人力资源部个人年终工作总结范文

人力资源部个人年终工作总结范文对人力资源价值链的治理，就是人力资源治理的核心所在。即：人力资源在单位中的价值制造、价值评价、价值安排人力资源价值链。下面是由小编为大家整理的“人力资源部个人年终工作总结精品范文”，仅供参考，欢送大家阅读。人力资源部个人年终工作总结精品范文【一】

20xx的工作快要完毕，在本年度的工作当中，公司人力资源部仔细建立、健全公司人力资源治理系统，确保人力资源工作根据公司进展目标日趋科学化、标准化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作规划，按月做出预算及工作规划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作状况总结汇报如下：

一、公司根本人力状况分析

年底对公司根本人力状况进展总结，包括各部门的人数比照，学历构造分析，性别比例构成，司龄构造分析及年龄构造分析。

1、各部门人数比照：

相比于上一年度，员工总数增加x人，约x%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减；研发部由于局部工程临时搁置，人数削减。

2、司龄构造分析：

我司平均司龄为x年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占x%，且主要集中在产品运营部，由于公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比拟多，流淌比拟大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司进展的根本层面还是较稳定。

3、年龄构造分析：

公司平均年龄不到x岁，且都在x岁以下，比拟年轻，布满活力。公司年龄构造中，x岁以下员工占很大比例，为x%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司进展壮大的储藏力气。

4、性别比例构成：

公司男女比例差距特别大，男性员工占x%，女性员工占x%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层治理及研发运维等技术部门，均为男性员工。

二、聘请工作总结，相关数据分析

1、聘请渠道分析。

公司的聘请渠道主要为网络聘请，x%的聘请来源于xx、xx和xx三大网站，只有个别岗位是内部推举。公司的中高层治理比拟稳定，聘请人数特别少，不需要用到猎头；聘请岗位和人数也是随时依据公司业务进展状况进展调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园聘请；类似现场聘请、公布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请需要。

内部推举渠道不容无视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的推举。后续会重视内部推举，连续推行“内部人才推举奖”。

另外，下半年完善了公司人才库的建立。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“面试者”、无正值理由未报到且未沟通说明者。

2、离职率分析。

（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工x人，目前已离职x人，年度新员工的离职率为x%。

（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发工程经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为x，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队分散力特别好。

（3）各部门离职率分析。

除总经办、运维部的离职率低于x%，其他部门的离职都特别高，尤其是产品运营部的离职率，高达x%。

人力资源部个人年终工作总结精品范文【二】

面对这马上过去的20xx年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，承受领导及兄弟部门的评价。

一、大力加强部门进展建立，顺应公司战略进展趋势

1、部门员工内部治理

人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导总经理的关注与引导下，部门负责人李XX经理始终以来不断加强部门治理标准，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的典范与楷模，成为公司一扇形象展现的窗户，一面自律治理的镜子。

1-1不连续的专业力量提升

人力资源部在部门xx经理的带着下，每周定期周x下午进展x小时的专业学问学习与探讨、各模块阅历沟通与问题分析、治理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业学问与实际问题解决力量。

1-2内部纪律与职业操守

人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必需严格进展自我治理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必需以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。

这一不成文的规定是部门xx经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。

2、人力资源工作模块工作优化

人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的治理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个进展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。

公司人力资源部依据公司的进展状况，结合人力资源治理专业学问，积极进展内部专业划分整合、组织构造调整与重组，分解为聘请培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。

最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作协作的局面，表达了企业治理的专业性与实践工作的有效性。

3、制度与流程建立

作为公司相关治理制度与流程的起草、拟定、建立及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，始终紧跟公司的战略进展要求、外部市场环境变化、专业理论实践学问更新，不断更新、维护、起草建立了公司各种相辅相成、严谨有用、有效优质的治理制度与运作流程。

20xx年以来，完成的相关制度规定与流程建立如下：

薪酬治理制度；绩效治理制度；职称评定治理规定；考勤假期治理规定；聘请治理规定；培训治理制度维护；员工奖惩治理规定更新；劳动合同治理规定；档案信息治理规定；内部竞聘流程；离职员工治理流程；员工转正流程；员工异动流程等共计x多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。

4、职能创新

人力资源部深刻熟悉到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，依据人力资源治理的进展趋势，结合公司人力资源开发与治理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探究新形势下人力资源开发与治理的新途径新方法。包括了以下几个方面：

治理理念的创新，人力资源部每一位成员都必需准时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的进展要求和方向；在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，效劳的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，到达企业与自身共同成长。

治理机制的创新，人力资源部充分熟悉到人力资源治理工作不仅仅只做好聘请员工、手续办理、薪酬发放、离职治理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的治理职能。

在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略进展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源进展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员力量素养模型系统、心理及共性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，供应了许多超前的治理方法和工具。

二、责任艰难而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略进展做好铺垫

对于公司及人力资源部来说，20xx年是任务艰难的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。

从20xx年底开头，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、争论，进展外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的打算：进展薪酬绩效体系改革。

旨在提高员工有效收入、鼓励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。

从20xx年x月开头至x月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计工程当中。

人力资源部个人年终工作总结精品范文【三】

一、个人工作状况：

20xx年，我在新的岗位上不断地学习与摸索，从略懂治理到必需把握与运用治理，并在人力资源治理工作中寻求更高的工作技能，且在调整中开展。在进一步做好人力资源部根底性工作的同时，不断完善与改良，加强定岗定员、治理制度完善，把握聘请动态，员工档案的梳理，社保公积金的基数调整及劳务劳资的修改。20xx年工作总结如下：

（一）人事档案及相关资料整理

员工档案是随时把握员工根本资料状况的资源库，也是建立员工人才储藏的一个重要环节，它包括员工手写档案以及电脑登记档案，包括在职人员员工档案、离职人员员工档案以及应聘人员档案存档等三局部，档案的建立以及有效治理有利于人力资源部随时把握在职人员以及人员流淌状况。我部将20xx年前人员信息及相关资料统一封存，并将20xx年至今的人事资料进展梳理，分类治理。对各部门在职员工档案完善齐全。

对于凡事来到公司应聘的人员（包括实习生），都建立档案资料，作为人才储藏资料，以便于部门需要人时随时查阅，作为公司人才储藏，大大减低了聘请费用。

（二）劳资、福利状况

1、社会保险、住房公积金

根据相关法律要求，为员工办理社会保险及住房公积金，准时办理，并为员工供应相关信息的询问工作。

2、人力资源台账

为便于日后工作的便捷，我部特重新设计员工人力资源台账，里面包括：人员状况表、员工薪酬明细表、法定福利明细表（社保、公积金台账）、非法定福利明细表（店龄工资、夜值费等其他费用）。

3、考勤制度的完善。

20xx年年初，我部在现有的考勤治理制度上做出了补充规定，要求部门规划性排班，要求员工严格遵循打卡上下班，合理利用现代化电子系统的操控，进一步标准了员工考勤方面的治理。

（三）劳务劳资工作的流程与标准的梳理

建立完善的聘请、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、鼓励等劳务劳资的工作流程，更好的做好人力资源部工作的统一化，专业化。

二、个人阅历总结：

1、对个人来讲应当在仔细工作之余加强学习，不断提高自身专业素养，才能面对更大的挑战，也才不会被淘汰。珍惜来之不易的时机，扎扎实实做好每份工作。

2、做好长期人员储藏工作。便于部门缺编的补充。

3、做好新进人员维护，思想沟通等工作是稳定员工的最好方法。

4、杜绝劳资纠纷也是人力资源的重要工作局部。

三、个人缺乏之处：

1、处事态度和方法的不成熟，有许多问题看得不够透彻、想得不够长远，或者还是以以前简洁的思维方式去思索简单的问题，以致有时会消失一些工作上的失误和漏洞。

2、不够自信。自信需要底气，底气源于资本，只要我不断的总结阅历，不断的学习提高，我信任肯定能建立良好的自信念。

3、表达沟通力量需要提高。虽然我不认为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于直爽也是一个影响工作的缺点。

四、对公司的建议：

1、合理使用建议信箱，鼓舞员工积极提出建议。

2、加强企业文化的宣传力度，让企业文化深入到每一位员工的思维中，思维打算行为，行为养成习惯。

3、重视在职教育培训，一个好的在职培训系统会使每一位员工提高工作的激情，提高员工的忠诚度。

4、岗位职责明确，让在职的每位员工都要清晰本岗位的职责。

5、连续完善并确定人员编制，让各部门员工工作效益产生最大化。

人力资源部个人年终工作总结精品范文【四】

20xx司人力资源治理与开发在进一步做好人力资源根底性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源治理信息化和人力资源治理制度建立；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源治理思想和理念，进展人力资源治理改革与创新。

一、人力资源根本状况

物流学历状况：截至20xx年2月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

二、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作

为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱掌握，依据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务状况进展定岗定员，详细状况如下：

1、各治理中心按里程、效劳区对数以及业务范围等关键指标进展分类；

2、效劳区按车流量、营业额等指标分类。

三、积极推动人力资源治理制度建立

根本确立公司人力资源治理的制度体系，形成较为标准的人事治理，从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。公司本部依据公司治理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资源治理暂行方法、员工考勤治理暂行方法、劳动合同治理方法和人事档案治理细则等人力资源治理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式公布并在施行中。

四、公司人力资源开发与培训工作大大加强

为不断增加公司的竞争力量，提高员工的素养和力量，满意公司及员工个人进展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训方法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（学问普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。

细心组织，仔细做好各类培训工作。对新进员工进展上岗培训，共举办三期效劳区新员工培训，每期20天共203人参与。举办中层治理人员培训班，39人参与培训。进展效劳区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参与，培训共分两阶段进展。

五、激发员工潜能和工作热忱

公司通过对员工进展日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、治理与合理使用，建立高素养、精干、高效的员工队伍。

特殊是实业依据用人机制和有关业绩考核治理制度，将考核结果与浮开工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

六、以信息化建立为动力，强化人力资源治理技术创新

依据集团总体信息化建立部署，为充分发挥集团和公司人力资源治理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建立工作，特殊是关键治理手段在人力资源治理工作中的奉献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源治理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告掌握系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建立。

人力资源部个人年终工作总结精品范文【五】

20____年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发治理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远进展供应储藏了大量的高素养人才；进展薪酬绩效体系改革，表达了多劳多得、按绩取酬、高效公正的，兼顾鼓励保障的薪酬制度；构建职称技能评定治理体系，以制度保障形式为员工职业提升进展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪慧才智及潜能；以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工治理，制造了一个良好和谐的用人环境；贯彻“提升企业文化、改善员工素养”的原则，进一步发挥人力资源专业治理的纽带作用，为公司的进展起到了有力的良性文化保障。

面对这马上过去的20____年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，承受领导及兄弟部门的评价。

一、大力加强部门进展建立，顺应公司战略进展趋势

1.部门员工内部治理

人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王____总经理的关注与引导下，部门负责人李____经理始终以来不断加强部门治理标准，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的典范与楷模，成为公司一扇形象展现的窗户，一面自律治理的镜子。

1.1不连续的专业力量提升

人力资源部在部门李____经理的带着下，每周定期周五下午进展2小时的专业学问学习与探讨、各模块阅历沟通与问题分析、治理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业学问与实际问题解决力量。

1.2内部纪律与职业操守

人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必需严格进展自我治理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必需以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李____经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。

2.人力资源工作模块工作优化

人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的治理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个进展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部依据公司的进展状况，结合人力资源治理专业学问，积极进展内部专业划分整合、组织构造调整与重组，分解为聘请培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作协作的局面，表达了企业治理的专业性与实践工作的有效性。

3.制度与流程建立

作为公司相关治理制度与流程的起草、拟定、建立及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，始终紧跟公司的战略进展要求、外部市场环境变化、专业理论实践学问更新，不断更新、维护、起草建立了公司各种相辅相成、严谨有用、有效优质的治理制度与运作流程。20____年以来，完成的相关制度规定与流程建立如下：薪酬治理制度；绩效治理制度；职称评定治理规定；考勤假期治理规定；聘请治理规定；培训治理制度维护；员工奖惩治理规定更新；劳动合同治理规定；档案信息治理规定；内部竞聘流程；离职员工治理流程；员工转正流程；员工异动流程等共计2多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。

4.职能创新

人力资源部深刻熟悉到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，依据人力资源治理的进展趋势，结合公司人力资源开发与治理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探究新形势下人力资源开发与治理的新途径新方法。包括了以下几个方面：

治理理念的创新，人力资源部每一位成员都必需准时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的进展要求和方向；在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，效劳的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，到达企业与自身共同成长。

治理机制的创新，人力资源部充分熟悉到人力资源治理工作不仅仅只做好聘请员工、手续办理、薪酬发放、离职治理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的治理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略进展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源进展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员力量素养模型系统、心理及共性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，供应了许多超前的治理方法和工具。

二、责任艰难而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略进展做好铺垫

对于公司及人力资源部来说，20____年是任务艰难的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。

1.薪酬绩效体系改革

从20____年底开头，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、争论，进展外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的打算：进展薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、鼓励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。

从20____年3月开头至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计工程当中。

在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带着下，在完本钱职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近6批，1余人次的访谈调查；1余人的问卷调查及统计总结；17多个岗位13轮次的评定打分统计及计算；2万人次的数据信息统计分析汇总；近百个岗位的各薪酬构造比照分析；很多次的与外部治理专家的争论，5余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人很多次加班加点，甚至屡次工作至凌晨2点钟后，合计多人次共计加班超过3工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。

薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和治理询问公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨讨论、准确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成状况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到一般员工共同努力的结晶。

此次薪酬改革，根本__了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放构造及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾鼓励性、掌握性的薪酬体系，表达了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满足度和奉献力，也从根本上为公司节省了本钱，可谓是双赢。

2.绩效体系建构

公司成立以来，绩效考核工作始终处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续鼓励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部汲取外部人力资源专家的才智，参考公司工程生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通沟通，设计了通过与工程业绩挂钩__性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效治理的系统化、整体性及全面化。

3.员工职称技能评定体系的制定

人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司17多个岗逐级进展分类分级，制定了职称技能评定体系，表达公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续进展和员工提高成长供应了科学合理的动力源泉和制度保障。

4.考勤系统更新及考勤假期治理制度的完善

4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效治理所需

公司的考勤治理系统是公司核算员工酬劳的一个重要依据，为了做到科学治理，有效鼓励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进展了很多次机器测试、试用安装、考勤班次规律测算等，最终依据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反应建议，为公司引进了指纹考勤治理系统，并于20____年3月份正式启用，至今运行良好。根本保障了考勤的科学、合理、公正、有效的治理，避开了一些不标准的状况消失，为公司节省相关治理本钱。

4.2考勤假期治理制度的完善及维护

在保障考勤系统及数据的精确和有效的前提下，人力资源部始终紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习讨论，结合公司实际状况，先后3次超过2遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司躲避风险，为员工谋得利益。

三、深具战略意义的人才供给保证，为公司的长远持续进展供应有力保障

公司领导始终对聘请培训予以特殊的重视和关注，对聘请培训工作的需求规划、实施规划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善标准聘请、培训各程序环节的工作，1%的完成了公司年度人力资源需求规划、各部门各级人才的聘请配置，充分发挥其人力资源工作根底和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的供应、使用、进展和提升做好有力保障工作，高质量、准时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供给和提升。

1.完成公司20____年相关聘请培训规划，满意各部门聘请培训需求。

20____年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地1省市聘请现场、各大中专院参与各类聘请会，收集登记人才信息5人次，电话通知4余人次，有效面试达26人次，完成各类人才测试测评17人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效聘请配置；完成了7人次外籍人员的聘请及相关手续的办理；

2.各级人才储藏聘请工作的完成

公司领导__远瞩，运筹帷幄，充分熟悉到人力资源是企业的一资源，熟悉到人力资源就是人才资源，就是学问资源；熟悉到一线关键岗位的操作技能人才的充分及储藏是海洋工程行业胜利的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的聘请、储藏及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力气，为公司生产的可持续进展供应了有力保障。

2.1本科及以上学历应届毕业生聘请储藏

20____年人力资源部在对全国各地知名院校进展分析，比拟选择了15所具有对口专业、教育水平强、学问度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参与各地28所院校应届本科及以上学历专业人才聘请会，选拔面试、审核检查并录用接收5名应届毕业生。（.BsMz.nEt转载请注明）。

2.2各中专技工学校焊铆工人才的聘请储藏

人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作沟通，引进培训了多批有较高素养的焊工、铆工。特殊是20____年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比拟、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考察审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达2名。

本年度对各级大中专院校，本科、讨论生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择聘请引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司学问资源储藏打下坚实的根底，也为以后相关工作的开展供应了珍贵的阅历。

3.大力完成公司各类培训需求规划

3.1充分完成需求规划，挖掘相关资源

人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训26多人次，其中如超过1余人次4R执行力培训、2余人次的班组长治理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过2人次的各类英语培训、3余人次计算机办公软件类培训、3余人次焊铆工电工培训、2余人次的设备操作治理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家学问资源，提升保障了公司人才技能资源的供给。

3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作

对于新接收录用的2名高学历应届毕业生和2名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习力量、求知力量及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力协作下，先后3余次进行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储藏配置做好充分预备。

3.3劳务聘请与劳务治理

协作各工程生产，帮助各部等聘请、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用顶峰时期，在司人员超过4人。

四、顺应时代进展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度

人力资源治理中劳动关系是一项弹性化、柔性化特别强的工作，关系到企业内员工工作气氛、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必需亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。

1.员工薪酬福利保障与绩效鼓励治理

薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计；相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期治理、各项统计及分析工作；负责各类薪酬治理、绩效治理、考勤假期治理、加班治理等制度体系的建构、更新和维护；直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。

人力资源部依据薪酬绩效工作过程简单、专业性强、工作量大、涉及面广、构造工程繁多、准确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，标准、细化了相关工作。

薪酬绩效治理工作每月要完成1万余条信息量的考勤数据；3余人次的薪酬费用核算；3余人次的薪酬条的制作和钉钉发放；每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近1万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析；每年近万人次的保险系列工作的更新维护；每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。

2.员工关系及劳动合同治理

2.1躲避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同治理方法（.BsMz.nEt转载请注明）。

20____年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，依据公司实际状况准时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，一般员工实行3年合同周期，躲避了相应用工法律风险，降低了用工本钱，清楚了劳资关系，保障了员工利益。

20____年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。

2.2满意企业进展需要，吸纳优秀技术人才，充分保证了工程生产进度。

2.3接待处理员工争议1余人次，化解员工冲突，和谐劳资关系，提高双方满足度，促进合理和谐进展。接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源治理的最末端治理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。

2.4据深圳市用工政策，准时为非深户员工办理深圳市居住证，切实准时的保证了员工的相关需求和利益。

五、加强人力资源治理的体系建立、信息化建立，充分保障部门及公司相关工作的高效有序

为充分发挥人力资源治理人才优势，提升体系建立工作，特殊是关键治理手段在人力资源治理工作中的奉献率，人力资源部积极做好人力资源治理体系建立、信息化建立工作，强化了人力资源治理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建立。人力资源部从20____年6月起加大了人力资源治理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统治理和绩效治理各模块的信息化，包括人力资源根本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、连续教育、社会保险、离职人员治理、信息查询等强大的功能，先后5次5余人次员工档案、人员信息、各类聘请、培训、薪酬、合同信息进展归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源治理与开发水平。

六、积极开展各类工程活动，提升企业文化

人力资源部在完本钱职工作的同时，积极拓展专业学问在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长治理培训、员工素养培训等各种业务相关的工程活动，极大的提升标准了员工职业面貌，改善引导了企业工作气氛，延长提升了企业文化。

七、部门工作展望

人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。

20____年将做好人力资源的聘请、培训、配置各项需求规划分析，有效实施各项人员配置及进展规划；

连续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现；

不断做好员工关系事务处理，转变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。

回忆20____，我们欣然坦然，展望20____，我们信念依旧。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕20____年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将连续严密协作各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满意企业战略进展的需要，立足企业，节省本钱，保障需要，鼓励员工，为公司的持续进展供应专业支持，完成专业工作，奉献专业力气。

人力资源部个人年终工作总结精品范文【六】

回忆20____年，人力资源部在公司领导的关怀指导下，遵守本部门的职能职责，以积极的工作态度，履行好了人力资源部为集团公司各部门、各分公司及公司全体员工效劳的根本职责。较为圆满的完成了本部门的各项工作任务，但也存在缺乏之处和需亟待改良的地方，在此作一小结：

一、20____年度工作总结：

（一）集团公司____部人力资源配置现况

（1）机构设置：现有职能部门7个和6个分公司，各岗位人员根据定岗定员甚至一人多岗而配置。

（2）集团公司____部员工人数：现有员工____人（集团职能部门____人、____分公司____人、____汽修公司____人、____分公司____人、____分公司____人、____分公司____人、____分公司____人，不含美容部员工）。

（3）高层领导6人（含董事长）、中层人员12人、一般员工____人。

（二）员工关系治理

健全劳动人事制度以及相关资料：（1）凡新入职员工在试用期内签订《劳动合同》____份，劳动合同签订率100%，确保了公司与员工双方的合法权益关系，（2）准时处理员工争议，化解员工冲突，劳资关系和谐；（3）遵守《劳动合同法》根底上，躲避风险，劳资关系良好，本年度无劳动纠纷，（4）加强了员工聘请及辞职（离职）程序的治理；（5）进一步强化了员工出勤状况的监管力度，要求员工上下班必需指纹打卡，外出培训、出差、外出办事等必需报集团公司批准前方可执行，请假、换休必需提前书面申请经批准前方可休假。

（三）聘请、入职、考核及离职治理

（1）聘请治理：

1、为了对公司员工进展准时的补充、跟进，保证各部门（分公司）在用人时有人可用、有人才可选。

2、建立公司全方位聘请渠道：①开通网络聘请渠道，满意不同层次人才需求。使用的人才网站有：隆昌人才网、成都诚信网、前程无忧网、专业性网站。以上网站均在优待期间使用，公司未支付任何聘请费用，为公司节省了一笔聘请费用。②、隆昌人才市场现场聘请。③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍。④、周边地区现场设点、中介聘请、张贴公告、相关院校合作等渠道进展聘请等。

3、先将近期全部应聘本岗位人员根据严要求、高标准进展甄选并经用人部门面谈，再将根本符合本岗位条件的应聘者提请总经理面试，最终由集团公司讨论确定是否录用。

4、通过各种途径招人、选人，能够满意公司用人需求，今年共计聘请46名员工（含7名____分公司员工）。

（2）入职、考核治理：被录用人员进入入职程序，签订劳动合同，组织入职培训，使其知道应知应会的相关要求、制度，进展试用期间跟踪了解，依据试用人员工作状况组织考核与转正。

离职治理：员工无论是什么缘由离开公司前都必需在公司相关人员的监视下进工作及公物移交，交接完备后准时办理终止劳动合同和相关部门的清欠等手续。辞职手续完善率100%。离职人员____人（____分公司____人）。

（3）档案资料治理：员工档案（电子文档、书面文档）是把握人员的根本资料的信息库，档案包括在职员工档案、辞职（离职）人员档案以及应聘人员档案（储藏用）。通过寻常时间对在职员工档案的清理、补充，根本实现了一人一档案；对辞离职人员准时办好相关手续并准时归入辞离职人员档案内；应聘人员的档案进展分专业、分应聘岗位整理，以备今后需要时查选。

（四）、培训组织与治理

员工的根本综合素养及专业技能与执行力直接关系着公司的效益与核心竞争力，因此，培训工作始终是人资部的一项重要工作。

（1）、新进员工的岗前培训：人力部根据《新员工入职培训大纲》内容共组织了17人次的入职岗前常规培训，通过入职培训，使新员工完成了从非职业人到职业人的转型，能快速的熟悉公司、了解公司历史、现状及将来进展蓝图，认同公司企业文化，明白公司机构设置，清晰各项规章制度、本职岗位职责、消防安全学问。最终使新员工以最短的时间融入到集团公司这个大家庭中来。

（2）、员工在岗培训：1、依据年初培训规划工作安排，今年主要是以走出去培训和学习为主。针对各行业的详细工作特点和要求，公司指派多人到相关机构承受培训，先后派人参与《消防学问标准》、《汽车后市场经理人特训》、《长安汽车新三包法规》等培训。2、各部门、分公司结合自身实际组织提升自身专业技能的培训。

（五）绩效考核治理

绩效考核与评估，公司通过对员工进展季度与年度相结合的绩效考核，将考核结果与员工的绩效工资、岗位调整、年终绩效奖挂钩，极大的提高了员工工作积极性和主动性，建立起能上能下、能进能出的企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进了公司人力资源开发、治理与合理使用。

（六）员工薪酬治理

无论是对企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，薪酬治理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源治理效率中起打算性的作用。薪酬制度必需在保证劳动力得到充分的酬劳的前提下，才能有效实现促进再生产的作用。另外，薪酬多少也从侧面表达了企业员工在企业中的绩效水平。合理的薪酬治理的意义在于：第一有利于加强企业分散力，其次有利于促进人力资源治理的科学化，第三有利于建立具有核心竞争力的企业形象。每个月员工工资详细到个人工资需要变动、调整、晋升的整理后提交总经理讨论定级以及员工工资表审核，20____年支付员工工资共计____多万元。未消失多发或少发觉象。

（七）做好公司人力资源战略规划，适应集团公司进展战略需要。

为协作公司战略的有效实施，依据集团公司战略规划对人力资源的需求，对集团人力资源战略进展了初步的设想：集团在今后五年内人力资源战略的总体设想是人才为本、鼓励创新，努力培育、吸纳、造就一大批高素养的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的治理水平，为实现集团的进展战略供应强大的人力资源保障。

（八）依据上级关于高校毕业生就业安置工作精神，在县就业效劳治理局的关怀支持下，建立了高校毕业生就业见习基地，20____年累计有____名（其中6人要到20____年3月底见习才完毕）高校毕业生见习，县就业局支付公司见习生活补助费____元。

（九）社会保险治理。

社会保险费缴纳、增减人员申报、纸质报表申报，做到了准时，精确、标准并于20____年6月实现了从原来的金保系统申报到网上申报的过度。加强员工社会保险治理（年底人数）：严格根据相关规定执行，符合参保条件的才能参保。根本养老保险参保人数为____人，根本医疗、生育保险参保人数为____人，工伤保险参保人数为____人（含____工程部17人），失业保险参保人数为____人。实缴各项社会保险费合计____元。

在今年5月前完成了根本养老保险、根本医疗保险、失业保险缴费基数的稽核资料申报、稽核工作。在不影响员工利益的根底上为公司节省了肯定的额外费用。

（十）为促进4050人员、失地农夫、转业军人等就业困难人员的就业，依据国家有关政策，对公司安置就业困难人员就业而连续享受社保补贴政策。20____年度享受社保补贴资金近____万元。

（十一）今年上半年已办理5个公司20____年度企业应安置残疾人的《安置残疾人认定书》。

（十二）其他根底性工作和日常治理工作以及完成公司领导交办的各项工作任务。

二、20____年工作中的缺乏：

（一）人力资源方面，做得还不够完善，在新员工的聘请选拔方面我们还需要改良思路，依据公司人力需求及人才市场行情随时调整聘请方案、聘请策略及聘请策略。

（二）留人方面：留人机制有待完善，造成了进得来，留不住局面，20____年员工辞离职人数33人。

（三）绩效考核方面：考核标准不够细化，比拟笼统，这样就弱化了绩效考核的作用；在考核员工工作绩效时随便性较大，没有严格根据公司绩效考核制度考核；有些部门不够重视此项工作，认为这样做是在走过场；有些岗位缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，缺乏创新思维。

（四）培训方面：人力资源部今年对员工在职培训不到位。

（五）相关工作方面的法律学问少，知道一些但又不系统，对开展工作造成困难。

（六）开拓创新力量不够强，在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改良工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

三、20____年工作规划：

（一）基于公司将来整体进展战略，制定符合公司整体进展战略的人力资源战略规划，20____年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如轿车修理高级工类、汽车销售类、汽车贸易治理类的岗位。并做好关键岗位人员储藏。

（二）积极推动公司人力资源治理制度建立，根本确立公司人力资源治理的制度体系，形成更加标准的人事治理，从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。修改和补充人力资源治理相关制度、流程，一个好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热忱高涨。这需要公司各项制度完善，流程清楚。这就需要建立制度体系，完善制度培训，梳理流程脉络，工作有章遵循。

（三）根据公司新组织构架完成公司各部门（分公司）的工作分析，修订、完善各岗位的职位说明书，在13年此工作已做，但还未审核。

（四）完善用人制度，推发动工的正常流淌，躲避员工的不正常流淌。正常的员工流淌会推动企业的良性进展；反过来，不正常的员工流淌又会阻碍企业的长远进展。企业治理必需通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流淌。

（五）强化绩效考核功能，建立和完善绩效考核体系，量化考核指标，全面实施全员绩效治理；绩效考核20____年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，到达绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效鼓励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公正的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的规划性和责任心，准时查找工作中的缺乏并加以调整改善，从而推动企业的进展。

（六）城镇职工根本医疗保险政策有较大变动，在不影响员工利益的根底上变动参保方式。

（七）聘请工作：开拓聘请渠道，快速补充人员。以现场聘请、员工介绍、内部推举、人才寻访、网络聘请为主要聘请渠道，以培训晋升与报刊广告等为辅聘请方式，降低公司聘请本钱和聘请周期，准时补充各类所需岗位人员。标准聘请工作流程和方法以及提升聘请效果。加强系统化、构造化意识。增加与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的效劳质量。

（八）加强本部门自身建立。提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不行否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。深入学习人力资源相关专业学问和法律学问，用扎实的理论根底武装自己，增加分析问题解决问题的力量，使之更加专业化。

（九）日常性和根底性工作。

在新的一年里，人力资源部将严格依据公司的指示，在做好日常工作的根底上，紧跟集团公司进展步伐，努力学习各种专业学问来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念打算行动，思路打算出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜力力量，面对困难问题时，我们有条件时要上，没有条件自己也要制造条件上。我们坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部肯定尽我们所能，在做好每一项根底工作的同时，向更高更好的进展方向前进，为公司更快更好的进展做出自己的奉献。以上工作规划和思路将在20____年的工作中不断补充、完善，以更好的为全体员工服好

务，更好的促进公司的全面进展！

人力资源部个人年终工作总结精品范文【七】

转瞬间，来到“____公司”已经半年多了。在经过了一段时间的新员工入职培训后，我了解到了公司的概况，包括公司的起源和进展，学习了公司的企业文化，对公司的组织构造，日常工作流程等方面有了一些初步熟悉。而随后的人事专员岗位职责培训，在行政人事部主管的悉心教育和帮助下，我边学习边工作，从一个“门外汉”到此刻对人事专员工作的娴熟把握，让我有感而发写下这篇报告，既是对我这样一个初次接触人事工作的新人的一种总结和积存，又是为了以后能够更好的绽开工作供应帮助，同时以此文章来鞭笞自我，让自我更好的对这份工作全面详细的熟悉，也让部门领导看到我想做好这份工作的决心。

行政人事部，这个开头让我感到生疏的部门，在经过一段时间的学习工作后，此刻的我已经充分熟悉了这个部门。作为为公司整体运行效劳的一个根底职能部门，行政人事部主要对公司行政事务、后勤总务、人力资源等工作负有实施、协调、监视、治理的职责。而我担当的人事专员一职，主要负责员工的聘请、培训、社保、劳动合同治理等工作，协作相关领导制定、组织实施公司人力资源规划，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营进展战略目标供应人才保障。

一、下头我将分类对我这几个月的工作做一个具体总结：

1、聘请工作；

a、结合2022年各部门人员需求规划，并依据各部门人员的实际需求，经过各种聘请渠道有针对性、合理性聘请各类优秀员工以配备各岗位；

b、2022年行政人事部共参与了_次聘请会（其中_次毕业院校双选会），吸引了许多人才前来应聘，并最终满意了相关岗位的人员需求。

2、建立、健全、标准人事档案治理；

a、为新员工办理入职手续，建立并完善其电子档和纸质档案（含身份证、毕业证、学位证、职称资格证书、体检报告、照片等信息），并为其发放《员工手册》，2022年公司新入职职工人数为：_人；

b、帮助部门主管准时为贴合转正条件的员工办理转正手续；

c、为离职员工办理离职手续，催促其物品工作交接的顺当完成，2022年公司离职员工人数为：_人；

d、参加收集整理2022年度及之前年度的各类档案材料，将其按年份及种类进展分类归档，放置于_楼档案室，并建立相应的电子档案，便利查阅；

e、每月底对新进、转正、调薪、离职人员进展统计核对并发至相关领导。

3、员工培训工作；

帮助部门主管对新入职员工开展入职培训，2022年行政人事部共组织开展了_次针对入职__以内职工的培训课，培训资料主要包括公司进展历程、企业文化、公司各种规章制度。

4、劳动合同及社保保险的综合治理；

a、社会保险是指根本养老保险、失业保险、根本医疗保险、工伤保险、生育保险；

b、准时与贴合条件（经过公司考核）的员工签订劳动合同，并准时为其办理社保保险的增加，2022年与公司签订劳动合同并增加社保的职工人数为：_人；

c、准时办理离职员工的劳动合同的解除工作，并准时办理其社保的削减工作，2022年与公司解除劳动合同并削减社保的职工人数为：_人。

5、值日及值班工作的综合治理；

a、准时更新、完成公司日常及周末值日（值日人员）的安排检查评比；

b、完成法定节假日的放假通知及值班安排工作，从我进入公司以来，在部门主管的指导下顺当完成了_个节假日的放假通知及值班安排工作。

7、治理公司工会，定期或不定期协作协调组织员工开展各种形式的活动，并做好与上级工会组织的对接、沟通工作。

二、下头是我的工作体会

1、学习是做好工作的重中之重；

我认为工作价值的是在工作中，得到不断地提升，不断地去学习得到提高。特别是从事一份跨专业且从未接触过的工作，在这个相对生疏的领域，更应当经过学习加强各个方面学问才能更好的进展工作。

2、之前的从业阅历对目前工作的帮助；

毕业之后我在_公司从事了_年_的工作，其业务范围与“____公司”大致一样，一样的行业背景，使我能更快的了解公司的各种情景及行业情景；同时____工作使我娴熟于数据的整理、治理及报表的制作整理工作，我在开头从事这份新工作时也使我能更快、更好的把握员工信息表的更新治理工作及档案的整理、归类、建档工作。

3、虚心请教，融入团体；

进入了行政人事部，我会找准自我的工作定位，做到踏实肯干，进取和同事争论在工作过程中

的问题，有一些专业上不懂的地方我虚心向领导及其他有阅历的同事请教，听从领导的指挥，快速的融入这个新的环境。

4、仔细负责的做好工作；

手中的每一份工作，不仅仅是为了部门和公司，同样也是为自我而做，在工作过程中，所得到的并不仅仅是工作的酬劳，还有技术的熬炼，品质的提升，我努力培育自我尽职尽责的工作精神。

5、工作中存在的缺乏。

a、由于今年才入职，当工作中应对一些突发情景时，应变本领不够快，还有待提高；

b、有时会因工作杂、事情多而临时忽视掉个别工作任务，说明我在工作过程中还不够细心，以后应加强做事情的条理