【人力资源管理专业课程知识综述及个人应用探究报告8500字（论文）】

人力资源管理专业课程知识综述及个人应用研究报告摘要在商业竞争日益加剧的当下，人力资源管理的作用日益突出，对员工的选拔、保留、培训和考核的全过程进行科学合理的管理，实现了员工素质、员工积极性和企业绩效的持续提高。根据社会的不断发展更新人力资源管理方法，根据实际情况，一步步变换企业的人力资源管理方法，为企业未来能够发展的更加壮大做铺垫，使其长远发展。本文根据大学人力资源管理专业所学知识，在天津S建筑工程有限公司进行为期10天的实习，对天津S建筑工程有限公司在人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出解决对策。关键词：培训管理；薪酬管理；绩效管理目录TOC\o"1-3"\h\u15166一、人力资源管理专业课程知识综述 418624（一）《培训管理实务》课程核心知识及学习收获 4116071.《培训管理实务》课程核心知识 4251972.《培训管理实务》课程学习收获 515372（二）《薪酬管理实务》课程核心知识及学习收获 582451.《薪酬管理实务》课程核心知识 5198632.《薪酬管理实务》课程学习收获 628940（三）《绩效管理实务》课程核心知识及学习收获 662241.《绩效管理实务》课程核心知识 6287522.《绩效管理实务》课程学习收获 714039二、个人应用研究报告 84058（一）基本情况介绍 830331（二）天津S建筑工程有限公司在人力资源管理方面存在的问题 10182481.人力资源管理机制不完善 10311702.人员招聘不科学 1168843.培训过程不完善 11225894.薪酬管理缺乏激励作用 117841（三）解决的对策或建议 11281851.完善人力资源管理机制 11322452.优化员工的招聘过程 12248353.优化员工的专业职能培训 1260514.健全薪酬管理制度 1319800参考文献 14

经过三年人力资源管理专业课程的学习，我学到了很多有价值的专业知识，掌握了从事人力资源管管理工作的基本技能。在这里选择《培训管理》、《薪酬管理实务》、《绩效管理》三门课程进行课程核心知识综述，并结合课程的具体内容撰写应用研究报告。一、人力资源管理专业课程知识综述（一）《培训管理实务》课程核心知识及学习收获1.《培训管理实务》课程核心知识培训管理是企业人力资源管理体系的重要组成部分。现代企业之间、行业之间、行业内的竞争归根到底是人力资源的竞争，其核心是人才的竞争。有效的培训管理将使员工不断提高知识、技能和态度，最大限度地发挥其职能，使其与当前或预期的职能相匹配，从而提高其工作绩效。现代企业培训管理既要满足企业整体发展的需要，又要兼顾提高员工个人能力的需要。在反复大规模调研、各种培训需求、筛选需求、整合资源、制定计划的情况下，人力资源部只能被动地组织实施培训，年底可能面临管理培训收入问题。培训的最终目标是能够让员工自身知识技能足够胜任所承担的工作，提高企业的竞争力，从而实现企业发展与员工个人发展的统一，而在这个过程中科学系统的管理必不可少。作为企业实施培训活动的有序排列，培训管理的流程分为培训需求的分析、培训计划的制定、培训计划的实施以及培训效果的评估四个部分。分析培训需求既可以作为设计培训方案的前提条件，也能够作为培训评价的基础，同时更是后期开展培训的重要参考。培训需求调查方法一般包括现场观察法、个体访谈法、集体讨论法、问卷调查法等。培训计划是企业对将要安排的关于培训的各项事宜提前拟订的方案，一般包括培训目的与对象、培训时间与地点、培训方法、培训内容、各项进度安排、培训讲师、所需设备等。制定培训计划必须从组织的发展战略与目标出发，满足组织及员工两方面的需求。在培训预算的范围内，确定培训间、安排培训地点、发放培训教材与资料，进一步将培训计划落地与执行。培训工作的实施将直接影响到培训的最终效果。培训效果评估是依照培训目的，选择特定的评估指标与评估方法，在实施培训时以及实施培训后评定培训效果的过程。常用的评估方法有闭卷考试、观察法、集体讨论法、问卷调查法、成本-收益分析法等。越来越多的公司开始慢慢加大了对内部人力资本的投资，更加重视公司培训的管理。在发展过程中，公司根据经营状况和战略目标的实现，按照以人为本的原则，对教育体系进行不断的丰富与更新，及时吸取社会和别的企业中先进的、好的培训经验。淘汰落后的培训内容，不断为教育系统注入新的血液，提高系统的活力。有时它不能用简单的投入产出比来衡量，很难在短期内法得到准确的信息，显示培训的效果，它必须是长期的和一贯的，不要因为一点困难就退缩或是放弃，以促进培训的持续和顺利发展，顺利完成培训。2.《培训管理实务》课程学习收获在当今激烈的市场竞争中，人力资源在企业发展中的作用愈发显著。培训作为提升企业人力资本的重要手段，是将企业发展与个人发展有机联结的一座桥梁。因此，各组织必须增加对工作人员培训的投资，同时加强企业内部的培训管理。培训的最终效果取决于企业培训管理流程和相应的支助系统。培训管理包括培训需求分析、培训计划的制定、培训计划的执行、培训实效评估等。在实践中，公司通常倾向于侧重于其中一些讲习班，而不是忽视系统的培训管理系统。（二）《薪酬管理实务》课程核心知识及学习收获1.《薪酬管理实务》课程核心知识企业薪酬管理是对工资、奖金、津贴、福利等薪酬要素的确定和调整的过程，这个过程最终体现在薪酬管理制度和实践上。薪酬制度的设计是薪酬管理的基础，薪酬制度的设计主要针对薪酬策略、薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构四个方面进行设计。薪酬作为企业人力资源管理的核心部分，与人力资源的各个工作模块关联密切，能够有效帮助企业提高管理效率。从人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥它的激励功能。激励功能即是指企业用来调动员工的积极性和创造性的功能。除了主要的物质激励外，还有对员工的精神激励。薪酬管理的主要目标有三个。分别是效率目标、公平目标以及合法目标。薪酬在管理中要发挥其应有的效果，促使薪酬激励作用的出现，薪酬的合理分配是企业的存在和良性发展的基础。效率目标主要包括两个角度。从生产的角度来看，这是最有效的管理收入；另一种办法是最大限度地提高投入成本效益。公平目标主要包括三个层次：公平分配、公平进程、公平机会。合法目标是为管理工资奠定基础，这是满足国家立法、政策和立法要求的先决条件。薪酬管理的好坏，对员工的工作生活和公司发展未来的走势有很大的影响。因此，与招聘管理和培训管理的不同之处，薪酬管理主要有两个方面的特点：（1）敏感性。薪酬管理会涉及到员工的方方面面，影响着员工的工作生活质量。在对员工进行综合能力评价时，也是一个重要的指标。（2）特权。公司薪酬管理人员相对较少，很多公司的薪酬确定方式较为隐蔽，只有层级较高管理人员才能了解其具体内容。薪酬管理因业务运营的性质和经营大小而进行适应性的改变。因此，薪酬管理要与有一定的适应性。企业薪酬管理作为人力资源管理组成的重要部分可以看出，企业薪酬管理的主要内容包括：薪酬目标管理、薪酬体系管理、薪酬结构管理和薪酬政策管理等。人才可以为企业的发展带来强大的活力，为企业保驾护航，但目前很多的企业都会出现人才流失的问题，只有深入的了解公司发展方向和相关的目标，才能够充分调动他们的积极性，解决企业发展的关键问题。在目前的发展趋势下，企业要意识到薪酬管理的重要性，制定科学合理的薪酬体系，达到吸引骨干人才的目的。2.《薪酬管理实务》课程学习收获对于企业来说，薪酬才是最根本的留住员工的手段，因为求职者在求职过程中很明显的会对比企业薪资情况，在不了解公司各种情况的前提下，薪资的对比很直观。管理是一门涉猎多学科的学问，薪酬管理也是同样的，它涉及到人与公司人与人，一个好的薪酬管理制度会给员工带来正向激励，给员工带去成就感、尊严、体面，这样的机制，才会使员工承担责任、努力工作、同企业同进退。可以说，企业必须拥有一套科学系统的薪酬管理制度才能稳定发展，科学合理的薪酬管理能激发员工去积极工作、勇于创新。薪酬管理制度还有利于健全企业的人力资源管理体系，使企业对员工施行全面管理，减少员工离职率，保证公司内部的稳定性。在这种情况下，企业只有愈加重视人力资源管理工作，才能让员工创造价值，保证公司的良好经营并创造更多经济价值。形成员工企业双赢局面，使企业文化得到良性发展。（三）《绩效管理实务》课程核心知识及学习收获1.《绩效管理实务》课程核心知识绩效管理是指组织机构为了达成管理目标，通过共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面，体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。作为一个有效的绩效管理系统，共有五大核心目的。一是战略目的：指明了员工的工作目标与方向，引导他们的工作行为和工作结果与企业追求的最终利润最大化的目标保持一致，将员工的个人目标与部门目标、企业目标、企业战略紧密结合在一起；二是管理目的：保证员工履行自己的职责，保证公司各项经营管理事项顺利的实现，保证公司各项规章制度、工作程序能得到贯彻执行；三是激励目的：对员工的绩效进行评估，为薪酬分配、奖惩、职级晋升、岗位调动提供依据；四是诊断目的：分析影响绩效的因素，找出不利的关键因素，寻找解决办法，进一步完善管理机制，提高企业的经营管理效率；五是开发目的：找出员工知识、能力、态度等方面的缺陷，知道他们改进，以开发他们的潜力，使他们的能力得以提升，从而提高他们的绩效水平。绩效管理作为一种管理思想是对企业员工的相关能力进行改进与提升的过程。绩效管理是对组织和员工的行为与结果进行管理的一个系统，是充分发挥每个员工潜力、提高其绩效，并将员工的个人目标与企业战略相结合以提高组织绩效的一个过程。绩效管理能够为企业不断挖掘和培养人才，从而促进企业的长久发展。绩效管理是人力资源管理的有效工具之一，对于现代企业的发展来说，它早就成为必不可少的支撑和根本保障。“绩效管理”的概念出现在大约20世纪，随后各界企业家和人力资源管理的相关学者们,通过不断的实践中摸索出多套理论和实践成果,绩效管理已经变成了一个现代化企业治理过程中不可或缺的重要组成部分。所有组织都关心如何能找到更切实有效的绩效管理方法，是因为一线员工的绩效表现往往直接决定了企业的整体绩效水平。因此，对想要持续发展下去的企业来说，绩效管理的优化研究显得就尤其的重要。2.《绩效管理实务》课程学习收获良好的绩效管理方案有利于公司战略目标的实现。有效的绩效管理将企业的战略目标分解为工作任务，再进一步将工作任务分解为关键考核指标。在对工作任务的分析与考核指标的设定中能够促使组织和个人明确工作重点与目标，围绕核心目标开展工作并将企业的战略目标落实，使公司的战略目标深入员工内心。因此，绩效管理体系的重构能够助力公司战略目标的实现，进而提升企业的整体竞争力，同时，有利于公司管理能力的提升。绩效管理过程中对于管理人员的战略目标分解能力、绩效辅导与沟通能力都有着较高的要求，促使着管理人员深化战略导向，注重工作任务分解，加强对员工的绩效辅导与沟通，强化绩效反馈。有利于公司业务流程的改进与优化，有利于营销中心管理人员的综合管理能力提升。良好的绩效管理方案也有利于员工的成长与发展。绩效管理推行的过程是对员工思想认识、工作认识和自我认识的深化过程，也是员工工作能力和综合能力的提升过程。有效的绩效管理帮助员工深化对企业愿景、使命和价值观的认识，促进员工思想认识的提升。考核过程中员工能够通过考核反馈不断进行自我更新，不断取长补短促进工作能力的提升。同时，公平公正的考核体系也能够让员工在未来的职业生涯发展中有更多的发展与晋升机会。二、个人应用研究报告（一）基本情况介绍如今企业发展日新月异，竞争极其激烈，其表面上看是企业之间的竞争，但归根结底还是人才方面的竞争。管理方面存在的核心问题，也是人员方面的问题。为此在企业管理中往往都会付出很多的精力，对于企业来讲，员工就是企业的灵魂与核心。因此，本文对天津S建筑工程有限公司的人力资源管理情况进行了调查，调查调查员工的年龄、性别、员工们对于薪酬、工作时间的安排、绩效考核、管理者对于人力资源的重视情况等进行了调查，以此分析天津S建筑工程有限公司的人力资源管理现状，探究其人力资源具体管理中存在的问题，然后提出相应的解决对策，以期改善天津S建筑工程有限公司的人力资源管理，助力企业更加长期稳定的发展。天津S建筑工程有限公司是一家以从事房屋建筑业为主的企业，公司主要经营房屋建筑工程、管道工程、钢结构工程、防水保温工程、室内外装饰装修工程、水暖安装工程、水利工程、港口工程、土石方工程、地基与基础工程、园林绿化工程、建筑幕墙工程、给排水工程、安全防范系统工程、建筑智能化工程施工，劳动服务，工程技术咨询，建筑工程测量服务，自有房屋租赁，机械设备租赁，废旧建筑物拆除等。主要采用问卷调查的方法，问卷调查法也称“填表法”，本文设计一份调查问卷，对天津S建筑工程有限公司的在职员工发放问卷，并将问卷回收，分为有效问卷和无效问卷，根据被询问者的答案搜集客观的、不带偏见的事实材料，以准确的说明样本所要代表的观点，并对问卷结果进行分析，最后了解企业人力资源管理的现状。调查时间：2022年6月15日-25日调查地点：天津S建筑工程有限公司调查结果：通过调查，对得到的数据进行统计分析，最终得到的结果如下，天津S建筑工程有限公司人力资源管理的现状如下所示：表1天津S建筑工程有限公司员工分配情况人员分配销售人员售后人员管理人员行政人员仓库人员技术人员比例20%15%5%3%2%55%公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。表2全体员工年龄结构比例年龄结构30岁以上27-30岁25-27岁23-25岁比例22%46%19%13%表3全体员工学历结构比例学历结构大专专科本科本科以上比例12%2%86%80%通过表2、表3我们可以看到公司队伍的年龄结构较为合理，平均年龄27岁左右，正值青年，结构缺陷主要是学历主要以专科居多。本文进一步进行分析，公司技术人员占比例最多，达55%，公司的生产能力很大程度上取决于他们。平均年龄24岁。公司这样的年龄结构在生产进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和事业心。但学历仍旧需要整体提升，从而提升企业整体学历水平。具体情况如表4、表5所示。表4编辑人员年龄结构年龄结构30岁以上27-30岁25-27岁23-25岁比例7%7%13%73%表5编辑人员学历水平学历结构大专专科本科比例14%1%85%本文进一步分析公司员工的招聘，公司招聘有内部晋升和外部招聘两种方式。外部招聘的人员主要是一线员工和销售人员，而内部提升来选拔主要是中、高层管理人员。目前公司绝大部分中、高层管理人员基本是公司的老员工，如表6所示，公司的员工招聘主要来之这两个方面。表6天津S建筑工程有限公司员工招聘渠道员工招聘渠道百分比（%）内部晋升（管理人员）30人才市场招聘（销售人员）33学校招聘12员工推荐招聘10职业介绍所/猎头机构8张贴海报7从目前来看，公司对人力资源管理有一定的理念，但由于历史原因、制度等企业自身原因，人力资源管理还存在一些问题。（二）天津S建筑工程有限公司在人力资源管理方面存在的问题1.人力资源管理机制不完善目前天津S建筑工程有限公司人力资源管理机制不完善，难以有效地执行特定的人力资源管理。没有自己的人力资源管理部门，没有标准化的人力资源管理制度。人力资源管理通常由个别的企业经理负责，在人员招聘、培训、考核、激励、员工职业生涯管理等一系列人力资源管理总做中没有科学合理地方法和规范，由于制度的缺陷和管理的随意化导致人力资源的利用效率较低，人员高度变动阻碍了中小企业的长期稳定发展。2.人员招聘不科学目前市场的竞争日益激烈，人力资源已经成为企业核心竞争力的主要来源。因此，天津S建筑工程有限公司必须要重视人员的招聘，但公司在招聘的环节中依然存在一些问题，比如招聘中重学历轻能力的问题。所有的管理者一致认为是员工的文凭的选择人员的首要条件，很少针对企业的员工进行品行、业务素质、管理能力、沟通能力的细节方面操作，单纯从简单的沟通交流及事前定下的硬性指标和准则来机械性选择应聘者，导致95%的员工没经历过综合素质的测评。3.培训过程不完善目前天津S建筑工程有限公司的培训过程还不完善，主要存在培训缺乏针对性、培训手段单一等问题。公司不对新进员工进行素质测试，无法了解员工没经过培训前的期望绩效和目前绩效的差距，不确定是否对员工进行全面培训还是针对性培训。对于公司组织的培训，员工都是机械接受，不管培训是否满足自己的需求。公司也没有对员工的培训效果进行评估，培训是否符合预期、培训过程存在哪些问题等，这些都无从得知，从而使得公司无法对现有的员工培训提出改善措施。4.薪酬管理缺乏激励作用目前，在公司中直接报酬占主导地位。这种薪酬制度对员工有一定的刺激作用，但这种制度仍有不足之处：一是公司新员工的离职率非常高，这部分新员工对业务不熟悉，销售业绩较低，工资总额不能保证其基本生活，从而选择离职。二是老员工对公司的薪酬满意度也不高，这就使得员工淡季的薪酬满意度不高，淡季离职的员工较多。三是管理岗位的工资固定。天津S建筑工程有限公司的管理人员采用的是固定的、无差异的薪酬，工资基本是固定的，虽然相比同行，这一薪酬水平是可以的，但是由于一线员工提成高，管理层的工资有时会低于他们，从而也会导致管理人员对薪酬产生落差感。四是薪酬发放缺乏考核。可能会存在原本5个人的工作量由2个人来完成的状况，结果拿的工资还一样，这种不公平的薪酬待遇根本无法发挥激励效果。（三）解决的对策或建议1.完善人力资源管理机制天津S建筑工程有限公司管理者作为企业顶层商业流程的设计者，要树立正确的人力资源管理理念，建立科学合理地人力资源管理机制，为企业的人力资源管理工作提供总体的指导。通过计划、执行、监督、反馈一系列过程，管理者逐渐掌握人力资源管理工作的核心要领，从而可以在企业内部全面推行完善之后的人力资源管理机制，以此取得更好的效果。在建立人力资源管理机制后，管理者需要平衡不同部门之间的职能和权利，确定部门应承担的责任，以免出现发生问题相互推诿的情况，让员工更加清楚自己的职责和权限，从而更好的分配工作，为企业的长期发展提供保障。2.优化员工的招聘过程目前天津S建筑工程有限公司没有完善的员工招聘制度，要想优化公司的招聘过程，公司可以从如下几方面来实施：一是转变管理者招聘观念。人才的录用不一定要跟学历挂钩，高学历不等于高能力。还要考察员工综合素质和专业能力，尤其要注重其应聘岗位所需的能力，避免重学历轻能力。二是开展切合实际的人力资源规划，改变现招现用、不重视人力资源管理的基础工作的情况。三是完善招聘流程。企业的招聘制度是在具体实践中摸索出来的，天津S建筑工程有限公司可以请专业的人力资源管理顾问来为企业设计出合理的人力资源管理的招聘培训流程，尝试使用不同的渠道招聘人才，并对其进行记录，通过一定时期的招聘工作后，分析不同渠道的人才招聘效果如何，对于招聘效果好的渠道给予更多的关注和预算投放。通过招聘工作中积累的经验，不断修正企业对人才引进的标准，最终使企业能够更高效地引进合适的、优秀的人才。3.优化员工的专业职能培训目前，天津S建筑工程有限公司需要对现有员工的培训制度进行优化