【H房地产企业绩效考核问题的问卷调查研究报告（含问卷）14000字（论文）】

[16]。平衡计分卡有利于全面系统地监控企业总体目标的执行，从而有力地保障了企业战略的实现。平衡计分卡的运用对于企业的各方面要求都比较高，所以，多数企业还没有涉及平衡计分卡的运用。企业在使用平衡计分卡时，可以将KPI与BSC想结合在一起，企业可以利用平衡记分卡将企业战略分解为多个目标，再将这些目标进行详细的规划和解释，从而形成关键绩效考核指标。随后，根据四个维度再次对目标进行更精确的分解，将企业与部门的目标有机统一起来。需要注意的是，岗位指标的制定需要以员工个人的能力为依据。三、H企业概述(一）H企业简介H企业的总部位于C市，是一家房地产民营企业。H企业主要业务包括：地产开发、租赁住房以及物业管理。H企业一直力求不断创新，以保持自己在全球化大背景之下的竞争能力。H企业的房地产项目覆盖全国十多个省份，H企业在保证产品质量的前提下，对产品进行一些全新的设计，以吸引不同年龄层的顾客。H企业很注重对于人力资源的开发与运用，随着绩效考核在国内的发展，H企业开始重视绩效考核对于企业的作用。（二）H企业销售人员构成H企业销售部门共有54人，其中主管人员有2人，组长3人，正式员工36人，实习生13人。图1H企业人员构成情况图（三）H企业销售人员绩效考核现状H企业销售人员的绩效考核现状在对于H企业绩效考核的进行了解的基础上，通过访谈调查和问卷调查的方式分析得出的。1、绩效考核周期现状通过问卷调查发现，在绩效考核周期方面，企业目前是以月度考核的为主要考核形式，考核人员每月将考核结果进行汇总、分析、整合，最后主管人员或者考核人员对考核结果进行通告和反馈。2、绩效考核指标现状H企业目前普遍运用KPI来确定自己的关键绩效考核指标。H企业各部门的考核指标因工作所涉及的领域不同，绩效考核指标的设定也不同。销售人员的考核指标主要是由财务和客户指标构成，主要包括出勤率、客户目标完成率、客户来访数量、现房销售数量。H企业最具创新地将引荐人才作为了一项绩效考核指标，员工引荐的人才表现良好且成为正式员工，引荐人可以获得物质奖励。3、绩效考核监管与反馈现状监管方面，H企业整合各类具有岗位针对性的考核指标，设定绩效管理网络平台后，把各类岗位针对性考核指标统一录入绩效管理平台中。使管理人员员工都能通过管理平台清晰地知晓各员工以及自己的考核指标完成情况，也保证了绩效考评的公平性。H企业销售人员的反馈渠道主要是通过建议箱或者开会上报的形式。4、绩效考核结果应用现状在绩效考核结果应用方面，H企业以物质激励为主。完成顾客来访指标，每人可获得60元的奖励。完成现房销售指标，每人可获得房屋售价百分之三十的提成。同时H企业也将完成考核指标的情况作为晋升的主要依据。对于未完成指标的销售人员，H企业也进行相对应的处罚措施。四、H企业绩效考核问题调查及分析（一）问题调查为了能够更深入的发现H企业绩效考核所存在问题，本文通过问卷调查和访谈两种方式对数据进行整理和分析，保证问题的准确性。为了客观了解H企业销售人员在日常工作过程中的绩效考核是否具有激励作用以及所存在问题，并且通过参考国内外有代表性的专家学者的研究结论，根据H企业的特点，设计了一份符合H公司现状的绩效考核问卷和访谈提纲。为确保数据的有效性以及被调查者的个人隐私不受侵犯，问卷采用匿名和自愿参与的形式。该调查问卷共分为三部分。第一部分是导语，主要是对本次问卷调查的目的以及调查形式进行说明，并且对参与问卷调查的人员表示感谢。第二部分属于基本信息，主要是被调查者的年龄、性别、受教育水平、从业年限等。第三部分是对有关绩效考核方面的提问。访谈的内容主要涉及企业所实行的绩效考核体系的相关内容以及其对于企业所实行的绩效考核体系的看法。本次调查问卷面向H企业所在职销售Y市片区房地产项目的销售人员进行调查。共发放问卷52份，收回50份。本次访谈主要针对H企业销售部门的主管人员，共对一名主管人员进行了访谈。本次调査问卷共设有14题，访谈共设有9题。问卷和访谈提纲的详细内容见文末附录。（二）问题分析在对H企业销售人员的绩效考核体系了解的前提下，对H公司销售人员绩效考核问卷调查数据进行收集和结果分析，以及对H企业销售人员的相关考核主管人员进行访谈调查，本文认为H企业在销售人员绩效考核中存在以下问题：1、考核指标设置不科学考核指标设置单一绩效考核指标的制定是绩效考核体系的核心，没有考核指标，企业的绩效考核就无法开展。考核指标是企业绩效考核的依据，指标的信度与效度直接影响着企业对于员工的激励程度以及企业目标的实现。目前H公司对于销售人员的绩效考核指标仅包含出勤率、顾客到访率、房屋销售数量这几个考核指标。过分侧重于顾客和财务指标，忽视非财务指标。企业在注重盈利的同时，也要重视企业的长期发展。企业不能只关注短期的利益指标，还需要关注有利于企业长期发展的战略指标。指标制定缺乏对于员工成长和学习的重视员工是能够充分发挥主观能动性，高效地完成个人岗位目标，从而帮助企业完成总体的战略目标。企业忽视了员工的个人发展对于员工绩效完成的影响程度，将会极大地影响到企业目标的达成。销售是房地产企业最主要的经济来源，销售不是一件很简单的事情，销售也需要运用许多理论知识与经验积累。H企业在指标设置中并没有关注销售人员自身的成长和学习。（3）考核目标设定过高考核指标的目标设定不能过高也不能过低，过高的目标设定，会使员工对工作失去信心，从而影响目标的实现。过低的目标设定，对员工起不到激励作用，同时也会影响企业的快速发展。根据调查问卷结果可以发现，H企业的考核指标目标设定过高，很多销售人员很难完成考核目标。图2H企业销售人员设定目标完成情况统计图2、缺乏反馈与指导在绩效考核过程中缺乏沟通，反馈机制不健全各考评方法的制定流程中，最重要的就是考核指标制定中的沟通。H企业缺乏上级与下级之间的沟通。H企业重视目标实时的监管，在监管过程中对于反馈的过程有所欠缺。反馈不及时就无法快速清楚地掌握员工对目标的完成程度，出现问题不及时调整，等到月末又发现，会造成许多不必要的损失。从调查问卷分析数据中可以看出，主管人员很少与员工进行沟通，很少获得反馈，设置有些员工不知道企业设置了反馈渠道。图3H企业销售部门反馈渠道设置情况问卷调查统计图员工缺乏培训与指导H企业在实行绩效考核过程中，对于管理人员的考核培训和员工的指导培训是缺乏的。考核所涉及的指标众多，各指标的侧重点都不尽相同，被考核人员不明白考核指标的相关要求，将会导致企业的总体目标无法得到很好地完成。考核是一个双向沟通的过程，员工也需要明确各指标的相关要求，多疑对于员工的指导也是必不可少的，而且高素质的员工能够是绩效考核更高效地得到实施。在对管理人员访谈中了解到，企业对于考核人员的培训也是欠缺的。从问卷调查结果可以明确看出，H企业销售部门对于销售人员的培训指导是缺乏的。图4H企业对销售人员进行绩效考核培训指导情况统计图3、考核结果应用单一考核结果的应用是企业在进行绩效考核时不可缺少的一个环节。企业合理且科学地根据绩效结果对员工进行奖惩，能够促进员工的工作积极性，大大加快了企业总目标的完成。如果企业没有合理利用绩效考核结果，那么对员工对于工作的积极性将会有很大程度的降低。目前H企业绩效考核结果仅用于绩效工资的发放和晋升，偏重于物质激励，这仅仅满足了员工经济方面的需要。H企业并没有重视员工自身的技能和职业生涯规划的发展。从企业整体来看，绩效考核作为人力资源的重要组成部分，过于注重短期利润，忽视了企业的长远发展，则会制约长远战略目标的实现。（三）原因分析1、绩效考核指标设置不科学原因分析员工对于指标制定的参与度低企业的核心组成部分是员工。企业能否获得利益得到长期的可持续发展也取决于员工的努力。企业在设置考核指标时需要考虑员工的参与度。指标的设定要符合员工的基本需求，要在员工的能力范围内设定目标，这样才能使员工对企业发展目标和自身所承担的职责产生更加深刻的认识，从而保证考核指标的可行性。从调查问卷结果中可以看出，H企业在制定绩效考核指标时，并没有积极收集员工的意见，而且也没有让员工参与到指标制定。图5H企业销售人员参与考核指标制定情况统计图管理人员认识不到位在对管理人员访谈中，可以了解到管理人员对于员工的成长与学习不是很重视，他们更侧重于企业的短期盈利，所以指标制定更侧重于财务和客户指标，对于员工的奖惩也侧重于使用经济手段。管理人员并没有认识到合理的指标制定能够激励员工更好地完成业绩，而且有利于企业长期的发展。2、缺乏反馈与培训指导原因分析反馈渠道单一H企业正式的反馈渠道只设置了意见箱的形式，反馈形式过于流于表面。反馈的最终目的是帮助企业和员工构建一个关于绩效考核的双向沟通通道。企业能够通过反馈了解员工对于企业所实行的绩效考核体系的看法以及能够使企业从被考核者的角度发现问题。反馈有利于企业优化下一周期的绩效考核。员工能够通过反馈发现自身的不足，通过与主管人员的沟通，能够有更明确的目标，能够更准确的发掘自身的潜能。反馈渠道单一就无法有效地实现上下级员工的双向沟通，企业就无法发挥反馈的作用。缺乏培训资金在与管理人员的访谈中了解到，企业对于绩效考核的重视程度不高，用于考核培训的专项资金是没有设立的。没有很好地资金支持，企业就无法对销售人员进行相关的培训，企业无法拥有高素质的销售人员，绩效考核的实施是没有效度的。销售人员是房地产企业的重要组成部分，企业不应该忽视其对于整个企业的作用。3、绩效考核结果运用单一原因分析管理人员对于绩效考核运用不重视企业不重视销售人员的绩效考核导致企业在制定绩效考核体系时，并不会重视对于绩效结果对于员工的激励作用，不重视员工对于自身发展和精神的需求，导致考核结果运用单一，只注重对于员工物质的激励，在实施过程中也不注重反馈机制。五、H企业绩效考核优化措施1、考核指标的优化定性指标和定量指标相结合H企业的指标设置可以加入一些定性指标，定性指标和定量指标相结合使绩效考评更全面，一些无法量化的指标对企业的发展也是很重要的，比如学习的积极性，品德。对于管理人员，技术人员需要不断地学习创新，才能使企业更好地发展，不被淘汰。良好地品德修养，能使企业的氛围更加融洽，融洽的企业氛围能挺高员工的劳动生产率，使企业获得更多的利润。多维度设置考核指标企业可以运用平衡计分卡法，根据企业总体战略目标，将目标分解为财务、客户、内部运营、员工学习和成长四个维度。辩证看待考核，从多方面分析。企业可以通过发放调查问卷、实地考察等方式确定考核标准，全面地设置考核指标。目标设定与员工能力相匹配一个有效的绩效考核体系最主要的一点是要能够激励员工。过高或者过低的目标设定，对于员工都没有激励作用。企业需要从实际出发，结合员工的实际工作情况来设定目标。目标在员工的能力范围内，才能使员工能够积极地去完成企业制定的绩效考核指标，这样企业目标才能与个人目标达成一致，增强员工的忠诚度。从问卷调查结果可以看出，员工也赞同企业根据实际情况从新调整考核目标。图6H企业销售人员对于是否赞同调整考核目标情况统计表提高员工对于指标制定的参与度绩效考核能否顺利实施，最重要的就是员工参与。绩效计划过程中，管理者与被管理者双方都有责任。员工对企业的发展有着独一无二的作用，员工是企业的核心组成部分，也是最了解企业基本情况的人员。我们在实施绩效考核时，需要以员工为中心，与员工建立双向沟通机制，多让员工参与到绩效考核的各个阶段中。绩效考核一定要让员工参与，共同协商制定。2、反馈指导优化完善反馈机制员工在完成目标工作时出现了过早完成或者完成进度缓慢应该及时反馈，对考评指标的权重和目标值进行调整。绩效反馈方法有多种，面谈是绩效反馈种最重要的一种沟通方式。考评者多与被考评者进行面谈，互相交换看法，制定新的绩效目标。在反馈阶段，要及时纠正发现的错误，以免亡羊补牢的现象出现。H企业在实施绩效考核的过程中，除了以意见箱的形式收集反馈信息，还可以丰富反馈渠道，可以定期的进行交流会，在实施过程中以匿名的方式设计调查问卷。企业可以根据所收集的问题和建议，适时对绩效考核体系进行修正。出现问题必须及时纠正，确保绩效考核顺利实施并发挥应有的作用。注重沟通设置目标时要重视上级和下级的沟通，从以上至下做到上下互通，这样制定的目标能更好地的符合下级的发展需求，使目标完成后的效度更高。企业可以将正式沟通与非正式沟通相结合。在正式沟通中，各级员工可以通过正式的书面报告，将自己的意见和问题汇总，上报给上级领导。在非正式沟通中，各级管理人员可以私下通过午休或者部门聚餐时，与下属员工进行沟通，了解情况，手机建议和问题。加强员工培训指导以及资金投入高素质员工是企业能否高效实施绩效考核的关键。高素质员工的形成是需要长时间的自我学习和领悟。培训可以让员工的个人素质得到进一步的提高。所以企业应该定期安排优秀员工进行知识技能培训。除此之外，企业还应该加强对于考核人员的培训，保证考核结果的准确和公平。企业应该重视绩效考核对于企业发展的核心作用，加大对于员工培训的资金投入，培养高素质的员工，提高绩效考核的效度。3、绩效考核结果运用优化注重精神激励，多种激励方式相结合注重精神激励的方法，除了必要的技能培训、加薪升职外，还有可以进行销售之星、优秀小组的评选，并且加大宣传力度，极大地激励员工的工作积极性。对各员工开展科学有效的绩效考核，结果应用是必不可少的。企业可以通过对于考核结果的运用，促进员工改进自身的不足，激励员工不断发挥自己的优势才能，极大地提高了企业的绩效考核水平，促进企业总体目标的完成。图7H企业销售人员激励方式偏好统计图激励方面我们可以通过加薪减薪、荣誉评选、升职、末位淘汰等多种物质激励和精神激励相结合。培训引导主要是给予优秀员工培训专业知识技能的机会。进行激励时，要注意奖励与惩罚相结合，适当给予员工一点压力。建立绩效考核过程中的保障措施为了能够保证H企业绩效考核的顺利实施，企业应该未雨绸缪，设置一些保障措施，来面对实施过程中的突发情况。在经济方面企业可以适当地预留部分资金，确保经费到位，保障绩效考核的顺利进行。企业还可以多侧重于精神激励，减少费用开支。在考核指标制定方面，企业可以通过多种调查方式，对指标进行筛选与确定，还可以根据重要程度，保留几个指标作为备用指标。当在反馈阶段中，发现考核指标并不适用时，可以进行更换。省时省力。六、结语（一）研究结论本文为了进一步了解企业对于绩效考核的运用情况，进一步发现企业在绩效考核中存在的问题，通过运用自己所学知识提出一些合理化措施，以加强绩效考核对于企业发展的促进作用。本文通过问卷和访谈的方法收集数据，通过对问卷的数据结果和访谈记录的分析，发现企业所存在的问题主要包括考核指标、考核结果运用和考核反馈与指导三个方面。H企业对于销售人员的考核是不够重视的，他们并没有很好地发觉销售人员对于企业的促进作用。销售是一个企业不可缺少的部分，H企业应该加强对于销售人员的重视程度。通过不断研究和总结，获得了以下启示：（1）一个有效的绩效考核体系对员工具有激励作用，能够促进员工的潜能开发。企业应该从自身实际出发，合理运用反馈机制，不断地完善企业的绩效考核体系，充分发挥绩效考核为企业发展带来的促进作用。（2）企业在激烈的市场中，要想保持自身的竞争力，必须树立人力是核心竞争力的竞争理念，重视绩效考核对于企业的积极作用，一个有效、具有可操作性的绩效考核体系对于企业的发展是具有长远意义的。一个科学的绩效考核体系能够使企业获得可持续的长久发展。（二）不足与展望本文在对H企业的销售人员的绩效体系进行分析的过程中，运用了问卷调查和访谈的方式尽可能的获得企业的真实情况，也研读了许多专业著作和文献，但还有很多疏忽和不足之处。本文旨在了解销售人员的绩效考核体系，所以所设计的问卷内容比较简单，所设计的人数较少且相对集中。问卷所反映的结果可能存在偏差。而且由于本人见识和经验的欠缺，对于问题的分析和解决比较片面。本人期望在以后的学习和工作中，能够不断地丰富自己的理论基础，不断积累经验。通过对于国内外文献的借鉴和不断地实践，加强对于绩效考核方面的学习与认识，从而使本人对于问题的理解和原因的分析更加全面且深刻。参考文献Yenjyurt.ComparisonofthePerceptionsofManagersandNursingStaffTowardPerformanceAppraisal[J].Iranianjournalofnursingandmidwiferyresearch.2015,22(2).AlanC.Maltz,AaronJ,ShenharandRichardR.Reilly.BeyondtheBalancedScorecard:RefiningtheSearchforOrganizationalSuccessMeasures[J].longrangplanning.2018:187-20NataliaSci.TracingtheinterrelationshipbetweenKeyPerformanceIndicatorsandProductionCostusingBayesianNETworks,ProcediaCIRP[J].Internationaljournalofbusinessandsocialscience,2018:95-96.ChristianGrund,DirkSliwka,KrystinaTitz.Workscouncilsandperformanceappraisals[J].JournalofParticipationandEmployeeOwnership,2020,3(1).ArupVarma,IvanaZilic,AnastasiaKatou,BranimirBranimirBlajic,NenadJukic.Supervosior-subordinaterelationshipsandempioyeeperformanceappraisals:amulti-sourceinvestigationinCrostis[J].EmployeeRelation:TheIntemationalJournal,2020,43(1).李佳蔚,王新利.基于平衡计分卡的企业绩效管理[J].现代营销(经营版),2019(12):158.郭婷.KPI在企业绩效考核管理中的应用初探[J].会计师,2020(21):9-10.徐可.企业绩效考评的主要问题及对策分析[J].产业与科技论坛,2020,19(24):192-193.王利华.基于KPI的民营企业绩效管理体系探析[J].企业技术开发,2019,38(04):97-99+109.王翠琴.现代化企业绩效考评管理研究与应用[J].陕西煤炭,2020,39(S2):杨荣碧.企业绩效考评体系优化探究[J].经贸实践,2016(19):113.顾永.关于企业人力资源管理绩效考核相关问题的几点思考[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2021(05):1-2.许晨.基于AHP法的QJ食品公司营销人员绩效考核体系的研究[D].石家庄：石家庄铁道大学.2018孙宗虎.中小企业绩效考核与薪酬体系设计全案[M].北京：人民邮电出版社，2014.71-116.石金涛，魏晋才.绩效管理[M].北京:北京师范大学出版社，2007：李建军.世界500强企业绩效考核管理工具[M].北京：人民邮电出版社，2013:唐存莲.企业绩效考核方式及其选择[J].人才资源开发,2020(12):90-92.顾春林.当前我国国有企业目标管理与绩效考核存在的问题与对策思考[J].上海化工,2020,45(03):56-58.张永军.绩效考核公平感对员工反生产行为的影响机制研究[M].中国经济出版社，2016:付亚和，徐玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2017：任康磊.绩效管理与量化考核从入门到精通[M].北京：人民邮电出版社，2020:荣希白.DC公司财务部门KPI指标的研究[D].云南师范大学,2017.

附录关于H企业员工绩效考核的调查问卷您好！在百忙之中打扰您，我们向您表示诚挚的歉意。非常感谢您积极参与此次问卷的调查，本次调查旨在了解员工绩效考核的现状和问题我们正在进行一本次调查采取匿名的形式，答案无对错之分。非常感谢您对于本次问卷调查的支持。们向您致以最真挚的感谢，祝您工作顺利、生活愉快！第一部分基本信息1、您的性别？A.女B.男2、您的年龄？A.16—23岁B.24—29岁C.29—34岁D.35—40岁E.41—46岁F.47岁以上您的文化程度？A.高中以下B.高中C.专科D.本科E.本科以上您的工作年限？A.0—2年B.3—4年C.5—6年D.7—10年E.10年以上第二部分员工绩效考核1、您是否参与公司员工考核指标的制定？A.否B.是2、您是否清楚自己的考核指标由哪些部分组成？A.十分清楚B.比较清楚C.一般D比较不清楚E