电大组织行为学期末考试总复习资料

组织行为学第一章组织行为学的定义：探讨个体、群体和组织结构对组织内部行为的影响，以便使组织运作更有效。组织行为研究的基本变量1、生产率衡量组织绩效的重要指标。通常要从效果和效率两方面进行衡量。2、缺勤率任何组织的缺勤率超过一定程度，都会对生产率产生影响。从这一角度讲，OB要关心缺勤率。3、流动率--组织中的流动意味着招聘、培训、解聘等事情的发生，也意味着一些关键岗位缺少熟练工。这会增加组织的管理费用、损失。因此，要控制流动率。--但是，并不是所有的流动都是不利的。4、员工满意度--定义：员工希望得到的利益与其实际得到的利益的差距。--满意的员工比不满意的员工有更的生产率。--满意度与缺勤率、流动率负相关。为什么要学习组织行为学：（一）改善质量与生产效率什么是全面质量管理1．密切关注顾客2．注重持续不断的改进3．改进组织中每项工作的质量4．精确度量5．向员工授权（二）改善人际技能（关系）（三）管理劳动力多元化（四）全球化趋势的影响1．国际多元化2．国内多元化（五）如何对员工授权（六）诱发革新和变革，树立企业核心价值理念。题库1.泰勒被誉为“科学管理”之父。2．亚当斯密提出了劳动分工的学说。3.霍桑试验研究的是非正式群体对生产效率的影响。4.组织行为学以学科面貌出现大约是在20世纪50年代。5.人与工作、组织、环境匹配的问题是组织行为学的核心问题。6、观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。模型法：同其他学科的研究方法一样，组织行为学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系。同物理模型不同，组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。9.专家评价法是心理资本的主要测量方式之一。10.员工可以通过“干预影响过程”的思路来提高自身的复原力。单选题被人们称之为“工业心理学之父”的是（）a.泰勒b.雨果·芒斯特伯格c.埃尔顿·梅奥d.罗特利斯伯格以泰勒为代表的组织行为学研究阶段称为（）a.经典科学管理理论阶段b.X理论—Y理论阶段c.管理心理与行为的现阶段d.人际关系理论阶段3.霍桑实验中的访谈试验是为了研究（）：a.员工满意度对生产效率的影响b.访谈和关注对生产效率的影响c.非正式群体对生产效率的影响d.正式群体对生产效率的影响4.下列不属于领导科学问题研究范畴的是：（）a.领导者的个体素质b.领导者的思维方式c.领导者的领导方法d.激励5.组织行为学研究方法不包括（）a.实验法b.经验总结法c.案例比较法d.现场观摩法6.工作满意度、缺勤、离职是组织行为学一般模型中（）的指标。a.行为有效性b.显示心理c.显示行为d.个体水平7.组织行为学一般模型中，行为有效性是（）a.自变量b.因变量c.不变量d.变量8.能够促使个体获得更多积极体验并易于形成积极人格的环境系统称为()a.积极情绪体验b.积极的人格特质c.积极的社会支持系统d.积极的环境9.以下哪种不属于五种积极心理品质（）a.自信b.希望c.乐观d.平和10.对某一个体，某一团体或某一组织在较长的时间里连续进行观察，调查、了解以便研究其行为变化的方法称为（）a.经验总结法b.个案法c.现场观察法d.访谈法简答题简述组织行为学的基本概念。（答案：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。）组织行为学与组织行为学的联系有哪些？（答案：（1）研究的目的相同。（2）研究的对象一致。（3）研究的内容大同小异。（4）很多理论来源相同。）简述学习组织行为学的作用。（答案：（一）有助于强化人性化管理意识，充分调动人的（二）有助于合理选拔和使用人才，做好职业生涯规划工作积极性（三）有助于改善管理沟通，增强团队的凝聚力（四）有助于提高领导能力和水平（五）有助于促进组织变革和发展（六）有助于积极心理品质和能力的开发和有效管理难度：难）什么是组织行为学的一般模型?（答案：组织行为学模型就在于通过定量的数学方法揭示个体、群体或组织心理和行为及其行为有效性之间的相互关系（如相关关系或者因果关系）。行为有效性的指标比较常见的有：（1）效果（Effectiveness）；（2）效率（Efficiency）；（3）缺勤（Absenteeism）；（4）离职（Turnover）；（5）工作满意度（Jobsatisfaction）。难度：中）什么是积极组织行为学？（答案：鲁森斯将积极组织行为学定义为：为提高工作绩效，对心智能力测量、开发及有效的管理，并以员工的积极活力为导向的应用学科。难度：易）积极心理学的研究领域有哪三方面？（答案：主观层面上积极情绪体验研究、个人层面上积极人格特质研究以及群体层面上积极的社会支持系统研究。难度：易）积极心理要素有哪五种？（答案：自我效能感(自信)、希望、乐观、主观幸福感和韧性（复原与超越）难度：易）什么是心理资本？（答案：心理资本是个体积极的心理发展状态，这种状态符合积极组织行为学的标准，能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势。难度：易）应该怎样提升关键积极心理品质？（答案：（1）提升自我效能感（2）树立希望（3）培养乐观精神（4）提升幸福感（5）增强复原力难度：中）请简述三种培养乐观精神的方法。（答案：①宽容过去，即学会重新组织和接受自己过去的失败、错误和挫折。②欣赏现在，即感激和满足于当前生活中积极的一面。③为将来的进步和发展寻找机会，即将未来的不确定性视为发展和取得进步的机会，并采取积极、自信和欢迎的态度来应对。难度：难）案例分析：创新玩具公司创新玩具公司是一家生产小型木制玩具的企业，由李军开办。李军是一个木工爱好者，他曾为他的孩子们制作了大量的木制玩具。李军发现市场上充斥着大量的塑料玩具，它们由电池驱动，容易毁损，他断定木制玩具会大有市场，于是创立了创新玩具公司。由于公司的工资和福利非常优厚，员工离职率很低，公司亦以其在行业内的稳定和高增长率而自豪。公司的一个生产汽车玩具的部门的生产率尤其高。它曾在12个月中的产量超过了其他所有部门。它成功的原因之一就是员工离职率低，部门有八个员工，每人在目前的岗位上都至少干了两年。在公司的产品系列中，该部门负责生产所有的玩具卡车和轿车。每个人在自己的岗位上都有全套的工具和设备，可以独立生产完整的玩具。为避免单调，他们通常上午四个人生产轿车而另外四个人生产卡车，下午再换过来。过去，只要能按时完成订单，高级管理层便让每个部门自行决定其生产程序和方法，正是这种部门自主权使得汽车玩具生产部能够按环行方式安排八个员工的工作区域（见图1-1），这种结构使得员工们能相互交谈，每人都能知道别人的工作习惯和生产进度。所以，在工作之外，他们相处也非常融洽。图1-1以前的工作平面图最近，由于市场需求已超过了公司的生产能力，生产经理决定聘请咨询人员，看看能否不增加硬件而提高生产效率。其中有一条建议涉及汽车玩具部门，他们认为该部门的平面规划不利于其他部门的有效运输。汽车玩具部位于油漆部和积木部之间，公司的原料和产成品都堆放在收发部的仓库里，因此部门间的运输量很大，一个运输工驾驶铲车给各个部门运来原料的同时运走成品。咨询人员建议，汽车玩具部应重新调整它的工作区间布局，分成八个独立的单元，以方便部门间的运输（见图1-2）。在报告中，他们认为该部门的生产极具潜力，可以有很大提高。生产经理认同了他们的意见，就在下一个周末重新安排了汽车玩具部门的布局。两个月后，汽车玩具部门的生产率出现明显的下滑。生产经理找所有员工谈话，希望能找出问题所在。然而，员工们谁也不清楚是怎么回事，他们只是觉得除了位置上的变动之外，另外还有一些其他东西也发生了变化。李军找来生产经理，要求他对生产率的下降做出解释。生产经理：“我也不知道为什么下降。部门内还是同样的员工，做同样的工作，唯一的变化是调整了岗位的平面布局，而员工们看来也已经适应了。也许应该给他们加薪，过去该部门要比其他部门产出多得多，看来应该给予他们物质上的承认。”李军：“我们在其他不太稳定的部门也作了调整，而他们确实提高了生产率，这说明这次调整并不是问题的原因。我认为他们是有意松懈，以引起我们的注意，从而达到加薪的目的。我不能容忍这样的勒索！除非他们达到以前的业绩，否则我不会给他们加薪。”散会时，生产经理觉得他们只是绕过了问题，而并没有解决实际问题，但他也不知道问题到底在哪里。图1-2重组后的工作平面图问题讨论：1．请你用组织行为学的基本模型解释汽车玩具部门的生产率下降的原因。2．请你为生产经理设计一套解决问题的对策。。讨论思路：1.组织行为学模型就在于通过定量的数学方法揭示个体、群体或组织心理和行为及其行为有效性之间的相互关系（如相关关系或者因果关系）。影响生产率的因素是工作环境。以前工作区域结构使得员工们能相互交谈，每人都能知道别人的工作习惯和生产进度。所以，在工作之外，他们相处也非常融洽。然而工作区间布局，分成八个独立的单元之后，员工的工作环境变化，他们之间缺少交流，工作积极性可能降低，没有以前完成任务时你追我赶的情况，这是工作生产率降低的最大原因。2.解决问题的对策：重新调整工作区间布局如下。这样生产玩具的四人安排在一起工作，生产卡车的工人在一起工作，这样的布局能够使他们批次交流和竞争，从而促进工作效率的提升。第二章知觉与感觉感觉是感官对对象个别属性的反应，分视觉、听觉、触觉、味觉、嗅觉五种感觉。知觉是给予对象意义、解释感觉印象的过程。知觉的四个基本特征：（1）相对性（2）整体性（3）理解性（4）恒常性影响知觉的因素知觉者因素（态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、期望、个性）知觉对象因素（强度、对比、动感、重复、新颖法则）情景因素（时间、工作环境和社会环境）社会知觉偏见选择性知觉首因效应(FirstImpressionEffect)对比效应(ContrastEffect)晕轮效应(HaloEffect)近因效应(RecencyEffect)定型效应(StereoTypeEffect)------刻板印象投射(Projection)首因效应：根据已往经验或先入为主印象来判断事物属性。运用：看待别人，避免受第一印象的不良影响；自身又要注意要给工作对象留下良好的第一印象。晕轮效应（以点代面）：以个体的某个特征的突出印象，而将其扩大化为整体行为特征。如：“情人眼里出西施”、“厌恶和尚及袈裟”启示：对人事防止以点代面，以偏概全；防止把自己的主张强加于人。近因效应：知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。定型效应：是指人们在头脑中把形成的对某些知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象杜知觉产生强烈影响的效应。如：“无奸不商”、女性在管理角色上的定型等。对比效应：人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。知觉防御。是一种保护自己的倾向，不去注意那些在感觉上具威胁性的事物或情况。与我相似效应感觉与知觉感觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，在人脑中所产生的对事物的个别属性或个别部分的反应。知觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑对客观事物整体属性或各个部分的反映。知觉和感觉的联系与区别知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有助于对事物整体与全面的认识。两者的区别是：（1）概念不同：感觉：指人脑对客观事物个别属性的反映。知觉：是人脑对客观事物整体的反映。（2）感觉是知觉的基础，是专一器官分析的结果。知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果。（3）由于知觉是客观事物在人脑中的主观映象，因而知觉带有主观意识性并受其影响。知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础。由于人的大部分决策是知觉决策，所以知觉直接影响决策的结果。题库归因就是根据人的外部行为特征解释的推论其原因。美国社会心理学家海德尔是第一位提出归因理论的学者。情景因素会影响知觉。人们对“跳舞”、“儿童”、“火炉”、“音乐”等中性词的识别时间比较短，而对“强奸”、“淫妇”、“阴道”等“猥亵”的词的识别时间比较长。许多心理测验运用了投射效应的原理。多血质者决策能够吸收多方面意见，使决策比较有效，但容易受他人影响而轻易改变决策。纯理性人的原型是经纪人。在积极情绪下,人们采用启发式加工策略；而在消极情绪下，人们则采用精细加工策略。怠惰型决策的效率较低。单选题1．军事上的伪装是利用知觉的（）。a.整体性； b.选择性；b.理解性； d.恒常性。2．社会知觉中，对人认知的以偏概全或以点概面的倾向属于（）。a.首因效应； b.晕轮效应；c.知觉防卫； d.刻板印象。3.在决策过程中，力求“稳扎稳打”属于（）a.均衡型决策； c.冲动型决策；c.风险型决策； d.谨慎型决策。4.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为它的整体行为特征，这种知觉属于（）a.首因效应； b.晕轮效应；c.近因效应； d.刻板印象。一般说来，在感知陌生人时，由于他的新异性在开始时特别突出，因此（）更强一些。a.近因效应； b.晕轮效应；c.首因效应； d.刻板印象。如无论是强光下还是阴暗处，我们总是把煤看成黑色，这是知觉的（）a.整体性b.恒常性c.理解性d.相对性“有限理性”理论是（）提出的。a.赫伯特·西蒙b.丹尼尔·卡纳曼c.洛维克·菲纽肯d.库柳特金以下哪一个不属于前景理论的主要假设（）a.回避损失b.参照依赖c.捐赠效应d.情感启发（）是指人们倾向于根据客体或事件在知觉或记忆中的可得性程度来评估其相对频率a.可得性启发式b.代表性启发式c.锚定启发式d.调整启发式影响知觉的因素不包括（）知觉者b.智力因素知觉对象c.情景因素简答题什么是知觉？感觉和知觉有何区别？答案：知觉（Perception）是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。知觉和感觉的区别在于感觉是对于对象个别属性的反映（如颜色、气味、外观等），而知觉则是对于对象的各种不同属性的总和以及它们之间相互联系的反映。感觉是知觉的基础。什么是晕轮效应？答案：晕轮效应（HaloEffect）是指对一个人某种特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性，即“抓住一点，不顾其余”，如“一俊遮百丑”。什么是归因理论？答案：归因理论包括三个步骤：（1）对行为的知觉；（2）对行为意图的判断；（3）对个性的归因。归因理论研究的基本问题主要有三个：（1）因果关系归属，即对人的心理活动以及行为的原因进行归属；（2）社会推论问题，即对行为者的心理特征和个性差异作出推论；（3）未来行为预测，即根据人们过去的行为，预测在今后有关情境中比较有可能表现出来的行为。什么是个人决策？答案：所谓个人决策，就是指在面临某种问题情况下，个人为了实现某种目标，在两个以上的备选方案中，选择一个方案的分析判断过程。行为的原因分为哪两类，分别有哪些因素？答案：行为的原因基本上划分为两大类，即内因和外因。内因又称为个人倾向归因，即归于主观条件，如个体的人格、道德品质、态度、动机、能力、努力程度等；外因又称为情境归因，即归于环境因素，如宏观的大势、社会舆论、奖惩、运气、工作难度等。影响个人决策的因素有哪些？答案：主要有知觉、思维方式、气质与性格、情绪与情感、情景以及周边群体（如家庭、朋友、组织）。请简述纯理性人的基本假设。答案：决策者是追求最大限度的组织目标的完美有理性的人；决策者拥有为作出最好决策所必需的正确和全部信息；决策者只找出那些能写成线性形式的、具有一个或一组目标的问题的最佳值；所有决策者在作出抉择时，能够以相同的态度来运用信息。8.可得性启发式是指什么？答案：可得性是指人们倾向于根据客体或事件在知觉或记忆中的可得性程度来评估其相对频率，容易知觉到的或容易回想起的客体或事件被判定为更常出现。9.个人决策风格有哪几类？答案：均衡型决策、冲动型决策、怠惰型决策、风险型决策和谨慎型决策。10.请简述谨慎型决策的优点和缺点。答案：谨慎型优点是精确度较高，失误较少。他们对自己的行动的消极后果比对自己行动的积极后果更为敏感，避免错误是谨慎型决策者的策略方针。这种决策风格的不足是在时间有限并要求迅速作出决策的情况下，由于反应时间较长，可能显得稳健有余而果断不足，从而延误决策。案例分析2-1：游客拍桌子的原因小康向小梁请教分析旅游团客人早餐时拍桌子的原因。小梁说：“这样吧，假设是我的客人在吃早餐的时候拍桌子，发脾气，我说说我的思路。首先，要看有多少客人在发脾气；其次，要看发脾气的客人是不是经常这样发脾气；第三，是不是总在同一个地方发脾气；第四，是对着谁在发脾气；第五，是不是经常对着同一个对象发脾气。这样才能缩小范围，找到真正的原因。现在我们再来看看有哪几种可能性。”“如果全团只有一位游客拍桌子，而且他一路上经常拍桌子，也不管是在什么场合，如果是这样的情况，你说，原因在哪儿呢?”小康说：“那当然应该从那位发脾气的游客身上找原因。”小梁接着说：“如果全团只有一位游客拍桌子骂人，骂的是餐厅的一位服务员，但是他以前并没有这样骂过人。你说，会是什么原因呢？”小康说：“我想是那位服务员的服务没有针对性，没有把服务工作做好。”“如果全团只有这位游客拍桌子骂人，他以前也没有这样骂过人，但是他骂的不是某一位服务员，而是见到哪一位服务员都骂。那会是什么原因呢？”“我想，那就是这个餐厅的服务没有针对性，没有把服务工作做好，比如，这位游客是个回族，却发现所有的菜里都有猪肉。”“如果全团的游客都拍桌子，而且是在整个旅途中经常拍桌子。看不出有特定的对象。那会是什么原因呢?”“那大概就是这个团里的游客都对旅游计划不满了。”“对。不过也可能是游客拉帮结派，帮派之间的矛盾扩大化了。好，我们再接着往下说。如果全团的游客都拍桌子，但以前并没有这样，只是在今天早晨才这样，而且大家是冲着同一位服务员。那会是什么原因呢?”“是这位服务员的服务态度出了问题。”“如果全团的游客都拍桌子，也只是在今天早晨才这样，但并不是都冲着同一位服务员。那会是什么原因呢?”“那肯定是这个餐厅出了严重的差错，比如，把自助餐改成了桌餐。”小梁说：“你看，这样来找原因，思路就清楚多了。不过，也不能说只要这样一想，就什么都清楚了，有些情况还需要再进一步去了解。但是，这样可以分清哪一方是‘矛盾的主要方面’，避免在处理问题时不分青红皂白，各打五十大板。”问题讨论：1．请用凯利的归因理论对小康分析客人早餐时拍桌子的原因的针对性进行评判。2．对游客行为的归因分析对导游解决或者缓和游客的不满和怨气有何帮助？解题思路：1.凯利认为，“归因”的思维过程有三条线索：其一，是从行为的主体来看行为是否具有“一致性”(是别人都这样做，还是只有他这样做)；其二，是从时阃上来看行为是否具有“一贯性”(是不是总是这样做)；其三，是从行为的对象来看行为是否具有“区别性”(是只对特定的对象这样做。还是对其他的对象也这样做)。小梁对旅游者拍桌子的分析就是对凯利“三条线索”分析的活用。2.这样的归因分析，能够使导游能够找到问题的根本，到底是游客本身的问题，还是服务员的问题，还是餐厅的问题。从不同的角度去思考问题，从而才能更加有针对性的解决或者缓和游客的不满。案例分析2-2：你继续投资吗？假你是一家医药公司的总裁，正在进行一个止痛药的开发项目，项目启动了很久，已经投入了500万元，若再投资50万元，产品就可以正式上市了。这时你忽然获悉，另外一家医药公司刚刚开发并生产出了性质功能和你的计划产品几乎完全一样的新止痛药，现正在做市场宣传。因此，不考虑已有的投入，如果继续进行这个项目，公司有很大的可能性（如约为90%）会再损失500万元，有很小的可能性（如约为10%）会盈利2500万元。你会继续投资该项目还是现在放弃？问题讨论：1．请问你是“继续投资”还是“不继续投资”？为什么？2．请用前景理论对小组成员的个人决策做分析。解题思路：不继续投资。前期投资的500万元是沉没成本，不管是否继续投资，它都是已经发生，决策时不应该考虑它，那么他们的头脑中会构建这样一个“决策框架”：A：若不继续投资，就不用支付50万元，相当于100%得到50万元；B：若继续投资，90%的可能性损失500万，仅有10%的可能性得到2500万元。在这个决策框架，方案A为肯定的收益，方案B为冒风险的投资。因此会选择方案A：不继续投资。2.A．框架效应绝大多数人极有可能选择了错误的方案，给公司造成500万元的损失，为什么会这样？可能有几方面原因，其中存在框架效应的作用——决策者在脑子中会形成这样的“决策框架”：A：若不继续投资，前期投资的500万元就绝对收不回来，即100%损失500万元；B：若继续投资，90%损失1000万元，但还有10%得到2000万元。在这个决策框架下，A方案的结果为100%的损失，而B方案则是高风险的投资，因此，大多数公司老总坚持投资。B．损失厌恶在现实生活中，人们常常具有“损失厌恶”的非理性行为特征——损失对人们造成负的刺激度远远高于同等收益对人们正的刺激度。例如，丢掉10万元的难受程度是捡到10万元的高兴程度的若干倍。因此，人们在面对“获得”时倾向于“风险规避”，尽量获得确定性的收益；而在面对“损失”时则倾向于“追求风险”，即为了避免确定的损失而甘愿冒更大的风险。在上述例子中，由于“损失厌恶”，人们不愿意接受一个“100%损失或浪费”而表现为风险偏好，在第一个决策框架所显示的A、B方案中，人们常不愿选择A方案接受确定的损失，而宁愿选择B方案——追加资金进行一搏。C．锚定效应锚定效应指的是当人们需要对某个对象做出定量估计时，会受某些特定的起始值（像锚一样）的影响。如果这些“锚”定的位置有误，那么估计值就会发生偏差。一般而言，第一印象就是一种可以定位的“锚”，一旦定下来，后面接受的信息常常会受到这个“锚”的影响。锚定效应正是刻画了这样一种人们常常出现的判断或认知上的偏差。在上述例1的情景中，由于锚定效应，管理者会认为既然已经投入了500万元，那再追加的50万元资金在他们眼里就不是大数目了，因而会很容第三章个性个性是指个体的比较稳定的、经常影响人的行为并使他和别人有所区别的心理特点的总和。个性的心理结构主要包括个性倾向性与个性心理特征所组成。个性倾向性主要包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等，这些是人进行活动的基本动力。个性心理特征主要包括气质、性格、能力。个性的类型理论1．

四种气质类型气质分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种基本类型。气质与神经类型内外向情绪稳定性行为特点胆汁质（兴奋型外向不稳定暴躁、好动、攻击、兴奋、善于社交、冲动、乐观、积极多血质（活泼型外向稳定有领导能力、无忧无虑、活泼、逍遥自在、敏感、健谈、开朗、社交性的粘液质（安静型内向稳定被动、谨慎、有思想、温和、能控制、可信赖、脾气好、安静抑郁质（抑制型内向不稳定寂静、不社交、保守、悲观、严肃、刻板、焦虑、忧虑霍兰德职业人格类型1.现实型(R)：喜欢做使用工具，实物，机器或与物有关的工作。具有手工，机械，农业，电子方面的技能。爱好与建筑，维修有关的职业.脚踏实地，实事求是。个性特点：害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际2.研究型(I)：喜欢各种与生物科学，物理科学有关的活动。具有极好的数学和科学研究能力。爱好科学或医生领域里的职业。生性好奇，勤奋自立。个性特点：分析、创造、好奇、独立3.艺术型(A)：喜欢不受常规约束，以便利用时间从事创造性的活动。具有语言，美术，音乐，戏剧，写作等方面的技能。爱好能发挥创造才能的职业。天资聪慧，创造性强，不拘小节，自由放任。个性特点：富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际4.社会型(S)：喜欢参加咨询，培训，教学和各种理解，帮助他人的活动。具有与他人相处共事的能力。爱好教师，护士，律师一类的职业。乐于助人，友好热情。个性特点：社交、友好、合作、理解5.企业型(E)：喜欢领导和左右他人.具有领导能力，说服能力及其他一些与人打交道所必需的重要技能。爱好商业或与管理人有关的职业。雄心勃勃，友好大方，精力充沛，信心十足。个性特点：自信、进取、精力充沛、盛气凌人6.常规型(C)：喜欢做系统地整理信息资料一类的事情。具有办公室工作和数字方面的能力。爱好记录，整理文件，打字，复印及操作计算机等职业。尽职尽责，忠实可靠。个性特点：顺从、高效、实际、缺乏想象力和灵活性大五个性因素模型-1（1）外向性。该因素测量的是个体爱交际、乐群、武断这一极端到安静、保守、谦恭、退让的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权力欲、社会能力；（2）神经质。该因素关心的是个体的坚定、稳健、冷静这一极端到焦虑不安、担心、情绪化的另一极端。也包括神经过敏。（3）宜人性。该因素包括同情、合作、好脾气、热情这一极端到坏脾气、不高兴、不愉快、冷淡，也有信任、攻击性、喜欢、友好的顺从、爱。（4）

责任意识。该因素指努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒惰。也涉及可信赖、成就欲，自我控制与冲动、野心与慎重、约束和工作。（5）

外向性。该因素的最佳特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢。A型性格和B型性格A型性格１．运动、走路和吃饭的节奏很快；

２．对很多事情的进展速度感到不耐烦

３．总是试图同时做两件以上的事情；

４．无法处理休闲时光；

５．着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。B型性格1．从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感；2．认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；3．充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；4．充分放松而不感内疚。题库人的气质没有好坏之分。没有最好的气质之说法。不能断言气质决定着人的社会价值和成就大小。人的性格有好坏之分。血液占优势的不能说是属于粘液质气质。直觉思维型（NT）的人有着天生好奇心，喜欢梦想，有独创性、创造力、洞察力。罗夏克墨迹测验是应用的比较广泛的投射测验之一。典型胆汁质和抑郁质气质类型的人不适宜做管理者。（单选题一个人在从事内容多变的活动中，精力充沛，行为反应灵敏，情绪易表现和变换。其气质类型是（）a.多血质b.胆汁质c.粘液质d.抑郁质一个人的主要行为特征是：胆量大，猛干，办事粗枝大叶，易表现出暴发性情绪且抑制较难，其气质类型为：（）a.多血质b.胆汁质c.粘液质d.抑郁质一个人的主要行为特征是：对事物感受性很强，敏感多疑，内倾性严重，其气质类型为：（）a.多血质b.胆汁质c.粘液质d.抑郁质气质类型中粘液质的主要特征是：（）a.敏捷活泼b.小心迟疑c.缓慢稳定d.迅猛急躁在下列个性心理中，稳定性最强的是（）a.气质b.能力c.兴趣d.性格决定个性的核心品质是（）a.能力b.气质c.性格d.动机情绪容易波动，并左右行动的性格属于（）a.理智型b.情绪型c.意志型d.独立性性格决定人的心理活动动力特征的是：（）a.能力b.气质c.性格d.个性MBTI量表中感知型（S）——直觉型（N）是表示（）a.表示获得与运用能量的方式b.表示收集与获取信息的方式c.表示作出决策的方式d.表示组织生活的方式主题统觉测验又称（）a.TAT测验b.罗夏克墨迹测验c.加州心理测验d.MBTI测验简答题什么是个性？个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。个性心理特征包括哪些内容？个性倾向性包括哪些内容？个性倾向性主要包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等，这些都是人进行活动的基本动力。个性心理特征主要包括气质、性格、能力。何谓个性与职业的匹配？工作效率与人的个性特点是密切相关的。成就大者有理想、有强烈的进取心，表现出自信、不屈不挠、谨慎认真的性格特点。美国学者的另一项研究的结论则是，个人的工作效率与其毕业学校的名望并无相关，而他的心理特点（如信念、态度与个性等）却重要得多。4心理测验应注意哪些具体事项？（1）心理测验存在局限性。（2）心理测验不够科学。（3）心理测验被非专业人士使用。（4）心理测验结果的解释不当。5.请简述气质的四种类型和特点。（1）多血质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性强；具有可塑性和外倾性；情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快而灵活。（2）胆汁质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高，反应的不随意性占优势，外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度快，但不灵活。（3）粘液质：感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，外部表现少；反应速度慢，具有稳定性。（4）抑郁质：感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严重内倾；情绪兴奋性高而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。6.请简述A型性格的特点。A型性格表现为如下五个方面：（1）运动、走路和吃饭的节奏很快；（2）对很多事情的进展速度感到不耐烦；（3）总是试图同时做两件以上的事情；（4）无法处理休闲时光；（5）着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。7.“大五”个性因素模型包含哪五个因素。这五个因素包括：外向、情绪稳定性、随和、责任心和开明性。8.什么是主题统觉测验？主题统觉测验又称TAT测验，测验时，向被试者呈现一套反映不同情景的图片，要求他用五分钟看完一张图片并讲出一个故事或发表自己的意见。测试者运用一定技术分析故事或见解，推论其个性特点。9.请简述B型性格的特点。B型性格表现为如下四个方面：（1）从来不曾有时间紧迫感以及其他类似的不适感；（2）认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；（3）充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；（4）充分放松而不感到内疚。10.MBTI量表有哪四个双极维度？（1）外向型（E）——内向型（I）：表示获得与运用能量的方式。（2）感知型（S）——直觉型（N）：表示收集与获取信息的方式。（3）思考型（T）——感觉型（F）：表示作出决策的方式。（4）判断型（J）——认知型（P）：表示组织生活的方式。案例分析3-1：史玉柱：追求梦想的巨人（一）第一桶金史玉柱第一桶金的淘得，完全和他的特性分不开，天生好赌，这也注定他后面的几起几落。1989年夏天，史玉柱感觉自己开发的M-6401桌面文字处理系统作为产品已经成熟，便决定用4000元承包了天津大学深圳科技工贸发展公司电脑部。该部虽名之为电脑部却没有一台电脑，仅有一张营业执照。当时深圳电脑价格最便宜一台也要8500元。史玉柱以加价1000元的代价获得推迟付款半个月的“优惠”，赊得一台电脑。史玉柱以软件版权作抵押，在《计算机世界》上先做广告后付款，推广预算共计17550元。1989年8月2日，他在《计算机世界》上打出半个版的广告，“M-6401，历史性的突破”。到第13天，史玉柱收到汇款单数笔。至当年9月中旬，史玉柱的销售额就已突破10万元。史玉柱付清欠账，将余钱全部投向广告，4个月后，M-6401销售额突破100万元。这是目前大家公认的史玉柱淘得第一桶金的过程。（二）倒塌的巨人大厦之后的几年里史玉柱一路高歌，满怀信心，自我膨胀，正如他这样解释巨人集团：“我用‘巨人’命名公司，就是要做中国的IBM，东方的巨人！”野心膨胀，1992年通过会议讨论的19层巨人大厦，变成了70层。史玉柱说：“那时候头脑发昏了，都不知道自己叫什么名字了。”“那时候，头脑发热，做过十几个行业，全失败了。”1992年，巨人集团可用于大厦建设的资金不到需求的1/10，为了筹集巨人大厦的盖楼资金，史玉柱和巨人集团不可谓不殚精竭力，从“三大战役”到“秋季战役”，再到“巨不肥战役”，这其中，史玉柱一次次寄希望于其设想的军事化管理思想，却终究逃不过资金断链的危机。1997年初，巨人大厦未按期完工，国内购楼花者天天上门要求退款。此时的巨人集团因财务状况不良，无法退赔而陷入破产的危机。此时史玉柱负债两亿多元。（三）第二次创业盖巨人大厦的失败让史玉柱一夜从天堂到地狱，但是上天从来都不会辜负一个有梦想并为之实际奋斗的人。这次，史玉柱又重新站了起来，源于他精心策划的保健品。而此时的史玉柱是一个负债数亿的创业者，就像负案潜逃的罪犯。如果大张旗鼓地进行“第二次创业”，媒体必然会进行“追踪报道”，史玉柱失败者的形象势必会影响产品的销售和商务合作。更为严重的是，他稍有起色，甚至他还没开始干，债权人就会蜂拥而至。因此，为了保护自己，史玉柱必须采取隐姓埋名的策略。于是，喜欢模仿革命领袖和战时行为方式的史玉柱收拾“残部”，开始了新的“长征”。他切断与巨人集团的一切联系，从珠江三角洲转战长江三角洲，隐姓埋名，卧薪尝胆，开辟新的“根据地”。他将“脑黄金”的名字改成了“脑白金”，并从一个朋友处获得50万元资助，在上海注册了健特公司，在珠海注册了康奇公司和士安公司。为了掩人耳目，躲避债权人和媒体的追击，史玉柱这次彻底从台前退到了幕后，把自己神秘地隐藏了起来。在这些公司当中，史玉柱都不是法人代表。包括史玉柱的大本营上海健特公司，法人代表也是由他的一名部下担任，史玉柱本人的公开身份则是“策划总监”，而双方私下签订秘密协议，史玉柱才是事实上的老板。“脑白金”出来之后，通过大规模、密集性的广告攻势，迅速填补了国内保健品行业低迷期过后的市场空当，风靡全国。到2000年，销售额超过10亿元，员工数千人，并在全国建立了拥有200多个销售点的庞大销售网络，规模超过了鼎盛时期的巨人集团。2000年，史玉柱开始正式复出，第一句话就是“借老百姓的钱，我一定要还。”他还了1.5亿元的债。（四）“趴在银行”和进军网游经历了大起大落、大落大起之后，与其说史玉柱害怕了，不如说他更认清了自己。他想成为巨人，但又要保护自己不被攻击，因此史玉柱选择了有重点、阶段性的投资赚钱方式。他给自己定了这样一个纪律：宁可错过100个机会，绝不投错一个项目。为了顾虑企业说没了就没了的担心，史玉柱决定考察一些行业以便选择进入从而分散风险。2002年，他先后购买了1.68亿股的华夏银行股份，成为该行的第六大股东。2003年，他购买了1.43亿股民生银行股票，成为该行的第六大股东。经过巨人集团危机之后，史玉柱特别害怕现金流断开，所以帐上始终趴着5个多亿的现金。在进入网游之前，史玉柱曾经找来专家咨询，也曾专门拜会一些行业的主管领导，目的就是弄清楚网络游戏市场究竟会不会萎缩。最后的结论是，至少在8年或者更长的时间里，网络游戏的增长速度会保持在30%以上。而在史玉柱看来，国人对娱乐的需要日益增长，中国游戏玩家的比例相对也较低，增长潜力巨大。因此，史玉柱断言：现在的网游市场肯定是一个朝阳产业。有游戏同行分析，以史玉柱的营销策划能力，如果辅之以国外跨国公司的游戏制作能力，应当是一个绝佳的搭配。表面上，史玉柱也没有把话说满，表示不排除这种可能性，但是现在还没考虑过代理国外游戏。但私下里，史玉柱却直截了当地说，自己不喜欢玩国外的游戏。史玉柱是自诩为“骨灰级”玩家的老板，花十几个小时打游戏是家常便饭，可以想象，一个手握重金的玩家老板来搞网游，是不会被以前任何一款游戏所左右的。史玉柱觉得一直点鼠标打怪太累，就设置自动打怪让玩家端着咖啡打怪；他觉得看地图找坐标太累，就设置自动寻路，让玩家点一下就到目的地；他看到其他游戏里玩家之间买卖装备金额越来越大，就提出不如官方来出售材料，玩家自己打装备……。正因为这种从玩家需求出发的策划理念，《征途》迅速被市场认同，一跃成为中国市场的主流网游之一。（五）成功就是这么简单？史玉柱给外界“商业奇才”印象的最大原因，一是他选择了最好的两个行业：保健品和网络游戏；二是他是天才的营销大师。但了解史玉柱的人并不这样认为。史玉柱的营销理念很大程度上源于他的最初经历。上世纪80年代史玉柱就读于浙江大学数学系，毕业后分配到安徽省统计局，做过三年的农村调查。学数学的人往往逻辑性强，也很认真，而统计工作锻炼人吃苦耐劳、不怕繁琐的调查精神。史玉柱说，他曾经一次又一次地跑去商场，问那些买脑白金的人为什么要买脑白金；在脑白金最早起家的江苏江阴市场，他甚至挨家挨户去问农村老太太，怎么才会买保健品，最终得出的结论是，很多老人想吃保健品，但不舍得自己买。著名的一句广告词就在这种上千次的调查中得出：“送礼要送脑白金。”作为公司老总，到处宣扬、夸赞自家公司还来不及，竟然伪装成客户，一起骂起公司来，这是否不可理解呢？其实，这正是史玉柱成功的重要原因。史玉柱自己讲，如果我们自己都看不到自己的缺陷，那么我们就真的完了！在日常管理中，史玉柱不止一次对员工强调，游戏里没有任何一件事儿是小事，要将所有玩家的感受汇总，进行筛选，并融入产品框架制定，不断对产品内容进行修改和补充。有着这样对顾客负责的态度，也难怪推出第一款网游产品，净利润就达到国内第二名。史玉柱作为公司最高管理层，能够不惜以“骂”自己公司的方式，深入到普通顾客当中，收集产品改进意见，体现着一种难能可贵的经营理念。这种做法值得所有企业家深思。工欲善其事，必先利其器。人永远都是制胜的唯一决定者，在告别一个战斗后，真正的上规模作战，团队作用日益明显。当然，真正的赌徒不会有永远的追随者，史玉柱在总结自己能够东山再起的原因时表示，一个原因是他这些年经受的挫折和教训；另外就是他的核心团队，能和他一样去拼杀的团队。如果说史玉柱的第一次成功，源于他的“本我”：对成功的强烈渴望和敢闯敢拼的赌徒天性；那么，他的第二次成功，源于他的“超自我”：高度的理性对“本我”的克制，他改变了自己。成功不是空想出来的，而是做出来的。只要选定的目标具有充分的证据和逻辑性，并为此不懈努力，就一定有收获，成功其实就这么简单。问题讨论：1.请你简要概括史玉柱的性格特征。2.请问倒塌的巨人大厦对史玉柱的性格和行为产生何种影响。3.为什么史玉柱能够在失败之后重新站起来？讨论思路：1.史玉柱的性格特征：史玉柱是典型的老虎性格，他权力导向、目标导向、重实质性报酬。他有野心，他有着对成功的强烈渴望和敢闯敢拼的赌徒天性；同时他也能屈能伸，不害怕失败，懂得改变，不怕吃苦。2.巨人大厦倒塌对史玉柱的打击是很大的，但是他还是重新站了起来。这一次他没有大张旗鼓地进行“第二次创业”，而是采取隐姓埋名的低调策略。史玉柱这次彻底从台前退到了幕后，把自己神秘地隐藏了起来。经历了大起大落、大落大起之后，史玉柱更清楚的认清了自己选择了有重点、阶段性的投资赚钱方式。3.经历过失败之后，史玉柱的第二次成功，源于他的“超自我”：高度的理性对“本我”的克制，他改变了自己。成功不是空想出来的，而是做出来的。只要选定的目标具有充分的证据和逻辑性，并为此不懈努力，才能有收获。史玉柱在总结自己能够东山再起的原因时表示，一个原因是他这些年经受的挫折和教训；另外就是他的核心团队，能和他一样去拼杀的团队。史玉柱作为公司最高管理层，能够不惜以“骂”自己公司的方式，深入到普通顾客当中，收集产品改进意见，体现着一种难能可贵的经营理念。这种做法值得所有企业家深思。案例分析3-2：乔布斯——有缺口的完美人生完美，是乔布斯喜欢的词汇，是他毕生的追求、成功的秘诀。在产品设计上，乔布斯精确到每一个细节，甚至要求工程师把没人会拆看的机箱电路板设计得漂亮、吸引人；研发iPhone时，设计团队尝试过数百种不同的手机外壳；而等到“侵略了整个地球”的iPhone4，乔布斯更是规定，主要零件间距不能大于0.1毫米，这是为了避免打电话时夹到头发。心理学家说，每个锱铢必较的完美主义者都有一颗充满控制欲的心，每个控制狂都有一个自恋的灵魂。（一）一切从被收养开始乔布斯从没说过，他具体在哪年哪月哪天，以怎样一种方式知道了自己的身世。乔布斯的亲生父母在即将读研时，生下了他却无力抚养。一对蓝领夫妻收养了这个男婴，并给他取名为史蒂夫·乔布斯。在乔布斯还不知道自己是个养子时，收养的心理印记就早已烙印在他的身上。童年时，他是个爱哭、孤僻的孩子，被同学欺负了，就躲在角落里悄悄地流眼泪。直到乔布斯成为了叱咤风云的苹果帮主，他的不少工作伙伴仍然用“少言寡语、孤僻”来评价他。但成年的乔布斯不再相信眼泪，他选择了一条更为坎坷的逃避之路。1977年，乔布斯22岁，苹果公司正式成立。就在这一年，乔布斯的女友布里南怀孕了。乔布斯不怎么喜欢这个“惊喜”，建议布里南堕胎，但布里南不同意。1978年，乔布斯的第一个女儿丽莎诞生，但他拒绝承认。即使亲子鉴定显示他的确是丽莎的亲生父亲，但乔布斯仍然奋力否认，甚至不惜牺牲自己的名誉和尊严，在法庭上说：“我没有生育能力，不可能生出这个孩子。”直到1980年，乔布斯才承认了丽莎的身份。那两年，没人明白乔布斯究竟在想什么。他不承认丽莎，却又把新研发的电脑命名为“丽莎”。或许，曾被亲生父母遗弃的乔布斯在用这种方式拒绝长大，他拒绝的不是丽莎，而是成为父亲的事实。接下来的10年里，乔布斯继续保持着混乱的男女关系，直到1991年，36岁的他才算真正拥有了家庭。（二）“我最重要”的感觉乔布斯也许永远也不会忘记，自己是个养子。终其一生，这个出生就被抛弃的男人都像个孩子一样，追求着“我最重要”的感觉。苹果公司成立的那天，斯蒂夫·沃兹被推选为1号员工，乔布斯是2号。沃兹是乔布斯的多年合作伙伴，更是苹果电脑的设计者。即使如此，“2”的感觉仍让乔布斯不爽，于是他抗议了一番，然后给了自己一个让人无奈又好笑的称呼：0号员工。乔布斯喜欢车，但从不上牌照。他“拉风”地对警察强调：“我是名人，每天都会被人偷掉车牌，还不如不装。”一度，乔布斯爱上一款保时捷表，一旦有人夸他的表好看，他就当场送给对方，过一会儿又“变”出一块戴在手上。原来，这块价值2000美金的手表他一买就是一箱，送一块，再戴一块。金钱是粪土，只要能引人关注。所有老板都热衷于经营形象，乔布斯却说：“让慈善见鬼去。”乔布斯的熟人这样说道：“乔布斯把主要的精力都放在提高自己的生活质量上，以便让他潜心研究、发明创新，然后直接（通过雇佣员工）或间接（用产品改善大众的生活质量）地影响更多人。”这就是乔布斯的慈善逻辑：我不给你钱，我用我的重要性来改变你。（三）改变与控制乔布斯说，活着就是为了改变世界。1978年，在苹果公司首次举办的化装晚会上，23岁的乔布斯扮演了基督耶稣，或许这就像个人生预言：我是最重要的上帝，我可以改变世界，也可以控制世界。他做到了。他改变了全世界对科技的认知与审美，没人能跟得上他超前的眼光和步伐。但前提是：一切尽在掌握。乔布斯严格地控制着他创造的世界。他是个只吃鱼肉和素食的人，于是苹果的食堂里就弥漫着豆腐的味道。保密，是苹果最“苛刻，甚至带有些侮辱性”的公司政策：员工一旦泄密必遭解雇，哪怕是无心说漏嘴；公司内有无数摄像头监控员工的工作情况；新产品必须蒙上黑布，揭开黑布的时候必须打开红色警示灯；甚至，高管会故意在公司内散布错误信息，测试泄密可能。控制，在苹果的产品上展露无遗。苹果的产品缺少开放性和兼容性，永远是完美而封闭的：不开放的系统、没有兼容性的蓝牙设备、用户甚至不能更换电池。乔布斯用他的产品告诉你：我可以给你最好的世界，但你必须放弃其他的一切。乔布斯对自己的舆论形象也严加控制。他曾亲自打电话给坚持发稿的记者：“夜里别自己骑自行车出门，小心被撞死！”对于报道了自己诸多私生活的八卦记者，他禁止苹果员工与其说话；未经他“官方授权”的乔布斯传记作者被他大加封杀。2008年起，乔布斯的癌症恶化，他终于“授权”了“官方”自传的采访和出版，这或许是他对死后舆论的最后一次有效控制。（四）粗暴与善解人意乔布斯是全世界最善解人意的产品设计者。数十年来，“用户体验”一直是苹果最重要的追求目标。但乔布斯的这份善解人意，却很少能惠及身边人。生活中，他经常漠视他人感受，是个粗暴的自恋者。他亲身父母所生、27岁时相认的胞妹莫娜在第三部小说《一个凡人》中，描写了一个抛弃女儿的自恋狂企业家，对他人的愿望和想法都丝毫不予考虑，人生目标是“这个星球因为他的诞生而从此改变”。大家都知道这位主人公的原型是谁。乔布斯是个爱用“咆哮体”的老板。在公司里，他动辄怒吼：“你们这群笨蛋！”“废物、饭桶”都是他经常用的词汇。曾有一次商务会谈，乔布斯对其中一个人不满，就脱掉鞋，把没穿袜子的脚伸上桌面，当然，正对着那人的脸。面试时，乔布斯也不肯当个绅士。他曾经在面试女性时赤裸下身，只穿一件松垮的短裤，“交叉双腿，引诱完全不知情的应征者”。“你是几岁失去童贞的？”“你是处男吗？”“你嗑过几次迷幻药？”都曾是他的面试问题。对了，问完以上问题后，他不耐烦地学了学火鸡叫。乔布斯的合作伙伴曾这样评价他：“在他的世界里，只有黑与白。”终其一生，乔布斯都像个孩子，二元地分化着世界。被他“鉴定”为“坏人”的人，只有被他羞辱、鄙视的份儿。问题讨论：1.请你简要概括乔布斯的性格特征。2.乔布斯的性格特征对他的管理风格有何影响？3.为什么乔布斯能够让苹果手机风靡全球？讨论思路：1.乔布斯的性格特征：总体来说他是个完美主义者，自恋，追求细节，过分苛刻，易怒，敏感，自我，控制欲强，冷酷，孤僻。2.首先，由上述材料我们可以看出来乔布斯很自恋，认为自己最重要，所有老板都热衷于经营形象，乔布斯却说：“让慈善见鬼去。”乔布斯的熟人这样说道：“乔布斯把主要的精力都放在提高自己的生活质量上，以便让他潜心研究、发明创新，然后直接（通过雇佣员工）或间接（用产品改善大众的生活质量）地影响更多人。”这就是乔布斯的慈善逻辑：我不给你钱，我用我的重要性来改变你。其次，乔布斯有着极强的控制欲。乔布斯严格地控制着他创造的世界。他是个只吃鱼肉和素食的人，于是苹果的食堂里就弥漫着豆腐的味道。保密，是苹果最“苛刻，甚至带有些侮辱性”的公司政策：员工一旦泄密必遭解雇，哪怕是无心说漏嘴；公司内有无数摄像头监控员工的工作情况；新产品必须蒙上黑布，揭开黑布的时候必须打开红色警示灯；甚至，高管会故意在公司内散布错误信息，测试泄密可能。最后，由于童年的遭遇，他粗暴。乔布斯是个爱用“咆哮体”的老板。在公司里，他动辄怒吼：“你们这群笨蛋！”“废物、饭桶”都是他经常用的词汇。曾有一次商务会谈，乔布斯对其中一个人不满，就脱掉鞋，把没穿袜子的脚伸上桌面，当然，正对着那人的脸。3.乔布斯有着与众不同的性格，正是这些特殊的性格将苹果带向了成功。第一，乔布斯具有难以置信的创造力和远见。第二，他是一个不折不扣的完美主义者。如案例所说研发iPhone时，设计团队尝试过数百种不同的手机外壳；而等到“侵略了整个地球”的iPhone4，乔布斯更是规定，主要零件间距不能大于0.1毫米。第三，乔布斯具有足够的魅力来吸引优秀的人才。当初当乔布斯再度执掌苹果公司的时候，许多前苹果公司的优秀职员包括来自Sun、甲骨文和许多其它公司的都想重新返回苹果。第四，如果乔布斯尊重你，他会和你交流并修改他的想法，无论是在金融还是技术方面的工作。乔布斯几乎是以私营公司的方式运作苹果，这样他可以做出大胆的举措，让苹果公司继续开发出更优秀的产品。乔布斯知道如何开发优秀的产品，并进行正确的定价以及如何进行有效的宣传。

第五章（重点）内容型激励理论内容型激励理论基本上是围绕如何满足需求进而调动其动作积极性开展研究，也称需求理论。这方面比较成熟的理论主要有马洛斯的需求层次理论、赫兹伯格的双因素论、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需求理论。马洛斯的需求层次论------认为员工是被一种想满足内在需求的愿望所驱使而行动的。分析深层次需要理论1．生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。2．安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。3．归属需要：包括爱、归属、接纳和友谊。4．尊重需要：内部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，认可和关注。5．自我实现（self-actralization）需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。马斯洛认定为，这五种需求基本上反映了在不同文化环境中人类共同的特点：人类的基本需求是由低级到高级，以层次形式出现，当某一需求得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失。汇总：需要层次理论的基本内容生理需要安全需要社交需要（一是爱的需要,二是归属的需要。）尊重需要（分为内部尊重和外部尊重。）自我实现的需要分析与评价需要层次理论对我们有启发意义的几个方面（1）马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。（2）马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需要占主导地位，而其他需要则处于从属地位。在企业管理工作中，要了解员工在某一时期的主导需要，才能有针对性地做好管理工作。（3）与其它需要理论相比，马斯洛的需要层次理论对于人的需要的分类比较细致。需要层次理论的缺点（1）需要层次论的理论基础是错误的。（2）需要层次论带有一定的机械主义色彩。（3）需要层次论只注意了一个人各种需要之间的纵向联系，忽视一个人在同一时间存在多种需要，及动机间的冲突。在组织管理中的应用赫兹伯格的双因素论-----能促使人们工作满意感的这类因素为激励因素，称另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素。阿尔德弗的ERG理论------把人的需要归纳为生存需要、关系需要、成长需要与马斯洛的需求层次论不同的：ERG理论并不强调需要层次的顺序。多种需要可以同时并存。不一定低层次的需要得到满足后才能进入高层次的需要。在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可为成长需要而工作，或三种需要同时起作用。ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。当高级的需要受到挫折时，会产生倒退现象，而不是象马斯洛所说的那样，继续努力去追求受挫折需要的满足。ERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。某种需要在一定时间内发生作用，而当这种需要得到满足后，可能上升为高级的需要，也可能没有这种上升趋势。ERG的三种核心需要E（existence）指生存需要。 这类需要关系到个体的存在或生存。包括衣、食、住、以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利、安全条件等。相当于马斯洛需要层次论中的生理需要和安全需要。R（relatedness）指关系需要， 即人际关系的需要。这种需要通过工作中或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。相当于马斯洛理论中的交往需要和一部分尊重需要。G（growth）成长需要这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足。相当于马斯洛需要理论中的自我实现的需要和自尊需要。麦克利兰德的需要理论1．成就需要，追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。（为主导）2．权力需要，影响和控制他人的欲望。3．归属需要，建立友好和亲密的人际关系，被他人喜欢和接受的愿望。*如何运用内容型激励理论了解和调查员工的需求分类整理员工的需求对员工进行解释和说服教育逐步满足员工和合理、可行的需求过程型激励理论（着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究，主要包括弗隆姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论。）弗隆姆的期望理论----一种行为倾向强度取决于个体对于这种行为可能带画的结果的期望强质以及这种结果对行为者的吸引力。1．努力－绩效关系：个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。2．绩效－奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。3．奖励－个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的对个人的吸引力。期望理论的应用提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。帮助员工建立可以达到的目标，对员工进行培训，提高其工作技能。为员工提供必要的工作条件。提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。在运用该理论对员工进行激励时，管理者需要做好如下5项工作：发现员工重视的奖励或报酬是什么？根据组织目标，明确期望出现的员工行为。确保绩效目标可以达到，否则员工可能不愿意付出努力。确保对员工没有冲突的期望。确保奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的。而组织需要：设置合理、有一定难度且被员工认同的目标设计有效的、公正的绩效评估系统确保绩效评定结果与实际绩效之间的关系是一致的设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效，并确保绩效与奖励之间的关系是明确的。设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的需求将组织个性化，反映不同个体的不同需要形成组织与员工之间的心理契约，建立员工对组织奖赏的正确预期。亚当斯的公平理论------公平：员工把自己的收入和产出与其他人投入和产出进行比较。包括分配公平、程序公平。不公平的后果（1）知觉到的不公平使个体造成压力或紧张（2）紧张与不公平程度是成正比的（3）个体产生的紧张会激励他去减少紧张（4）减少不公平的激励强度与知觉到的不公平性成正比*分配公平分配公平感的特点相对性不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。主观性完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。不对称性人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。扩散性人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。如何在企业薪酬管理中运用公平理论：建立按劳分配的报酬体系确保薪酬政策的内部一致做到男女同工同酬，他也是薪酬政策内部一致性的表现保持本组织的薪酬水平与其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力。保证员工的薪酬逐年增长，特别是扣除物价指数增长之外，还略有增长在保持公平原则的基础上要坚持效率优先的原则。考虑合理的薪酬结构增加其他形式的报酬，如温暖、尊重的人际环境。保证报酬的分配公平、公正妥善运用薪酬发放的保密制度依法治企，奖励明确当员工产生不公平感的时候，有相应的机构或人员对其不满给与关注和受理，如平等机会委员会、总经理信箱。*程序公平公平感的恢复从实际上扩大自己所获或增大对方贡献，减少对方所获，减少自己贡献，如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。退出比较，辞职另谋高就。洛克的目标设置理论----设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。目标设置的原则（1）目标应当是具体的。（2）目标应当是难度适中的。（3）目标应当被个人所接受。影响个人接受目标的因素有：领导人的威信、同事的影响、奖励制度、竞争以及个人达到目标的信心。（4）必须有对达到目标的进程有及时客观的反馈信息。（5）个人参与设置的目标比别人为他设置的目标更有效。斯金纳的强化理论---主要利用正性或负性的强化，来激励员工或创造激励的环境。*正强化（给与好的）与负强化（去掉不好的）1．强化塑造行为。2．强化忽视人内部状态。激励理论的应用1．员工参与：参与式管理、代表参与（工作委员会、董事会代表）、质量圈、员工持股2、浮动工资方案：浮动计件工资、工资奖励、利润分成、奖金、收入分成，（variable-payprograms）。3．技能工资方案：（skill-basedpay）不足根据一个人的职称确定他的工资级别，而是根据员工掌握我少技能和能做多少工作来确定。4．灵活福利（flenibleberefit）允许员工从众多福利项目中选择，每个员工选择一组适合他们和情况的福利。激励的多样化（对象的多样化，方法的多样化）年薪制（企业经理在一年中的总收入与当年企业业绩挂钩，激励经理关心企业资产的保值和增值或提高企业利润。）员工持股计划（低成本激励员工，降低管理费用减少管理环节，促使职工参加公司日常管理，提高工作效率创新精神避免短期行为）股票期权制（5）构建有效激励系统第6章什么是群体群体是具有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种方式结合在一起的集合体。群体由相互交往和认知并体会到他们具有某些共同特征的许多人所组成的。构成群体的两个要素是：第一，成员关系必须具有相互依赖性；第二，成员具有共同的意识、信仰、价值和各种规范。群体的三要素（活动、相互影响、情绪构成了群体的三要素。）活动指人们在工作和日常生活中的一切行为；相互影响指人在组织中相互发生作用的行为；情绪是人们内在的、看不见的心理活动，如态度、情感、意见、信念，但可从人的活动和相互影响中推知。规范与群体规范群体只会为某些对自己非常重要的行为建立和实施规范。实施群体规范的理由如下：首先，群体会实施有利于自己生存的规范，以尽力保护自己不受组织内外群体干扰和侵袭。其次，群体希望能够更好地预测群体成员的行为，而规范则使群体成员能够互相预测行为及其结果。群体也希望能确保其成员感到满意，并且尽可能预防人与人之间发生不愉快的事情。规范的一般特征规范是由群体成员们共同建立的行为准则。规范通常是逐渐形成和改变的。并非所有的规范对所有的成员都同样适用。高层成员不一定要像低层成员一样严守规范，但高层成员也要顾及到忽视群体规范带来的严重后果。群体规范的影响因素个体特征（大学与机关）群体构成：同质群体比较容易确认规范群体的任务：任务越清楚，规范越容易确认。地理环境：地理位置越近，规范越容易建立。组织规范：组织规范约束或推进群体规范的形成。群体绩效：良好绩效的组织容易建立群体规范。群体规范的功能支柱功能：它是一切社会群体得以维持、巩固和发展的支柱。评价准则约束功能矫正功能群体规范的建立第一，通过主管或者同事的明确声明建立群体规范。第二，通过群体历史上的特殊事件建立群体规范。第三，最初最法影响群体规范的建立。第四，过去延续下来的做法影响群体规范的建立。团队管理什么是团队?两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了实现某一特定目标而组成的集合体。团体可以是正式的，也可以是非正式的。团队与群体的区别第一，群体的绩效依赖于群体中的每个成员，而团队绩效不仅依赖于成员，而且依赖于团队共同的工作成果。第二，群体中尽管存在着资源聚集的行为，但一般个人只为自己的工作结果负责，而团队中工作责任共同分担。第三，团队不仅与群体一样有共同的工作目标，而且需要对这一共同的目标作出承诺。第四，群体成员的技能有时相同、有时不同，而团队成员的技能通常是互补的。怎么建设有效的团队认识成员在团队活动开始之前，非正式地与每位成员见面，交换彼此的背景及对团队的感受，并且了解成员的动机是否有助于团队目标的完成。确定团队的目标--------说明你对团队的期望，并且检查时间表、预算和各种限制。明确角色-----------------使每个人都清楚团队对自己的期望。建立标准鼓励团队发展共同工作的标准，如，所有会议必须全部成员参加，重视承诺，允许不一致的意见，保守机密等。描绘计划----------------发展目标与行动计划，包括任务与完成期限等。鼓励提出问题维持均衡--------------在不同风格的成员间有良好的均衡。分享荣誉----------------每个成员贡献的多少与团队的成就如何，都有领导人决定。强调参与让每一位成员都参与团队的工作，并且使每位成员都得到任务的分派。庆祝成就庆祝每阶段的工作与其他重要的事件。评估团队的有效程度宜推行至少每年一次的自我评估，包括团队的实力、进展情况，还有任务的时效性、有效性，对于工作品质的满足程度，以及必要的改变等。第7章什么是沟通？沟通是为了一个特定的目标，凭借一定的符号载体（语言和非语言），把信息、思想和感情在个人或群体间传递，并获取理解的过程。沟通在组织中的作用准确传递各项决策与计划让组织成员充分参与工作，激励员工缓解组织内的变革压力有助于创建组织内良好的人际关系，增加员工满意感满足员工的归属需要高效沟通的三原则第一，谈论行为不谈论个性，也就是要求我们在沟通中对事不对人。因为行为是一定情景下的情绪和认知的反应。——人不等于他的行为;没有不好的人，只有不好的心态和错误的认知。第二，要明确沟通，明确就是在沟通的过程中，你说的话一定要让对方有一个准确的理解；——要能进入对方的频道。第三，积极聆听。不管人们做什么事，他们总是有自己的理由的。要了解他们的理由，需要通过倾听，尽量完整地倾听；积极聆听也是对对方的有效的尊重相互作用（PAC）分析１．相互作用分析的概念每个人在心理性格上有三种自我状态：父母自我状态（Parentsegostate）成人自我状态（Adultegostate）儿童自我状态（Childegostate）分别用P、A、C表示。在每一个人身上,