司政策，工作环境，与他人的关系和工作稳定性等)，二是激励因素(指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等)。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。因此，即使现状一般的员工体验并未给员工对工作的投入度产生消极作用，但是企业的人力资源负责人和管理者却不能因此对员工体验掉以轻心，因为如果员工体验一旦出现“断崖式”下跌，给员工的感受将带来“暴击”，同时产生的负面影响可能很难挽回。但是，突然有一天，公司由于某些原因取消了这一日常的零食福利。这让员工感到非常的不适应，开始猜但是，突然有一天，公司由于某些原因取消了这一日常的零食福利。这让员工感到非常的不适应，开始猜测公司是否出现了经营性的危机，对工作的投入度也开始降低，并且纷纷离职。某互联网创业公司崇尚轻松舒适的办公室文化，因此在茶水间为员工准备了各种各样的零食，员工每天的工作过程中，可以随手去拿点东西吃，所有人都对此习以为常。“消失的零食，难过的员工”03企业优秀实践案例贝壳找房“贝壳找房，是以技术驱动的品质居住服务平台，聚合和赋能全行业的优质服务者，打造开放的品质居住服务生态，致力于为三亿家庭提供包括二手房、新房、租赁和装修全方位居住服务。将“有尊严的服务者更美好的居住作为企业的使命，在为客户带来美好居住体验的同时，贝壳在全国近100个城市里十几万员工的体验也同样被摆在十分重要的位置。

4大场景突破，员工体验智能升级提升员工体验从改善HR服务开始站在人力资源管理者的角度，改善企业给员工带来的体验，贝壳首先关注到的HR服务过程中的难点，如果为员工提供服务的HR工作过程中都非常「痛苦」，那么接受服务的员工必然无法感受到美好的体验。贝壳的员工分布全国多个城市，但是不同区域、不同城市的业务流程标准不统一，而且服务事项众多，线下的繁琐操作耗时费力，这些现状导致了HR服务人员多，而且人效比很低，组织的管理效率差。4大重点场景，服务智能升级重点场景1——Ke.AI入职疫情促进了无接触办公服务的热潮，为了满足全国各地员工的远程入职办理需求，贝壳设计了Ke.AI入职解决方案，改善了员工和HR在入职办理上的体验痛点。从入职前、入职中到入职后的全部事务，如信息采集，资料验真、电子签约、数据存档等，均可在线上完成。员工只需要一部手机，就能够轻松地自主完成入职，在体验上更加地便捷。新员工还可以在手机上生成入职海重点场景2——电子证明在员工生命周期中的另一个重点场景是办理各类员工证明。以往，在门店的员工，想要办理各类人事证明，需要亲自到当地的城市总部，浪费时间和精力。贝壳线上化的电子证明办理流程，解决这一员工体验的痛点，员工在移动端或PC端均可以方便的发起证明办理申请，在线就能通过审批，并利用门店的便民打印机自助完成打印。均可申请均可申请重点场景3——移动离职离职的也是在员工服务过程中一个常见的场景，通过一年的实践，贝壳也实现了离职全流程100%线上化，节省了大量现场沟通，材料领取的时间，改善体验的同时也提高HR的办公效率。员工在手机移动端就可以自助发起离职流程，负责人在手机直接完成审批，不需要像传统线下一样提交纸质单据；而且在系统中进行员工人事数据的自动匹配，辞职书的签署和离职证明的发送，也均能在线上通过电子化的方式实现。重点场景4——360考勤在贝壳，考勤也是员工体验中数字化应用非常用的一个场景。以前，门店中使用指纹打卡或pc端签到打卡的形式，对外勤人员要求拍照打卡传到工作群，员工不方便安排自己的出勤情况，管理人员也不方便及时地掌握员工的工作进程。基于以上管理上的痛点和员工的诉求，为不同满足不同作业类型管理需要，贝壳为员工提供6类打卡方式，智能出勤排班，提高员工的体验。员工体验没有小事员工体验的提升不是固定的，做移动端的考勤和一些数字化技术的应用只是表面，不是终点。真正改善员工体验，需要员工服务随业务形态变化而调整，每一个阶段，员工的体验的痛点是不同的，因此，组织对服务的要求也会不断变化。提升员工服务体验，要以终为始，把每一个阶段性的胜利作为下一次优化的起点，才能获得持续的成功。此外，提升员工体验还应关注到数据的价值，基于数据和行为分析，加以挖掘和利用，在改善体验的同时，带来组织效能的改变，促进内部人力资源共享服务管理的市场化转变。员工体验没有小事，从入职、培训、发工资、交社保到离职等，员工体验就是由这些过程中的每一个小事串联起的，用智能化和信息化的手段去解决这些小事，让员工更爽更舒服，需要企业的人力资源负责人和管理者持续的关注。百胜中国“百胜中国控股有限公司是中国领先的餐饮公司，致力于成为全球最创新的餐饮先锋。自从1987年第一家餐厅开业以来，截至2020年12月底，百胜中国在中国的足迹遍布所有省市自治区（港澳台除外），在1500多座城镇经营着10506家餐厅。百胜中国在中国市场拥有肯德基、必胜客和塔可贝尔三个品牌的独家运营和授权经营权，并完全拥有东方既白、小肥羊、黄记煌和COFFii&JOY连锁餐厅品牌。百胜中国亦与Lavazza合作，于中国探索及开发Lavazza咖啡店品牌概念。

让45万员工「尖叫」的体验是如何炼成的？体验直接影响公司业绩 “根据权威市场调查，员工体验好的组织在业绩表现上会比其他公司好过122%，员工敬业度高的公司也会比其他公司多赚21%的钱。关注员工体验，对企业的价值是显而易见的，尤其对于百胜中国这样的餐饮服务企业来说，绝大多数的员工都是在一线直接面对和服务客户的，他们的工作体验好，他们的敬业度高，才能带来令客户满意的服务。一个态度很好的门店员工，可能就促使客户愿意多点一块炸鸡，多买一杯饮料，而这些最终都汇总成门店的业绩和公司的业绩。深度挖掘员工体验痛点落到具体的员工体验问题上，百胜中国人力科技优化团队首先从餐厅员工的服务体验出发，发现体验的痛点集中在「问询」场景中。在餐厅中电脑资源紧张，工作节奏也比较快，员工要在电脑上提单、看单都不方便；另一方面，由于工作时间的不同步，办公室的HR也很难及时处理餐厅员工的问询；此外，由于百胜中国在全国各地有不同的品牌餐厅，员工提出相同类型的问询对应着不同的回答，模版众多，难以及时有效地对全国的模板进行更新管理。除了关注大量一线餐厅员工的体验痛点，从员工生命周期的视角，百胜中国也发现，员工的入职体验场景中也有亟待解决的问题。百胜中国有三十几年的底蕴和管理经验，而且餐厅和品牌众多，因此员工入职后要学习很多内容，参与多项培训，让员工感觉杂乱，产生抱怨和不满的情绪。

经过三十多年的发展，百胜不仅在店面数量，而且在品牌知名度、社交及数字媒体营销和传播、全国供应链管理、产品质量、以及创新方面都已经成为了一家中国领先的餐饮企业。超过45万的员工是百胜中国发展的支柱，这些员工的体验也是百胜中国人力资源管理关注的重点。优化体验的两大场景实践百胜中国将所有与员工体验有关的移动端交互全放在一个APP里面，保证员工在使用过程中最大程度的方便。根据统计，APP现在的装机量已经达到40万，每天有30多万次的打开。百宝箱作为百胜人唯一的APP，从基本的内部沟通协作、代办审批，到人力资源管理场景中的员工招聘、培训学习、个人信息、薪酬中心等业务，再到公司其他部门的比如资产管理、智能客服等功能，几乎可以满足员工在百胜工作过程中的所有需求。场景1.员工服务机器人，提供7*24的实时问询服务为了解决餐厅员工问询高频场景的体验痛点，百胜中国在员工APP中设置了“MyService”的功能模块，利用AI服务机器人满足员工需求，优化员工体验。在具体功能设计上，首页跟随节日设置温馨的欢迎语，为员工带来亲切的感受；同时，罗列最新发单目录，及时显示最新的申请反馈，设置“再发一单”的快捷操作，方便员工快速发起一些高频需求，比如申请每月的房息补贴。而且，根据大数据算法，自动为员工推荐查阅最多的知识库内容，并根据员工属性、工作地方和发单历史等信息，猜想他可能想问的问题。场景2.游戏化入职地图，让新员工对学习内容一目了然，更快融入为解决员工入职培训内容繁多，管理复杂的问题，百胜中国为员工在app中设计了游戏化的入职地图，明确入职旅程中的每一周的重点任务，帮助新员工清晰直观地了解自己需要学习的内容和下一步要完成的培训任务。同时，将学习企业知识的过程设计成游戏的形式，让新员工轻松愉快的了解百胜中国。通过这种方式，新员工入职体验的满意度提升到了93%。设计员工体验旅程图设计员工体验旅程图是企业管理和改善员工体验的常用手段。百胜中国人力资源科技优化总监吴辉认为，企业想要改善员工体验，首先需要从员工的生命周期找场景，比如员工的学习发展、薪酬福利、离职办理等，用周期性的视角管理员工从加入到离开的每一阶段。另外，数字化的体验只是改善员工体验的一个视角，对员工体验进行充分的解构，企业还要关注到工作场所、人员交互这两个角度的内容，比如员工的工作环境、与主管的持续对话、职场的重要节点等，都会对员工体验带来不同层面的影响。改善员工体验，不能单纯从HR各个功能模块的角度，而是要深入员工工作的业务场景，倾听他们的心声。找到企业中最关键的员工群体，充分沟通，挖掘痛点，分不同人群属性形成大的体验蓝图。同时，在项目实施过程也要理解不同员工对变革的诉求，既要让管理层对投资回报率满意，也要使HR的工作效率提高。将员工生命周期和工作场所、人员交互和数字体验进行交叉，形成员工体验旅程图，把员工体验旅程中的关键时刻变成一个又一个的尖叫时刻。章打造员工体验全景图员工的生命周期是从他们了解公司的那天开始，一直持续到他们离开的那天。而员工体验，正是渗透在这整个生命周期之中。面对新时代员工多元化、个性化的需求，数字技术一定程度上能帮助企业提升员工体验，但它并不是打开员工体验大门的“万能钥匙”。只有将技术与企业文化、环境相互融合，才能为员工生命周期的每个阶段提供引人入胜的的员工体验，从而提升每一颗“螺丝钉”和每一片“齿轮”的幸福感。而这也许就是提升团队和组织竞争力的开始。40员工体验全景图4.绩效

1.应聘第一次通话第一次面试offer沟通

3.工作•舒适和谐的办公环境•充实而有意义的工作•自主性项目

2.入职第一天欢迎活动（午餐会/晚餐会）团队成员介绍带领参观办公环境规章制度宣传办公工具、系统熟悉入职培训人岗适配工作与生活的平衡定期进行绩效沟通和反馈

6.激励企业福利

团建活动社会认同员工关怀5.发展给予多元化培训（横向/纵向）内部活水/转岗岗位晋升打造企业学习文化

7.离职离职面谈&调研问卷离职告别邮件离职欢送会保持联系41PAGEPAGE4201 01应聘01雇主品牌建设雇主品牌建设反聘结果反馈第一次通话offer沟通第一次面试过去十年，招聘市场一直在变化，招聘的主动权开始从雇主向人才手中转移。候选人体验的好坏，直接影响企业的招聘成效和雇主品牌。糟糕的候选人体验将给公司带来巨大的损失。据华德士的一项调查显示，67%的候选人表示会因为糟糕的面试体验而拒绝工作邀请，还有至少10%的面试者会在社交媒体上发表有关招聘过程的评论，这将影响其他的求职者申请。顶尖人才对雇主会比以往任何时候都更加挑剔，企业必须提供更加令人满意的应聘体验。从候选人最初接触到企业的招聘广告开始，官网设计是不是清晰美观，招聘信息是否全面即时，投递简历的过程是否便捷，都会影响他对企业的感受。简历投递后，接踵而来的是HR的首通电话、与面试官的第一次见面，企业需要设计合理的招聘流程，保证环节安排的紧凑和筛选过程的公平，同时还要及时对结果进行反馈，这样不仅能提高招聘的效率，也能让求职者感受到企业对人才的尊重，这一过程决定了TA最后是否愿意接受Offer。 数字技术的应用场景“数字技术已经广泛应用于招聘场景，企业可以使用VR技术一改传统的图文介绍，用更生动的全景漫游的方式，帮助候选人全面了解企业的办公环境。通过AI技术，我们可以提高甄选效率、录用决策速度和规范性；使用方便的线面试管理工具，可以支持候选人自主选择面试时间以及灵活的面试方式（现场还是视频），展现出对候选人时间的重视，有效提升候选人的面试体验。““作为致力于提供招聘系统解决方案的大易云计算此前发布了“候选人体验旅程图”，展示了候选人体验旅程的所有数字化或非数字化的关键触点，为企业招聘提供优化候选人体验的灵感和建议。“扫码下载02入职第一天欢迎活动（午餐会/晚餐会）第一天欢迎活动（午餐会/晚餐会）规章制度宣传团队成员介绍办公工具、系统熟悉带领参观办公环境入职培训有研究称：4%的新雇员在新公司度过糟糕的第一天后，选择离职；22%的跳槽发生在新入职45天之内。入职体验对新员工的雇主印象起着至关重要的作用。入职体验不仅是员工来到公司上任的第一天，更是他们逐渐适应工作任务，融入组织文化，完成入职培训等一段完整的周期。数字技术的应用场景数字工具（如：数字化培训平台、服务机器人等）能够为企业与员工的这段初相识打造出更好的体验，但首先，组织需要思考以下关键问题：在疫情与用工模式改变的双重背景下，企业应当考虑线下&线上虚拟入职等多种方式，并确保其能为候选人带来良好体验？新员工入职时是否清晰地了解自己的成长规划？让他们知道不仅能在短期内学到知识，还能在未来更长的时间里从组织中受益？上级与新员工之间是否形成了高频而具体的反馈模式，是否利用调查工具收集和解决这些反馈？此外，新员工加入企业后，对于企业各项规则流程一定是充满了问号，如果无法及时解答势必会带来不良的体验。员工服务机器人能够通过便捷的自助服务做员工入职的“导航仪”。为新员工提供入职指引、政策查询、设备申请、员工福利等信息解答新员工关于公司政策、流程制度、个人薪酬明细、考勤情况等多维度问题自动响应员工发起的请假、审批流程·……百胜中国：游戏化入职地图，让新员工对学习内容一目了然，更快融入为解决员工入职培训内容繁多，管理复杂的问题，百胜中国为员工设计了游戏化的入职地图，明确入职旅程中的每一周的重点任务，帮助新员工清晰地了解自己需要学习的内容和下一步要完成的培训任务。同时，通过游戏化的形式让新员工轻松愉快的了解百胜中国，新员工入职体验的满意度提升到了93%。 03工作舒适和谐的办公环境舒适和谐的办公环境人岗适配充实而有意义的工作工作与生活的平衡自主性项目当员工正式开始投入工作，最直接的触点就是每日所处的工作环境。腾讯曾组织过一次对环境设施满意度的调查，了解员工实际需求，比如，转角门角度、更衣柜位置、办公区域灯光的亮度等等，在得到员工意见后，行政部门还会第一时间给予员工即时反馈，告知问题的处理进度。腾讯这种对于细节的处理，让员工切实感觉到自己的意见被尊重。当然，除物理空间的因素外，日常的工作内容、工作方式会成为影响员工体验的主要因素。员工所在的岗位是否匹配其当前技能？每日的工作量是过多还是过少？所有的任务都是自上而下安排的还是员工有一定自由选择的空间？传统的金字塔结构被扁平结构取代后，公司的职能被委托给生产力单元，而这些单元都是员工自动自发创造出来的。当员工拥有更多的自由，企业人才资源才能得到最合理的配置，当人人都能发挥出自己的潜力，企业整体创新能力就会自下而上被激发出来。宝洁：从员工角度出发，激发员工自主性宝洁曾推出“创客实验室”项目，项目成员经常参加“咖啡谈话”，鼓励团队内部成员积极分享，并交流在项目实施过程中宝洁：从员工角度出发，激发员工自主性宝洁曾推出“创客实验室”项目，项目成员经常参加“咖啡谈话”，鼓励团队内部成员积极分享，并交流在项目实施过程中遇到的问题以及解决的过程，从而帮助团队其他成员学习成功的经验，从而不断提升自身的工作能力。创客实验在第一期就诞生出了三个项目，这些项目也得到了员工的积极响应，参与感不断提升，并打破部门之间的边界，最终大大提升组织的效率。亚朵酒店：让伙伴获得解决问题的价值感亚朵酒店推行“全员授权”。一线工作的伙伴有500元的授权，在服务过程中发现客人有问题时不需要向上级汇报，而是自己先想办法把问题解决。用全员授权，让很多伙伴自己发现问题、解决问题。让伙伴的工作有意义，让他在现场有决策的权利，有解决问题的价值感。04绩效制定明确的组织、团队、个人目标 制定明确的组织、团队、个人目标 定期进行绩效沟通和反馈招聘到优秀的人才，是人力资源成功的第一步。但是想让优秀的人才产出卓越的成果，需要对绩效目标进行科学管理，让正确的人，在正确的位置，做正确的事。许多企业或因为无法制定清晰的目标、或无法给予及时的评价，导致员工常常因不满于绩效考核结果而流失。因此，打造一个良好的目标管理体系，同样对提升员工体验有莫大的帮助。我们发现，越来越多的企业开始采用OKR代替KPI，而OKR背后的理论基础就是员工的内在动机，鼓励员工自下而上地设定目标，并与组织的目标进行对齐。能否通过OKR促进企业的创新，取决于企业能否通过实操激发员工的内在动机。彼得·德鲁克曾说，每个人都是自己的首席执行官。企业想要提升绩效，或许就从关注员工的动机需求开始。传统的绩效工具也发生了改变。人们不再需要像SuccessFactors这样传统的绩效管理系统，而是希望购买像BetterW传统的绩效工具也发生了改变。人们不再需要像SuccessFactors这样传统的绩效管理系统，而是希望购买像BetterWorks，15Five等“面谈与即时反馈”工具。数字化时代到来，借助智能化工具，能够实时对人才进行反馈和考核，谁是高潜力者，谁会成为高绩效者，而谁又会离职？数据会直接给出答案。Hubspot：透明度和自主权的工作场所HubSpot是全球领先的数字营销平台，他们提倡给工程师提供具有透明度和自主权的工作场所。他们通过15Five在员工和经理之间建立了一个渠道，在那里他们可以在非正式环境下自由发言。比如，这周你完成了什么目标？你下周的目标是什么？你面临什么样的挑战？员工和经理之间的对话是有节奏的，每周15分钟的高效沟通，帮助管理者快速发现目前存在的障碍，并及时帮助解决。“正如前Adobe首席风险官DonnaMorris提出：我们不应该只是评估人员，而是定期面谈，获得反馈，并不断调整。绩效管理不再像一个自上而下的人力资源流程，而是一个能够提供团队支持的应用程序。“ 05发展给予多元化培训（横向/纵向）给予多元化培训（横向/纵向）岗位晋升内部活水/转岗打造企业学习文化传统的培训模块大多是“以企业为中心”进行填鸭式地灌输，而传统的内部流动也多存在于项目或部门解散后的安置。如今，95后00后群体的成长环境发生了巨大的变化，不再被金钱所困扰，比起薪资待遇，他们追求的是自我成长，包括多元化的培训、内部流动机会、岗位晋升和企业整体的学习文化。一方面，传统的企业大学正在逐渐走向崩塌，企业学习已经从“被动培训”走向“主动学习”，企业让学习建立在员工的内在驱动上，让员工自主选课，满足员工学习成长的需求。将企业大学转变为服务于员工，建立以员工为中心的知识海洋。除了文档、视频等学习材料，还可以邀请内外部专家分享行业趣事思考、业界动态等，延展知识的边界，真正创造一个具有共享精神的企业学习文化。另一方面，建设真正活水文化是支持员工有机会选择不同岗位继续职业的第二曲线，发挥自身的价值。比如，碧桂园搭建了内招系统，员工可以一键登录内招主页，查看集团内部的所有招聘岗位，并自主投递心怡职位。截至2020年12月，碧桂园实现职业网格发展的员工人数到达6698人，其中经理级以上的人才占到48%。企业搭建数字化学习平台可以让员工使用更加便捷友好的方式进行学习。比如，可以在直播中通过交互技术增强讲师与学员的互动，还可以通过智能陪练、趣味答题、VR操练等环节，实现对学习效果的自检和评估。同时，无论是需求收集，还是运营实施，效果评估都应该以数据驱动，通过数据来识别并改进影响学习效率的关键流程。企业搭建数字化学习平台可以让员工使用更加便捷友好的方式进行学习。比如，可以在直播中通过交互技术增强讲师与学员的互动，还可以通过智能陪练、趣味答题、VR操练等环节，实现对学习效果的自检和评估。同时，无论是需求收集，还是运营实施，效果评估都应该以数据驱动，通过数据来识别并改进影响学习效率的关键流程。VR培训亚特兰蒂斯酒店已经发展了全员线上学习，借助5g，更多地进行可视化服务工作训练，并真正将传统的师徒制改变为VR式，让学习和成长变为更有趣更快乐的享受。通用汽车利用谷歌眼镜培养操作工人，眼镜中不仅模拟出真是的工作环境，还能在显示屏上提供附带的文本信息和操作指引，管理者可以在GoogleGadget查看实时的操作情况，并给予反馈。06激励健康的薪酬体系健康的薪酬体系团建活动企业福利社会认同员工关怀员工一旦被激励，潜力将不可限量。企业的激励机制能够让员工的发展与企业的目标进行对齐，使他们始终保持一种工作的动力和主动性。但传统的激励活动，大多是上传下达、自上而下的组织实施，缺乏创新，也缺乏对员工体验的关注。许多企业每逢中秋、端午佳节，都会给员工准备月饼、粽子等礼品，但对于许多员工来说，千篇一律的粽子、月饼已经成为负担，而对于老板来说，搭钱搭力，最后员工还不买单。腾讯：让员工定制自己的福利腾讯：让员工定制自己的福利往常，以“带薪病