【S酒店薪酬设计现存问题及完善策略（定量论文）14000字】

S酒店薪酬设计现存问题及完善对策研究摘要多年以来，我国企业薪酬设计一直是企业内的一大重点要素，在当今激烈的市场竞争当中，尤其是企业的高速发展，经济的迅速崛起，对于人才的需求也越来越高，同时要求企业的制度建设越来越强。因此，人才的繁盛与薪酬设计、人力资源的管理起着重大的作用，设置科学合理的薪酬体系，增强企业的自身竞争力。本文从薪酬的基本理论概括入手，运用访谈法、调查法对S酒店的薪酬设计基本情况进行调查分析，发现S酒店薪酬体系的实施和修正不够及时、薪酬幅宽设置不够合理、薪酬结构设计不够完善等问题。通过对影响S酒店涉及的相关因素进行分析，尝试运用要素计点法对S酒店薪酬体系薪酬进行优化设计，为S酒店设置了新的基本基本、岗位薪酬、绩效薪酬，以及福利和补贴。在一定程度上改善了S酒店的薪酬问题。关键词：要素计点法；薪酬设计；S酒店目录TOC\o"1-2"\h\u8210摘要 绪论（一）毕业论文的研究背景自有雇佣关系以来，酬劳都是紧关用人单位和员工的关系，到如今21世纪20年代一份合适的酬劳可以不断激发的工作活力和潜能，更能促进社会经济的发展。每个酒店都应该把薪酬体系结构作为建立人力资源管理制度的关键点。合理的薪酬制度不仅能够增加员工们工作的主动性，也能够减少酒店的日常成本。可以看出,制定一个恰当的工资分配制度对酒店来说至关重要,以提高酒店人力资源在经济市场上的竞争力,减少酒店的工资成本,提高员工的团队精神,使酒店能够达到长期稳定地发展。S酒店是一家正在快速发展的中高端商务型连锁酒店。自2017年开业以来，店的创新设计,摒弃传统高端酒店理念,把具设计感和时尚感的全新理念带入顾客的旅程。酒店配备全新智能化，引领新型中高端商务酒店，提供人性化，贴切，无微不至的服务及匠心的品质，满足顾客内心深处的需求和渴望，带顾客领略红色福地的风俗人情，享受难忘惬意之旅。也因此获得了来自世界各地旅客的夸赞，促进了百色市的经济发展，但近两年来，酒店员工流动率不断增高，面对优质人才留不下来，新员工难招的问题，制约了酒店的发展（二）研究S酒店薪酬体系的目的和意义1.研究的目的（1）改善S酒店薪酬问题。（2）优化S酒店管理机制。（3）提升S酒店的区域竞争力。2.研究的意义（1）使薪酬理论所包含的内容更加充实。（2）丰富酒店岗位薪酬制度的创立思路。（3）本文包含的统计数据具备地方性和该行业独有的特性，对于也主要从事服务业的企业具有一定的借鉴意义。（三）与本课题相关的国内外研究现状述评1.国内现状王晓（2017）REF_Ref13752\w\h[4]以JT医院为研究对象，第一步由管理学层面和其它理论层面介绍薪酬与其管理部分，研究得出JT医院薪酬制度不全面、员工满意度低下、绩效的协调能力欠缺，遵循合乎法律、维持公正、增加员工积极性、增大效益、增强优势的原则，创立了针对JT医院因地制宜高效合理的薪酬制度，得出了具有JT医院特色薪酬管理模式，对其的薪酬管理模式有很重要的现实意义。马锡春（2018）REF_Ref13785\w\h[5]在基于岗位评价视角的岗位薪酬优化研究中，以绩效考核和岗位评价为出发点，先明确了绩效考核与岗位评价在薪酬管理中所处的重要地位，再以于田县信用社薪酬管理的影响因素为切入点，通过分析调研中发现的问题，列举了与岗位评估有关的薪酬改良对策，例如恰到好处的薪水数额、合理的福利发放等，对于田信用社以及事业单位激活薪酬激励体系、提升核心竞争力起到重要作用。2.国外现状DStoicovici等人（2017）REF_Ref14151\w\h[11]从校企合作的成效入手，研究校企合作对企业发展和竞争力的影响。发现校企合作首先通过对学生的教育来影响企业发展。提出校企合作，政府应该努力为企业(例如通过纳税申报)和大学(额外的资金或工资激励)创造更多的激励措施，以增强这些行为者之间的合作。积极寻求与校企合作新模式，不仅培训其工作人员，而且寻求新的想法，并作为与该领域其他组织合作的一种方式，来提升竞争优势。DrAnnaOnoyase(2017)REF_Ref14196\w\h[12]在对尼日利亚高等院校讲师的动机和工作表现的研究中，使用“讲师激励量表”和“讲师工作绩效量表”两种工具。进行了尼日利亚六所高等院校的260份调查问卷，结果发现讲师的工作环境与工作绩效并无显著关系、讲师的薪酬/激励与工作绩效之间存在显著的关系、讲师的晋升与工作绩效有显著的关系。并提出激励讲师工作表现的工资和津贴应该定期支付的应对措施。3.文献评述国内学者主要把对于岗位薪酬创立的重点放在了总体观，即采取调查不同岗位里不同性质薪酬的发放数额及其占比，来评估现阶段有没有达到薪酬创立的目标，从管理上而言，转移重心到岗位薪酬制度创立的结果，以便在工作时可以快速地创立岗位薪酬制度，可是因为没有细节上的依据，没有办法使得岗位薪酬能够完全贴合实际情况；国外学者对于岗位薪酬规划，大部分把重点放在了岗位薪酬的细节上，采用分析实际情况的方法，用数目来衡量岗位薪酬的不同层面，根据探究分析来达到岗位薪酬的建立目标,这些研究在理论方面有着很重要的意义,但是在实际实施过程中，因为问卷的编写、数据收集等花费大量时间，不能快速地解决岗位薪酬现阶段的问题，导致了解决方法不具备容易变通的能力。一、理论基础（一）薪酬的基本理论概述1.薪酬薪酬可以定义为员工为其工作的地方付出劳动力得到的不同方式的报酬。从狭义上而言，薪酬仅为得到的货币与能够变现为货币的报酬。广义上而言，薪酬不仅包含货币形式的报酬，也包含丰富的非货币形式的满足感。2.薪酬管理薪酬管理作为一些企业实施人力资源管理中的重要环节，如果薪酬的设计合适，企业将会从各个方面的大量的吸引人才和留住人才以及激励人才，当然，薪酬设计的合理有一点的好处，设计的不合理自然也会有一点的不好影响，薪酬设计不合理，企业的人才可能会发生大量的流失，这样的话很有可能会影响一个企业的持续健康的发展。此外，薪酬设计的合适不合适，也会对企业的人工成本产生一定的影响，二者的关系是密不可分的，倘若企业员工的薪资水平增高，就必然会导致成本的增高，那么这样的现象产生，这个企业的整体的效益自然的就会受到一定的影响；当然，如果说这个企业的员工的薪酬比较低，这样一来的话，容易导致企业员工的主动性与积极性因薪酬不合理而逐渐消失，这样一来，这个企业其成本也会在这个过程中受到一定的影响。所以，我们企业在对待对企业薪酬设计的时候，一定要进行合理的设计，这样，可以使企业与员工能够共同承担风险和利益，有效的带动了企业员工的积极性，和幸福感受，这样一来对于企业的长期发展，有这意义重大的关系。3.薪酬体系薪酬体系是企业进行薪资设计进行公司管理的重要内容。首先，从它的保障功能上来说，一个企业的员工是一个企业的人力资源，而这个企业的员工呢，通过自己的劳动取得薪酬来满足自身的需求，以及自己的衣食住行等基本需要在保障自身的劳动生产力的生产，同时还要利用企业所分发给的薪酬来促进自身的学习以及养育子女和实现自己劳动力的价值再增加，所以员工的薪酬对他们的未来生存以及子女营养和文化教育条件来说是非常重要的保障，其次，它的激励功能主要是企业的薪酬，决定着员工的物质条件，而薪酬体系中薪酬所体现出的是一个员工自身的价值的估量，也是他个人社会地位的重要体现，同时也是满足员工的各种需要的经济基础，再次同他的调解功能来说，薪酬体系中，薪酬差异是人力资源流动和一个企业资源配置的重要调节，在一般的情况下，企业可以通过自身企业薪酬体系的调整来控制企业内部的人员流动和薪资水平，从而达到企业的利益的优化和社会的公平发展。再次从它的凝聚功能来说，企业通过合理有效的薪酬体系来充分调动起公司员工的工作积极性，让员工得到自身的价值认可，增加对于企业的感情，更好地为企业服务。（二）薪酬体系设计的理论基础1.人力资本理论人力资本理论的源头来自经济学，在1960年时，经济学家西奥多·W·舒尔茨就发表了人力资本理论，他开辟了关于人类生产能力的新丝路，他声称物质资本来源于物质产品，同时，他认为人力资本来源于个体本身，它主要表现为蕴含了人身上的各种生产知识以及各种因素的存量总和。2.战略性薪酬管理战略性薪酬管理是在企业发展计划的基础上，参照企业在固定时间段的综合现状，合理设置薪酬水平、创建全面的薪酬体制并且加强管理，在企业发展计划的基础上探讨且进行薪酬管理，对于引领完善人力资源制度恰当的发展方向有极大的意义，丰富制度的内容，增强制度的效率。另外，人力资源制度的改进，对于薪酬管理体制的改进而言具有重要意义，如此才能真正实现薪酬管理的意义。这样，企业计划的目标才能够达成，从而使一种机制。战略性薪酬管理的组成有：薪资的计划、薪资的组成、薪资的数目、不同薪资的关联性以及其薪资的管理体系。现代人力资源开发管理体系，它是战略性薪酬管理的核心环节，和另一部分人力资源事务密不可分，形成一个有机的整体。（三）常见的薪酬模式1.基于岗位的薪酬模式这类薪酬模式，通过衡量不同岗位在S酒店内创造出的不同效益来为员工发放薪资。岗位创造出的效益增高，那么薪资也就随着上调，相反，也是这样。通俗地说就是在什么样的岗位等级就拿多少的工资。军队和政府采取的薪酬体系为标准的参照不同岗位发放薪水。这样的薪酬体系，使得只有职位晋升才能使薪水上调。所以导致了员工们：严格按照职位和章程办事，踏实工作以此得到晋升，也会尤其注意维持良好的人际关系，也容易为了晋升而使用政治行为。2.基于绩效的薪酬模式参照薪酬模式假设，只要尽到静态岗位的职责，就一定能得到好结果，现阶段的环境变动之大、变革频率之快，假设实现的条件有了翻天覆地的改变。S酒店督促员工创立实时适应环境的目标，告别并超越过去，仅仅单纯完成相关事务早就达成不了竞争的要求，S酒店把重心放在了做正确的事，要得到好的结果。所以，参照创造的效益不同给予相应的薪资变为了必然，可以参照S酒店的整体效益，部门的整体效益，也能参照一整个团队或者单个员工的效益。那么究竟参照什么作为薪资的水平，需要根据不同岗位的特质。总体而言，S酒店须参照不同的效益来发放薪资。这样会导致S酒店员工们，冲着提高效益积极工作，积极主动地努力达成效益目标，“有效"成为了S酒店员工内心的信念，而不是薪酬模式强制要求下才去做的。根据事实而言，绩效付酬下调了管理成本，上调了产出，减少了S酒店的成本。3.基于技能的薪酬模式以技能为主导的薪酬模式，参照的是S酒店员工的工作能力。这类薪酬模式假设的是：工作能力强的员工，对企业的贡献更多。旨在提高员工的工作能力，在这个制度下的S酒店员工通常更加具有团队精神，并没有不合理的竞争。4.基于市场的薪酬模式基于市场的薪酬模式定义为根据在从事相同工作的劳动力市场价格设置薪资水平。这类模式借鉴了供求平衡理论，伴随着竞争优势与整体的公正。这样能够使S酒店与外部劳动力市场相关联，避免S酒店由于流失人才减低竞争优势。然而，可以做到市场对标的大部分存在于有着激烈竞争关系的同行中，这类模式有着非常大的局限性，另外，与外部市场关联太紧密会提高企业的支付压力，影响了酒店内的公正，它的弊端十分明显。二、S酒店概况S酒店百色高铁店（百色市友辰S酒店有限公司）位于广西百色市竹洲大桥与城东大道交叉口。酒店共设108间客房，备配有多功能会议厅，丰富有品位的西、中式自助早餐,大型停车场等。酒店的创新设计,摒弃传统高端酒店理念,把具设计感和时尚感的全新理念带入顾客的旅程。酒店配备全新智能化，引领精品时尚酒店，提供人性化，贴切，无微不至的服务及匠心的品质，满足顾客内心深处的需求和渴望，带顾客领略红色福地的风俗人情，享受难忘惬意之旅。酒店到百色起义纪念馆12分钟左右的车程，从S高铁店乘车路线为12、13路公车即可直达欢乐小镇。也可在汽车站乘坐专车直达百色星河水上乐园。不仅能畅玩22项玩水设备，还能欣赏20余场异域风情表演、参与丰富多彩的节庆活动。酒店距离百色巴马机场49.8公里，约54分钟车程，距离百色高铁站约1.4公里、距离汽车站约2.8公里，交通便捷。S酒店坚持人性化，规范化，信息化，专业化管理，以品质，创新，科技人才为核心发展战略，以优质服务水准，先进管理团队，超前战略眼光，努力缔造广西酒店界时尚艺术精品品牌店。（一）组织结构S百色高铁店管理经营实施的是店长负责制度，设有1名店长，1名总监，3名副店长，设置有8个不同部门，如客房、餐饮、前厅等部门，S百色高铁店组织结构如REF_Ref19387\h图1所示。图SEQ图\*ARABIC1S酒店组织结构图各部门职责如REF_Ref19544\h表1所示。表SEQ表\*ARABIC1S酒店各部门职责部门主要职责客房部客房与布草室管理餐饮部宴会、中西餐、酒水、员工餐人力资源部薪酬体系建立、社保办理、员工招聘安保部安保、消防销售部会务承接、宴会推广、周边旅游景点推介、团体客户营销工程部水电暖设施保障、设备保养及维护前厅部接待、房间预订、客户关系管理财务部酒店行政管理、员工工资发放（二）S酒店人力资源概述S酒店现有员工37人，其中人力资源部2人，客房部11人，餐饮部8人，安保部5人，工程部1人，前厅部6人，财务部2人。在员工分布来看，客房部占酒店员工总人数的29.73%，次之是餐饮部，占酒店员工总人数的21.62%，工程部人数最少，占酒店员工总人数的2.7%。如REF_Ref19760\h图2所示：图SEQ图\*ARABIC2员工分布概况1.酒店员工年龄情况经过对S酒店薪酬体系的问卷调查，发现S酒店员工25岁以下有13人，占35.14%，25到35岁有20人，占54.05%。可见35岁以下员工占全体员工的89.19%，由以上调查数据表明，S酒店员工的年龄结构特点是趋向于年轻化。如REF_Ref19929\h表2所示：表SEQ表\*ARABIC2S酒店员工年龄情况频数占比年龄25岁以下1335.14%25-35岁2054.05%35-45岁25.41%45-55岁25.41%总计37100%2.员工学历水平根据调查问卷结果显示，酒店员工在学历水平上，初中及以下员工占比24%，有9人，高中或中专占全体员工的43%，有16人，专科学历人数占比19%，有7人；余下29%中，大学本科学历水平的员工有5人，占比14%，没有硕士及以上学历者，学历调查结果体现了S酒店全员学历水平偏低的特点。如REF_Ref20478\h图3所示：图SEQ图\*ARABIC3S酒店员工学历分布情况从S酒店员工学历分布情况图可以看出，本科、硕士研究生员工仅占全体员工人数的14%，专科及以下学历员工占全员人数的90%，S酒店员工学历水平处于较低水平。3.员工酒店就职年限调查结果表明，S酒店员工在职不到半年的人数共计8人，占全体员工人数的22%，就职半年到1年的员工有4人，占比11%，就职年限1年到2年这个时间段的员工有10人，占比为28%。酒店从2018年开业以来，一直在S酒店就职的员工有14人，占酒店全体员工的39%，如REF_Ref20540\h图4所示:图SEQ图\*ARABIC4酒店员工就职年限分布图从员工就职年限分布图可以看出，能跟随酒店开业至今，工作3年以上的员工不足30%，也反映出了没有对员工进行长期培养，大于70%的员工在工作2-3年之后就离职，凸显出酒店现行的薪酬管理制度未能达到使员工和酒店一同成长发展激励效果，可见在战略性薪酬的制度里，有很多缺陷。从另一个角度来说，员工的离职存在着方方面面的原因，如酒店文化、薪酬水平等均有可能影响到员工的抉择。三、S酒店薪酬体系现状调查分析（一）S酒店问卷调查S酒店的薪酬体系调查，重点调查S酒店的员工对薪酬的水平是否满意，也就是心理上可以得到的工资与实际到手工资的差距。如果员工实际到手的工资与预期基本一致，若员工实际到手工资达到了心理预期，员工将勾选“满意”。若实际到手工资没有没有达到预期，员工将勾选“不满意”，以工资数额为目标的员工对实际工资越满意，他们在工作上就越有积极性和激情，如果实际工资水平达到他们预期，员工不但能够如期甚至提前做好工作，还会自发地为酒店发展着想，使得员工在完成本职工作后优化了日常的工作质量。在组织员工回答薪酬体系问卷期间，员工应该根据切身实际，回想得到的薪水情况，酒店的薪水有没有达到公正的判断参照内容，主要包括自我评估、酒店内部平行岗位比较和行业内同岗位比较。员工的自我比较是通过比较自己往期薪酬的变化情况，来产生对自身当前薪酬现状的态度，酒店内部的比较，是对同岗位及其他部门相近岗位，以及和自己拿到相同水平薪水的另一些岗位的同事，从工作量大小、工资额多少等方面来作比较，判断出自己有没有受到了酒店不公平对待而得到的满意度。参照外部薪酬而言，参照对比相似的其他岗位，与自己相同劳动强度能领取到的工资数额，对比员工现阶段到手的工资，而得到的满意度。问卷调查以S酒店酒店员工作为调查对象，总共发放问卷37份，回收问卷37份。没有无效问卷，本次调查问卷有效率为100%。该问卷设计从公正、数目、组成等层面获取S酒店员工的满意度打分，采取使用量表来设计满意度评分标准，含有非常不满意，不满意，一般，满意，非常满意，其中，非常不满意和不满意评价不满意度，满意和非常满意评价满意度。调查数据显示，S酒店的员工对现阶段薪资的满意度欠佳。员工年龄分布基本上在45岁以下，这些员工正处在组建家庭或是充当家庭项梁柱的阶段，依据马斯洛需求层次理论，他们还处于生理需求、安全需求以及社会需求的层次，对待薪水的需求相当苛刻，薪水的额度影响着工资的满意度，进而决定了员工是否还会继续留在S酒店工作。其当前的薪水体系引发了员工的抗议，容易致使酒店人才流失。（二）S酒店薪酬体系调查结果分析在S酒店员工薪酬满意度调查结果统计表中，不同种类的调查项目都由一些相关问题来体现，各个调查项目的答案都予以统计，得出如下REF_Ref20854\h表3：表3S酒店员工薪酬满意度调查结果汇总非常不满意不满意一般满意非常满意薪酬公平7.57%25.41%47.03%16.22%3.78%薪酬总额11.71%35.14%36.94%13.51%2.70%薪酬结构7.43%16.89%49.32%22.97%3.38%绩效工资5.41%19.59%40.54%27.70%6.76%工作环境3.78%13.51%47.03%29.73%5.95%福利1.08%15.14%48.11%28.65%7.03%其他2.70%11.71%52.25%25.23%8.11%从汇总表可看出，满意度最高的项目是员工的福利和“工作环境”，分别占总体比例35.68%，并列第一，反映了S酒店的基础设施投入、设计以及员工福利发放力度有关。满意度较高的项目是“其他”的方面，满意度为33.33%，可见S酒店在招聘、处理员工关系等方面给员工留下了良好的印象。其中满意度最低的是薪酬总额,只有16.22%，意外的是员工对薪酬水平的满意度小于20%，显然S酒店员工对薪酬水平的打分是相当差，急需采取相关措施。问卷里“薪酬总额”项目的调查结果显示，S酒店大部分员工的收入能够维持正常的生活支出、与当地平均工资水平基本保持一致并且不太确定是否能够长期工作于S酒店。但是从调查问卷第四题的结果可以看出工作在1年的员工占到了72.97%，工作2-3年的员占21.62%，显然绝大多数员工会在S酒店工作1-2年后选择跳槽。对于薪酬水平的满意打分那么低，探究其原因。第一，参考问卷第九题酒店员工评价自身的打分，有85%以上的员工对酒店当前的薪酬制度表示中立甚至不满，大部分的员工觉得酒店现阶段的薪酬制度与自己贡献的劳动不平衡，没有体现“多劳多得”的工作价值，从而使员工感到贡献的劳动的增加，收入却没能增加。该论点在问卷第20题中也得到了验证，工作方面的努力，S酒店给员工的回报满意度仅有32.44%；第二，在S酒店内部原因方面，从问卷的第16、19、22题的满意度情况而言，员工对酒店的评估流程和体系满意度仅有不到30%，也体现了在这一方面存在不公平性；第三，在与酒店外部同行酒店相比，满意度仅占16.22%（第12题），他们表示另一些酒店的薪资水平比S酒店的薪资水平高，当有满足他们同岗位期望的高薪时，极大概率会选择跳槽。客观地说，S酒店当前工资标准相对于市场薪酬标准来说，处于较低水平，市场竞争力不强，很难让人才留下来和招来新的人才。四、S酒店薪酬设计现存问题及原因分析（一）现存问题1.薪酬体系的实施和修正不够及时S酒店目前所存在的问题，主要有薪酬体系的实施和修订不够及时，当公司发展出现了员工和企业不和谐的因素时，S酒店并没有能够做出及时的调整，因此没能避免不必要的麻烦，所以为了保障企业的长期健康可持续发展，企业要及时的修订自己的不合理因素。2.薪酬幅宽设置不够合理S酒店的薪资幅度设置不够合理，薪资幅度是薪酬制度中比较重要的一个因素，企业员工从一个等级到上一个等级之间的薪资涨幅，应该适度调大而S酒店的薪资幅度较小，这样对于员工从一个较低等级上升到一个较高的等级，从薪资方面并没有得到比较大的改善，这样不利于企业的长远发展，人才的培养，同时，也不利于企业员工积极性的发挥，从而因此致使企业的经济效益效益下降。3.薪酬结构设计不够完善目前S酒店所出现的问题，有薪酬的结构设计不够完善，对于一些特殊的人才，在日常企业管理方面起着重大作用的人才，没能及时的做到对员工妥善的保障，与员工所付出的劳动辛苦，没有能够成为正比，这样不利于员工的身心发展，反而产生员工对于企业的排斥心理，在将来的企业发展过程中，这样一来，可能会对企业产生成比较大的影响，发生效益减少。（一）原因分析1.薪酬体系的实施和修正不够及时原因分析S酒店自2018年成立以来，截至今日，已运营3年有余，经过这几年的发展，酒店的制度大部分内容均是沿袭至今，还未进行过深层次的改革。在发展初期，酒店高管之间依口头“契约”进行酒店管理，而后慢慢产生一些自有管理的制度。但随着酒店的发展，酒店发展战略逐渐清晰，以及行业高流动率的影响，S酒店薪酬体系的问题也显露了出来，为吸纳更多高素质人才和留住栽培卓有成效的酒店管理人才，须以酒店战略定位为导向，不断迭代更新S酒店的薪酬体系。2.薪酬幅宽设置不够合理原因分析薪水的增加和职位的晋升是员工工作的目标。在现行的薪酬体系中，薪水的上调大部分由职位晋升决定，但上级领导的看法占据了晋升的很大部分，不具备量化机制与主观性，员工从一个较低等级上升到一个较高的等级，从薪资方面并没有满足员工的心理预期。在基本工资中，部门相对应岗位的价值和员工工作的内容、强度在短时间很也很难去平衡和改善，但是在激励绩效这方面又很局限，造成了员工的“所得”不能与“所劳”相匹配，导致员工态度很差，缺少公开公正，人才埋没，也会成为公司发展的制约因素。3.薪酬结构不完善原因分析S酒店现阶段的薪酬组成包含“基本工资+绩效工资+福利”。基本工资的设定主观性比较强，在新员工进入公司时，基本工资大多由人力资源部来争取。而且酒店各部门的负责人直接决定了基本工资设置部门相对应岗位的价值和员工工作的内容、强度，使得公司整体的决策公信力处于较低水平。酒店除了夜宿以外，还开设钟点房业务，客户对钟点房的需求相对零散，迫使客房服务员长时间坚守在工作一线，相对其他岗位需付出更多的精力和时间，这也暴露出了绩效工资还有一些不尽人意的地方。使得客房服务员更加不满意的不足之处，就是酒店现在实行的绩效考核很难反映出客房服务员的工作性质。酒店当前为员工发放的福利中，没有提供给员工自主去选择喜欢的福利的机会，酒店有什么福利就只能隐忍接受，不管是喜不喜欢、实不实用。此外，酒店对员工的培训未形成体系，只有出现问题才发现有培训的需求，员工对自我的完善缺少途径和方法。五、S酒店基于要素计点法的薪酬体系设计（一）S酒店薪酬设计体系的顶层设计1.S酒店薪酬设计的目标S酒店薪酬设置的特点，主要是为适应名优酒店组织结构调整的种种要求，可以使本员工能够和宫内部相和谐，从而为S酒店自身内部带来丰富的收益，不管是从短期收益，中期收益还是长期收益来说，都将对于，S酒店产生有利的影响，从而S酒店对于增强薪酬的激励性入手，更加的为公司储备人才，从而在市场竞争的关系中，有力地满足企业自身需要，对增加企业内部市场竞争力以及企业外部市场竞争力做好充足的准备。总的来说，其一，S酒店建立系统性和规范化的薪酬体系,从而，可以反映不同职序、层级薪酬特点,为S酒店员工的进入和发展提供制度化的有力保证,有力支持S酒店的短期经营目标的达成，从而，保障S酒店中期目标的实现及促进长期目标的实现;其二，可以为S酒店员工晋升发展空间,对其能力的增长在薪酬上给予认可;其三，可以突出S酒店的业绩导向,持续促进S酒店的员工绩效改进,提升S酒店的整体经营业绩水平;其四，在S酒店的可承受的人力成本额度下进行薪酬设计,不盲目追求过高的人工成本水平。2.S酒店薪酬设计的基本原则（1）经济性原则S酒店的经济型原则，首先，企业的薪酬设计是S酒店认为的经济性原则比较强的原则，也是在平衡S酒店与自身员工支付能力的一种比较重要的途径，S酒店支付给本企业员工的薪酬的前提是S酒店自身有比较大的发展前景，并且自身企业发展有比较大的利润空间，这也是S酒店在计算自己企业本身人力成本时的投入和产出，企业自身考虑到了薪酬制度体系，不同的薪酬的外在竞争能力，同时也注意到了S酒店的资深内部激励能力，使自身找到了一个比较平衡的位置，同时，S酒店的经济性原则是薪酬制度体系设置，顺应自身企业壮大和经济的增强，还有员工积极性的提高和改变，做出调整的重要原则之一，这样更有效的帮助了，S酒店企业的发展和员工积极性的提高。（2）公平性原则S酒店在公平性原则上的薪酬设计，主要是以增加工作效率和工作的积极性与主动性，从而达到更好的激励保障，对于S酒店引进大量的优秀专业和管理人才和促进企业自身发展以及可持续发展具有重要和深远的作用，公正对于员工的心理上的和谐愉悦，以及自身满足感的增加具有重要的作用，同时，公平性原则对于企业的发展也是至关重要的，从职务以及薪酬水平方面显现出薪酬设置公平性，从而更好地平衡企业内部的内部矛盾，更好地平衡岗位之间的岗位职责以及岗位价值之间的水平，也会使企业员工对于企业公平性的认可具有满意的评价。（3）激励原则S酒店的激励性原则，主要是对于自身内部的各类和各岗位之间的差距作出比较明确的标准，防止企业内部烟薪酬设计不合理而导致的种种问题，正因如此，S酒店利用自身良好的薪酬设计，带动员工的积极性，从而对员工具有更好的激励作用，当然，因为激励作用的薪酬制度体现出了结业内部员工的差异以及档次的，不同，所以S酒店的新钞设计要考虑到市场的薪资水平和企业内部薪资水平，还有员工对于生活需要的水平，正因为如此，S酒店的薪资体系设置，对于员工以及企业内部是极为重要的（二）S酒店薪酬体系设计的分析1.岗位分析需要对各部门之间不同岗位的业务、需求与内容，继而创立有利于酒店发展的岗位分析流程，是一个完整的体系。运用资料分析方法对酒店各岗位负责的事务进行整理，参照酒店目前情况，去掉之前的岗位说明书内不符合发展战略的部分。针对文中所归纳的研究对象组织中现存问题，商榷出全新的职位描述。以职位为经理、部门为人力资源部作为例子，更新职位说明书。2.岗位评价S酒店的岗位评价在于通过自身衡量企业内部的价值，从各个方面来进行评价，并且建立S酒店内部岗位闲的各岗位级别和关系，从而保障S酒店的薪酬设计体系的内部公平性原则，在对S酒店进行岗位评估之前，要对S酒店的，业务性质以及S酒店的各级岗位和公司岗位的设置情况进行梳理和分析，并且对S酒店现有的组织结构的构架进行梳理，还有S酒店的各岗位的岗位职责，以及各岗位的管理制度进行梳理，在这个基础上，为S酒店的岗位评价进行有效的保障。岗位评价有多种，但是在对每一个工具和方式的使用上，对于企业的各个要素也是至关重要的，其中岗位评价的方法有排序法和岗位归类法和要素计点法，还有要素比较法，本文对于S酒店所使用的岗位评价方式就是要素计点法，该方法比较常用，且更准确，其评价结果也为众人所接受。以S酒店的要素计点法岗位评价为例子，进行S酒店岗位评价系统共有四个因素指标主要是能力、责任、工作条件、工作强度以及十四个二级指标，根据学历、才能、运营成本，以及考虑到对酒店的影响等方面，拆解和划分主要指标的评价。要素计点法执行步骤如下：第一步：选用合适的报酬要素第一步：选用合适的报酬要素第二步：界定各要素的程度、水平或层次第二步：界定各要素的程度、水平或层次第三步：确定各要素的权重或相对价值第三步：确定各要素的权重或相对价值第四步：确定各要素的等级和对应的薪点第四步：确定各要素的等级和对应的薪点第五步：运用以上要素对各职位进行分析和评价第五步：运用以上要素对各职位进行分析和评价第六步：对评价后职位薪点的高低进行排序，建立职位等级第六步：对评价后职位薪点的高低进行排序，建立职位等级（三）优化S酒店薪酬体系1.确定基本薪酬基本工资=岗位等级工资+补贴+工龄工资（按照3年以上加300元，每增加一年工龄，工龄工资增加500元）确定岗位薪酬宽带薪酬是岗位薪酬创立的常见方法。它也被称为海式薪酬制度。它把一些薪级、多个改变幅度按序排好，形成一个薪级少、浮动幅度大的薪酬体系。让员工能在企业中正确发现价值。调查结果显示，在酒店战略转型的当下，员工对目前的窄带薪酬体系非常有意见，希冀采取新的绩效薪酬制度调整薪酬水平。根据本文的研究显示，以及参考高阳（2019）REF_Ref16785\w\h[18]、雷昊（2020）REF_Ref16837\w\hREF_Ref16837\w\h[19]等学者在岗位评估和分级方面的历史收获，同时考虑到原岗位层次较多，而像如总经理和副总经理在本文中并不具有代表性的含义，把他们总结到同种岗位，同时，副经理和主管在岗位所负责事务近乎一样，他们也被总结到同一种，因此原7个岗位等级被降为5个岗位等级。所以，公司组织比较扁平，和宽带薪酬需求相一致。有鉴于此，S酒店实施宽带薪酬为必要的。在此基础上，根据行业惯例和对员工进行随机抽样显示，在同行业平均薪水的基础上，将工资范围设置到20%。对薪酬进行调整的方案3.绩效工资系数的确定绩效系数在每个月的月底评估绩效的方法进行考核，考核交与上级直管领导主持。绩效考核的内容有对工作质量、成果、要求的考核等，量化监控员工所负责工作任务的达成情况，占据考核比重的70%。岗位不同，评估的侧重点也不同。绩效考评表由部门在该月的工作刚开始时设立，月末量化如REF_Ref22490\h表4所示：表4S酒店员工业绩考核表2021年S酒店第___月业绩考核量表工作任务任务详情完成标准满分得分110021003100所属部门：员工姓名：___月___日___时员工连续两个月内考核结果累计“优”"”良”或以上者,以及连续三个月考核结果:为“良”者,岗位工资调高30%。当月考核结果为“不合格”的员工，岗位工资下调10%,对于连续两个月考核结果为“不合格”的员工进行培训或待岗处理，待岗时间长短由店长主持行政会议进行讨论决定。等级优良中及格不及格考核分数＞8580-8575-8065-7065以下发放比例30%20%10%004.福利发设置（1）节假日补助每逢”五一”、“十一”，公司为员工发放一定金额的购物卡、消费券，每逢春节、元宵节、端午节、中秋节为员工发放员工过节系列礼品及节日相应的礼物，如粽子、月饼等。（2）生日补助正式员工生日时(以员工身份证上的出生日期为准)，企业为员工发放生日贺礼，并赠送由董事长亲笔签名的生日贺卡。（3）结婚补助符合婚姻法规定的员工结婚时，受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天。男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。(注：仅限一次。)（4）探亲福利公司每二年给家乡在外地的员工每人发1000元的探亲补助。补贴（1）正常工作日加班因工作需要在非法定节假日集体加班加点的，应适时安排补休，确因工作需要不能安排补休的，给予正常工作时间150%的加班费,而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时，此加班工资的计算方式如下：月加班工资=(月基本工资总额+167.4小时)*加班小时数*150%。（2）法定节假日加班严格按照国家颁布的《劳动法》相关规定执行。六、S酒店优化薪酬体系保障措施加强组织保障为首要优化S酒店的薪资设计体系，完善S酒店的组织结构设置，对于酒店内部的员工等级划分进行合理的调整，从各个方面来满足员工对于企业长远发展的规划，使员工心理对于企业的依赖性增强，满足员工对于企业的美好向往，首先，S酒店以合理的薪酬设计体系为依托将员，员工的专业水平进行划分，有效的将企业员工的等级水平进行合理布置，以加强优化薪酬设计体系为主，可以带动企业的长远的发展，便可以满足企业的经济效益，增强企业的营收，从而为企业创造出更加辉煌的业绩，更加客观的效益。大胆尝试运行优化S酒店的薪资设计体系，进行大胆的尝试，进行薪资设计体系的创新，将不同等级的专业人才进行布局管理，专业水平的专业知识带动水平较低的人员，员工这样以优代差，从而致使S酒店整体员工水平的专业能力集体提高，以满足S酒店未来发展中对于人才的需要，从长远出发，满足企业的种种需要，为将来的发展做好铺垫。（三）增强领导者的知识储备力度S酒店应增强领导者的知识储备力度，优化带薪酬设计体系，企业的快速发展，离不开领导者的优良决策，增强企业领导者的知识储备力度，从经济法律法规以及对于未来市场的判断，还有人才管理的制度等级，制度规划等方面入手，完善本公司的，系列制度以薪酬设计体系带动其他公司管理制度的发展，从而为企业的发展提供广阔的空间，为员工的积极性调动提供良好的平台。七、结论与展望（一）结论对于现代社会发展以及当今企业的发展来说，影响薪酬设计体系的制定以及因素从各个方面来说，有很多种环境是复杂的，情况是艰巨的，因此，在薪酬设计体系设计时，必须充分的考虑到各方面的种种因素，这样才能够设计出于对企业发展有更大帮助，有更大发展空间的薪酬体系，从而全面的促进企业的发展。（二）展望对于我国中小型企业来说，在当今经济环境的背景下，面对各种环境的考验，必须制定出符合本公司的经济分配制度，薪酬设计体系以及公司的管理各项制度，只有这样才能在社会改革的潮流中站稳脚步，在经济发展的浪潮中，平稳度过，希望在今后的发展中，公司能够以自身的角度出发，在履行社会职责的基础上，可以为社会实现更大的价值，做出更大的贡献。参考文献樊江燕.论煤炭企业薪酬管理体系的改革创新[J].河北企业,2020(10):43-44.黎莹.提升国有企业竞争优势的薪酬管理优化策略研究[J].商场现代化,2020(16):94-96.彭麒如.中小型家族企业薪酬体系研究[D].广东外语外贸大学,2020.王晓.JT民营医院基于岗位评价的薪酬方案设计[D].兰州交通大学,2017.马锡春.基于岗位评价视角的薪酬体系优化研究[D].山东大学,2018.胥力琦.M公司基于岗位价值的绩效薪酬体系优化[D].电子科技大学,2018.石玥.Y公司薪酬体系管理制度与评价体系设计研究[D].大连海事大学,2018.陈永虎.刍议中小企业薪酬管理中的常见问题[J].新疆有色金属,2018,41(03):107-108.韩靖雯.浅谈宽带薪